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薪酬管理练习(三级)

薪酬与福利习题

一、单项选择题

1．薪酬是员工为企业提供( )而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A．资本 B．劳动 C.智力 D．体力

2．某岗位的小时工资标准为10元／小时，生产一个产品的工时定额为O．25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为( )元。

A．28 B．35 C．140 D．560

3．在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是( )。

A．便于薪酬的计算 B．便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资 D．便于薪酬的管理

4．附加工资属于( )

A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支付的工资

5．岗位评价的方法主要有四种，下列不属于岗位评价的是( )。

A．岗位排列法 B．要素合并法 C．岗位分类法 D．要素比较法

6．岗位评价是对企业所设的岗位的( )责任大小等相对价值的多少进行评价。

A．难易程度 B．责任程度 C.义务范围D．I作量

7．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的( )％。

A．15 B．25 C．35 D．45

8．下列只由企业缴纳费用的是( )。

A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．医疗保险

9．员工( )总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目。

A．福利 B．保险 C.奖金 D．工资

10．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行( )。 A．绩效考核 B．岗位评价 C.劳动定额 D．薪酬调查

11．薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( )。

A．25％点处 B．50％点处 C．75％点处D．90％点处

12．在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理制度，首先要进行的工作是( )。

A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．了解企业的财力状况

13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。

A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务

14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手

15．企业价值观念指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是( )要反映企业对员工本性、价值的认识。

A．薪酬 B．价值观 C．制度 D．管理

16．平均薪酬利润率，是企业员工实际年度薪酬总额和计划完成的年度利润总额之间的比率，平均薪酬利润率越高，说明企业的经营效益( )。

A．越差 B．越好 C.没有变化 D．两者之间没有关系

17．由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额( )是十分重要的。

A．调整的幅度 B．调整的时间 C．调整的时机 D．调整的方法

18．制定薪酬的原则不包括( )原则。

A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．弹性

19．实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业( )的体现。

A．文化 B．发展战略 C.价值观 D．目标

20．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。

A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 21．根据企业支付能力和竞争策略进行人工成本控制，体现了( )原则。

A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C对员工具有激励性 D．薪酬成本控制 22．支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业的薪酬水平相一

致，体现了( )原则。

A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 23．无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬政策，这体现了( )原则。

A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 24．一个员工在5月3日上班工作，根据国家法律，当天企业应该付给他的工资是其标准工资的( )。

A．100％ B．150％ C．200% D．300％

25．如果用人单位违约解除劳动合同的，根据国家法律规定，用人单位要给予劳动者以补偿金，标准为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但是最多不超过( )个月。

A．6 B．9 C．12 D．18

26．劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工作中扣除，但是每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的( )％，并且扣除剩余不得低于当地最低工资标准。

A．20 B．25 C．30 D．35

27．在《中华人民共和国劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过( )小时的工时制度。

A．38 B．40 C．42 D．46

28．在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在( )、经济补偿金两大方面。

A．最低工资 B．平均工资 C.最高工资 D．业内工资

29．制定最低工资应考虑的因素中不包括( )。

A．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B．社会平均工资

C.劳动力的边际生产力 D．就业状况

30．法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的( )％的工资报酬。

A．100 B．200 C．300 D 400

31．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( )％的工资报酬。

A．100 B．200 C．300 D．400

32.在我们进行岗位评价工作时，在选取基准岗位时，一般选取的数量为( )关键岗位。

A．10～15个 B．8～10个 C．6～8个 D．4～6个

33.在我国的《劳动法》当中，我们国家实行最低工资保障制度、也明确规定了( )。

A．制定最低工资的办法 B．最低工资的标准 C.最低工资的支付方法 D.最低工资的范围

34.用人单位支付给劳动者的报酬低于当地最低工资标准的，企业应该给予劳动者( )。

A．合同期内所有差额25％的补偿金 B.当地最低工资标准25％的补偿金

C.补偿合同执行期内每年一个月的报酬，不足一年的，按一年计算

D．补偿合同剩余期内每年一个月的报酬，不足一年的，按一年计算

35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，

将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是( )。

A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位比较法

36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。

A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别 D．划分岗位系列

37.在进行薪酬调查分析的时候，经常使用( )，即将调查的同一类数据由高至低排列，再

计算出数据排列中相应的这些数据。

A．数据分析法 B．数据排列法 C.数据组合法 D．数据叠加法

38.岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是( )。 A．把岗位细分为要素 B．都要确立标准 C．分析结果相同 D．没有共同点 39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取的关键基准岗位数量为

