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管理培训生

管理培训生.txt今天心情不好。我只有四句话想说。包括这句和前面的两句。我的话说完了对付凶恶的人，就要比他更凶恶；对付卑鄙的人，就要比他更卑鄙没有情人味，哪来人情味拿什么整死你，我的爱人。收银员说：没零钱了，找你两个塑料袋吧！管理培训生管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和MT。

一、企业为什么要招募管理培训生

讲到管理培训生，就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才？什么样的人应该得到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢？我觉得这些问题都得从人才的成长讲起。

人力资源研究表明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中他（她）经历了多少挑战。就像下图中所示，开发过生意的数量（NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED）只占能力成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团队（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的能力快速大幅成长。

对于一个人才所需经历的挑战，在英博有这样一句话：

Great people, allowed to grow at the pace of their talent and compensated accordingly, are the most valuable assets of our company。

这里的PACE指得并不是步子或是速度，它是四个单词的首字母缩写：

? Challenging People roles

? Challenging Assignments

? Challenging Commercial roles

? Challenging Expertise roles

而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。Challenging People roles 是指经历团队管理和协调的挑战；Challenging Assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；Challenging Commercial roles是指经历和参与商业运作，深入了解市场，了解客户的挑战；而Challenging Expertise roles是指了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。

因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才，应该在工作中尽量多地经历这四种挑战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项目的初始就大多安排了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导人能够大致经历这四部分挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。

二、典型的管理培训生项目是如何设计的

典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培训项目计划；

2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；

3.是否有跨部门轮岗锻炼机会；

4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；

5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；

6.工作的地点，强度等是否符合自己需要；

7.对于薪酬福利等是否满意；

为了让大家对于培训生项目有一个基本的印象，就以百威英博的全球管理培训生项目为

例，介绍一下管理培训生项目。在百威英博，整个项目持续3年，可以粗略的划分为四个部分：两星期的项目全球项目介绍（Global Introduction）, 四个月的见习期(Field Training)，一个月的总部培训（HQ Training），五个月的(Field Assignment)和剩下两年的在岗培训期(First Job, Second Job….)。下面就简单的介绍一个各个部分的内容。

Global Introduction （2 weeks）

我自己喜欢把管理培训生项目归纳为：“全球视野，基层经验”在我看来全球视野包括两个方面，一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big，以世界为舞台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的Global Introduction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。

AB Inbev的Global Introduction在比利时美丽的小镇Leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国……两星期的培训中，我们和世界各地的同龄人一起学习公司历史，一起了解公司现状，一起吃饭、一起party；一起在户外拓展中摔打。

Field Training （4 months）

在Global Introduction结束后就是四个月的Field Training，两个月的生产参观外加两个月的销售参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。（现在我正在经历这个阶段）

HQ Visiting （3 weeks）

了解完各个地方酒厂的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。

Field Assignment（5 months）

应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从Field Assignment开始，培训生可以选择生产或者销售方向，体验第一线的工作经验。

First Job （12-18 months）

具备了第一线的工作经验后，就开始了First Job阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到公司的运营之中。在工作12-18 个月后，对于该项工作就能有一个全面的认识，这时培训生就可以开始申请下一个工作岗位。

三、管理培训生要求哪些素质

由于管理培训生的特质，公司能够对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类方法众多，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：

·事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。

·领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

·分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

·快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速

进入行业，快速接手工作尤为重要。

·表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。

·英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。

四、如何应聘管理培训生

所谓知己知彼，百战不殆。在申请管理培训生之前，最重要的是要清楚自己是否需要这个工作，对于这个工作自己有哪些优势，哪些劣势。在开始之前，可以先问自己几个问题：

1.我是否非常希望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的努力？

2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作？

3.我是否有一定的管理经验？

4.我是否有一定的商业经验？

5.我是否能够处理一些棘手的问题？

6.我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的情况下说服别人？

7.我能否和外国人交流？

如果你的回答中有四个以上的YES，那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程非常严格，一共有6个步骤：

