劳动法和社会保障法教案
《劳动法和社会保障法》教案目录
第一章概述
第二章劳动法和社会保障法历史演变
第三章劳动法主体
第四章劳动合同与集体合同
第五章工作时间与休息休假
第六章工资制度
第七章劳动保护
第八章社会保障法律制度（上）
第八章社会保障法律制度（下）
第九章劳动争议的处理
第一章劳动法和社会保障法概述
第一节劳动与劳动法
一、劳动与劳动力
劳动，是一个使用范围十分广泛的概念。
一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精神生产过程中，使用（消费）劳动力，动用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。它是人类生存的首要和最基本的条件。
马克思在《资本论》中作过精辟的揭示，“是制造使用价值的有目的的活动”，“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然的物质变换的过程。”简言之，劳动是劳动力的使用（消费）。
劳动法中的劳动，是指劳动力的所有者将其劳动力有偿提供给他人使用。区别于自我使用劳动力的劳动。
劳动力，指为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和
劳动力的特征是：存在具有人身性、形成具有长期性、储存具有短期性、再生产具有不可间断性、投入具有不可分割性、支出具有可重复性和不可回收性。因此，劳动法对其保护有其特殊性。
二、劳动法及其适用范围
劳动法又称劳工法，是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和或总称。
1、劳动法立法现状
我国劳动法包括促进就业法、劳动合同法、集体合同法、工作时间法和休息休假时间法、
工资法、劳动安全卫生法、女职工和未成年工特殊劳动保护法、职业培训法、劳动纪律法、社会保险和福利法、职工民主管理法、劳动争议处理法、劳动监督检查法等内容。
现行劳动法律规范
2、劳动法的适用范围
劳动法的适用范围包括：
（１）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（２）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；
（３）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；
（４）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
劳动法不适用公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
《劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
注意理论上解决相关问题：
劳动法的空间适用范围，是指劳动法在什么地域内有效。劳动法律规范的制定机关不同，其法律效力不同，适用的地域范围也不同。凡由全国人民代表大会及其常务委员会通过的劳动法律和国务院发布的劳动行政法规，除劳动法律、行政法规有特别规定的以外，适用于我国全部领域。凡属地方性的劳动法规，适用于制定地方性劳动法规的机关所辖地区或部门。民族自治地方的人民代表大会制定的劳动自治条例和单行条例，适用于该民族自治地方。
劳动法对人的适用范围，是指《劳动法》对哪些人发生法律效力。我国劳动法适用于：(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者；(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定实行劳动合同制度的工勤人员；(3)实行企业化管理的事业组织的人员；(4)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。我国劳动法不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和外交豁免权的外国人等。
劳动法的时间适用范围，是指劳动法生效或失效的时间。劳动法自生效之日起，到失效时止，持续地保持其法律效力。劳动法生效的时间，一种是规定从其通过或公布之日起生效；另一种是规定施行日期，待施行日期到来时开始生效。劳动法失效的时间，一种是规定失效日期或失效条件，另一种是按照“新法优于旧法”的原则，新法公布后旧法自动失效。
特殊问题如何解决：
事实劳动关系引起的劳动争议也由劳动法调整
第二节劳动法的调整对象
劳动法的调整对象包括：劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系
一、劳动关系
劳动关系指的是因实现劳动过程而在劳动者与用工单位之间发生的社会关系。
作为劳动法调整的劳动关系是劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生劳动力与生产资料结合的社会关系。（特征理解）([url=file:///E:/教学资料/劳动法/我的劳动法课件/劳动法学精品课程/劳动法学课件/课件链接/第一章链接/第一章/案例1—1%20%20劳动关系与劳务关系的区别.doc]*[/url]—劳动关系与劳务关系的区别—劳动关系与劳务关系的
交叉处理)
对劳动关系我们可以也应当从当事人、内容、性质等方面进行分析和理解。（p15）第一，劳动关系是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。确定劳动关系的双方当事人是研究劳动关系的静态出发点。这种静态出发点从劳动力方面看，是由劳动力个人所有制决定的；从生产资料方面看，是由生产资料的多种所有制并存以及公有制也存在两权分离之形式决定的。从而区别于其他如个体劳动者的劳动、农村以家庭为单位的联产承包劳动
等关系
第二，劳动关系是与劳动过程相联系的社会关系生产资料和劳动力需要结合。要实现结合，就要求劳动力的所有和使用相分离，并由劳动者在一定程度上放弃其作为劳动力使用者、支配者的地位。生产资料的经营者也得成为用人单位。强调劳动过程，也就是强调人和物、劳动力和生产资料相结合的过程，从而可以和物与物交换的实现过程相区别。
第三，劳动关系兼有人身关系与财产关系的性质
第四，劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征。平等关系：经济组织内部的劳动关系是按照平等协商原则建立起来的，这种相互选择的关系是一种平等关系。隶属关系：劳动关系一旦建立，劳动者必须根据社会化大生产的要求，把他的劳动力归用人单位来支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一组成部分。用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的从属关系。这种从属关系就是一种隶属关系。
二、与劳动关系密切联系的其他社会关系
这些关系本身并不是劳动关系，但是与劳动关系关系密切。其范围很广泛（教材P 17——18）。
第三节劳动法的形式（即法律渊源）
一、规范性文件
1，宪法；
2，法律（狭义）；
3，行政法规；
4，部门规章；
5，地方性法规和规章；
6，国际法律文件。
二、准规范性文件
1，劳动政策；
2，狭义劳动标准：包括强制性标准与推荐性标准；
3，抽象劳动行政行为：决定、命令；
4，工会规章；
5，规范性劳动法规解释；
6，集体合同。
第四节劳动法的特征
一、公法与私法的兼容
西方——私法公法化
我国——公法私法化
二、劳动者保护法与劳动管理法的统一
劳动法总体上向保护劳动者倾斜的原因
1，劳动力的形成是长期的，储存是短期的，劳动力是一种能量,不好储存。
2，劳动力供过于求。
3，用人单位支配使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容。
劳动法向保护劳动者倾斜的表现
1，偏重规定劳动者的权利和用人单位的义务。
2，对劳动者利益以强行性规范规定只准提高不准降低的最低标准。
3，对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，对劳动者单方解除劳动关系无禁止性和限制性条件。
4，劳动监督中，监督对象只限于或主要是用人单位遵守劳动法的行为。
三、劳动关系协调法与劳动标准法的结合
四、实体法和程序法的配套
第五节劳动法的作用（案例）
认识劳动法的作用应从以下几个方面考虑：
劳动法与人权、劳动法与生产力、劳动法与市场经济、劳动法与社会安定。
———多通过媒体报道认识劳动法的作用
《今日说法》
劳动法的作用的具体表现
１、确定劳动行为规则，保护劳动关系双方当事人的合法权益。
２、合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动。
３、调节劳动报酬的支付与收入，保障劳动者的基本权利。
４、确立社会保险规范，保障社会稳定。
５、解决劳动争议，维护正常的劳动秩序。
请注意：
我们这里主要给大家理了这样一个思路：什么是劳动法（概念与对象）——那些法律规
定属于劳动法（表现形式）——劳动法在什么情况下发挥作用（适用范围）——劳动法是干什么的（劳动法的作用）
——劳动法是维护劳动者合法权益的——劳动者及其有关当事人——劳动者的权益有哪些？
——劳动法如何维护劳动者的合法权益？
由法律具体规定：就业、工作时间、劳动保护、社会保险，等等
——这些规定最终体现在各种权益和义务，权益和义务又是通过合同来落实的
1、劳动法与社会主义市场经济的关系？
2、你认为应如何构筑我国社会主义市场经济劳动法体系？
第二章劳动法和社会保障法历史演变
(通选课不讲,但注意：劳动法产生的条件；“血腥立法”；中国劳动立法及其完善； WTO
与中国劳动立法)
第一节劳动法和社会保障法的起源
一、劳动法和社会保障法产生的历史条件
现代意义的劳动法，是在18世纪产业革命以后，劳动资本关系日趋紧张，工人运动不断高涨的条件下产生的。由于资本主义生产力的发展，由于工人阶级的不断斗争，由于资产阶级的某些社会政治力量对工人正义要求的同时和支持，资本家迫于对劳动力再生产的需要而不得不作出适当的让步。这不仅导致各国相继出现了关于工厂的法律，而且也导致了1804年的法国《拿破伦法典》中关于劳资双方在所谓劳动力租赁契约中处于平等主体地位的法律规定的出现。各国的工厂立法以及法国民法典中的这些规定，就是劳动法规范的最初形式。
二、劳动法和社会保障法产生的意义
劳动法是资本主义大工业发展到一定阶段的必然产物，它的产生具有十分重要的历史意
义。这主要表现在三个方面：
第一，它昭示了劳动法是以保护劳动者的权利和利益为根本宗旨的法律。劳动法与资本主义原始积累阶段以加强对劳动者剥削和压迫的法律不同。尽管资产阶级是在不得已的情况下制定劳动法的，但这终究有利于改善劳动者恶劣的劳动状况。迄今为止，劳动法的这一宗
旨始终没有变。
第二，劳动法的产生为劳动者取得生存权的斗争提供了合法的依据，有力地推动了工人运动。列宁在论述俄国工厂法时认为这种新法律的意义在于：它必然有利于更进一步推动俄国工人运动。资本主义经济发展的每一步，都渗透了劳动者的全部艰辛。广大劳动者反抗资产阶级压迫的劳工运动对于劳动法的产生与完善，起到了不容忽视的重要作用，劳动立法的
每一次进步，都与劳动者的斗争分不开
第三，劳动法的产生还促进了资本主义经济的迅速发展。劳动问题是当时所有工业国家
