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东大18年6月考试《薪酬管理》考核作业

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东北大学继续教育学院

薪酬管理试卷（作业考核线上） B 卷学习中心：院校学号：姓名

（共页）

一、单选题（每题1分，共10分）

1、传统战略规划理论主要形成于20世纪＿＿年代。

A 30年代

B 40年代

C 50年代

D 60年代

2、以下不属于职能战略范畴的是

A 营销战略

B 生产战略

C 投资战略

D 成本领先战略

3、薪酬战略的组织战略层面的影响因素不包括

A 公司战略

B 竞争战略

C 人力资源战略

D 职能战略

4、下列不属于员工福利费用的是

A 物业管理费

B 冬季取暖费

C 上下班交通补贴

D 津贴和补贴

5、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是

A 补充性住房公积金

B 现金住房补贴

C低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划

6、亚当斯的公平理论着眼于

A 程序公平

B 分配公平

C 过程公平

D 结果公平

7、最常见的一种员工持股形式是

A 全员持股

B 技术人员持股

C 管理人员持股

D 经理层持股

8、设计职位薪酬的核心环节是

A 职位评价

B 职位分析

C 薪酬结构设计

D 薪酬水平选择

9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的

A 传统的福利

B 职业发展

C 工作环境

D 认同及赏识

10、强化理论主要是由提出的。

A 弗隆

B 亚当斯

C 赫兹伯格

D 斯金纳

二、多选题（每题2分，共20分）

1、企业核心竞争力的特点包括：

A 价值性

B 稀缺性

C 不可替代性

D 难以流动性

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2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括

A寻找能力 B界定能力 C给能力分类分级 D给能力定价

3、强化理论中强化的类型可以分为

A正向强化 B反向强化 C废除 D惩罚

4、劳动力市场理论的基本假设是

A企业的目标是追求利润最大化

B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的

C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本

D雇主所面临的市场是具有竞争性的

5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括

A减少工时 B增加矿工次数 C破坏和偷窃企业财物 D拒绝接受晋升机会

6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权

A定期报告公布前30日

B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日

C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日

D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日

7、薪酬管理变革的经济因素主要包括

A 经济发展状况 B国民经济结构 C通货膨胀水平 D市场运行机制

8、从长期来看，较高的薪酬水平会导致

A产业结构的调整 B工作的转移

C资本对劳动的替代 D社会的技术进步

9、岗位技能工资制，是以劳动要素的评价和计量为基础的，这些劳动要素包括

A劳动技能 B劳动责任 C劳动强度 D劳动条件

10、20世纪以来，劳动力市场所发生的重要变化包括

A 工作进程加快，服务业逐步成为就业主体

B 灵活就业的比重不断上升

C 就业模式日趋多样化

D 工作岗位创造与消失的速度加快，就业稳定性下降

三、判断题（每题1分，共10分）

1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。（）

2、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（）

3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（）

4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（）

5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（）

6、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（）

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7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（）

8、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。（）

9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30％一40％。（）

10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。（）

四、简答题（每题6分，共30分）

1、以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的区别？

2、简述劳动力市场规制的特点。

3、为什么要进行市场薪酬调查？

4、薪酬预算的特征。

5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。

五、论述题（每题15分，共30分）

1、谈谈你对国际化环境下我国企业薪酬管理所面临的机遇与挑战的认识。

2、试述我国员工福利发展的三个阶段。

薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)

薪酬管理案例分析（东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”）一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理（一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。（二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。（三）全公司实行统一的薪酬管理政策无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。（四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。（五）薪酬外部公平性与外部竞争性员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。（六）薪酬的内部公平性或内部一致性云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。（七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。（八）薪酬管理与组织文化高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩

效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。（九）绩效考评制度不合理薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。（十）限制补税压力大员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。

2016南大网院薪酬管理第1次作业答案

作业答案作业名称：薪酬管理第1次作业作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息：题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法

