工资与福利管理程序(EICC5.1版)

工资与福利管理程序

1.目的：明确工资计算方法，以使本厂工资和补贴符合有关法律法规

之规定，增强工资透明度，维护全厂员工的合法权益。

2.适用范围：本计算方法适用于全厂员工工资与福利。

3.职责

3.1 人事负责考勤记录的管理、监督及出勤工时的计算。

3.2 人事负责工资的计算，并由财务部及时发放工资。

3.3 全公司员工负责领取工资时核对工资计算明细并签名作实。

4.定义

4.1工资：是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量

和质量，以货币形式支付劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括各种形式的工资（计时工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察部门规定的劳动保护费用、按照规定支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

4.2正常工作时间工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，

用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：

4.2.1延长工作时间工资。

4.2.2高温工作环境条件下的津贴。

4.2.3法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。

5.内容

5.1 本公司按有关法律法规执行最低工资标准。

5.2 本公司职工工资发放时间为次月20日发放上月工资，以银行

转帐方式支付。

5.3员工如对本人之工资计算方式有异议，可在一星期内向公司方

反映。

5.4 公司制作清晰、工人名字，工资组成部分的工资条，工资条按

月发放给工人。

5.5 本公司工资为月薪制工资。

5.6月薪人员工资计算方法：

5.6.1月薪人员进公司签定劳动合同约定为月薪，约定的月薪保证

高于或等于法定最低工资标准。

5.6.1.1月薪人员之日薪：日薪=月薪÷21.75日

5.6.1.2月薪人员之时薪：时薪=日薪÷8小时

5.6.1.3月薪实发工资：实发工资=月薪+平时加班时数×时薪×

1.5+休息日加班时数(指不能安排补休之时数)×时薪×

2+法定节假日加班时数×时菥×3－请假工资－法定扣

减项目

5.7 法定扣减项目是指用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣

的下列款项：

5.7.1 劳动者应当缴纳的个人所得税。

5.7.2 劳动者应当交纳的各项社会保险费或住房公积金。

5.7.3 人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

5.7.4 法律法规规定或者双方约定应当代扣的其它款项。

5.8 补贴：

5.8.1 停工补贴：本公司因停工待料放假或其它非员工过失造成

停工，本公司按有关法律、法规发放员工停工津贴。

5.8.2 离职补偿：因本公司原因（非因员工本人原因）被裁减或

辞退之员工，本公司按有关法律法规规定给予补偿。

5.9 本公司员工依法享受法定休假日、年休假、婚丧假、产假、男

员工护产假等假期，假期期间本公司视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资.

5.10 员工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，本公司支付

正常工作时间工资：

5.10.1 依法行使选举权或者被选举权。

5.10.2人大代表、政协委员依法履行职责。

5.10.3当选代表出席乡(镇)以上政府、党派以及工会、共青团、

妇联等组织召开的会议。

5.10.4 人民陪审员参加审判活动。

5.10.5 不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动。

5.10.6员工代表参加集体合同协商活动。

5.10.7法律法规规定的其它情形。

5.11本公司向员工提供的诸如劳保用品、工作服、工作证等物免费

提供，不得收取押金，如果因员工自己丢失此类物品需要补发的，可按成本价收取费用。

5.12 工资记录

5.12.1 本公司如实编制工资台帐并至少保存一年，工资台帐至少

包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发

工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额、实发工资

数额及劳动者签名等内容。

5.12.2本公司向员工发放工资时提供工资清单，工资清单项目及数

额与工资台帐一致，包括工资总额、正常班时数、加班时

数、法定扣款等项目。

5.12.3 本公司员工如发现实际工资及补贴不符合实际或违反本方

法规定的，员工有权进行查核并与公司管理沟通。

5.12.4本方法自生效之日起实施，今后国家如有新规定，按国家新

规定执行并及时修改本方法。

5.12.5本计算方法应当张贴或可供全体员工书面查阅，本计算方法

若与国家法律法规有冲突或不足之处按法律法规规定执行。

6.国家法定休假日

国家法定休假日为11天，包括：元旦1天；春节3天；国际劳动节1天；清明节1天；端午节1天；中秋节1天；国庆节3天；劳动者在法定休假日休息，公司应当依法支付工资。

7.加班工作安排

7.1 在星期一至星期五正常工作时间后安排加班工作，为平时加班

（正常加班）。

7.2在休息日，如星期六、星期天安排工作，为休息日加班（非正

常加班）。

7.3 如在法定休假日安排工作，为法定休假日加班。

7.4 正常工作时间之外工厂由于业务紧张，需要生产，职工可以根

据自己意愿选择加班，不加班只需要口头通知。

8.加班工资计算方法

8.1平时加班（周一至周五除正常工作8小时之外的加班）按正

常上班工资的150%支付给员工。

8.2 双休日加班，按正常上班工资的200%支付给员工。

8.3 法定节假日加班按正常上班工资的300%支付给员工。

10.当地最底工资标准不包括奖金、津贴、补贴、加班工资，每年根

据当地政府规定作相应调整。

11.相关记录

无

薪资与福利管理与员工激励

薪资与福利管理与员工激励 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1）职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2）技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。 （3）年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4）结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