面临的重大问题。一个国家经济的稳定增长，在很大程度上取决于劳动关系处理的情况。劳动法的产生，在一定程度上缓和了劳资冲突和阶级斗争的激化，减少了伤亡事故，提高了劳动生产率。
三、劳动法和社会保障法的开端
资本主义国家的劳动法最先发端于几个先进的资本主义国家的工厂立法。产业革命后，各发达的资本主义国家先后制定了本国的工厂法。这些法律调整了工业企业内部的劳动关系，为资本主义经济的顺利发展提供了重要的法律保障。虽然这些国家的工厂立法情况不尽相同。但是这些工厂法都是为了遏制资本家无限制榨取工人劳动力的企图而制定的。它们在一定程度上改善了劳动者恶劣的劳动状况，从而使劳资关系基本保持了平衡。
第二节外国劳动法的产生和发展
一、资本主义国家劳动法
(一)自由资本主义时期的劳动法
这个时期的劳动立法虽然正在脱离资本主义经济发展初期工厂立法的范畴，但是其缺陷是很明显的。比如很多法律只适用于部分行业和部门，很多劳动者的权益还未得到法律的保障；劳动合同仍由民法来调整；劳动法的稳定性较差，经常出现反复，并且很多法律条文为
雇主逃避法律责任留有余地等。
(二)垄断资本主义时期的劳动法
进入20世纪以后，资本主义工业化的程度日趋提高，一些先进的资本主义国家逐渐过渡到垄断资本主义时期。适应垄断资本主义经济发展的需要，各国相继对本国的劳动法加以调整并重新制订了各种劳动法规，从而使劳动法体系更趋完善，这一时期劳动法的发展经历
了两个阶段。
１、20世纪前半期的劳动法
２、现代资产阶级的劳动法
二、社会主义国家劳动法
(一)社会主义国家劳动立法概况
1917年俄国十月革命胜利后，建立了无产阶级专政的苏维埃政权，在废除旧政府的劳动法的同时，开始社会主义的劳动立法。劳维埃政府在1917年11月颁布了由列宁签署的关于8小时工作日的决议，这是苏维埃国家的第一个劳动法令，?也是社会主义劳动立法史上
的一个重要里程碑。
(二)社会主义国家劳动法的特征
社会主义劳动法与资产阶级劳动法是两种根本对立的劳动法，社会主义劳动法是无产阶级取得国家政权后，由自己的国家政权根据广大劳动人民的意志和利益制定的，本质上就是出于保护劳动者的合法权益。而且，社会主义劳动法是根据社会主义建设各阶段的基本任务
来实现其不断发展进步的。
第三节中国劳动法的产生和发展
一、旧中国劳动立法（国民政府）
南京国民政府制定的劳动法，是对中国工人阶级实行专政的工具，并通过形式上的一些合理因素，来掩盖雇佣劳动剥削关系。从劳动法的内容和立法情况上的看，其主要特点是：1，公开限制工会并剥夺工人的民主权利。1929?年《工会法》及1941年《非常时期工会管制暂行办法》都对工会的活动作了明文的限制和控制，后来修正公布的《工会法》公然取消
了工人的罢工权利。
2，?南京国民政府的劳动立法基本上是在抗日战争前进行的。抗战开始后国民党政府被推翻这一时期，基本上没有什么重要劳动立法，劳动立法基本上陷于停顿。
3，劳动立法基本上模仿欧洲国家的劳动立法，与实际社会关系的距离太大，绝大多数劳动法并未真正付诸实践，尤其是《劳动契约法》和《最低工资法》根本没有施行。
二、革命根据地劳动立法（特点）
1，劳动法从无到有，从少到多，随着根据地的不断扩大而发展起来。
2，尽管当时经验少，劳动法不完备，有时受“左”倾思想的影响，但是绝大多数劳动法规都注重保护劳动者的权利。这对于调动劳动者进行革命的积极性起到了不可估量的作用。3，与抄袭外国的国民党劳动法正相反，革命的劳动法是依据根据地的实际情况制定的，这为新中国成立后建立具有中国特色的劳动法提供了立法和司法经验。
三、新中国劳动立法
(一)建国后至改革开放前的劳动立法
(二)改革开放以来的劳动立法
1，改革开放以来的劳动立法
改革开放以来的十几年，是我国经济建设和社会主义法制建设取得重大成就的时期，也是我国劳动法制建设的黄金时期，大量劳动法律法规相继出台，有力地推动了劳动制度改革
和整个经济体制改革的进程。
1994年7月5日，通过的《劳动法》共13章107条，从1995年1月1日起施行。这
标志着我国劳动法制建设达到一个新水平。
2，《劳动法》的颁布实施的意义
它确立了我国社会市场经济条件下劳动力市场的基本法律规则，为保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系提供了法律保障；促进了我国经济的发展和社会的进步；有利于在劳动领
域广泛开展国际交流与合作，促进对外开放。
3，这一时期的劳动立法成就
（１）、建立起比较完备的劳动就业制度。
（２）、1981年中共中央、国务院颁布的《关于加强职工教育工作的决定》，明确提出了
“先培训后就业”的原则。
（３）、制定了有关劳动合同的专门劳动法规。
（４）、在企业工资制度改革方面，制定了相应的配套法规。
（５）、随着劳动保险制度改革的逐步发展，社会保险立法不断完善。
（６）、劳动保护立法成就显著，并已初具规模。
（７）、工会与企业民主管理方面的立法进一步完善。
（８）、建立起企业职工管理法律制度。
（９）、外商投资企业和私营企业劳动管理逐步纳入立法领域。
（10）、劳动争议处理初步纳入法制轨道。
（11）、劳动监察制度逐步得到健全。
四、台湾、香港劳动立法
第四节国际劳工法的产生和发展
国际劳工组织
(一) 国际劳工组织的成立和发展
(二) 国际劳工组织的宗旨和职能
二、国际劳工组织机构
三、国际劳工标准
(一) 国际劳工标准的内容
(二) 国际劳工标准的实施与监督
四、国际劳工立法评价
(一) 国际劳工立法的性质和特点
(二) 国际劳工立法的作用和局限
(三) 国际劳工立法与中国
特别提示
劳动法产生的条件
“血腥立法”
中国劳动立法及其完善
WT第三章劳动法主体
第一节劳动法律关系
一、劳动法律关系
指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。
请看劳动合同——劳动法律关系
二、劳动法律关系的要素
劳动法律关系由主体、内容和客体构成。
(上述劳动合同中的上海曙光电器厂和杨扬就是主体,合同的各项条款即为内容,条款所指向的劳动行为和劳动待遇、劳动条件就是客体）
劳动法律关系的客体包括基本客体（劳动行为）和辅助客体（劳动待遇和劳动条件）。第二节劳动法律关系的运行与事实
一、劳动法律关系运行的环节
（一）、劳动法律关系的运行指劳动法律关系形成和存续的动态过程。
（二）、劳动法律关系的运行环节：产生、延期、变更、暂停、终止。
1、劳动法律关系的发生
即劳动者与用工单位依法缔结劳动法律关系，从而产生相互间的劳动权利和劳动义务。
2、劳动法律关系的延期
即劳动法律关系的有效期限依法延长。如职工医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若合同期满应顺延
3、劳动法律关系的变更
即劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。
4、劳动法律关系的暂停
即在劳动法律关系存续的前提下，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态。如：停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待业等。
5、劳动法律关系的终止
指既存的劳动法律关系依法不复存在，亦即双方当事人之间的劳动权利义务的依法消失。包括提前终止（解除）和到期终止。
二、劳动法律关系的法律事实
指能引起劳动法律关系发生、延期、变更、暂停或终止的客观情况。
1、事件：自然灾害、患病、伤残、死亡等等；
2、行为：合法行为与违法行为。
第三节劳动法主体
一、劳动法主体的概念
劳动法主体指劳动权利的享有者和劳动义务的承担者，即劳动法律关系的参加者。
二、劳动法主体的范围
狭义上只包括劳动者和用人单位，而广义上还可以包括工会。
（一）劳动者（*）：指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报
酬的自然人。
关于劳动者我们一般关注的比较多的是居住在城市、具有城镇户口、在企业从事工作的自然人，而对于没有城镇户口、在城市无长期居所的那部分人却未从法律上予以肯定。这不得不说是我国立法的一大缺憾！当然，我国的国情造成了这一问题的长期存在。这与“城乡
二元结构”的固有理念有很大关系。
在这种指导思想下，问题越来越多。在经济飞速发展和城市化不断加快的今天，我们不得不为农民转入非农产业创造就业机会和生存条件。一是要解决长期进城农民工变居问题；
二是要解决失地农民生计问题。
现在的农民被形象地称为：上班无岗、种田无地、创业无钱、社保无份。尽管情况在变，
但问题的严重性仍十分的突出。
每个农民每年平均在城市创造价值25000元，而平均工资却只有6000——8000元，贡献剩余价值16000元以上，但仍然得不到应有的尊重。
（二）用人单位：指依法招用和管理劳动者，发给劳动报酬的劳动组织体，包括企业、国家机关、社会团体、个体工商户和其他经济组织。
（三）工会（*）：代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主开展活动的社会组织（注
N0 4）。
1，工会的性质：职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。具有社团法人资格，是党和政府联系广大职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的主要社会支持。
2，工会在调整劳动关系中的地位：工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展
活动。
3，工会的职权
（1）、参与企业民主管理的权利
（2）、与用人单位平等协商的权利
（3）、代表职工与企业签订集体合同的权利
（4）、对不适当解除合同提出意见的权利
（5）、对用人单位裁员提出意见
（6）、对用人单位延长劳动时间进行协商
（7）、调解权与仲裁权
（8）、对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督
附：1、《中华人民共和国工会法》（2001）
2、《中国工会章程》（1998）
3、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释
（2003）
三、劳动法主体的资格
（一）主体能力制度
劳动法律关系主体参加劳动法律关系必须具有劳动权利能力和劳动行为能力（注）
1，公民的劳动权利能力
即公民能依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些劳动
权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。
2，公民的劳动行为能力
即公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些权利的行使者和哪些劳动义务的履行者。劳动行为能力主要取决或受制于年龄、
健康、智力、行为自由等。
具体参考教材P.81——83
（二）公民作为劳动法主体的资格
我国目前对自然人成为劳动法律关系主体之一的劳动者，规定了三项条件：年龄条件、
文化条件、其他条件。
（三）法人作为劳动法主体的资格
法人的劳动权利能力与劳动行为能力即用工权利能力和用工行为能力与法人的民事权利能力与民事行为能力相似，但注意——教材p.83。
四、劳动法主体的权利与义务*案例
（一）劳动者的基本劳动权利*
1、平等就业和选择职业的权利；