1. 简历筛选：初步筛选资质合格的申请者

2. 笔试：测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力

3. 小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。

4. 行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。

5. 商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等

6. 小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。

简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家可以多多参考。

行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。

几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个去年做的关于小组讨论的PPT，希望对大家的准备有所帮助。https://www.wendangku.net/doc/df1398729.html,/view/1260178.htm?fr=ala0_1

管理培训生招聘培训计划

关于管理培训生的招聘与培训（一）管理培训生的招聘任职资格：1、大学专科以上学历（正规大学院校）； 2、应届毕业生.实习生； 3、在校期间表现优秀，学生会干部及党员优先考虑； 4、英语良好，CET-4级以上； 5、对零售行业有一定了解，并有在此行业长足发展的意愿和热情。（二）、管理培训生入职岗位前端收银/卖场理货（三）、工资定位大专学历起薪：1200元/月本科学历起薪：1400元/月（四）面试人事部初试-----部门经理复试-----店长确认----报区域审批---培训入职（五）培训 1、为每位储备人员建立培训生档案 2、培训工作由人事部跟踪6个月，并由部门指定Mentor负责培训工作，详见培训流程图。 3、实行30-60天岗位入门培训，详见第一、第二阶段培训。 4、每月进行一次定点集合培训，分享心得，并作月培训评估表，详见表格（六）定岗 5、一年后进行定岗评估，由店长、人事部经理、部门经理一起进行评估。

培训流程图

培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation

1、培训人员必须根据实际情况认真填写前三项内容Trainee must fill the first 3 terms properly； 2、M entor必须客观、公正、严谨的进行打分和评估Mentor must make just and objective marks and evaluation； 3、八周或十六周的平均得分将作为周评估的最终得分，此分数占期末总评分的10% The average score of 8 we eks’ scores or 16 weeks’ scores will be the weekly score which will occupy 10 percent of final mark；此表单中的Mentor为本周教授学员岗位知识、布置学员工作的直接带教指导者The assigned mentor is the person who will deliver on-the-job knowledge to trainee, allocate detaile

管理培训生计划书

竭诚为您提供优质文档/双击可除管理培训生计划书篇一：管理培训生计划翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作； 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，

组织轻松、现代感强的青年活动； 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理

管理培训生培养方案(20190517132251)

XXXX年管理培训生培养方案目的为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。适用范围管理培训生项目特点以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：

管培生项目轮岗方案

管培生轮岗方案一、轮岗目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，通过轮岗开拓视野、积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻造各方面的能力与经验，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、轮岗原则：（一）以部门技能需要及业务量为基准； (二) 以部门（项目部）经理意向，员工实际操作能力及工作意愿为导向；（三）以行政人事部为主导，用人部门协助，不影响各部门的正常运作和健康运转。三、轮岗对象：经需求调查后的各职能部门、项目部需轮岗的员工四、轮岗时间由行政人事部主导，并与轮岗部门沟通，以“期”计算，每期设定时间。五、实施细则： 1、部门需求行政人事部征集各职能部门意见后，为提升管理培训生的人事、财务、项目管理、等方面的能力，同时增强职能部门人员的现场施工、管理经验，为今后项目承接、运营、管理等工作提供更多的数据支持和技能掌握，实现部门与项目部的双赢。 2、轮岗人员确定本次参加轮岗活动的员工，由行政人事部筛选轮岗人员名单，并与各职能部门、项目部负责人沟通后确定人员名单。