某公司员工薪酬福利管理规定

员工薪酬福利管理规定(201０) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.２薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:

2．2．3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第５条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响： 2．３．1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。３.3 公司的盈利能力 ２。3．4 公司内部平衡因素 2.４全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工）,即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(ＫPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放

薪酬与福利管理制度概述

第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医

院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制

员工薪酬与福利管理制度教学总结

新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。

3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司

元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。

薪酬福利管理操作流程

薪酬福利管理操作流程 1目的 本文件规定了XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。 2适用范围 本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。 3定义、缩写与分类 3. 1定义 薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。 3. 2缩写 无 3. 3分类 本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利 1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。 4职责与权限

5原则与基本规定 5.1基本原则 1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本

共享知识分享快乐 生活。 2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。 3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。 4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。 5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。 6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。 5.2 基本规定 1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。 2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成： a）基本工资二保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足 额计提发放，以保障基本生活。 保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。 员工工龄月津贴额原则上按每年 2 元标准计发。学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件一） b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的 工资。员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。 c）效益工资。是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配卑微如蝼蚁、坚强似大象

薪资与福利管理模板

薪资与福利管理 一、制定薪资制度的指导原则 1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4.合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。

目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1.工资体系 （1）职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

试用期员工薪酬福利管理办法

试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。

4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082

员工薪酬福利管理制度范本.doc

员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，

计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网

薪酬与福利管理随堂练习(华工网络教育)

1. 人员报酬中最重要的部分是（） A 工资 B 奖金 C 津贴 D 超时奖 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 2. 支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（） A 竞争力原则 B 公正性原则 C 激励性原则 D 科学性原则 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 3. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属 于薪酬的（） A 保障功能 B 调节功能 C 改善用人活动功效的功能 D 促进企业变革和发展的功能 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 4. 薪酬管理的内容不包括（） A 工资总额管理 B 薪酬制度 C 薪酬水平管理 D 效益指标 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 5. 企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（） ①工资总额管理 ②内部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业内部薪酬制度 ④日常薪酬工作 ⑤确定薪酬的支付形式和对象 A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ D ①②③④ 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 6. 薪酬管理与企业发展的关系是（）

A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 7. 奖金和津贴是工资形式中的（） A 补充形式 B 计时工资 C 计件工资 D 结构工资 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 8. 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（） A 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 工资水平低于市场水平 C 同岗位等级相差标准相差不大 D 工资水平高于市场水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 9. 下列关于薪酬管理陈述不正确的是（） A 薪酬管理服务于企业人力资源管理总体发展战略 B 薪酬管理协调薪酬要素之间的关系 C 薪酬管理直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式 D 薪酬管理通过薪酬制度的贯彻实施，调整企业内部劳动关系 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 10. 关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（） A 尽量满足员工的需求 B 支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 11. 关于绩效工资说法错误的是（） A 佣金制不属于绩效工资形式

薪酬与福利管理

薪酬与福利管理 基础知识 ?薪酬的含义: ?薪酬管理的目的： 为了保障员工的基本生活； 实现企业战略发展所需核心竞争力。 充分激励、发挥员工的能力； ?薪酬管理的原则： ◆对外具有竞争力原则 ◆对内具有公正性原则 ◆对员工具有激励性原则 ?薪酬管理的内容： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等 ?薪酬管理的周期性 第一部分、岗位评价与薪酬等级 重点知识 ?岗位评价的概念 ?岗位评价的目的 ?岗位评价的基础 ?岗位评价的方法 ?岗位评价的程序 ?薪酬等级类型 ?岗位评价与薪酬等级的关系 ?薪酬等级划分的工作程序 一、岗位评价 ?岗位评价的概念? ? 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 ? 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 ?岗位评价的目的： ?发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； ?哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； ?为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 ? 岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 列举岗位分析的方法：

岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 ?岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等) 2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法) 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点: ?确定企业的战略和组织的目标 ?选择适当的分析方法进行岗位分析 ?确定进行岗位分析的具体方面 ?形成系统、规范化文件、即岗位说明书 2.岗位评价小组的职能 ?确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 ?确定其他岗位相对与基准岗位的价值 ?推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定) ?选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价 ?列举并比较岗位评价的方法：