2、取得劳动报酬的权利；
3、享有休息休假的权利；
4、获得劳动安全卫生保护的权利；
5、职业技能培训的权利；
6、享有接受社会保险和福利的权利；
7、享有提请劳动争议处理的权利；
8、享有法律规定的其他权利
（二）劳动者的基本劳动义务*
1、积极完成劳动任务；
2、不断提高职业技能；
3、认真执行劳动安全卫生规程；
4、严格遵守劳动纪律和职业道德。
（三）用人单位的基本义务和职责*
1、应当对本单位劳动者享有的劳动权利提供保障；
2、应建立和完善单位的规章制度；
3、应督促劳动者履行劳动义务。
劳动争议仲裁委员会说法是否对？
何某是某食品厂的采购员。受工厂指派到外地采购原材料。由于工作量大、忙不过来，何某就在当地找了一个农民帮忙，双方说好按劳动量付给劳动报酬，并就此签定了一份合同。
开始，双方按合同约定交货付酬，一切顺利。时间长了，就免不了马虎拖欠，农民也没在意。有一天，何某接工厂电话，说厂里因故转产，不再收购以前的原材料。何某急了，因为他把厂里给的收购原材料的钱花完了，无法与农民结帐。于是偷偷地跑回厂里。农民就追到厂里，要求何某还钱，何某耍赖不还。农民就向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁员却说，该合同不是劳动合同，不该他们管。——主体资格—— ?
作业——分析案例
何某于2002年1月21日，在茂林煤矿采煤时被瓦斯烧伤，伤愈出院后，2002年3月12日双方达成协议：何某住院费用全部由茂林煤矿承担，何某住院期间的护理费、生活费、误工费和出院后的治疗费、医药费共计3816元由茂林煤矿支付。今后，何某不得以任何借
口向茂林煤矿提出补充要求。
2002年10月22日何某被认定为工伤，属于十级伤残。
第四章劳动合同与集体合同
第一节劳动合同概述
一、劳动合同的概念和特征
（一）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
（二）劳动合同特征（注）
１、劳动合同当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位；
２、劳动合同内容是明确双方当事人在实现劳动过程中的权利义务及法律责任；
３、劳动合同标的是劳动行为；
４、劳动合同是双方当事人达成的书面协议。
在我国劳动法学界，有一种观点认为，确立固定工资劳动关系的行政文件，如录用通知书、报到证明文件和任职文件等，也属于劳动合同。其实，这类行政文件虽然与劳动合同一样具有确立劳动关系的功能，但不是劳动合同。
[(通选课学生不讲)
二、劳动合同与相近法律形式的区别
（一）劳动合同不同于劳务合同（注）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、
明确双方权利和义务的协议；
劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签
订的协议。
劳动合同和劳务合同两者的区别：
1、两者的法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴，而劳务合
同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。
2、对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。
3、合同主体的地位不同。劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员；劳务合同的主
体之间并不存在这种隶属关系。
4、合同的内容不同。劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动
条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。
5、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳动分配的原则；而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原
则支付。
（二）劳动合同也不同于企业承包合同
三（二）、劳动合同的种类（教材P .125-126）
第二节劳动合同的订立与履行
一、劳动合同的订立：概念、原则、程序
（一）概念
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位，为确立劳动关系，依法就双方权利义务协
商一致，签订劳动合同的法律行为。
（二）订立劳动合同应遵循的原则
1，合法原则（主体、内容—权利义务确定等)
2，平等自愿、协商一致原则。
建立劳动合同关系应注意：劳动部门提醒：四种用工合同不能签，央视国际 (2005年
02月23日 13:25)
https://www.wendangku.net/doc/d017199296.html,消息（新闻30分）：目前，正是打工者求职和用人单位招聘的高峰，签订一份劳动合同是劳动者维护自己合法权益的首要选择，但劳动部门有关负责人也提醒劳动者，
有４种合同不能签。
（1）、与非企业的主体签订的合同，此类合同是无效合同，因为只有与持有营业执照的法人代表签订的合同才是合法的，比如跟包工头个人签订的合同，就属于不合法合同。（2）、生死合同，一些用人单位为了逃避责任，常常自行起草劳动合同，并在其中加上“伤亡自理”一条，这严重违反《劳动法》，属无效合同。
（3）、福利待遇不明确的合同不能签，在合同中没有明确劳动者该享受的待遇，只是口头
协议的约定，若发生纠纷劳动者就很难取证；
（4）、一些合同后的附加条款也要注意，有些私营企业往往在这部分加上了许多不合理的
条款，劳动者一定要仔细研究后再做决定。
（三）劳动合同的订立程序
1，劳动合同订立程序的三种模式
（１）只规定确定当事人的程序，而不规定签约的程序。如南斯拉夫、蒙古及一些东欧国家，
在计划经济体制下就是如此。
（２）只规定签约的程序，而不规定确定当事人的程序。不少西方国家均如此。（３）对确定当事人和签约的程序都作出规定。日本、前苏联等国如此，我国现阶段立法属
此模式。
2，劳动合同订立的两个阶段
确定当事人的阶段：一般由用人单位的招工（招聘）行为和劳动者的应招（应聘）行为相结
合而构成。其程序包括下述主要环节：
（1）、公布招工（招聘）简章。
（2）、自愿报名。
（3）、全面考核。
（4）、择优录用（聘用）人员。
签约阶段：在此阶段，用人单位与劳动者就劳动合同的具体内容，通过平等协商，实现意思表示一致，以确立劳动关系和明确相互权利义务。该程序包括下述主要环节：
（1）、提出劳动合同草案
（2）、介绍内部劳动规则
（3）、商定劳动合同内容
（4）、签名盖章
（5）、鉴证：凡需要鉴证的劳动合同，经鉴证后始生效力。
二、劳动合同的内容（合同样本*）
劳动合同的内容，指的是劳动合同对当事人双方劳动权利义务和其他内容的具体规定。
具体体现即为劳动合同条款。
（一）劳动合同必须具备下列条款：
1，劳动合同期限(包括试用期规定*)；
2，工作内容；
3，劳动保护和劳动条件；
4，劳动报酬；
5，劳动纪律；
6，劳动合同终止的条件；
7，违反劳动合同的责任。
（二）劳动合同的补充条款
补充条款是劳动合同双方当事人协商约定的除法定必备条款以外的劳动合同条款。例如，当事人可以在劳动合同中约定试用期、约定保守用人单位商业秘密等项条款。
三、劳动合同的法律效力
（法律效力的表现、有效要件、合同无效）
劳动合同依法成立，就具有法律效力，即在双方当事人之间形成劳动法律关系，对双方
当事人产生法律约束力。
具体表现主要是：当事人双方必须亲自全面履行合同所规定的义务；合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同；当事人违反合同必须依法承担违约责任；当事人双方在合同履行过程中发生争议，必须以法定方式处理。
劳动合同具有法律效力，必须以完全具备法定有效要件为前提。一般包括：合同主体必须合格；合同内容必须合法；意思表示必须真实；合同形式必须合法；订立程序必须合法。内部劳动规则作为劳动合同的附件，也必须完全具备法定有效要件。其中包括：制定主体必
须合法；内容必须合法；制定程序必须合法。
劳动合同无效，是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具法律效力。
其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其
余部分仍然有效。
劳动合同无效的事由：我国《劳动法》：把违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，规定为无效劳动合同。
用人单位对无效劳动合同有过错的，在法定条件下，由有关国家机关依法给予行政处罚
或刑事处罚。
劳动合同无效的确认：劳动合同无效必须导致一定的法律后果，因而它必须经国家机关确认。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效应当首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。
对已经履行的无效合同的处理
1、由于履行的部分已无法返还，当事人双方在合同订立到被确认无效期间的权利和义务，
应当以劳动法规、集体合同和内部劳动规则的有关规定为依据予以确定。
2、无效劳动合同被依法确认后，全部无效的劳动合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的劳动合同中，无效条款应由劳动法规、集体合同和内部劳动规则规定的标准取代。
3、若因使用童工导致合同无效，用人单位对其使用的童工负有法定的特殊责任。
内部劳动规则无效的问题：在劳动合同无效的范畴中，还包括内部劳动规则无效的问题。内部劳动规则被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单位依据无效内部劳动规则对劳动者所作的纪律处分，应予撤销；因实施无效内部劳动规则而使劳动者遭受损害
的，用人单位应予赔偿。
四、劳动合同续订：概念、条件与程序
（一）概念
劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订的即将期满的劳动合同延
长有效期限的法律行为。
它与劳动合同订立的区别，主要在于：它是在合同当事人双方均已确定的前提下进行的，不需要再经过确定当事人的阶段；它是原订劳动合同所确立的劳动关系的延期，而不是原劳动关系终止后再次确立劳动关系；它以原订劳动合同为基础，当事人双方继续享有和承担与
原有效期限届满前一样或基本相同的权利和义务，因而对劳动者不再实行“试用期”。
（二）劳动合同续订的条件和程序
1，劳动合同续订的条件
劳动合同的续订，必须具有法定的必备条件。在许多国家的立法中，被列为劳动合同续订条件的，主要有下述各项：可以续订的劳动合同只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现行劳动法规的规定，可以续订的只能是除临时工劳动合同和农民轮换工劳动合同以
外的定期劳动合同。
劳动合同续订的条件和程序