正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系正确答案:ABCD

江苏开放大学-建筑结构形成性考核作业第三次作业

江苏开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码110020 课程名称建筑结构评阅教师许兰兰第 3 次任务共 4 次任务

江苏开放大学第三次形考作业一、判断题(每小题1分，共20分。正确的，在题后括号内打“”，错误的打“×”) 1．砌体结构的主要优点是取材方便、施工简单、造价低廉、性能优良。( √ ) 2．烧结普通砖的规格是240mm×120mm×60mm。 ( × ) 3．板中的分布钢筋布置在受力钢筋的下面。（×） 4. 适筋破坏的特征是破坏始自于受拉钢筋的屈服，然后混凝土受压破坏。（√） 5.正常使用条件下的钢筋混凝土梁处于梁工作的第三阶段。（×） 6．施工质量控制等级对砌体的强度无较大影响。 ( × ) 7．细长构件的承载力随着高厚比的加大而减小。 ( √ ) 8. 在浇灌混凝土之前张拉钢筋的方法称为先张法。（√） 9．高厚比β的增大将会使砌体受压承载力提高。（×） 10．砌体在局部受压情况下的强度大于砌体本身的抗压强度。（√）11．钢筋混凝土过梁端部的支承长度不应小于240mm。 ( √ ) 12．钢筋砖过梁的跨度不应超过2．0m。 ( × ) 13．雨篷板的受力钢筋配置在板的下部。 ( × ) 14．当檐口标高为5～8m时，应在檐口设置圈梁一道。 ( √ ) 15．设置在基础顶面和檐口部位的圈梁最为有效。 ( × )

16．为了便于检查构造柱施工质量，构造柱宜有一面外露，施工时应先浇柱后砌墙。 ( × ) 17．圈梁的高度不应小于120mm，纵向钢筋不应少于4Φ10。 ( √ ) 18．墙柱高厚比越大，其稳定性就越好。 ( × ) 19．减小洞口宽度可减小墙、柱高厚比。 ( × ) 20．提高砌筑砂浆等级能增大高厚比。 ( √ ) 二、填空题(每空1分，共30分) 1．砌墙砖常用的种类有（烧结普通砖）、（烧结多孔砖）、（蒸压粉煤灰砖）、（蒸压灰砂砖）。 2．常用的砌筑砂浆有（水泥砂浆）、（混合砂浆）和（石灰砂浆） 3．工程中常说的两砖半墙的厚度是（ 620 ）mm。 4．在各层楼盖处设置钢筋混凝土（圈梁），（圈梁）和（构造柱）形成“弱框架”。 5．砌体水平灰缝的饱满度不得小于（ 80% ）。 6．钢材标号Q235B中的235表示材料的（屈服强度）为235N／mm2。 7．（震级）是衡量一次地震释放能量大小的尺度。 8．钢筋的力学性能指标包括（屈服强度、抗性强度、伸长率、冷弯性能），其中（伸长率、冷弯性能）是检验钢筋塑性性能的两个指标。 9．墙体的承重体系有（横墙承重体系）、（纵墙承重体系）、（纵

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

2015南大薪酬管理第一次作业满分

考生答题情况作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息：题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要

学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）

钢结构形成性考核作业

作业一一、单项选择题 1、C 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、B 8、C 9、A 10、D11、C12、A13、B14、B15、B16、A17、A 18、C19、C20、C 二、判断题 1、V 2、× 3、× 4、V 5、V 6、V 7、× 8、V 9、× 10、× 三、简答题 1、钢结构和其他材料的结构相比具有哪些特点？答：（1）建筑钢材强度高，塑性和韧性好；（2）钢结构的重量轻；（3）材质均匀，与力学计算的假定比较符合；（4）钢结构制作简便，施工工期短；（5）钢结构密闭性好；（6）钢结构耐腐蚀性差；（7）钢材耐热不耐火；（8）钢结构可能发生脆性断裂。 2.钢材“耐热不耐火”的含义是什么？规范对其有何规定？答：钢材受热，当温度在200℃以内时，其主要力学性能，如屈服点和弹性模量降低不多。温度超过200℃后，材质发生较大变化，不仅强度逐步降低，还会发生蓝脆和徐变现象。温度达

