HR招聘教材——招聘总论

招聘总论

招聘流程：

职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率

招聘前要知道的几件事：

What------------------------------工作职责

Who-------------------------------任职资格

For whom------------------------ 上下级

Where-----------------------------工作场所

When------------------------------工作时间

Why-------------------------------理由

How-------------------------------工作方式

招聘方式：

结构式面试-------案例组合、开放式提问、案例与提问相结合

非结构式面试

混合式面试

行为描述式面试

人才测评各种工具

四种面试招式：激将式；诱导式；挑斗式；引君入瓮式。

招聘面试的方法：

1．Star面试法（行为描述面试法）

2． BEI面试法（行为事件面试法）

3．非结构化面试

4．结构化面试

5．压力面试

6．情景面试

7．角色扮演

8．即席演讲与问答

9．无领导小组面试

10．公文筐测验

11．管理游戏

人才测评工具：

1、MBTI性格类型测试

用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。

2、霍兰德职业性向测试

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。

3、菲尔人格倾向测试

4、LIFO人生取向和职业价值观测试

5、普林顿个人创造力测试

6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>

7、爱德华氏个人偏好量表

8、48类人基本性格分析

9、笔迹分析

10、血型分析

11、DISC 〈人才性格测评工具〉

12、FIT IN〈人才性格测试〉

招聘要知道的几个公式：

1．总成本效用=录用人数/招聘总成本

2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用

4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

5．录用比=录用人数/应聘人数×100%

6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

用人单位招聘标准的发展过程：

1、从单一标准向复合标准

2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求

3、从直觉标准向科学标准

胜任能力包括：

1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力

2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的

3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能

拟定有效的面试问题

与工作经历有关的问题：

1．请简单介绍一下你的工作经历。

2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。

3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？

4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？

与教育程度及所受培训有关的问题：

1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。

2．你最喜欢的学习方式是怎样的？

3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？

与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：

1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？

2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？

3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？

4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？

其他问题：

1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？

2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？

3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？

客户服务意识的问题：

1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？

2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？

3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？

4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？

5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？

6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？

7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？

团队合作意识的问题：

1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。

2．你和同事怎样合作？

3．你觉得一个高效运作的团队应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？

4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？

5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）

6．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？

主动性方面的问题：

1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？

2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理

的？

3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？

4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？

承受压力能力的问题：

1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。

2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？

3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？

4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？

5．什么样的情形会让你感到沮丧？

6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？

7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？

STAR面试法

SITUATION-----------------------背景/情景

TASK/TARGET---------------------任务/目标

ACTION--------------------------行动/行动

RESULT--------------------------结果/结果

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

销售人员的招聘

认清产生销售业绩的要因：

1．建立陌生关系—自信

2．发现和满足客户需求—理解

3．让别人说“是”--影响

4．持续的愉悦服务---取悦

5．一贯化的自我执行-恒定

选才常见的问题

1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否符合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。