劳动合同续订不能超过一定的次数和期限。有的国家由于对定期劳动合同的最大期限作了规定，因而立法中对其续订的次数和期限也予以限制。例如，法国规定，定期劳动合同只能延期一次，而且要有明确的时间，其期限不得超过原来合同规定的时间；如果合同中有允许延期两次的条款，其前提条件是该合同总的延续时间不得超１０年，又如，德国规定，定期合同的期限最长不得超过５年，且只能延长一次。在我国现行立法中，由于对定期劳动合同未作最长期限的规定，故对合同续订的次数和期限也未加限制。
2，劳动合同续订的程序
劳动合同续订须由当事人双方同意。有的国家，要求当事人双方同意续订合同的意思表示载于原合同中，例如，法国规定，有约定允许延期之条款的劳动合同，才可能续订；有的国家，仅要求在合同续订前当事人双方同意续订即可，我国就是如此。在特定条件下劳动合同续订为不定期劳动合同。例如，德国规定，劳动合同如第二次延期，则要订立不定期劳动合同；我国《劳动法》规定，在同一用人单位连续工作满１０年以上的劳动者，在当事人双方同意延续劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同，用人单位则应满足此
要求。
（通选课学生不讲）
五、劳动合同的履行和变更
（履行原则及特殊规则、变更事由及程序）
（一）劳动合同的履行，应遵循以下几项原则
1，亲自履行原则
2，全面履行原则
3，协作履行原则
（二）劳动合同的履行，在一定条件下还应遵循下述特殊规则
1，履行不明确条款的规则
对于劳动合同中内容不明确的条款，应当先依法确定其具体内容，然后予以履行。一般认为，?用人单位内部劳动规则有明确规定的，就按照该规定履行;用人单位内部劳动规则未作明确规定的就按照集体合同的明确规定履行；集体合同未作明确规定的，就按有关劳动法规和政策的明确规定履行；劳动法规和政策未作明确规定的，就按照通行的习惯履行；没有可供遵循之习惯的，就由当事人双方协商确定如何履行，其中，劳动给付义务也可按照用人
单位的指示履行。
2，向第三人履行的规则。
劳动合同的任何一方当事人，一般都只向对方当事人履行义务，并且，要求对方当事人履行义务的请求权一般不得转让给第三人。换言之，只有在法律允许的特殊情况下，劳动者或用人单位才应当向第三人履行义务。关于劳动者向第三人履行劳动给付义务的条件，有的国家（如德国）立法规定，在劳动合同已有向第三人提供劳动之约定，或者雇主要求向第三人提供劳动并取得劳动者同意的情况下，劳动者才应当向第三人履行劳动给付义务；但是，在雇主死亡而其营业由其继承人承受，或者雇主的营业转让第三人的情况下，若劳动合同无特别约定，劳动者应当同第三人履行劳动给付义务，而不必取得劳动者同意，关于用人单位向第三人履行劳动待遇给付义务的条件，各国都严格实行法定原则，即只有在法律特别规定的场合，用人单位才可以将工资等劳动待遇向法定的第三人按照法定的标准支付一定数额。
而不允许合同当事人就此作出约定。
3，履行约定之外劳动给付的规则。
劳动者履行劳动给付义务原则上以劳动合同约定的范围为限，在劳动合同未变更时，用人单位一般不得指示劳动者从事劳动合同约定之外的劳动。但有些国家（如德国等）的立法中特别规定的例外，即遇有紧急情况时，为了避免发生危险事故或者进行事故后抢救和善后工作，用人单位可指示劳动者临时从事劳动合同约定之外的劳动，劳动者应当服从这种指示。
（三）劳动法规定有下列情形之一的，可以变更劳动合同经双方当事人协商同意的；订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或废止；企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；法律、法规允许的其他情况。
（四）劳动合同变更应按法定程序进行
1，及时提出变更合同建议。
2，按期作出答复。
3，双方达成书面协议。
第三节劳动合同的终止和解除
一、劳动合同终止
劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭。劳动者与用人单位之间原有的权利
和义务不复存在。
（一）劳动合同终止的事由
根据各国立法的规定，能够引起劳动合同终止的事由，主要有以下几种：
1、合同期限届满
2、约定终止条件成立
3、合同目的实现
4、当事人死亡（劳动者死亡，其劳动合同即终止。作为用人主体的业主死亡，劳动合同可
以终止；若其继承人依法继续从事死者生前之营业，劳动合同可继续存在。）
5、劳动者退休
6、用人单位消失
7、合同解除
我国劳动法关于劳动合同终止的规定：有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
1，劳动合同期限届满；
2，企业宣告破产或依法被撤销；
3，劳动者达到退休年龄；
4，劳动者完全丧失劳动能力或者死亡；
5，法律、法规规定的其他情况（劳动法、相关规定）
（二）劳动合同终止的法律后果
1，用人单位因劳动合同依法终止对劳动者（或其亲属）所负义务，主要包括：
（1）提供终止劳动合同证明书。用人单位应当在合同终止当时或者应劳动者事后请求，向劳动者出具终止劳动合同证明书，以证实原劳动关系的存续。其内容应当包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业种类、职业技能等级、工龄、工作实绩、品行、工资待遇等事项，并且必须客观公正，劳动者未要求证明的事项不得记入。
（2）支付经济补偿。除法定特殊情形外，用人单位应当按照法定的项目和标准，向劳动者
（或法定第三人）一次性支付经济补偿。
经济补偿的项目，我国主要有依法应向劳动者支付的经济补偿金和医疗补助费，以及依法应向社会保险经办机构支付的生活及社会保险费和因工致残就业安置费，各种项目都有特定的适用范围，其标准由有关法规直接规定，或者由当地政府规定。
（3）在一定情况下继续提供住房。劳动关系存续期间由用人单位向劳动者提供住房的，在劳动合同终止后一定时期内，用人单位应当使劳动者继续居住。在我国，国有事业单位对其辞职专业技术人员和管理人员，依据现行法规，负有此项义务。
（4）优先录用被辞退劳动者。在劳动合同终止后的一定合理期间内，用人单位招工时，对被其辞退的劳动者，应当优先录用。在我国，立法仅要求用人单位在裁员后６个月内对被裁
减人员承担此义务。
2，劳动者因劳动合同依法终止对用人单位所负的义务，主要是：
（1）结束并移交事务。劳动者在劳动合同终止后，应当依其忠实义务的要求，结束其正在进行中的事务。对紧急事务作应急处理。同时，向用人单位办理事务交接手续，对原归其保
管的物品，在交接前负责继续保管。
（2）继续保守商业秘密，劳动者对其在劳动关系存续期间所得知的用人单位商业秘密，在
劳动合同终止后一定期限内应当继续保密。
基于此原因，有的国家和地区的立法中，允许约定劳动者承担不为同业竞争的义务。即当事人双方可约定在劳动合同终止后一定期限内，劳动者不得从事原雇主同业竞争的营业，
而雇主对劳动者因不为同业竞争所受损失应当给予一定补偿。
（3）赔偿损失。
劳动者对劳动合同解除有过错的，应当按照法定或约定的要求，向用人单位对劳动合同解除有过错的，应当按照法定或约定的要求，向用人单位赔偿因劳动合同解除所受损失。其中，培训费的赔偿问题，目前在我国比较突出。按照国家有关规定，劳动者应当赔偿用人单位为其支付的培训费用，但其中不应包括培训期间付给劳动者的工资、福利等待遇；劳动者受培训后在用人单位工作一定期间的，赔偿额应当按照工作每满１年递减培训费20%?的比
例减少。
二、劳动合同的解除
（一）劳动合同的解除的概念、特点及分类
1、以解除方式为标准进行分类，可分为协议解除和单方解除
2、以解除条件的依据为标准的进行分类，可分为法定解除和约定解除
3、以解除原因中有无过错为标准进行分类，可分为有过错解除和无过错解除（或轻微过错）。（二）用人单位单方解除劳动合同（一般情况但L、特殊情况）(案例——试用期内用人单
位解除* ——用人单位解除*)
1，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
2，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前３０日以书面形式通知
劳动者本人：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另
行安排工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事
人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部
门报告后，可以裁减人员。
但是，用人单位依据上述规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人
员。
劳动者有下列情形之一，用人单位不得依据上述第二、三种情况解除劳动合同：（１）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（２）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（３）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（４）法律、行政法规规定的其他情形
用人单位依据《劳动法》第２４条、第２６条、第２７条的规定解除劳动合同的，应当
依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
（三）劳动者单方解除劳动合同（一般情况）(案例——劳动者无条件解除* )
根据《劳动法》第３１条、第３２条的规定，劳动者单方解除劳动合同分为两种情况：第一，劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。
第二，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（１）在试用期内的；（２）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（３）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（四）劳动合同解除的程序
1、劳动合同解除的前置环节。许多国家在立法中要求，用人单位在发出辞退通知以前，必
须经过特定的环节，其中主要是：
（1）批评教育、纪律处分或辞退警告无效。
（2）征求工会、职工民主管理机构或职工方的意见或同意。
（3）向行政机关报告或经行政机关批准。
2、劳动合同解除的协议或通知
3、劳动合同解除的后置环节。在劳动合同当事人就劳动合同解除签订协议或发出通知以后，
依法还必须或可能经过特定环节。其中主要是：
（1）工会干预。
（2）争议处理。
（3）备案。
第四节违反和解除劳动合同的经济责任
一、用人单位的经济补偿责任：又分八种情形
（一）用人单位的经济补偿责任的八种情形
用人单位违反和解除劳动合同，应分别不同情况，按下列标准，发给劳动者一次性的
经济补偿金：
1、用人单位拒不支付劳动者的工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
2、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同
时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
3、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满１年发给相当于１个月工资的经济补偿金，最多不超过１２个月。工作时间不满１年的按１年的标准发给经济补偿金。