3、轮岗内容（1）工作安排 ①在轮岗开始前，行政人事部将对双方所需补充的“核心技能”进行分析，了解需要从事哪些工作，才能迅速学习并掌握此项技能，然后有针对性的制定工作计划，这样才能在有限的轮岗时间内取得良好的效果； ②了解职能部门与项目部的用人需求，并安排人员进入相应工作岗位，并为轮岗人员指定工作指导人，并对其日常工作进行安排、指导、监督、检查，促进新员工迅速融入新的岗位； ③建立真正能辅导带教的师资队伍，让价值观优秀、经验丰富、具备相当理论和实践水平的精英担任负责管培生的轮岗带教、业务知识、项目锻炼等。 ④轮岗过程中，行政人事部也将定期跟踪轮岗人员的工作情况，开展一些轮岗后的面谈等活动，检查阶段性的学习成果，已了解轮岗工作的进度，提出一些合理化的建议；（2）人员管理 ①本次轮岗的人员由行政人事部统一分配，并与用人部门共同管理； ②轮岗人员必须按照新部门的工作安排，有序的开展工作，工作中遇到困难及时与工作指导人进行沟通；不得擅自离开工作岗位，不得未经过工作指导人允许，擅自行动。 ③轮岗人员必须严格遵守用人部门的作息时间，每月由用人部门上报考勤材料。 ④轮岗人员绩效将根据行政人事部制定好的《轮岗人员绩效考核表》，每月由用人部门考核后，核发绩效工资。（3）后勤保障到项目部轮岗人员，项目部提供食宿；

公司管理培训生制度

xxxxxxxxxx公司管理培训生实施办法第一章总则为满足迅速增长的公司业务，企业决心将自主培养专业人才和管理人才作为公司人才储备方式之一，采用全方位培训和潜能开发，特在进入公司三个月到一年之内的大学生中甄选出部分具有一定潜能的员工作为管理培训生。特制定本实施办法。第二章管培特点一、管理培训生概念:是指企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。二、以管理培训生发展及公司发展“双赢"为最终目标,为管理培训生提供： 2.2。1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为中高级职业经理人打开通路。 2。2.2、挑战及机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责,发挥自己潜能，适应并推动快速发展的新邦。 2.2.3、兴趣及志向:公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 2.2。4、导师制度：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师由部门负责人、分公司分管领导和综合人力资源管理中心负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。

三、管理培训生分类 2.3.1、销售业务类管理培训生：为公司重点培养的销售管理类储备管理人才，通过在销售一线的轮岗锻炼、学习及培养，成长为公司销售业务开展需要的中层管理人员； 2.3.2、生产管理类管理培训生：为公司重点培养的生产管理类储备管理人才，通过在生产一线的轮岗锻炼、学习及培养，成长为公司生产管理的中层管理人才；2。3。3、财务管理类管理培训生：为公司储备培养的财务类管理人才，为财务管理注入新鲜血液； 2.3.4、其它支持服务管理类培训生：其它支持部门储备培养的管理型人才；第三章岗位来源及人员范围确定一、管理培训生岗位来源 3.1.1营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门现有中层管理岗位缺编人员；3。1。2营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门中层管理人员淘汰计划; 3。1。3营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门未来市场发展战略规划,对中层管理人员的需求规划； 3。1。4原则上每年公司管理培训生名额指标限定在公司员工数量的15％以内。二、人员范围确定 3.2.1申请人员条件要求：年满22-28周岁之间,要求学历大学本科（不含三本）及以上； 3.2.2人事筛选：公司在当年招入的应届毕业生中挑选知识、能力较为突出者,直接入选，入选名额指标限定在当年入司应届毕业生总数的40%以内,入选名单在全公司公布；

人事管培生工作计划

人事管培生工作计划人事管培生工作计划“最难就业年”下的管培生扩张据报道，2015年全国普通高校毕业生人数高达699万，比去年增19万，再创历史新高。而今年全国经济增长却显得较为疲软，消费量下降，投资减少和出口量的降低都让我国经济前进的步伐节奏放缓。很多跨国企业纷纷裁员，削减2015校园招聘人数，所以不少人把“2015年”称之为“最难就业年”。但是，也有不少企业“逆流而上”。安利公司目前在中山大学启动了2015管理培训生校园招聘计划，宣布将业务延伸到中国西部地区多个城市，并将管理培训生扩招至52人。无独有偶，京东集团最近也宣布了会在2015年各大高校招聘约70名管理培训生，并首度面向海外招聘。互联网行业更是把“抢人才”之战演绎得淋漓尽致，纷纷抛出了诱人的高薪和承诺:阿里巴巴的“A-start”计划;腾讯的“启航计划”和“产品培训生”;360的“360校园招聘精英人才”。笔者认为，管培生是企业自主培养的未来管理层，其培养出来的管理层员工不仅能更熟悉企业自身的业务情况，而且更融合企业文化，有较高的忠诚度。诸如种种的好处也正是各大企业一掷千金的关键所在。您的企业适合招聘管培生么, 很多企业纷纷效仿管培生的储备计划，有的叫“储蓄干部”，有的叫“培训生”，当然也有直接就叫“管培生”的。这是因为一提起管培生，大部分的学生都会自动联想到名企、高薪、轮岗、挑战、快速晋升等字眼。毕业生在择业时对管培生也是趋之若鹜，呈现出千人逐一位的势头。但是，是不是每个企业都适合做管培生这个模式呢,这倒未必。笔者认为，企业在考虑招聘管培生前应考虑以下几个因素: 1、公司缺人么,