( )个关键基准岗位。

A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9

40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将被评价的岗位和所设定

的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（）。

A．岗位排列法 B．岗位分类法 C要素比较法 D．要素计点法

41．当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法又分为两类，即( )。 A．定限排列法和成对排列法 B．逐一排列法和关键岗位排列法

C．相对排列法和绝对排列法 D．级别排列法和业绩排列法

42．岗位评定的最终结果需要经过( )的审核确定，个别岗位可能需要进行特殊调整。

A．主管领导 B．部门负责人 C.专家 D．岗位评价小组

45．工作岗位评价是以( )为评价对象的。

A．员工 B．企业 C．责任 D．岗位

46．为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行( )。

A．薪酬调查 B．岗位评价 C．薪酬分级 D．素质测评

47．岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。

A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系

51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。

A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降

C.采取折中的办法 D．和员工沟通，执行新的标准

52．在工资奖金的调整中，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应( )。

A．重新调整薪酬等级方案 B．保持原有工资水平 C．降低工资水平 D．薪酬等级不变，执行新的薪酬标准

53．工资奖金的调整，一般有四种办法，即奖励性调整、( )、工龄工资调整和特殊调整。 A．国家最低工资要求调整 B．业绩考核调整 C．公司利润率调整 D．生活指数调整

54．当经济效益或个人业绩表现发生变化时，企业所进行的薪资调整，属于( )。

A．奖励性的调整 B．生活指数调整 C．工龄工资调整 D．特殊性的调整

55．( )不应包括在福利预算计划中。

A．班车 B．员工子女教育津贴 C．分红 D．企业缴纳的保险费

56．下面的各个因素中，不属于福利的是( )。

A．成本价格的住房 B．子女教育津贴 C．独生子女费用 D．带薪培训

57．企业福利管理，必须要遵循的主要原则中，不正确的有( )。

A．合理性原则 B．必要性原则 C.计划性原则 D．标准化原则

58．国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的( )。

A．合理性原则 B．计划性原则 C.必要性原则 D．强制性原则

59．社会保险针对( )。

A．劳动者 B．贫困者或生活在贫困线以下的人 C．全体居民 D．军人及其家属

60．社会优抚的实施对象是( )。

A．全员职工 B．社会灾民 C军人家属 D．全体居民

61．单位录用员工的，应当自录用之日起( )日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 A.20 B．30 C．40 D．60

