考核网不能正常登录问题方案

考核网不能正常登录问题方案

一、下载并安装U盾安全控件：（已经安装过插件的电脑，请忽略此操作）

打开考核网首页，为保证系统的安全，系统用户需要插入U盾并且下载安装U盾安全控件，才能登录系统（各系统用户务必保存好U盾安全加密工具，如有丢失请速与考核办联系，进行挂失，重新领取新的U盾）。

系统用户在首次登录系统时会提示安装U盾控件。U盾控件安装方法：

方法1：对浏览器进行设置，打开浏览器“工具”→“Internet选项”对话框，选择“安全”选项卡，单击【自定义级别】按钮，在安全设置对话框中启用“下载未签名的ActiveX控件”。如下图所示：

浏览器设置完成后刷新页面或按F5键，系统自动完成控件的安装。

方法2：插入U盾，输入用户名和密码，点击登录，系统会提示U盾安全控件未安装，点击下载链接将安全控件安装文件下载到本地电脑（如没有下载提示：请在考核QQ群空间下载“考核网插件安装包”，解压后双击安装程序IAWebClient_Setup_Cer.exe进行安装）。如下图所示：

双击下载的安装包文件进行控件的安装。如下图所示：

二、考核网加入“受信任站点”：

浏览器菜单栏→工具→Internet属性→安全→【站点】，设置如下图片，设置完成后，请点击【关闭】按钮。

三、设置浏览器兼容模式

IE浏览器兼容视图设置如下：

浏览器菜单栏→工具→兼容性视图设置→在“添加此网站”处输入考核网网址→【添加】，设置完成后，如下图，请点击【关闭】按钮。

360浏览器兼容视图设置如下：

在浏览器地址栏后，点击小图标切换到“兼容模式”视图。

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

网站设计制作协议(三)标准样本

协议编号：WU-PO-701-19 网站设计制作协议（三）标准样本 In Order T o Protect The Legitimate Rights And Interests Of Each Party, The Cooperative Parties Reach An Agreement Through Common Consultation And Fix The Responsibilities Of Each Party, So As T o Achieve The Effect Of Restricting All Parties 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

网站设计制作协议（三）标准样本 使用说明：本协议资料适用于协作的当事人为保障各自的合法权益，经过共同协商达成一致意见并把各方所承担的责任固定下来，从而实现制约各方的效果。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 根据国家知识产权及网络管理的有关规定， _________（以下简称甲方）委托_________（以下简称乙方）为甲方筹建Internet网站，设计制作网页的合作项目，经双方协商达成以下协议： 一、合同内容和要求 1．网站有_________种语言版本：_________； 2．网站页数范围：_________； 3．网站建设方案：_________。 二、合同金额及付款方式 1．甲方应向乙方网站规划费，网站设计费，网站制作费，以及网站后期维护费共计人民币_________

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》

网页设计课程方案

网页设计之静态网页制作 课程目标：不用精通编程语言，主要围绕网页布局设计。 教学特色：以循序渐进学习为主，从学员的学习接受程度出发，通过阶梯式课程提高学习效果，通过阶梯式的项目课程设计迅速提高学员网站\网页美工设计能力。 适用对象： 1、高中及以上学历; 2、有志于IT行业发展; 3、对网站美工设计制作感兴趣; 4、企业职员培训 课程学习内容包括下面三个软件： 1. Dreamweaver Dreamweaver是Adobe公司推出的一款专业的网站开发与维护软件，支持DHTML、CSS、网页编程，所见即所得等技术，是目前使用的较多的网站布局设计与维护软件。 培训内容：网页的版面规范、网站建设流程、Dreamweaver的操作界面、各种网页元素的使用、表格与布局表格、层、时间轴与简单动画制作、框架、表单的制作、库与模板、行为、网站的维护与管理、HTML 与JavaScript简介、HTML基础语言；常用的SEO技巧、设计网页要注意的事项。 主要核心步骤：运用掌握的界面效果图进行HTML模板制作，其中涉及到SEO、table+css和Div+css布局（重点掌握的内容）。 2. FLASH FLASH是Adobe公司推出的一款专业的动画制作软件，采用矢量图形来制作动画，支持“流”媒体技术，并支持ActionScript编程，广泛应用于网页设计、网站广告、游戏、MTV、教学软件与电子杂志制作等方面！ 培训内容：动画的基本概念、FLASH操作界面、FLASH动画的鼠绘技巧、动画的分类与制作方法、元件的分类、区别和应用、层的种类与应用、Flash常见的问题、初级ActionScript语言、大量关于网络广告和多媒体课件的商业实例制作。 主要核心步骤：结合HTML模板进行网站的菜单导航、网络广告、网络动画和简单的flash网站制作。 3. Photoshop 专门针对网页设计（网页美工）行业，熟悉Photoshop在WEB中的应用。有Photoshop基础效果会更好。培训内容：Photoshop基本操作界面、工具使用、层及滤镜，提高实用技巧；Photoshop选区的选取与编辑；UI用户界面制作、Photoshop里面的行为和批处理技巧；Photoshop制作企业网页效果图（综合讲解）；配合DR制作出Table和DivCSS的HTML模板页面. 主要核心步骤：学员根据所学的知识点来策划自己的网站界面。 网页设计之动态网站建设 课程目标：提高网页编程能力，主要围绕网页功能开发。使学员了解基于https://www.wendangku.net/doc/db17612852.html,的应用程序一般开发流程。全面学习掌握最新的https://www.wendangku.net/doc/db17612852.html,和https://www.wendangku.net/doc/db17612852.html, 开发技术，掌握基于三层架构的https://www.wendangku.net/doc/db17612852.html,企业级应用程序的开发流程。 适用对象： 要有一定的面向对象程序设计或C语言程序设计基础，主要是要对https://www.wendangku.net/doc/db17612852.html,开发技术感兴趣有志之士。