2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。

3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。

4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。

5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。

6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1. 工作兴趣

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2. 目前的工作状况

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3. 工作经历

目前或最后一个工作的职务（名称）

你的工作职责是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4. 教育背景

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明

5. 工作以外的活动（业余活动）

工作以外你做些什么？

6. 个人问题

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7. 自我评估

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8. 你希望的薪水是多少？

9. 你为什么要换工作？

10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？

12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16. 介绍一下你的家庭情况

17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？

18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？

面试题库

1影响他人的能力

如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。

◆请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

◆请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预

期目的。

◆假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这

位工友改正他的不道德行为？

◆假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什

么办法来说服管理层不要这样做？

◆请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任

务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

2客户服务类工作：

服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。

◆请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？

你是怎样使客户回心转意的？

◆讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。

◆你认为质量和客户服务的关系是什么？

◆很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是

什么？

◆给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决

问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？

◆在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？

◆请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素

质很重要？

3团队意识

团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。

◆你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？

◆请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什

么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？

◆管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？

◆请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？

◆请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在

解决这个困难中起了什么作用？

◆请告诉我你在什么情况下工作最有效率？

4有效的沟通技能

不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

◆请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答

他的问题才好？

◆一个好的沟通者应该具备哪些条件？

◆请说一下别人是怎样看你的？

◆请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方

改变他的不良行为的？

◆若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？

5培养人的能力

若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。

◆说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有

时怎样奖励他们的？

◆就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？

◆你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？

◆你怎样决定工作中的分工负责情况的？

◆你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？

6销售能力

在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。

◆请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？

◆人们购买产品的三个主要原因是什么？

◆关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？

◆关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

◆若受到奖励，你有什么感想？

◆你最典型的一个工作日是怎样安排的？

◆为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这

些素质是十分重要的？

◆电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特

殊技能和技巧？

◆在你的工作中，你用什么方法来发展并维持已存在的客户的？

◆若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？

◆请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

◆讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用

什么办法以确保达到销售任务目标的？

◆你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？

◆一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎

样才能缩短？

◆你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？

◆当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的

固定客户？

◆在打推销电话时，提前要做哪些准备？

◆你怎样处理与销售活动无关的书面工作？

◆请向我推销一下这支铅笔。

7工作主动性

工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。

◆说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？

◆请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作

目标特别重要。

◆你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？

◆在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？

◆讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。

◆工作中使你最满意的地方是什么？

8适应能力

每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变

化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。

◆据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。

◆有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方

面的冲突而取得预期工作效果的经历。

◆请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。

◆当某件事老是没有结果是，你该怎样做？

◆讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这

样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？

◆假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，

即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？

◆讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。9正直

正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。

◆请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他

的？

◆请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并

把事情继续做下去。

◆在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？

◆若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他

们吗？如果会的话，你该怎样做？

◆讲一个你的正直受到挑战的经历。

◆假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该

部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？

10信心

信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。

◆请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具

有挑战性？

◆解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？

◆若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？

请举实例说明。

◆请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们

之间的冲突的？

◆讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补

这种局面？

11继续学习

当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。

◆请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？

◆为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？

◆讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这

个糟糕的事件中学到了很多。

◆过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？

◆告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么

办法来达到这一目的？

◆我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？

◆你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会

的？

◆你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未

来的变化？

12决策和分析问题的能力

简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。

◆你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经

历来谈谈你的体会。

◆举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请

说说你做决定的过程。

◆如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？

◆你为什么干这一行，而不干其他行当呢？

◆你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决

定是怎样做出来的？

13战略家素质(统揽全局的能力)