62．下面的要素中，不属于福利的是( )。

A．困难补助 B．企业体育运动队的训练补助 C.公司体育比赛的奖金 D．住房补贴

63．新参加工作的员工，从参加工作的( )开始缴存住房公积金。

A．当月 B．第二个月 C．工作满30天以后 D.第三个月

64．社会保障体系中的社会救济，是指对( )的保障。

A.失业人员生活 B．下岗职工生活 C．贫困户、残疾人、灾民等生活 D．特困人群的生活

65．新成立的企业，应当在企业成立之日起30天内到( )办理住房公积金缴存登记。

A.劳动保障部门 B．公积金管理委员会 C．住房公积金管理中心 D．住房管理委员会

66．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起，按照( )计算利息。

A．银行同期一年期定期存款利率 B．银行同期活期存款利率 C.国家规定的利率

D．无利息

67．企业为员工缴存的住房公积金，在( )中列支。

A．预算 B．利润 C.成本 D．收入

二、多项选择题

1．薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( )。

A．建立工作标准与薪酬的计算方式 B．薪酬调整

C．建立员工绩效管理体系 D．薪酬总水平的控制 E．建立有效的激励机制

2．绩效工资制包括( )。

A．销售提成工资制 B．职务工资制 C．计时工资制 D．岗位技能工资制 E．效益工资制

3．下列不计人工资总额的是( )。

A．见习工资 B．按工作任务包干方法支付给个人的工资

C．讲课费 D．计划生育独生子女补贴 E．运动员奖金

4．下列不计人个人所得税免税范围的是( )。

A．工资 B．企业发行的债券利息 C省级以卜人民政府颁发的奖金 D．退休工资E．保险赔偿

5．失业保险所需资金来源包括( )。

A．失业保险费 B．财政补贴 C．个人或团体捐助 D．基金利息 E．其他资金 6．薪酬管理的主要内容包括( )。

A．工资总额管理 B．日常薪酬工作 C．薪酬制度管理 D．薪酬水平控制 E．薪酬人员培训

7．合理的工资总额可以用( )的方法来推算。

A．工资总额占附加值比例 B．盈亏平衡点 C．损益表 D．资产负债 E．工资总额与销售额

8．在我们进行薪酬管理时，工作的主要内容为( )等。

A．工资总额管理 B．各类员工薪酬水平管理 C.薪酬成本管理

D．企业内部薪酬制度管理 E．日常薪酬管理工作

9．企业的日常薪酬管理包括( )。

A．薪酬调查 B．员工薪酬统计 C．制定薪酬计划 D．适时计算 E．薪酬调整 10．在我们进行薪酬管理工作中，了解企业的发展战略十分重要，为此我们需要了解企业的发展战略目标、企业应具备和已具备的成功因素、实现战略的计划与措施、( )等。

A．明确企业实现战略所需的核心竞争力B．激励员工产生最大绩效的方法论

C.企业经营的理念 D．企业文化 E．企业的组织机构特点

11．影响员工薪酬的主要因素有劳动绩效、工作条件、( )等。

A．技术和培训水平 B．年龄与工龄 C.性别 D．职务 E．岗位

12．薪酬管理的目标，就是要在能够吸引优秀人才、不断激励员工的基础上，通过薪酬机制，( )。

A．促进公司与员工结成利益共同体 B．合理控制人工成本

C．谋取企业利润最大化 D．保证企业产品竞争力 E．将企业短、中、长期利益相结合

13．薪酬管理的基本原则包括( )。

A．对外具有竞争力原则 B．对内具有公正性原则

C．同化原则 D．对员工具有激励原则 E．薪酬成本控制原则

14．当进行奖金的分配时，我们有必要制定一个分配办法，制定的程序是( )。

A．确定奖金总额 B．确定分配原则

C．确定奖金的发放范围 D．确定奖金的发放管理人员 E．确定奖金的计算办法

15．起草单项薪酬制度的程序为( )。

A．准确标注制度的名称 B．界定制度的作用对象与范围

C．明确薪酬支付与计算标准 D．明确该项薪酬管理制度的所有工作内容 E．提交公司领导批准

16．在薪酬与福利方面，国家的政策法规主要体现在( )等方面。

A．最低工资 B．经济补偿金 C.最长工作时间 D．超时工资支付 E．最低生活标准

17．我国《劳动法》中规定的劳动者的工作时间为( )。

A．每日不超过8个小时 B．每日不超过7个小时

C.每周不超过40个小时 D．每周不超过44个小时 E．每月不超过160个小时

18．对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，我们进行岗位评价时，经常使用的方法可以有( )。