海尔集团员工薪酬福利管理规定

主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额

《薪酬与福利管理》第章在线测试

《薪酬与福利管理》第03章在线测试?《薪酬与福利管理》第03章在线测试剩余时间：58:00 ?答题须知：1、本卷满分20分。 ??????????2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 ??????????3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） ?1、在边际生产力薪酬理论中，所有工人的薪酬都是按------的边际生产力支付的。 A、第一名工人 B、剩余劳动力 C、最后一名工人 D、单位劳动 ?2、集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于--------对比。 A、工会组织的规模 B、劳资双方的力量 C、薪酬调查数据 D、企业集团的力量 ?3、1995年，西蒙?库兹涅茨提出了------理论。 A、倒U型曲线 B、U型曲线 C、折线 D、收入均等化分配 ?4、马克思主义分配理论认为，----------是消费品分配的唯一依据。 A、简单劳动 B、生产资料的占有形式 C、按劳分配 D、劳动时间 ?5、生产要素参与收入分配是----------在经济上的实现。 A、按劳分配原则 B、同工同酬制度 C、劳动者权益 D、生产要素所有权 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） ?1、薪酬决定理论包括---------。 A、生存工资论

B、工资基金论 C、边际生产力薪酬理论 D、均衡薪酬理论 E、集体谈判工资论 ?2、同工同酬原则要求，不得因---------原因对工人进行歧视。 A、宗教 B、种族 C、民族 D、年龄 E、性别 ?3、生产要素包括--------。 A、劳动者 B、资金 C、信息 D、劳动时间 E、生产率 F、技术 ?4、影响个人工资差别的原因--------。 A、性别 B、工龄 C、年龄 D、职位 E、企业的发展阶段 ?5、劳动力市场的歧视产生的外部条件是-------。

工资和补贴福利管理程序

有限公司 工资和补贴福利管理程序 编制：文件编号：GH-SA-0P02 审核：版本号：A 批准：受控状态： 发布日期：2014年03月03日实施日期：2014年03月03日

1.0目的 为使本公司工资和补贴符合法律规定,切实保障员工利益,特制定本程序并执行 2.0应用范围 本公司所有员工皆适用之. 3.0责任 3.1人事部负责此程序的具体实施,包括考勤记录的管理、出勤工时的计算. 3.2财务部负责工资的计算，及时发放工资及工资条. 3.3管理代表负责监督此程序的执行. 3.4员工代表负责此程序的执行情况与管理代表沟通. 3.5全公司员工负责核对工资计算明细并签名作实. 4.0词语解释 4.1工资：是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付劳动 者本人的全部劳动报酬.一般包括各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用、按照规定支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入. 4.2正常工作时间工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳 动报酬.正常工作时间工资不包括下列各项： ①延长工作时间工资. ②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴. ③法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等. 4.3最低工资：指按照4.2规定，用人单位依照劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，应当支 付的最低劳动报酬. 5.0 程序内容 5.1 本公司按有关法律法规执行最低工资标准 5.2 本公司工资发放时间为每月30号之前发放上月工资,以现金方式支付给员工. 5.3 本公司工资为计时工资制,工资计算方法如下: 5.3.1计时:不需加班工作,特殊情况需加班工作的,进行调休,无法调休的,依照第 5.3.2条计算方法计算其加班费. 5.3.2计时工资计算方法: 5.3.2.1进厂签订劳动合同约定为计时,须保证高于或等于法定最低工资标准. 5.3.2.2计时人员的日薪＝底薪÷21.75日；计时人员的时薪＝日薪÷8小时 注：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 计时天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

薪酬与福利管理手册

控股有限公司薪酬福利管理手册 2016年1月1日

第一章总则 一、薪酬管理宗旨 1、本手册是浙江途众汽贸控股有限公司（以下简称途众控股）基于集团公司关于薪酬与福利的相关文件规定之原则所制定，浙途控股所有与薪酬福利相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本手册。 2、本手册旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 二、薪酬管理原则 1、合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 2、价值导向原则：根据公司的发展要求以及各岗位所创造价值贡献的大小，进行薪酬分配。 3、市场化原则：参照宁波当地劳动力市场和行业工资指导价合理确定薪酬标准。 4、体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 5、绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 6、公司的经济效益及支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司有合理的利润增长或积累。 三、薪酬分配依据 分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 四、适用范围 本手册适用于浙江途众汽贸控股有限公司（含宁波途众机动车检测有限公司）除集团直管人员（含财务负责人、总监及以上管理岗位人员）以外的所有正式在册员工。 第二章薪酬体系 一、薪酬模式 薪酬体系包括三种不同类别的薪酬模式：年薪制、结构工资制、协议工资制。 不同薪酬模式的适用范围如下： 1、年薪制：适用于整体经营业绩密切相关的管理人员，包括：总经理、各部门经理、副经理、经理助理、主管及特殊岗位，公司总经理、财务负责人等集团直管人员的年薪标准由集团公司予以设定并批准，其余年薪制人员的年薪标准由总经理结合年度薪酬总预算

薪酬福利管理操作流程

薪酬福利管理操作流程1目的 本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。 2适用范围 本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。 3定义、缩写与分类 3．1定义 薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。 3．2缩写 无 3．3分类 本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利 1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。 4职责与权限

5原则与基本规定 5.1基本原则 1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。 2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。 3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。 4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。 5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。 6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。 5.2 基本规定 1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。 2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成： a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。 保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。 员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。 学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件一） b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。