这里的缺人还不是一般的缺乏某个固定岗位的员工，而是缺乏某一类职员;缺乏的不仅仅是现在，也有可能是可预见的未来。这一类员工，有以下特性:他们在就业市场上炙手可热，同行之间互相抢夺;他们有很强的职业技能，且能很好的融合在企业文化里;他们的可取代性很弱，一旦离职，可能会给公司造成较为明显的经济损失。如果您的公司现在或者是可预见的未来缺乏这一类人，那您就可以考虑选择管培生项目了。 2、公司有健全的人力资源组织结构么, 管理培训生需要企业一年，甚至更长时间的培养计划。一家国际化妆品公司的管培生在接受采访时说道:“公司为管培生制定了一年的培训计划，包括两周的企业文化、发展规划和工作内容的入职培训，三个月的店面实习，四个月的跨部门轮岗，五个月的本部门深度轮岗”。所以，如果要做管培生计划，一家公司内部应当具有明确的工作职责分配和良好的个人晋升通道。有的中小型企业的人力资源构架非常的散乱，不仅没有健全的培训体系和晋升通道，甚至连基本的职位说明书和组织构架都没有。对于这一类的企业，管培生绝对只是一桩“挂羊头卖狗肉”的买卖。这样的企业大多是打着“管培生”的幌子，为了招到高学历的“前台”或“销售”而已。这些企业所谓的“管培生”，没了“高薪”、“挑战”、“名企”等多种标签，只剩下了在基层做“轮岗”的低级工作。 3、公司有适合管培生项目的企业文化氛围么, 有的公司有较为健全的人力资源管理模式，能够做管培生这个项目，但是却缺乏做管培生合适的土壤，那就是:合适的企业文化氛围。做一项管理培训生项目，必须得到上至高层领导人下至普通员工的支持。管培生项目是一项投入风险较高的项目，高级管理层首先必须从态度上肯定，其次必须得从时间、预算和定位上给予管培生项目指导和支持;而普通员工，特别是老员工也必须得从心底里支持管培生项目。这是因为一家企业往往会将更多的资源倾注到管培生上，从而引起其他普通

管理培训生培养方案.docx

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 2.1 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 2.3 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过 1 个月的学习过程，分阶段核定：