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德：是指政治思想和道德品质方面表现。 能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责： （一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作； （二）负责制（修）订公司年度考核实施办法； （三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下： （一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分； （二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分； （三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展； 第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。 第二章考核对象 第三条员工薪资定义 （一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。 （二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。 （三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。 （四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。 （五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金 第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。 第二章考核指标 第三条考核指标 （一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色； （二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况； 第四条考核指标权重 本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。 第三章考核方法 第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。 第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。 第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。 第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：

网站制作方案

网站制作方案

目录 一、网站的建设和目的 (3) 二、网站定位 (3) 三、网站风格 (3) 四、网站设计原则 (4) 五、平台用户类型 (5) 六、网站栏目............................................................. 错误!未定义书签。 七、网站功能要求 (5) 八、网站运行基础 (7) 九、其它 (7)

网站制作方案（草案） 一、网站的建设和目的 随着时代的发展，企业网站的建设已经成为开展营销推广的必要环节和手段。各个企业对网站建设的目的各不相同，本案公司为某品牌汽车经销商，公司需要做一个企业集团型的网站，该企业网站建设的目的在于“实现全新的公司对外宣传形象升公司在消费者中的认识度。 二、网站定位 ●科技、创新、朝气、清新进取 ●以企业形象宣传和产品销售为导向 ●结构清晰，层次分明 三、网站风格 页面 风格要有现代感、有新意、体现科技创新特点； 强调色彩、出时尚性、但要求协调、页面流畅，不可以给用户凌乱的感觉、保证浏览者在较短的时间内看到最想看到的内容； 注重页面和banner、flash和图片的协调。 合理安排首页的信息，避免信息过多分不清主次，造成信息冗余；

颜色 色彩要与VI相同，页面要求精致，通过页面可以体现我们的技术实力和数据权威，这一点在页面的精致和专业程度上体现出来。 搭配图片、banner、flash等装饰，使得页面有灵活性 四、网站设计原则 在网站的设计和开发过程中，我们要求遵循以下原则： ●一致性——符合网站的定位思想，各页面之间要有连续性； ●易用性——系统设计制作使用的技术对使用者的专业技能没 有特殊要求，方便个人和客户的使用； ●高效性——网站页面的设计简洁、美观，尽可能地提高浏览速 度，突出主要信息。导航系统在层次清晰的同时方便浏览者对 相关信息和服务的访问； ●可扩展性——为保证公司未来发展的需要，同时兼顾系统建设 的阶段性，尽量减少模块间的连动设计，便于今后系统扩展与 升级； ●安全稳定性——在充分考虑网站功能的同时，应格外重视网站 的安全和稳定性； ●多用户——考虑到网站的使用者同时操作的情况，系统支持多 人操作；