600℃时，钢材进入塑性状态不能继续承载。因此，《钢结构设计规范》规定钢材表面温度超过150℃后即需加以隔热防护，对需防火的结构，应按相关的规范采取防火保护措施。 3、钢结构设计必须满足的功能包括哪些方面？答：（1）应能承受在正常施工和正常使用时可能出现的各种情况，包括荷载和温度变化、基础不均匀沉降以及地震作用等；（2）在正常使用情况下结构具有良好的工作性能；（3）在正常维护下结构具有足够的耐久性；（4）在偶然事件发生时及发生后仍能保持必需的整体稳定性。 4、时效硬化和人工时效各指什么？答：时效硬化：在高温时熔化于铁中的少量碳和氮，随着时间的增长逐渐从纯铁中析出，形成自由碳化合物和氮化物，对纯铁体的塑性变形起遏制作用，从而使钢材的强度提高，塑性、韧性下降，这种现象称为时效硬化，俗称老化。人工时效：时效硬化的过程一般很长，在材料塑性变形后加热，可以使时效硬化发展特别迅速，这种方法称为人工时效。 5、什么情况下会产生应力集中，应力集中对钢材性能有何影响？答：在钢结构的构件中可能存在孔洞、槽口、凹角、截面突然改变以及钢材内部缺陷等，使构件中的应力分布将不再保持均匀，而是在某些区域产生局部高峰应力，在另外一些区域则应力降低，形成所谓应力集中现象。应力集中会使钢材变脆的趋势。

薪酬与绩效考核管理办法

七部分薪资管理制度一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一

放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

东财《薪酬管理》在线作业全部

请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。东财《薪酬管理》在线作业一（随机）试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。对精度要求高适用大企业管理岗位划分类别是关键成本相对较高满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。组合工资制岗位工资制绩效工资制技能工资制满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任技能水平、职务责任，知识水平技能水平、解决问题能力、知识水平知识水平，解决问题能力、职位责任满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。战略资质绩效职位满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。薪酬支付的结构薪酬支付的对象薪酬支付的方式薪酬支付的基础满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。

职称业绩职位满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。低工资高福利低工资低福利高工资高福利高工资低福利满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。工资、福利、津贴工资、奖金、福利奖金、工资、津贴奖金、福利、股票计划满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的基础满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。基本工资技术工资激励性工资绩效认可奖励满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。辅助性人才通用人才核心人才独特人才满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。销售额

钢结构形成性考核册答案

作业一三、简答题 1 、钢结构和其他材料的结构相比具有哪些特点？答：（ 1 ）建筑钢材强度高，塑性和韧性好；（ 2）钢结构的重量轻；（3）材质均匀，与力学计算的假定比较符合；（4）钢结构制作简便，施工工期短；（5）钢结构密闭性好；（6）钢结构耐腐蚀性差；（ 7）钢材耐热不耐火；（8）钢结构可能发生脆性断裂。 2. 钢材“耐热不耐火”的含义是什么？规范对其有何规定？答：钢材受热，当温度在 200r 以内时，其主要力学性能，如屈服点和弹性模量降低不多。温度超过2oo r 后，材质发生较大变化，不仅强度逐步降低，还会发生蓝脆和徐变现象。温度达 600C 时，钢材进入塑性状态不能继续承载。因此，《钢结构设计规范》规定钢材表面温度超过 150C 后即需加以隔热防护，对需防火的结构，应按相关的规范采取防火保护措施。 3、钢结构设计必须满足的功能包括哪些方面？答：（1）应能承受在正常施工和正常使用时可能出现的各种情况，包括荷载和温度变化、基础不均匀沉降以及地震作用等；（2）在正常使用情况下结构具有良好的工作性能；（3）在正常维护下结构具有足够的耐久性；（4）在偶然事件发生时及发生后仍能保持必需的整体稳定性。 4、时效硬化和人工时效各指什么？答：时效硬化：在高温时熔化于铁中的少量碳和氮，随着时间的增长逐渐从纯铁中析出，形成自由碳化合物和氮化物，对纯铁体的塑性变形起遏制作用，从而使钢材的强度提高，塑性、韧性下降，这种现象称为时效硬化，俗称老化。人工时效：时效硬化的过程一般很长，在材料塑性变形后加热，可以使时效硬化发展特别迅速，这种方法称为人工时效。 5、什么情况下会产生应力集中，应力集中对钢材性能有何影响？答：在钢结构的构件中可能存在孔洞、槽口、凹角、截面突然改变以及钢材内部缺陷等，使构件中的应力分布将不再保持均匀，而是在某些区域产生局部高峰应力，在另外一些区域则应力降低，形成所谓应力集中现象。一、单项选择题 1、C 2、C 3、B 4、 11、C 12、 A 13、B B 5、 A 6、B 7、B 14、 B 15、B 16、A 8、C 9、 A 10、D 17、A 18、C 19、 C 20、C 二、判断题 1、 V 2、X 3、X 4、V 5、V 6、V 7、X 8、V 9、X 10、X