没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。

◆讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司

推荐了什么样的解决问题的办法？

◆请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到

那些目标的重要性的？

◆你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？

◆请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个

难题的解决，并做出了某些贡献。

◆当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？

◆假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些

人员？

◆讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危

机，你该怎样决定先做什么，后做什么？

◆你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这

些问题？

◆在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的

任务、项目以及责任等？

◆假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究

竟忽略了什么？

14自我评估式问题

这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。

◆在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？

◆请你自己描述一下自己。

◆到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？

◆当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？

◆你认为你的工作效率怎么样？

◆什么东西促使你努力工作？

◆你认为你对工作的最重要的贡献是什么？

◆如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？

◆什么特别的素质使你和他人有所区别？

◆你为什么认为你很胜任这个工作？

15面试新毕业学生所要使用的问题

当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。

◆你为什么想读大学？

◆你为什么选择。。。大学（学院）读书？

◆大学时，你为什么选择。。。专业？

◆如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意

思？为什么？

◆你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？

◆你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？

◆你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么

来？

◆你哪门课学得最好？为什么？

◆哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学

习的？

◆你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？

◆我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件

事对你最具有挑战性？

◆介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活

动，你都学了些什么？

16考核应聘者目标的问题

很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。

◆你为什么对我们的工作职位感兴趣？

◆哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？

◆你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？

◆请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？

◆请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？

◆在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？

◆未来工作中，你想避免些什么？为什么？

◆讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故

中学到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？

◆从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？

◆对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？

17推销职位

坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。

◆你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？

◆这个条件在工作中为什么显得重要？

◆你怎么知道公司能够为你提供这些机会？

◆若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？

◆为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？

◆若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？

◆为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？

◆哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？

◆如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？

◆你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？

18时间观念

时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。

◆请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。

◆在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？

◆若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的

最基本的方法是什么？

◆效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？

◆讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个

很大的危机。你该怎样分配时间？

◆打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？

◆你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很

难？你是怎样努力解决那个难题的？

◆讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎

样克服由此带来的巨大麻烦的？

◆说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会

使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？

◆假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中

途时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？

你将做出哪种选择？

19主动性和独立思考能力

◆假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？

◆假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操

作说明，你该怎么开始这个项目？

◆你想承担多更大的责任吗？为什么？

◆讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。

◆在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司

的问题？

◆工作给你带来的最大的满足是什么？

◆在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？

◆讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。

◆工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？

◆请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些

本职工作以外的工作。

20交际能力

应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。

◆在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？

◆说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知

道，这个人思维和工作都很死板。

◆你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？

◆在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使

工作效率提高，你是怎样做的？

◆你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？

◆想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？

◆你认为这些年来同事对你怎么样？

◆讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？

◆和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具

有挑战性的事情是什么？

◆若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件

事？

21管理能力

◆你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？

◆你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什

么？

◆你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？

◆你衡量一名合格经理有没有量化的标准？

◆讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来

降低这种变化对员工的影响的？

◆那些后来不归你管理的人干得怎么样？

◆讲讲你在什么环境下管理得最好？

◆你认为你的管理方法的特点是什么？

◆过去，你是怎样肯定员工的贡献的？

◆什么事最影响员工的工作热情？

◆讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工

提高工作效率的？

◆过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？

22把目标作为管理方法之一

有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。

◆目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说

明。

◆有效目标包括哪些因素？

◆经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理

应该怎样做？

◆请说说你订立目标的程序。

◆请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。

◆你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既

富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

◆你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？

◆你怎样确保目标的现实性和可行性呢？

◆请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时

间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

◆若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富

有挑战性的目标？

◆你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中

去？

23鼓励创新和革新的能力

◆我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很

成功的冒险者的。

◆你怎样来决定某人是否具有创造性呢？

◆你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？

◆什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？

◆描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎

样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。

◆请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。

◆讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和

员工们适应那些变化的。

◆如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？

◆请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方

法？

24独立工作的能力

◆说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一

些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？

◆你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？

◆你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战

阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？

◆描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什

么问题，是怎样解决的。

◆当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的

专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？

◆讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完

成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？

◆假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。

你该怎样决定是否需要他人的帮助？

◆如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？

◆请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？

◆你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？

25办事员（及秘书）的工作技能

有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。

◆你想和你的老板建立什么样的关系？

◆讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作

重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？

◆请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？

◆用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？

◆请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好

这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？

◆就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？

◆请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？

◆请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干

活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？

◆你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会

干那些活？

◆讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。

你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？

26处理矛盾和冲突的能力

很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。

◆请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解

决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

◆假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面

正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

◆你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什

么作用？

◆请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎

样弥补你们之间的分歧的？

◆当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？

◆请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要

的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

◆什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题

时，你是怎样解决的？

◆请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些

矛盾和冲突？

◆你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？

◆人们用什么方法来处理冲突和矛盾？

27服从意识

某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。

◆你喜欢被人管着吗？

◆讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板

的？

◆请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样

处理这个问题的？

◆为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？

◆说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特

别好。

◆假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，

假如调整后的工作很难做，你该怎么办？

◆我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。

◆被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？

◆你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？

◆如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？

◆据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑

战性的事情是什么？

28建立合作关系的能力

若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之

2019人力资源招聘与选拔 于海波 答案

一)人力资源招聘与选拔(分0已完成成绩: 80、1 得不同而不同得。()【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得、A?思想、B?学历、C?家境、D?层次分20得分: 、0我得答案:D2 。【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()、A?心态得问题、B?人际交往得问题、C?自我管理得能力、D?如何把握形式得问题分20、0我得答案:C得分: 3 。【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()A、?人际关系 B、?专业知识与技能 C、?自我反思 D、?管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？() A、?您得专业学得怎样 B、?您就是否具备用人单位所需要具备得基本素质 C、?您就是否具备用人单位所需要具备得能力 D、?您就是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考与努力 我得答案:D得分: 20、0分 5 () 【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。×0分得分: 20、我得答案:二)人力资源招聘与选拔(分0成绩: 100、已完成1 () 【单选题】做事过程中什么最重要？、A?好快、B?合作、C?理解、D?诚信分25、0: 我得答案:A 得分2 () 【单选题】抱怨得心态有无价值。A、?有 B、?有一点 C、?有得时候会有 D、?没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() ×得分: 25、0我得答案:分

4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() √得分: 25、0分:我得答案人力资源招聘与选拔(三) 分、0100已完成成绩: 1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。 A、?权利． 、B?服务、C?金钱、D?能力0分得分: 20、我得答案:B2 () 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？、A?人事管理、B?人本管 3 理、C?信息人力资源管理、D?战略人力资源管理分20、0: 我得答案:D得分 。【单选题】一个单位中最关键得资源就是()A、?制度 B、?人 C、?信念 D、?资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() ×得分: 20、0我得答案:分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() √得分: 20、0分我得答案: 人力资源招聘与选拔(四) 分0: 100、成绩已完成1 () 就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？“JA”【单选题】． 、A?工作分析、B?人力资源评价、C?招聘与选拔、D?绩效管理分:得分20、0我得答案:A2 。【单选题】个人与组织得平衡,最核心得就是()、A?动态平衡、B?人事匹配、C?指标得一致与协调、D?工作分析分20、0我得答案:C得分:3 。【单选题】人力资源管理得两个基本要点就是()、A?人与事、B?资本与人力、C?人与物、D?物 4 与钱分、0:A得分:20我得答案 。【单选题】人力资源管理得宗旨就是()A、?物质激励