4、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人
《劳动法》教案
教学目的：了解劳动法产生的原因和发展历程，以及劳动法的体系框架。掌握劳动法的概念、调整对象及其适用范围， 掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的 主体、内容与客体。 重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳动关系的举证责任和证据范畴。 教学方式：讲授 授课课时：2课时 教学内容： 第一章劳动法概述 一、课程简介 二、劳动法的产生及发展历程 1、产生的前提 2、资本主义国家劳动法的产生和发展 3、我国劳动法的概况 三、劳动法的概念及其体系框架 1、劳动法的概念 （1）宪法中关于劳动问题的规定 （2）劳动法律 （3）劳动行政法规 （4）劳动规章 （5）地方性劳动法规和地方劳动规章
（6）其他法律中关于劳动方面的规定 （7）最高人民法院有关司法解释 2、劳动法的体系框架 包括但并不限于以下几部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。 四、劳动法的调整对象及其适用范围 1、主要调整对象是劳动劳动关系 (1)劳动关系的概念 (2)劳动关系的特征 (3)区分劳动关系与劳务关系 (4)劳动关系的分类 (5)劳动关系的举证责任以及劳动关系主体的确定 2、劳动法调整的其他社会关系 3、劳动法的适用范围 五、劳动法律关系 1、劳动法律关系的概念 是劳动法调整劳动关系而形成的权利义务关系，是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范所调整而产生的结果。 重点：注意区分劳动法律关系与劳动关系。 劳动法律关系与劳动关系不同：1劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上
层建筑范畴。2劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。3劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。 2、劳动法律关系的构成要素 （1）劳动法律关系的主体：包括劳动者、用人单位（是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承 担义务的当事人。） （2）劳动法律关系的内容：劳动者的权利、劳动者的义务（3）劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 （4）劳动法律关系的产生、变更及消灭 六练习（案例讨论）
劳动法与社会保障法郭捷主编第三版考试资料整理
一、选择 1.劳动就业原则有哪些？ 就业主体必须符合法定的就业年龄； 就业主体必须具有劳动能力； 就业必须是出自就业主体的自愿； 就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动； 就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入； 社会必须有劳动需求。 2．我国最低工资制的适用范围 最低工资标准适用的主体范围： 以劳务派遣形式用工的，劳动合同期内的被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付工资。乡镇企业是否适用最低工资标准制度，则由省、自治区、直辖市人民政府决定。下列范围内的企业和劳动者不适用最低工资制的规定：①公务员和公益团体的工作人员；②租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人；③学徒、利用假期勤工俭学的学生等。 时间范围：下列几种情形不适用最低工资标准：①劳动者在工作时间内有迟到、早退、旷工等违纪行为。②企业下岗待工人员。③因患病或非因工负伤处于治疗期间的职工。④处于非带薪休假期间的人员，如事假等。 劳动种类范围：劳动者只有在法定或依法约定的工作时间内提供了正常劳动的，才有权享受最低工资保障。 3.劳动合同缔结方式：要约、承诺 4.集体合同通常有哪些方签订：用人单位、职工 5.劳动合同的必备条款：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3）劳动合同期限；4）工作内容和工作地点；5）工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 6.因签订集体合同发生争议，当事人协商不成的应如何处理？ 根据《集体合同规定》，在集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请。 7.劳动者死之后遗嘱可享受哪些待遇？ 其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬保险补助金、供养亲属抚恤金和一次性伤亡补助：P352 8.劳动争议调解委员会有哪些方组成？ 职工代表和企业代表 9.社会保障的特征 普遍性、强制性、社会性、互助性、福利性 10.集体合同变更或解除的条件 变更： （1）双方协商代表协商一致，可以变更集体合同或专项集体合同。 （2）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的。 （3）因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。
劳动法与社会保障法教学问题探讨
“劳动法与社会保障法”教学问题探讨 Ξ 竹文君 (南京工业大学 法学院,江苏 南京 210009) 摘 要:“劳动法与社会保障法”被教育部新增为法学专业核心课程,在其教学过程中,教师需要注意夯实社会法理论基础,正确诠释劳动与社会保障法制发展中的应然与实然;要理顺课程体系,处理好这两者内容上的衔接;根据课程特点,强化案例教学,从而使学生获得关于该学科的全面的理论知识和实务能力。 关键词:劳动法;社会保障法;社会法;案例教学 Abstract :The course “Labor and S ocial Security Law ”has been ranked by the Ministry of Education am ong the 16core courses for law majors.In teaching ,teachers should pay m ore attention to basic theories of s ocial law and correct 2ly interpreting the relation between labor law and s ocial security law.The curriculum system must als o be im proved s o that different teaching contents can be combined.Als o ,m ore case analysis must be provided in teaching ,s o that stu 2dents can obtain com prehensive knowledge and practical ability.K ey w ords :labor law ;s ocial security law ;s ocial law ;case method 【中图分类号】 D90-4 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-7287(2007)04-0050-03 随着我国建设法治国家和实现社会正义进程的加速,劳动法和社会保障法等社会法的立法也以前所未有的速度得到了推进,社会发展对法学教育提出了新的要求。在教育部新调整的高校法学专业核心课程中,劳动法与社会保障法被新增为法学专业的核心课程。这样的调整使该学科的地位得到了应有的保障,解决了原来课程设置中面临的各种问题;同时,也对该学科的教学提出了新的要求。鉴于此,本文主要通过对自身教学体会的总结,从“劳动法与社会保障法”的课程理念、课程体系和教学方法等方面,对该学科在高校法学教育中的具体教学问题作一探讨,以期引起业内共鸣。 一、夯实社会法理论基础,诠释法的应然与实然 关于社会法的观点和理论,我国学术界尽管还存在着众多分歧,但对社会法的研究在当今中国已风生水起,作为“劳动法与社会保障法”的教学者应使法学专业的学生了解这一背景并思考这些理论,而不是一味机械地解释具体的法律条文。自从古罗 马法学家提出公法和私法的两大法域分界以来,人类社会已经历了前所未有的深刻变化。工业化和市场化进程的推进,使人类社会在不同地域先后面临了同样的问题:经济危机、社会危机、生态危机、能源危机等。面对这些危机,法律的调控早已超越了传统的范围,社会法的产生与发展正是各国为追求社会长期稳定与和谐发展的结果。由于社会发展还将面临各种新的问题与危机,社会法这一法域所涵盖的内容将是一个动态的、开放的体系,劳动法与社会保障法正是这一法域中的重要学科代表。 在上述观点中,对于社会保障法属于社会法的看法比较一致,但对于劳动法也属于社会法的认识或许会面临更多的不同意见,甚至有学者认为正是因为将后者作为了社会法,才使得现成的民法、合同法规则不能顺利用于解决劳动争议。其实相反,之前,因为我们没有从社会法视角来全面打造劳动法律制度,才使今天的劳动争议处理颇费周折,相关规则捉襟见肘。在劳动法的教学历史上,该学科从来是被作为法学专业学生的一门无足轻重的小课,不仅课时少,难以跻身必修课行列,而且往往是 5第6卷 第4期 2007年12月 南京工业大学学报(社会科学版) Ξ 【收稿日期】2007-09-23【作者简介】竹文君(1967-),女,浙江绍兴人,南京工业大学法学院副教授,研究方向:法史学、劳动法与劳动保障法学。
劳动合同法教案
三：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： “第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（条例第9条：包括劳动合同法施行前的工作年限） (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ★解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 一些用人单位偏差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自己能够有效行使管理权，对劳动者进行约束。
(完整版)劳动法与社会保障法司考真题