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

2020国开钢结构形成性考核册答案

电大《钢结构》（本）作业1 姓名：学号：得分：教师签名：一、单项选择题 1．下列关于我国目前的钢结构设计说法正确的一项是（ C ） A．全部采用以概率理论为基础的近似概率极限状态设计方法 B．采用分项系数表达的极限状态设计方法 C．除疲劳计算按容许应力幅、应力按弹性状态计算外，其他采用以概率理论为基础的近似概率极限状态设计方法 D．部分采用弹性方法，部分采用塑性方法2．按承载力极限状态设计钢结构时，应考虑（ C ） A．荷载效应的基本组合 B．荷载效应的标准组合 C．荷载效应的基本组合，必要时尚应考虑荷载效应的偶然组合 D．荷载效应的频遇组合 3．在结构设计中，失效概率P f 与可靠指标的关系为（B ） A．P f 越大，越大，结构可靠性越差B ．P f 越大，越小，结构可靠性越差 C．P f 越大，越小，结构越可靠 D ．P f 越大, 越大，结构越可靠 4．下列钢结构计算所取荷载设计值和标准值，符合《钢结构设计规范》的一组是（B ）A．计算结构或构件的强度、稳定性以及连接的强度时，应采用荷载标准值； B．计算结构或构件的强度、稳定性以及连接的强度时，应采用荷载设计值； C．计算疲劳和正常使用极限状态时，应采用荷载标准值； D．计算疲劳和正常使用极限状态时，应采用荷载设计值。 5．塔架和桅杆的结构形式属于（ A ） A．高耸钢结构 B ．板壳结构 C ．轻型钢结构D ．大跨结构