A．岗位排列法 B．岗位分类法 C.要素比较法 D．要素计点法 E．岗位描述法 19．岗位评价的工作程序是( )。

A．制定岗位说明书 B．确定基准岗位，并进行岗位评价

C．确定薪酬评价方法 D．检验薪酬评价方法的科学性 E．根据岗位评价方法对岗位进行评价

20．要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，其工作程序是( )。

A．确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B．确定基准岗位

C．选择并界定薪酬要素 D．确定要素等级 E．确定要素的相对价值

21．要素比较法的工作程序是( )。

A．根据工作说明书收集岗位信息 B．确定薪酬评价要素并选择基准岗位

C.根据薪酬要素对岗位进行排序，并计算权重，然后重新排序

D．确定每个薪酬要素所对应的薪酬，将非基准岗位和基准岗位进行比较 E．制定薪酬方案报告

22．进行岗位评价时，我们必须遵循以下的原则( )。

A．评价的对象是岗位而不是员工 B．岗位评价方法选择要科学

C让员工参与到评价工作中来 D．岗位评价结果要符合企业发展的战略 E岗位评价结果公开

27．要制定出科学的薪酬方案，有必要进行薪酬调查，薪酬调查的工作程序为( )。

A．确定要调查的岗位和调查的企业 B．确定被调查企业的岗位和调查方法

C．确定调查内容并进行统计分析 D．提交薪酬调查分析报告 E．对调查过程进行评估28．以下内容中，可以列入福利预算的项目有( )。

A．员工食堂 B．子女教育津贴 C．交通费用 D．独生子女费用 E．带薪旅游29．福利总额预算计划的制定程序和内容为( )。

A．福利的性质 B．福利的起始时间和上年度福利效果的评价结果

C.福利的受益面和福利的具体内容 D．控制福利预算在薪酬总额范围内 E．福利预算的核准与实施

30．本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以( )形式支付给员工。

A．货币 B．实物 C.服务 D．代用货币 E．奖金

31．我国的社会保障体系包括( )。

A．社会保险 B．社会救济 C.社会福利 D．社会保障 E．社会优抚

32．福利管理必须遵循以下的原则，即( )。

A．合理性原则 B．必要性原则 C.计划性原则 D．协调性原则 E．战略性原则33．福利管理的内容包括( )。

A．确定福利总额 B．明确实施福利的目标

C.确定福利的支付形式 D．确定福利的对象 E．评价福利的实施效果

34．按照我国《劳动法》的规定，社会保险包括( )。

A．养老保险 B．失业保险 C.工伤保险 D．医疗保险 E．生育保险

35．社会优抚，是我国社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。

A．退休军人安置 B．军人家属优抚 C．军烈属抚恤 D．残疾人抚恤 E．贫困户抚恤36．员工在( )情况下可以提取其住房公积金账户内的存储余额。

A．离休退休的 B．偿还购房贷款本息的

C．完全丧失劳动能力的 D．翻建自住房屋的 E．与单位解除劳动合同的

37．单位为员工缴存的住房公积金，必须按( )的规定列支。

A．集体员工在单位所得税后收人中列支 B．机关在预算中列支 C．个人在所得税前列支 D．事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 E．企业在成本中列支

三、问答题

1．为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容?

2．企业薪酬管理的目的有哪些?

3．影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?

4．企业起草单项薪酬制度的工作程序有哪些步骤?

5．利用要素比较法进行岗位评价，应该按照怎样的程序?

6．如何利用要素计点法进行岗位评价?

8．工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?

9．各项福利总额预算计划的制定程序和内容有哪些?

10．在哪些情况下员工可以提取住房公积金账户内的存储余额?

五、计算题

1.A员工每个月的基本工资为1 000元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200

元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。

注：个人所得税起征点为800元。

请计算：

(1)企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少?

(2)员工个人缴纳的各项保险具体是多少?

(3)该员工缴纳的个人所得税为多少?

(4)该员工的实发工资为多少7

2.某员工月度标准工资为 2 400元，五月份的加班为：五一节期间加班一天半，休息日加班1

天，其他时间加班2天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，他的五月份实发工资是多少?

六、案例分析题

1．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩不好，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。

在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?

答案要求：

(1)具体策略；

(2)大致方案和操作办法；

(3)方案实施后预计问题的解决办法。

2．某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。

第五章薪酬福利管理

二、多项选择题

三、、问答题

1.为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容？

答：为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的内容有：

（1）了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；

（2）了解企业实现战略目标应具备的以及已具务的关键成功因素；

（3）了解具体实现战略的计划和措施；

（4）了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；

（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

2.企业薪酬管理的目的有哪些？

答：企业薪酬管理的目的有：

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

（2）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

（3）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同利关系；

（4）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

3.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响员工薪酬水平的因素很多，如图所示。

4.企业起草新单项薪酬制度的工作程序有哪些步骤？

答：具体步骤如下：

（1）明确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

（2）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围；

（3）明确薪酬支付与计算标准；

（4）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。5.利用要素比较法进行岗位评价，应该按照怎样的程序？

答：工作程序是：

（1）根据工作说明书惧岗位评价的相关信息；

（2）确定薪酬评价要素；

（3）选择15～25个关键基准岗位；

（4）根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序；

（5）对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序；

（6）确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬；

（7）将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。

6.如何利用要素计点法进行岗位评价？

答：用要素计点法进行岗位评价的工作程序为：

（1）确定要评价的岗位系列；

（2）搜集岗位信息；

（3）选择薪酬要素；

（4）界定薪酬要素；

（5）确定要素等级；

（6）确定要素的相对价值。

7.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？

答：

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效

考核结果给员工入级。

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降级，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资不平不下降的

原则，维护原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；

（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。8.各项福利总额预算计划的制定程序和内容有哪些？

答：各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：

（1）该项福利的性质、设施或服务；

（2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

（4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

（5）根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

9.在哪些情况下员工可以提取住房公积金帐户内的存储余额？

答：员工有下列情形之一者可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：（1）购买、建造、翻修、大修自住房的；