劳动法与社会保障法司考真题 2017 1、农民姚某于2016年3 月8 日进入红海公司工作，双方未签订书面劳动合同，红海公司也未给姚某缴纳基本养老保险，姚某向社保机构缴纳了基本养老保险费。同年12 月8 日，姚某以红海公司未为其缴纳社会保险为由申请辞职。经查，姚某的工资属于所在地最低工资标准额。关于此事，下列哪些说法是正确的? ABD A. 姚某自2016 年3 月8 日起即与红海公司建立劳动关系 B. 红海公司自2016年4月8日起，应向姚某每月支付两倍的工资 C. 姚某应参加新型农村社会养老保险，而不应参加基本养老保险 D. 姚某就红海公司未缴养老保险费而发生争议的，可要求社保行政部门或社保费征收机构处 理 2、关于集体劳动合同，根据《劳动合同法》，下列哪些说法是正确的? CD A.甲公司尚未建立工会时，经其2/3以上的职工推举的代表，可直接与公司订立集体合同 B?乙公司系建筑企业，其订立的行业性集体合同，报劳动行政部门备案后即行生效 C. 丙公司依法订立的集体合同，对全体劳动者，不论是否为工会会员，均适用 D. 因履行集体合同发生争议，丁公司工会与公司协商不成时，工会可依法申请仲裁、提起诉 讼 3、某市混凝土公司新建临时搅拌站，在试运行期间通过暗管将污水直接排放到周边，严重破坏当地环境。公司经理还指派员工潜入当地环境监测站内，用棉纱堵塞空气采集器，造成自动监测数据多次出现异常。有关部门对其处罚后，公司生产经营发生严重困难，拟裁员 20 人以上。当该公司裁员时，下列说法正确的是：BD A.无须向劳动者支付经济补偿金 B?应优先留用与本公司订立无固定期限劳动合同的职工 C. 不得裁减在该公司连续工作满15年的女职工 D. 不得裁减非因公负伤且在规定医疗期内的劳动者 2016 王某，女，1990 年出生，于2012 年 2 月1 日入职某公司，从事后勤工作，双方口头约定每月工资为人民币3000 元，试用期 1 个月。2012 年6 月30 日，王某因无法胜任经常性的夜间高处作业而提出离职，经公司同意，双方办理了工资结算手续，并于同日解除了劳动关系。同年8 月，王某以双方未签书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司再支付工资12000 元。请回答第1-3 题。 1、关于女工权益，根据《劳动法》，下列说法正确的是：B A ．公司应定期安排王某进行健康检查 B .公司不能安排王某在经期从事高处作业 C.若王某怀孕6个月以上，公司不得安排夜班劳动 D .若王某在哺乳婴儿期间，公司不得安排夜班劳动 2、关于该劳动合同的订立与解除，下列说法正确的是：D A ?王某与公司之间视作已订立无固定期限劳动合同 B ?该劳动合同期限自2012年3月1日起算 C.该公司应向王某支付半个月工资的经济补偿金 D ?如王某不能胜任且经培训仍不能胜任工作，公司提前30日以书面形式通知王某，可将 其辞退
劳动法与社会保障法期末考试重点总结 (2)
劳动法与社会保障法考试重点总结 劳动法产生的社会背景 （一）圈地运动：雇主和雇员形成的前提 （二）身份解放：实质平等的需求 19世纪英国法律史家梅因在其《古代法》中，曾这样概括人类历史的发展趋势:“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个'从身份到契约'的运动”。 （三）工业革命：社会关系的转变 （四）工业劳动社会化的法律调整——劳动法的产生 劳动社会化是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的大规模分工和协作联系起来的共同劳动过程。 1、生产资料使用的社会化 2、劳动操作过程的社会化 3、劳动成果的社会化 （五）公私法融合与劳动法的产生 劳动法的调整对象 1、劳动关系 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。（1）人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 （2）从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。 劳动关系的特点之间具有相互对应密切的逻辑联系，形式上的财产性决定了形式上的平等性，而实质上的人身性决定了实质上的隶属性。 而劳动力的双重属性，使得劳动关系具有多层的结构内涵：劳动关系包括债权债务关系、物权关系和人身权关系。 2、与劳动关系密切相关的其他社会关系 根据劳动关系的相关人的性质不同，劳动法所调整的其他社会关系主要包括： （1）劳动行政关系。 （2）社会保险关系。 （3）劳动市场服务关系。 （4）劳动团体关系。 （5）劳动争议处理关系。 事实劳动关系是指无书面形式的劳动合同而形成的劳动关系。 劳动关系与雇佣关系的区别 1、主体方面的不同 （1）用工主体的要求不同：企业、个体经济组织以及与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；后者的用工主体是自然人、法人或其他组织。 （2）主体地位不同：前者具有人身隶属性；后者主体地位是平等的。 2、干预程度不同 劳动关系是一种社会法上的关系，由《劳动法》等调整；雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人的意思自治，由《民法通则》调整。 3、处理机制不同 发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉；而雇佣关系中发
电大劳动与社会保障法形考任务三答案教学教材
劳动与社会保障法形考任务三答案 一、多项选择题（每题两分，共40分） 题目1.我国农村社会救助法律制度主要包括（ABCD）。 A. 五保供养制度 B. 灾害救助制度、扶贫政策 C. 特困户救济制度 D. 最低生活保障制度 答案是：五保供养制度, 特困户救济制度, 最低生活保障制度, 灾害救助制度、扶贫政策 题目2.各国社会保障模式的主要类型有（ABCD）。 A. 国家保障型 B. 福利型 C. 传统型 D. 储蓄型 答案是：传统型, 福利型, 国家保障型, 储蓄型 题目3.社会救助以居民最低生活保障为基本内容，并根据实际情况实施（ABCD）。 A. 临时救助 B. 国家确定的其他救助 C. 专项救助 D. 自然灾害救助 答案是：专项救助, 自然灾害救助, 临时救助, 国家确定的其他救助 题目4.特殊形式的教育福利包括（ABCD）。 A. 奖学金 B. 助学金 C. 特殊教育制度。 D. 贷学金 答案是：助学金, 贷学金, 奖学金, 特殊教育制度。 题目5.我国生育保险医疗服务项目主要包括（ABD）。 A. 检查费 B. 接生费 C. 特护费用 D. 手术费 答案是：检查费, 接生费, 手术费 题目6.以社会保障的内容为标准，可以将社会保障关系分为（ABC）。 A. 社会福利关系 B. 社会保险关系 C. 社会救助关系 D. 社会保障管理关系 答案是：社会保险关系, 社会救助关系, 社会福利关系 题目7.根据我国法律规定，对遭遇下列社会风险的社会成员或职业劳动者提供一定物质补偿和帮助（ABC）。 A. 因工伤残或者患职业病 B. 失业 C. 年老或患病
D. 无业并没有就业愿望 答案是：年老或患病, 因工伤残或者患职业病, 失业 题目8.社会保障法的特征有（ABCD）。 A. 特定的技术性 B. 广泛的社会性 C. 实体法与程序法的统一性 D. 严格的强制性 答案是：广泛的社会性, 严格的强制性, 实体法与程序法的统一性, 特定的技术性 题目9.我国当前社会保险制度涵盖的领域有（ABCD ）。 A. 工伤保险 B. 失业保险和生育保险 C. 医疗保险 D. 养老保险 答案是：养老保险, 医疗保险, 工伤保险, 失业保险和生育保险 题目10.社会保障法的基本原则有（ABCD）。 A. 社会保障水平与经济发展水平相适应的原则 B. 普遍性原则 C. 社会化原则 D. 兼顾公平和效率的原则 答案是：普遍性原则, 社会保障水平与经济发展水平相适应的原则, 兼顾公平和效率的原则, 社会化原则 题目11.社会福利与社会保障的其他项目相比较其特征有（ACD）。 A. 社会福利的范围具有普遍性 B. 社会福利的形式具有特殊型 C. 社会福利的目的具有公平性 D. 社会福利具有政府主导性 答案是：社会福利的范围具有普遍性, 社会福利的目的具有公平性, 社会福利具有政府主导性 题目12.我国的公共教育福利的内容主要包括（ABCD）。 A. 普及义务教育 B. 实行学生假期购票优惠制度 C. 实行助学金、奖学金制度 D. 向学生提供无息贷款 答案是：普及义务教育, 实行助学金、奖学金制度, 向学生提供无息贷款, 实行学生假期购票优惠制度 题目13.自然灾害救助工作的原则是（ABCD）。 A. 灾民自救 B. 以人为本 C. 社会互助 D. 政府主导、分级管理 答案是：以人为本, 政府主导、分级管理, 社会互助, 灾民自救 题目14.社会保障包括（ABCD）。 A. 社会福利 B. 社会救助
新劳动法讲课教案
新劳动法 国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。今天整理了学习新《劳动法》的心得，希望对你有帮助。 新《劳动法》学习心得篇一为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于2015年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会： 我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法-》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方本文来源：公务员在线式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 第六条，国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展。劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，
劳动法与社会保障法重要知识点
劳动法与社会保障法重要知识点 名词解释： 劳动法——广义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。狭义：指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的，全国性的、综合性的法律。 劳动关系——劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。 劳动法律关系——指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系 劳动法律关系主体——指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。 劳动法律关系内容——指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系客体——指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 劳动法律事实——指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。 劳动法律关系的产生——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。 劳动法律关系的变更——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。 劳动法律关系的消灭——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。 劳动权利能力——是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格和能力。 劳动行为能力——是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。 休息权：是指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配的时间的权利。