6．相同跨度的结构承受相同的荷载，普通钢屋架的重量为钢筋混凝土屋架的（ A ．1/3～1/2 B ．1/4 ～1/3 C ． 1/20 ～1/10 D ．1/30 ～1/20 7．在构件发生断裂破坏前，具有明显先兆的情况是（ B ） A ．脆性破坏 B ．塑性破坏 C ．强度破坏 D ．失稳破坏 8．钢材的设计强度是根据（ C ）确定的 A ．比例极限 B ．弹性极限 C ．屈服点 D ．抗拉强度 9．钢材的三项主要力学性能为（ A ） A ．抗拉强度、屈服点、伸长率 B ．抗拉强度、屈服点、冷弯性能 C ．抗拉强度、冷弯性能、伸长率 D ．冷弯性能、屈服点、伸长率 10．钢材的伸长率是反映材料（ D ）的性能指标。 A ．承载能力 B ．抵抗冲击荷载能力 C ．弹性变形能力 D ．塑性变形能力 11．钢结构对动力荷载适应性较强，是由于钢材具有（ C ） A ．良好的工艺性 B ．良好的冷弯性能 C ．良好的韧性 D ．良好的可焊性 A ．16mm B ． 20mm C ．25mm D ． 30mm 13．钢中硫和氧的含量超过限量时，会使钢材（ B ） A ．变软 B ．热脆 C ．冷脆 D ．变硬 14．以下关于应力集中的说法中正确的是（ B ） A ．应力集中降低了钢材的屈服点 B ．应力集中产生同号应力场，使塑性变形受到限制 C ．应力集中产生异号应力场，使钢材变脆 D ．应力集中可以提高构件的疲劳强度 15．钢材在低温下，冲击韧性（ B ） A ．提高 B ．降低 C ．不变 D ．不能确定 16．钢材经历了应变硬化（应变强化）之后（ A ） A ．强度提高 B ．塑性提高 C ．冷弯性能提高 17．下列因素与钢构件发生脆性破坏无直接关系的是（ A ．钢材屈服点的大小 B ．钢材的含碳量 C 18．钢材的疲劳破坏属于（ C ） A ．弹性破坏 B ．塑性破坏 C ．脆性破坏 D 19．对钢材的疲劳强度影响不显著的是（ C ） 12．四种厚度不等的 16Mn 钢钢板，其中（ A ）钢板设计强度最高 D ．可焊性提高 A ）．负温环境 D ．应力集中．低周高应变破坏

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

形成性考核册钢结构作业

成绩：钢结构形成性考核册专业：土木工程学号：姓名：河北广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）

钢结构形考作业一一、单项选择题 1．下列关于我国目前的钢结构设计说法正确的一项是（ C ） A ．全部采用以概率理论为基础的近似概率极限状态设计方法 B ．采用分项系数表达的极限状态设计方法 C ．除疲劳计算按容许应力幅、应力按弹性状态计算外，其他采用以概率理论为基础的近似概率极限状态设计方法 D ．部分采用弹性方法，部分采用塑性方法 2．按承载力极限状态设计钢结构时，应考虑（ C ） A ．荷载效应的基本组合 B ．荷载效应的标准组合 C ．荷载效应的基本组合，必要时尚应考虑荷载效应的偶然组合 D ．荷载效应的频遇组合 3．在结构设计中，失效概率f P 与可靠指标β的关系为（B ） A ．f P 越大，β越大，结构可靠性越差 B ． f P 越大，β越小，结构可靠性越差 C ．f P 越大，β越小，结构越可靠 D ． f P 越大, β越大，结构越可靠 4．下列钢结构计算所取荷载设计值和标准值，符合《钢结构设计规范》的一组是（ B ） A ．计算结构或构件的强度、稳定性以及连接的强度时，应采用荷载标准值； B ．计算结构或构件的强度、稳定性以及连接的强度时，应采用荷载设计值； C ．计算疲劳和正常使用极限状态时，应采用荷载标准值； D ．计算疲劳和正常使用极限状态时，应采用荷载设计值。 5．塔架和桅杆的结构形式属于（ A ） A ．高耸钢结构 B ．板壳结构 C ．轻型钢结构 D ．大跨结构 6．相同跨度的结构承受相同的荷载，普通钢屋架的重量为钢筋混凝土屋架的（ B ） A ．1/3～1/2 B ．1/4～1/3 C ．1/20～1/10 D ．1/30～1/20 7．在构件发生断裂破坏前，具有明显先兆的情况是（ B ） A ．脆性破坏 B ．塑性破坏 C ．强度破坏 D ．失稳破坏 8．钢材的设计强度是根据（ C ）确定的

2016《薪酬管理》作业 (1)

1．第1题 1998年9月，党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。您的答案：错误题目分数：此题得分： 2．第2题事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。您的答案：错误题目分数：此题得分： 3．第3题企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。您的答案：正确题目分数：此题得分： 4．第4题支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。您的答案：正确题目分数：此题得分： 5．第5题 2003年党的十六大进一步明确提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度”。您的答案：错误题目分数：此题得分： 6．第6题关于加班加点工资的基准，劳动部《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。您的答案：正确题目分数：此题得分： 7．第7题