（2）离休、退休的；

（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；

（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的；

（5）偿还购房贷款本息的；

（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。

四、计算题

1．答：注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在最后实发工资当中体现。

（1）企业为该员工缴纳的养老保险＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊20％＝420（元）

医疗保险费＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊6％＝126（元）

失业保险费＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊2％＝42（元）

（2）员工个人缴纳的养老保险＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊7％＝147（元）

医疗保险费＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊2％＝42（元）

失业保险费＝（1000＋100＋600＋200＋200）＊1％＝21（元）

（3）员工缴纳的个人所得税＝（2100－147－42－21－800）＊10％－25＝84（元）

（4）员工实发工资为＝2100－147－42－21＋50－84＝1856（元）

(还有其他方面的保险，如果您觉得有必要，还可以自己计算。)

2．答：员工日工资＝24000／20.92＝114.72（元／天）

五一加班＝114.72＊1.5＊3＝516.24（元）

休息日＝114.72＊1＊2＝229.44（元）

其他时间＝114.72*2*1.5＝344.16（元）

本月工资＝2400+516.24+229.44+344.16＝3489.84（元）

五、案例分析题

1．参考答案：

本案例难点有二，一是确保产品有市场（假设新产品市场对路，前景广阔）；

二是如何快速扩大新产品市场份额，即提高新产品的销售量，提高公司业绩。一个

企业要发展就必须创新，吃老本只会使企业走下坡路，所以，A 公司当务之急的

工作应是推陈出新，抢抓产品市场。

( l ）策略：A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市

场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激

励性作用。

( 2 ）具体方案和操作程序：

①基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平．收人与贡献挂钩，实行浮动

考核，动态管理．

②为了体现薪酬分配制度简单实用功能，公司对一线部门员r 倡导实施“市

场化工资分配制度”。

③公司对市场部、销害部各职位采取平等竞争，择优上岗。

④公司一线部门（研发部，市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成．市

场工资＋提成工资十津贴

i.市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75 ％；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销咨员给予不同的津贴（津贴根据产品的推

广难度确定，新老产品津贴比例确定为3 ：1 ，基数由公司确定）。

ii.研发部人员工资构成．

市场工资＝（本行业）同类人员工资水平的80 % ;

提成工资以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递减方式计

提，1～6 月为销售额的8 ％，以后每6 个月递减l 个点。最终控制

在0.5％。

⑤以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

( 3 ）可能出现的问题及对策．

①市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，

可采取职工代表大会协商的办法确定。

②研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，搞不好事与愿

违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门

的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

2 ．参考答案：

( l 〕薪酬水平选择60 ％点处市场工资水平即可，或更高；

( 2 ）薪酬与成本控制挂钩；

( 3 ）薪酬与顾客投诉率挂钩。

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬福利管理(三级)练习题.doc

三级薪酬福利管理练习题单选 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。P209 (A)薪酬 (B)给付(c)收入(D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。P210 (A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。P211 (A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。P216 (A)150％(B)200％(C)300％(D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。P224 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。P242-243 (A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法

71、( D )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。P209 (A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。P211 (A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。P212 (A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性 74、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李工资( C )的报酬。P216P216 (A)150％(B)200％(C)300％(D)400％ 75、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．P243 (A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。P242 (A)划分类别是关键(B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高

分公司项目部薪酬管理办法

一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗（不累加）、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明（1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）；（2）高校毕业生工资标准表。（见附表2）（3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。（4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）；（5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放）二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。

薪酬福利管理(三级)练习题.doc

三级薪酬福利管理练习题 72 、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 ( )。P210 (A) 福利 (B) 工资 (c)薪资 (D)薪金 73 、影响员工个人薪酬水平的因素不包括 ( )。P211 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 ( )的报酬。 P216 75 、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是 ( )。P224 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C) 岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度单选 (B)给付 (c)收入 P209 (D)分配 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 (A)150 ％ (B) 200 ％ (C) 300 ％ (D) 400 ％ 76 、成本相对较低的岗位评价方法是 ( (A)排列法 (B)关键事件法 )。P242-243 (C)分类法 (D)因素比较法