公司年终奖考核分配方案

公司年终奖考核分配方案 一、目的： 根据公司经营目标，对员工各项工作进行评定考核，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇之间的关系，从而获得努力向上、提升工作效率、提升工作能力的动力。 二、适用范围： 公司全体员工，试用期人员不参与年终奖考核。 三、年终奖涉及因素： 年终奖涉及因素主要为：员工基本工资基数、岗级系数、绩效考核加权系数、工龄系数等。 四、年终奖计算公式： 年终奖金=员工基本工资*岗级系数*绩效考核加权系数*工龄系数 五、相对应系数： 1、岗级系数： 2、绩效考核加权系数： 绩效考核加权系数=公司年度绩效系数*权重比例+部门年度绩效系数*权重

比例+个人年度绩效系数*权重比例；公司、部门、个人年度绩效系数权重比例分别为20%、30%、50%。 考核等级对应系数: 公司年度绩效系数=当期年度公司每月绩效等级对应计算系数的平均值 部门年度绩效系数=当期年度部门每月绩效等级对应计算系数的平均值 个人年度绩效系数=当期年度员工每月绩效等级对应计算系数的平均值 3、工龄系数： 以转正日期开始计算至考核当期期末时间工龄，系数对应关系如下：

工龄系数=工龄对应计算系数-当年请假缺勤天数 六、绩效差异调整 为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果有所偏差，从而影响考核的效果；部门负责人可以根据员工当年的综合考核情况有特殊表现的酌情提出绩效系数的加、减调整，如对当年度记过、有明显劣迹行为的下调绩效系数；对当年有较大突出贡献的上调绩效系数；提报总经理审批确认是否予以调整。 七、年终奖的发放 上一年度的年终奖金，将于1月、3月、5月分别以30%、30%、40%的比例随工资一起发放，当期工资发放日前离职的员工不予发放剩余的奖金。 八、附则 本方案经审批后生效试行，公司有权根据需要和实际情况进行补充及修订，未尽事宜经管理层确认后由人力资源部代为解释。

公司年终绩效考核方案

公司年终绩效考核方案 **公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 **公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对**公司绩效考核方案设计的建议

网页设计竞赛方案

网页设计竞赛方案 网页设计竞赛方案1 一、活动目的 本次网页制作比赛，旨在丰富同学们的课余生活，活跃同学们的思想，拓宽视听范围。体现大学生朝气蓬勃积极向上的精神状态，培养挖掘设计类与审美类人才，提高同学们对于独具想法、审美设计、统筹规划、技术操作、语言组织能力等。 二、活动内容 限定题材，在全院范围内举行网页设计比赛。 三、活动流程 时间流程： 项目 时间、地点 内容 宣传时间 20XX5月12日～20XX5月22日 海报宣传;电台宣传 报名时间 20XX5月12日～*****年5月22日 各系团总支处 开幕讲座 5月19日(星期四) 晚7点梯形教室一 各系选送准备时间 5月22日～6月9日 各系选送时间 5月10日～6月12日

各系团总支报到何晓莹处 内部预审时间 6月18日(星期三) 晚7点梯形教室一 确定评委，讲评，再自行修改 正式比赛时间 6月25日(星期三) 晚7点梯形教室一 评奖、颁奖 宣传流程 时间：20XX5月12日～20XX5月22日 方式：海报宣传：学生公寓门口、食堂门口、教学楼三号楼1楼; 电台宣传：校园电台宣传(时间、次数) 报名方式 报名时间：20XX5月12日～20XX5月22日 报名对象：全院13、14级学生， 计算机专业只允许报名专业组; 非计算机专业可以报名专业组或非专业组 可以以个人或组队的形式参加比赛，每队人员不能超过3人，不能跨系组队，参赛个人或队伍必须有指导老师， 报名方式：向各系团委直接报名，由各系团委选送参与决赛 比赛方式 专业组： 由信息系团委在规定时间内选送5名作品参赛 非专业组： 由各系分别选送2名作品参赛，利用业余时间搜集资料，存放于机房FTP中，在比赛时使用，作品完成后进行作品展示。 颁奖方式 在正式比赛当日晚间举行颁奖仪式

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 （试行） 2007-9-19

运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计 算公式是： 指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外， 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是： 月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资； 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。

（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

网站建设与网页设计课程教学方案

《网站建设与网页设计》课程教学方案 课程名称：网站建设与网页设计 修读对象：全校选修本课程的学生 预修课程：C语言程序设计 任课教师：徐建平 办公地点：松江校区教师办公楼B332 答疑时间：无固定时间，主要利用课前、课间、课后时间和网络进行答疑 E-mail地址： 教材：《动态网页设计与制作实用教程》程伟渊著水利水电出版社 教学目标和要求： 本课程以Macormedia公司的网页三剑客（Flash MX、Fireworks MX、Dreamweaver MX）为技术支持，讲解静态、动态网页设计技术，系统地介绍了网页的构思、规划、制作和网站建设的全过程。 教学内容、重点和课时分配 《多媒体技术与Web应用开发》课程共安排40学时的教学时间，其中包含实验学时总数20 学时。 进度分配：