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

2019人力资源招聘与选拔-于海波-答案

人力资源招聘与选拔(一)已完成成绩: 80、0分 1 【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得()得不同而不同得。?A、思想 ?B、学历 ?C、家境 ?D、层次 我得答案:D得分: 20、0分 2 【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()。 ?A、心态得问题 ?B、人际交往得问题 ?C、自我管理得能力 ?D、如何把握形式得问题 我得答案:C得分: 20、0分 3 【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()。?A、人际关系 ?B、专业知识与技能 ?C、自我反思 ?D、管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？()

【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。() 我得答案:×得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(二)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】做事过程中什么最重要？() ?A、好快 ?B、合作 ?C、理解 ?D、诚信 我得答案:A得分: 25、0分 2 【单选题】抱怨得心态有无价值。() ?A、有 ?B、有一点 ?C、有得时候会有 ?D、没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() 我得答案:×得分: 25、0分 4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() 我得答案:√得分: 25、0分 人力资源招聘与选拔(三)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。

?B、服务 ?C、金钱 ?D、能力 我得答案:B得分: 20、0分 2 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？() ?A、人事管理 ?B、人本管理 ?C、信息人力资源管理 ?D、战略人力资源管理 我得答案:D得分: 20、0分 3 【单选题】一个单位中最关键得资源就是()。 ?A、制度 ?B、人 ?C、信念 ?D、资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() 我得答案:×得分: 20、0分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() 我得答案:√得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(四)已完成成绩: 100、0分 1 【单选题】“JA”就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？()

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是？——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力

的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，抗挫能力较差。 技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

人力资源管理之员工招聘技巧方法

人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景

2019尔雅人力资源招聘与选拔考试及答案

人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案：D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案：B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案：A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案：C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案：A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案：D 7

“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（） 正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案：A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案：D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三） 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（） A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案：C 2

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明

（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明

考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；

软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。

人力资源招聘与选拔单选题含复习资料

《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.wendangku.net/doc/d117652425.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

人力资源HR不可不知的10个职场测评工具

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作

人力资源招聘选拔：如何实现有效招聘教学内容

人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。 招聘中出现的主要问题 一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面： 1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。 2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）

（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织 架构应考虑哪些因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。

10大HR软件厂商分析对比(精)

10大HR软件厂商分析对比(精)

2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP

尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案

《人力资源招聘与选拔》期末试卷 一、单选题（题数：50,共50.0分） 1人力资源的起点是（）。 *A、改革企业 *B、了解企业 *C、扩大企业 *D、重塑企业 正确答案：B我的答案：B 2怎样解决内部员工推荐的弊端？（） *A、按照正规程序走 *B、跟踪推荐者的推荐情况 *C、以上两者都是 *D、都不对 正确答案：C我的答案：C 3中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）*A、内外向 *B、宽容性 *C、领导力 *D、诚信

4整个招聘和选拔的关键环节是（）

* A、计划 ?B、考核 ?C、招募 ?D、录用 正确答案：C我的答案：C 5根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）?A、美国 ?B、日本 ?C、中国 ?D、德国 正确答案：B我的答案：B 6无领导小组讨论产生于（）。 ?A、美国独立战争 ?B、日本明治维新 ?C、一战 ?D、二战 正确答案： D我的答案：D 7从简历中能否看出应聘者的价值观？（） 4 A、能 ?B、很少能? C、不能

*D、一定不能 正确答案：B我的答案：B 8招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。*A、组织需要招聘人员吗 *B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 *C、夕卜包业务 *D、组织的人员现状怎样 正确答案：C我的答案：C 9内部招聘的方法不包括（）。 *A、临时工的转正 *B、岗位轮换 *C、提前退休 *D、内部晋升 正确答案：C我的答案：C 10以下哪项不是沟通能力的考察点？（） *A、表达清晰程度 *B、分析问题把握本源 *C、声音甜美 *D、主动打破僵局—

11面试最擅长的是考察个人的（）

【人力资源】公司招聘面试管理管理办法

公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项，均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象， 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种： 1.初试： 初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。 2.评定式面试： 经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘 欢迎共阅

者有充分发挥的机会，这类面试通常时间约30～60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候，必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问，问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