71、( D )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。 P209 (A)薪酬(B)工资(C) 薪资(D) 薪金 72 、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。P211 (A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D) 职务或岗位 73 、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。P212 (A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性 (C) 对内具有公正性(D)对成本具有控制性 74、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李工资( C )的报酬。P216 P216 (A)150 ％(B)200 ％(C)300 ％(D)400 ％ 75 、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．P243 (A)关键事件法(B) 评分法(C)因素比较法(D) 捧列法 76 、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。P242 (A)划分类别是关键(B)成本相对较高 (C) 适用大企业管理岗位(D)对精度要求高

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于

知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分薪资基准薪资基准内基准外职务工资津贴交通津贴调驻津贴 -风险收基准薪资即年终奖金如股票期权节日津贴

学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值●一学历对应分值标准： ●高学历对应分值标准： 2.职称折分 3.工龄折分

4.司龄折分 5.能力资格 6.人事考评上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。

兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B 级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理复习题(万顷沙)

练习题（一）一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高

子分公司薪酬管理办法

子分公司薪酬管理办法 1. 为进一步规范公司国（境）外子、分公司（系指集团公司设立及委托公司代为管理的子、分公司，以下简称“子、分公司”）管理，充分调动国外员工的积极性，根据国家相关规定和各子、分公司所处地区的情况综合考虑，制定本办法。 2. 子、分公司薪酬费用核算应按照公司核定的编制进行。原则上子、分公司编制不超过5人（工程质保期服务人员除外）。如遇特殊情况需要增加编制，应报经公司审核批准。 3. 为了便于公司对子、分公司员工的社保进行规范管理，子、分公司员工的薪酬结构调整为由基本工资、国外津贴、地区补贴三部分构成。基本工资标准与国内社保缴费基数挂钩，具体标准待公司人力资源部按照国内同级别人员缴费基数核定并细分后下发各子、分公司。 3.1 子、分公司经理基本工资和国外津贴合计为2000美元/月，副经理基本工资和国外津贴合计为1800美元/月，其他员工基本工资和国外津贴标准由子、分公司制定方案报公司薪酬管理委员会审核批准后执行； 3.2 根据国家相关管理办法，经公司领导班子研究，对公司现有子、分公司员工制定如下地区补贴标准：波兰50

美元/月（波兰属于国家文件规定的一类地区）；印度100美元/月（印度属于国家文件规定的二类地区）；乌干达150美元/月（乌干达属于国家文件规定的三类地区）。如遇其他地区工程项目，补贴标准另行制定； 3.3 为鼓励公司员工安心出国工作，公司设立国（境）外工作时间补贴：在子、分公司连续工作2年以上的员工（可在不同子、分公司之间），从第3年开始每月享受50美元的补贴，每增加一年每月可增加50美元的补贴。员工因需要调回公司，在国内工作时间超过半年再次出国工作的，原国外工作时间不累计计算。 3.4 子、分公司经理、副经理应由集团公司或公司下文予以聘任方可按照规定享受相关待遇。 4. 子、分公司应严格做好内部管控工作，明确各工作岗位职责。 4.1 子、分公司经理、副经理职责：代表公司开展经营业务开拓工作；负责所在国别工程项目的管理和服务工作；负责所在国别项目完工后的结算、保修及其他遗留问题的处理等。子、分公司经理对公司及总经理负责，副经理对经理负责。 4.2 其他岗位职责应由子、分公司自行明确，报公司备案。原则上子、分公司其他岗位应在岗位职责明确后享受相

(完整版)薪酬管理(人力资源管理师三级)

第五篇薪酬管理第十四章：岗位评价第一节：岗位评价概述一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级第二节：岗位评价方法一、分类：量化、非量化二、非量化：排序法、分类套级法三、量化：要素比较法、要素记点法四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较，在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异

分公司职位薪酬体系实施细则

中国联通湖南省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。（三）先套改、后优化原则。为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后

原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、

薪酬管理复习资料

自考《薪酬管理》复习资料主观题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。 6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？

中交二航局西南分公司薪酬管理制度

中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性

（四）充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。（五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

薪酬管理复习题

第一章：薪酬与薪酬管理【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。【简答1】不同角度对薪酬的理解：从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。【选择2】薪酬构成的分类：根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红）非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动）根据薪酬的基本发生机制来分，分为外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书）内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。根据薪酬支付量的界定来分，分为计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接）【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。第二章战略性薪酬管理【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、收缩战略（滞后型薪酬水平政策）【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、差异化战略（客户满意度）、

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