教学模式： 采用电子网络教室，机房投影教学。 作业： 平时作业包括书面作业和上机作业；上机作业在每次实验结束后提交到教师的机器上。 考核办法与评分： 考核的内容包括平时表现、课后作业、上机实验和期末考试成绩。 评分标准为：平时成绩40%（包括平时表现10%、课后作业10%和上机实验20%），期未考试60% 期末考试题型：上机考试按要求做出动画和动态网页。 参考书目及网站： 《Active Server Pages 3 开发指南》Alberto Manul icart,Stephen Asbury著电子工业出版社 《Flash MX实用基础教程》甘登岱著北京希望出版社 《Fireworks MX 2004标准教程》胡崧著中国青年出版社 学生须知： 1、学生应在教师的指导下，深入钻研教材内容，通过教材的例题掌握其使

2020年度公司年终考核实施方案

2020年度公司年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2019年12月20日前入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为2020年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2020年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 (一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。（见附表二） (三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2021年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素

1．2020年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核计算方式： 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位2020年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系：（略） 3．考核系数说明： 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3工龄与系数对应关系 在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。 4．特殊情况说明 （1）对于2020年11月15日后入职保洁及2020年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为500元）。 （2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： ①在2015年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣0.2-1；②在2015年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣0.2-1；③在2015年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2020年时间范围内旷工超过2天者，考核系数扣0.2； ④2020年度内离职者，无考核奖金。 五、考核结果的运用

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1．考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁 每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。

网页设计方案大作业设计方案说明书

网页设计方案大作业设计方案说明书

《网页设计与制作工程实训》 大作业 选题名称：__伊人网的制作与体会________________设计人：___李薇_______________ 班级：__软件工程081班______________ 学号：__________________ 南昌大学软件学院 .元 设计说明书: 一．选题的分析 1.我是怎么想到做女性网站的？ 作业刚布置下来的时候，我心里千回百转过很多念头，做什么网站能将我们学过的知识全部都用上呢？貌似除了作为模板教

案的购物网站就没有其它更好的选择了，可是继续做教案时学的淘宝或拍拍太无新意，不和我意。想来想去，还是没有中意的方案。可能是白天想这个想太多了，我晚上竟然梦到了我要做的，就是易物网站。不知老师是否记得一个曲别针换一个大房子的事，这就是我要做的易物网。终于得到了一个让我满意的方案，很开心。可睡醒了仔细一想觉得还是不行，可行性不大，于是我放弃了这个方案。当时已经是实训最后一天了，在结束实训的时候，我突然灵光一闪，决定做一个女性网站。 首先，一个女性网站针对了我的特点，是我想做的，也是我感兴趣做的。 其次，一个女性网站能够包括购物频道和bbs频道，能够充分将我学到的知识运用上去而又不免于流俗。 2.我要表示什么内容，如何展开设计？ 打定主意便开始设计。这个女性网站是针对都市女性的网站，旨在在她们休闲的时候有个能让她们放松自我，同时得到很多对自己有用的信息。为了达到放松的目的，网站的主色调采用暖色系，主打粉色系，看上去温暖活泼时尚舒适，让人有一探究竟的欲望。而为了同时达到对女性自身有益的目的，我在选择网站内容版块上下了很大的功夫。女性最关注的是什么呢？是她们的感情与魅力。Bbs能让她们能有个诉说感情发泄心情的地方，同时能在那浏览别人的故事，互相鼓励和帮助，还能交流日常生活<美容服饰等）的小信息。购物频道能让满足女性爱买东西的天

公司年度考核方案

巨龙公司2001年度员工考核方案 一、考核的目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。 5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。 3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。 研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。 进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。 四、考核的组织与领导 1、统一部署与最终裁决：公司总裁。 2、考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、 人力资源部总经理组成。 五、考核关系 本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行

年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。 人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。 具体考核权限关系见下表： 六、考核内容 1、工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、 对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量 等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作 能力 3、实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位 根据其实际任务指标或工作要求确定。 4、民主评议和满意度调查：公司中级以上职员接受下属员工 对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门 工作的满意度调查。 七、各类岗位考核内容的权重 本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下： 各类岗位目标考核权重分配表