实行不定时工时制度的劳动者，也要执行劳动部《工资支付暂行规定》相关规定。您的答案：错误题目分数：此题得分： 8．第8题用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。您的答案：错误题目分数：此题得分： 9．第9题对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。您的答案：正确题目分数：此题得分： 10．第10题国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)，其核心是统一全国企业职工基本养老保险制度。您的答案：正确题目分数：此题得分： 11．第11题《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。您的答案：错误题目分数：此题得分： 12．第12题 2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，国家根据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。您的答案：错误题目分数：

××公司考核及薪酬管理办法【修订稿】

××公司考核及薪酬管理办法【修订稿】第一章：总则第一条：为适应公司发展，提高公司管理水平，有效激励各业务部门开发业务的潜力，根据公司现状并结合集团相关管理办法，拟对原《考核及薪酬管理办法》进行修订。第二条：本次修订的考核及薪酬管理办法指导思想是：实行部门管理目标考核，激励业务开发；区别对待业务类型，扶持薄弱专业与区域；向长期出差和环境艰苦地区的业务倾斜。第二章：部门类型及考核原则第三条：部门类型按照××公司组织机构调整方案，××公司机构设置设行政型职能部门、业务开发型职能部门、事业部（含新组建新业务事业部）、分公司、业务部门五类，第四条：考核原则（一）行政型职能部门行政型职能部门包括行政部、人力资源部、风险控制及技术支持部，上述三职能部门拟原则上采用集团现行职能部门考核办法，并适当结合××公司实际情况做局部修改，保持与集团职能部门的一致性。（二）业务开发型职能部门市场研发部为业务开发型职能部门。对公司市场研发部，将采用两种考核机制，即单纯行政类工作人员采用与行政性职能部门类似的考核机制；对业务开发人员采用固定薪酬为主，与开发业绩挂钩的考核机制。公司专职市场研发部负责人考核及薪酬采用绩效目标制，即部门市场开发业绩与其它考核业绩综合评定考核。

（三）事业部事业部考核按照“目标管理、量化考核”方式，拟对事业部设置若干考核指标并进行量化，根据指标量化结果对事业部负责人进行综合考核。原则上以目标量化作为主要依据，其它因素作为调整因素。拟设定的主要考核指标包括业务收入、利润额（利润率）、事业部业务自行开发率、市场区域发展布局、人力资源及团队建设、与事业部相对应的行业与领域理论研究等指标。其中，业务收入、利润额（利润率）及事业部自行开发业务率三项指标为目标量化指标。（四）分公司分公司考核与事业部考核指标相类似，但各指标的量化权重与事业部有所不同。在现阶段分公司规模不一的情况下，若分公司不设业务部门时，分公司经理参照业务部门进行考核；若经批准分公司下设业务部门时，分公司经理兼任业务部门经理，分公司经理考核按照业务部门经理进行考核，但同时根据分公司整体计划完成情况设置1~1.1的调整系数，用于考核分公司经理对分公司整体经营状况的领导。（五）业务部门业务部门考核原则上按照“目标量化”考核，主要按照部门业务收入、成本率、自主开发业务率进行量化考核。部门经理薪酬采用“目标年薪制”，按照所设定的计划目标，在年初设定目标年薪并签订目标责任书，年终按照设定的目标完成情况核定基础年薪，总经理根据其它考核因素进行综合调整最终确定考核年薪。根据公司现阶段状况，公司考核对象直接进行的是业务部门考核，其它各级考核将根据公司发展及岗位设置逐步完善。第三章：制定依据与管理机构第五条：制定依据（一）、《中华人民共和国劳动法》（二）、集团《考核及薪酬管理办法》（三）、《××公司组织机构调整方案》（2010年版）（四）、××公司《考核及薪酬管理办法》（2009年版）

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