劳动就业——是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。 劳动就业服务企业——是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体经济组织。 职业介绍机构——即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。 平等就业——是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。 国家促进就业——是指国家采取各种措施创造就业条件和扩大就业机会。 劳动者竞争就业——是指劳动者通过用人单位考试或考核竞争取胜而获得就业岗位。 境内职业介绍机构——是指依法设立的从事境内就业服务工作的职业介绍机构。 境外职业介绍机构——是指依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构。 劳动合同——亦称劳动契约，指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。 集体合同——亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。 劳动合同的订立——是指劳动者和用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。 正式工劳动合同——是正式职工劳动合同的简称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。 录用合同——是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。 聘用合同——是聘用单位和被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 劳动合同的解除——是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关
劳动法与社会保障法的界定完整篇.doc
劳动法与社会保障法的界定- ; 劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的部门，在我国则存在着相互包含的关系。表面看来，这似乎只是一个立法技术问题，其实这里有着深刻的历史与现实的原因。本文试图从体制上对这一立法现象进行透视。 ; 一、我国关于两类立法相互关系的各种观点及其评析 ; 概括我国目前关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的内容；二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；三是认为劳动法从属于社会保障法。 ; 在我国，社会保障法是伴随着市场经济发展而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。劳动法在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓内在式的扩大，也可以称之为劳动关系广义说，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓外在式的扩大，可以说是劳动法调整对象广义说，是将劳动关
系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着社会保障法这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：社会保障法的调整对象的倾向，我们可称之为社会保障法调整对象的广义说，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。 ; 第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容 ; 劳动关系有时也称之为劳资关系劳雇关系劳使关系等等。台湾的一些学者认为，劳动关系是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考：劳资关系含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内：劳雇关系以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构：劳使关系则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。（注：黄越钦：《劳动法论》，（台湾）国立政治大学劳工研究所发行，1993年修订版，第9页。）我国大陆的学者一般只使用劳动关系的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成劳动关系广义说。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。
2016劳动法与社会保障法电大机考资料(完整版)
劳动法与社会保障法 一、单选题 1. 下列关于劳动合同的说法中，错误的是（）。 C. 劳动合同是实践性合同 2. 下列关于劳动关系的说法中，错误的是（）。 D. 承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整 3. 下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（）。 B. 我国公民在境外设立的独资企业 4. 下列社会救助对象不属于根据社会成员的群体进行分类 的是（）。 D. 因突发事件生活一时拮据 5. 下列社会保险项目中的保险费只由用人单位缴纳的是（）。 B. 工伤保险费 6. 下列选项中不属于按照社会保障的内容进行分类的是（）。 D. 社会保障管理关系 7. 下列关于非全日制用工中，劳动关系双方约定试用期的说法中，正确的是（）。 D. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 8. 《集体合同规定》第38条规定：“集体合同或专项集体合同期限为（），期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。 B. 1至3年 9. 属于特殊情况下的工资有（）。 C. 婚、丧假工资 10. 我国法律禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括（）。 B. 传染病病原携带歧视 11. 我国法律规定，职工代表大会至少（）。 A. 每半年召开一次 12. 我国《就业促进法》规定的就业方针是（）。 D. 劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针 13. 我国现阶段在工资制度改革的过程中试行的年薪制，其适用范围是（）。 C. 企业的经营者 14. 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会主任由（）。 D. 工会成员或者双方推举的人员担任 15. 我国《劳动法》规定，女职工因生育而享受的产假不少于（）。 B. 98天 16. 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 C. 1年 17. 我国《劳动法》规定，对怀孕（）以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 C. 7个月53. 我国职业安全卫生制度的基本方针是（）。 B. 安全第一，预防为主 54. 我国《劳动法》规定，用人单位安排劳动者每月的加班时间不得超过( )。 C. 36小时 55. 根据我国有关法律规定，下列各项支出不属于劳动者工资范围的有（）。 D. 职工福利费用 56. 根据相关法律规定，我国对残疾人就业实行（）的方针。 C. 集中就业与分散就业相结合 57. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位不得安排女职工从事国家规定的（）体力劳动强度的劳动。 C. 第四级 58. 根据相关法律规定，下列不属于全体人民共同的法定节假日的是（）。 D. 解放军建军节 59. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过（）。 A. 1小时 60. 根据国务院《关于职工探亲的规定》，已婚职工探望父母，间隔一定年限，给予探亲假一次，具体的间隔年限是（）。 A. 4年 61. 根据我国法律规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在（）人或者以上，并且具有共同请求的，可视为集体争议。 C. 10人以上 62. 根据我国《社会保险法》的规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（）的，按月领取基本养老金。 B. 15年 63. 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是（）。 A. 职工每日工作8小时，每周工作40小时 64. 根据我国相关法律规定，我国企业缴纳养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。 C. 20% 65. 根据劳动法的规定，我国工资的支付形式是（）。 A. 法定货币 66. 特殊就业群体人员不包括( )。 C. 儿童 67. 劳动合同中当事人双方约定的具体的劳动标准和劳动条件（）。 B. 不能低于集体合同的规定 68. 恒大公司安排工人刘路春节期间（正月初一到初二）上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于其日或小时工资标准的( )。 D. 300%的工资报酬 69. 劳动法基本原则的法律渊源是（）。 A. 宪法
《劳动法与社会保障法》课程教学大纲
《劳动法与社会保障法》课程教学大纲 一、课程基本信息 1.课程代码：B l a w2300 2.课程名称：劳动法与社会保障法 3.课程英文名称：Labour Law and Social Security Law 4.课程性质：专业选修课 5.课程适用层次：本科 6.课程适用对象：法学本科 7.总学时：54学时(其中实训8学时) 8.学分：3 二、课程概述 本课程由劳动法与社会保障法两部分组成，劳动法的主要内容包括劳动法的基本概念和特征、劳动法调整对象，劳动法的基本原则、劳动法律体系、劳动法律关系、劳动权、劳动法律制度、劳动法律责任、劳动执法、劳动争议处理的理论与实务问题。社会保障法的主要内容包括：社会保障法的概念与范围、功能与类型、社会保障法律关系、社会保障法的主要制度、法律责任等。要求学生掌握该领域的基本原理与制度，并能解决相关实际问题。 三、学时分配建议
四、教学内容与要求 上篇劳动法 第一章劳动法概述 教学目的与要求：本章的主要内容是劳动法的概念和调整对象、劳动法的地位、劳动法的适用范围。 重点和难点：本章重点内容是劳动关系的特征、劳动法的适用范围；本章难点为劳动关系与承揽关系、雇用关系的区别，劳动法对人的适用范围。 讲授学时：3 实验（实训学时）：0 主要教学内容： 一、劳动法的概念及调整对象 1.劳动法的概念
2. 劳动关系 3．与劳动关系密切联系的其他社会关系 二、劳动法的地位与作用 1. 劳动法的地位 2. 劳动法是否为独立的法律部门的探讨 3. 劳动法的作用 三、劳动法的形式、体系和适用范围 1. 劳动法的形式 2. 劳动法的体系和适用范围 3. 劳动法的基本内容 第二章劳动法的产生与发展 教学目的与要求：本章内容主要是中外劳动法、国际劳动法的历史沿革和发展动态。 重点和难点：劳动法产生的社会基础、经济全球化对劳动法的影响 讲授学时：2 实验（实训学时）：0 主要教学内容： 一、劳动法的起源 1. 劳动法产生前对劳动关系调整的法律 2. 劳动法的产生及其社会基础 二、外国劳动立法简况 1. 资本主义国家的劳动立法 2. 社会主义国家的劳动立法 三、中国劳动立法概况 1. 旧中国的劳动立法 2. 新中国的劳动立法 四、国际劳动立法 1. 国际劳动立法的产生与发展
劳动与社会保障法自测题库第二章教案资料
劳动与社会保障法自测题库第二章
一、单项选择题 题目1 未回答 满分1.00 标记题目 题干 我国《就业促进法》规定的就业方针是（） 选择一项： A. 独立实行政府促进就业的方针 B. 独立实行劳动者自主择业的方针 C. 劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针 D. 独立实行市场调节就业的方针 反馈 你的回答不正确 正确答案是：劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针题目2 未回答 满分1.00 标记题目 题干 关于政府投资开发的公益性岗位的说法中，错误的是（） 选择一项： A. 政府投资开发公益性岗位兼具营利性与公益性的特征 B. 岗位设置目的是促进就业，安置就业困难人员 C. 国家对安排在公益性岗位工作的人员给予岗位补贴 D. 应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员 反馈 你的回答不正确 正确答案是：政府投资开发公益性岗位兼具营利性与公益性的特征 题目3 未回答
满分1.00 标记题目 题干 下列各选项中正确的是（） 选择一项： A. 政府投资开发的公益性岗位应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员 B. 为方便照顾残疾人，应该统一、集中安排他们的工作 C. 义务兵退出现役后，国家、政府应该根据其个人意愿安排工作 D. 政府投资开发的公益性岗位应当安排有就业愿望的人员 反馈 你的回答不正确 正确答案是：政府投资开发的公益性岗位应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员 题目4 未回答 满分1.00 标记题目 题干 我国法律明确禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括（） 选择一项： A. 视听障碍歧视 B. 传染病病原携带歧视 C. 传染病歧视 D. 行为障碍歧视 反馈 你的回答不正确 正确答案是：传染病病原携带歧视 题目5 未回答 满分1.00 标记题目 题干
劳动法教案
广州东华职业学院 教案 课程名称：劳动法 开课系（部）：人力资源、工商管理 制定人：邹火英 审核人： 制定时间：2011-9-21 广州东华职业学院教务处制 一、课程简介 课程类别：专业基础 授课对象：工商管理、人力资源专业 学时与学分：3学分48小时 使用教材：郭英杰安淑珍，《劳动法》，经济科学出版社，2008年。 参考教材：关怀，《劳动法》（第二版），中国人民大学出版社，2005年。 二、教学目的与教学要求： 让学生熟悉劳动法的相关法律知识，了解劳动合同的签订等相关内容，以便在工作中能更好的保护自己的合法权益，预防和解决劳动争议，遵守国家的法律法规。 三、教学安排与组织 第1次课 2学时 本次课教学重点 掌握劳动法的概念和调整对象，以及劳动法的适用范围。 本次课教学难点 劳动法的调整对象的确定。 本次课教学内容 第一节劳动法的概念和调整对象 一、劳动法的概念 调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 学科意义上的劳动法：劳动法是一个独立的部门法，以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。
二、劳动法的调整对象 （一）“狭义”劳动关系 ★狭义劳动关系具备以下几方面特征： （1）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。 （2）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。 案例分析：什么是劳动关系？ 王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。2008年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。 劳动关系与劳务关系的主要区别： （1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。 （2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。 （3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入。工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。 上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。 王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点： （1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系； （2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系； （3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。 我国劳动法调整的劳动关系的具体范围： （1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。 （2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系 （3）未纳入劳动法调整的劳动关系 不属于《劳动法》调整范围的劳动关系： 1、公务员与国家机关之间的关系不适用《劳动法》调整； 2、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不适用《劳动法》调整； 3、农业劳动者与农村集体经济组织之间的关系不适用《劳动法》调整，但农业劳动者作为乡镇企业职工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应受《劳动法》调整；
劳动与社会保障法试题与答案
《劳动与社会保障法学》第02章在线测试 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、第一个早期“劳工法规”颁布时间为(A)?A、1349年B、1804年C、1839年D、1848年 2、第一个早期“劳工法规”由谁颁布(C)?A、英国伊丽莎白女王B、英国亨利八世C、英皇爱德华三世D、英皇爱德华一世 3、劳动法产生的前提为(D)?A、工人阶级长期斗争的结果B、发展生产力的要求C、维持自由竞争条件的需要D、劳动力与生产资料分属不同主体 4、19世纪末率先实行社会保险制度的国家为(A)？A、德国B、英国C、法国D、美国 5、第一次提出实行劳动合同制的原苏联劳动立法为(A)？A、1922年苏俄劳动法B、1970年劳动立法纲要C、1971年苏俄劳动法D、1977年苏联宪法 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、劳动法产生的原因(ABC)?A、工人阶级长期斗争的结果B、发展生产力的要求C、维持自由竞争条件的需要D、劳动力与生产资料分属不同主体 2、自由竞争劳动立法的特点为(ABCD)？A、工厂法的发展B、工会法的演变C、劳动争议法的出现D、社会保险立法的开端 3、垄断阶段劳动立法的特点(ABCD)？A、劳动法以遍及绝大多数国家B、劳动立法体系逐步趋向完善C、主要资本主义劳动立法出现趋向民主和趋向反动两种趋势D、劳动立法发生几次前进和后退的大波动 4、体现原苏联劳动立法的规范行文件为？(ABCD)A、1922年苏俄劳动法B、1970年劳动立法纲要C、1971年苏俄劳动法D、1977年苏联宪法 5、动欧国家劳动立法的特点？(ABD)A、在宪法中对劳动权利作了明确规定B、宣布劳动为公民的光荣义务C、劳动法典不是劳动立法的基本形式D、逐步制定了适合本国国情的劳动法 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、劳动法以保护劳动者为主旨正确 2、英国《学徒健康与道德法》为劳动法产生的标志正确 3、社会主义国家第一个劳动法令是中国制定的错误 4、美国《塔夫脱——哈特莱法》加大了对工会权利的限制正确 5、资本主义劳动法是以市场经济为依托的劳动法。正确 《劳动与社会保障法学》第03章在线测试 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、全国劳动大会通过《八小时工作制案》的时间为(C)？A、1918年B、1921年C、1922年D、1926年 2、中央苏区1931年通过了(A)？A、《中华苏维埃共和国劳动法》B、《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》C、《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》D、《关于中国工人运动当前任务的决定》 3、我国《工会法》制定于(B)？A、1949年B、1953年C、1958年D、1963年 4、关于澳门劳工立法不正确的选项为(A)？A、澳门劳工立法起步较早B、澳门劳工立法起步较晚C、1984年颁布首部《劳工法》D、1985年颁布《雇佣劳工制度》 5、下列不属于香港的劳工法渊源的为(D)？A、香港立法机构的立法B、国际劳工公约C、习惯法D、内地劳动法 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、北洋政府和国民党政府的劳动立法表现在(ABCD)？A、北洋政府的劳动立法B、广州国民党政府的劳动立法C、武汉国民党政府的劳动立法D、南京国民党政府的劳动立法 2、革命根据地的劳动立法表现为(ABCD)？A、土地革命时期B、抗日战争时期C、解放战