老司机教你如何运营管培生项目

老司机教你如何运营管培生项目一、管培生项目失败原因解析又到了一年的校招季，每到这个时候总会有很多感触，因为之前几乎每年都会参与公司的校园招聘项目，每年也都会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引学生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少，正如我们常说的：通往成功的路很多种，但失败的原因总有着惊人的相似。 1. 错误的项目发起初衷观点一：认为招学生便宜，成本低。观点二：认为学生是一张白纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠。观点三：随大流。看到别的企业在做管培生项目，我们也去做吧。 2. 定位错位盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校。没有精确地沟通分析岗位需求，有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。 3. 项目影响力不够整个内外部的影响力没有做到位。内部影响力不够：有的企业做管培生项目首先在内部的影响力就明显不够，更多的是HR单方面进行项目推动。外部的影响力不够：企业在项目推广阶段与学校的合作不够，造成有些企业去学校办宣讲会或搭台的时候，发现很多学生还不知道这个信息，更不清楚具体的安排等等。 4. 缺失的项目运作基础体系有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进。缺少较为全面系统的培训体系。缺少相关的资源，也没有相对靠谱的一些辅导人员包括内部导师。更多可能是忙于推项目，但是内部的机制并没有建立起来。 5. 打折的项目全流程设计项目培养处于半放养状态：很多时候学生招来之后，企业刚开始安排做几天集训，然后就把人放在岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，基本上处于半放养状态。学生流失率高：很多情况管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基础工作。学生自我成就感比较低，归属感也比较差，自然而然流失率比较高。资源的倾斜：公司很多时候做这个项目并没考虑配套的东西，除了培训资源缺失之外，还包括公司职业发展通道的不健全、政策的支持不力等等。相对应的，你会发现很多企业在做校园招聘的时候，学生最关注的问题，第一是薪资、福利、作息假期；第二是职业通道和发展平台。由于不同的企业在做校招的时候，出发点是不一样的，而且每个企业的目的也不一样，同时每家的行业性质，包括企业规模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些经验，希望大家能够少走些弯路，更有效地取得成功。二、校招管培生项目新思路 1. 考虑三个问题：管培生需求、项目支持、项目支撑首先当我们的企业决定要做管培生项目之后，我的建议是一开始要考虑好三个问题：第一个是需求。什么需求呢？第一、公司业务是否需要？

管理培训生入职培训方案

2018年管理培训生培养方案为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拔一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。一、培训主题：成就未来、放飞梦想——2018年管理培训生入职培训二、培训时间：2019年02月XX日至12月XX日三、培训地点：待定四、岗位职责： (1)人力资源部： 1)负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作； 2)负责培训教材的收集、培训实施情况的跟进、监督、分类归档； 3)负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作； 4)参与管理培训生的培训、考核和评估工作； (2)营销中心总经理： 1)对培养方案提供建议和指导； 2)承担各部门管理培训生的培养方案的实施落地监督工作； 3)负责所辖部门管理培训生的岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估； 4)负责对岗位指导老师工作的监督、效果评估等工作； (3)岗位指导人： 1)实施管理培训生的岗位基础技能培训工作 2)负责对管理培训生技能的考核和评估五、培训对象： 2018年管理培训生约50人，部分不产生额外费用的课程可邀请在职员工参加；六、管理培训生培养计划

2019年管理生培养计划（初稿）

七、管理培训生薪酬激励八、管理培训生职业发展通道 1、销售类：实习生—销售代表—区域主管—高级区域主管—区域经理—高级区域经理—省区经理—省区总监/大区经理 2、技术类：实习生—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师—技术总工 3、职能类：实习生—文员—专员—部门主管—部门经理九、培养路径和淘汰晋升比例计划

管理培训生行业介绍

管理培训生行业介绍管理培训生是企业迅速造就大量领导人才的一项方式。虽然说管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。在中国，由于传统和历史的原因，优秀、成熟的企业领导人才极具缺乏，却有着绝对数量很大的极具领袖潜质应届大学毕业生。因此，对今天中国的企业而言，能迅速将新毕业生造就成优秀管理人员的管理培训生制度有着更加重要的意义。管理培训生（Management Trainee)，一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般说来，是应届毕业或毕业三年之内的大学生是主要对象。特别那些英文流利又充满活力，积极参加多项课外活动的来自中国名校高材生。管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。做好管理培训生的工作，一般有以下这几个环节：第一步：了解领导人才成长的规律。要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。有关领导人才成长的规律一些要点如下（另有其它文章详细说明）：（1）成为企业领导一定要具备一些天生的素质，俗话说：“三岁看到老”，那些认为能通过学习和培训，可以把任何人培养成领导者的观点是非常有害的。（2）领导者需要系统的培养许多人认为领导者不需要任何帮助，自己就可以也应该成长起来。由于历史的原因，中国企业家大都是靠自己的奋斗成功的，对这种观点也较为认同。其实这种观点是非常危险，下一代企业领导要站在现在这一代企业领导的肩上，将企业推向更高的发展阶段。任务更加艰巨，未来竞争也将更加激烈，对企业领导的要求也将更高，他们应该受到更好的训练。没有精心设计的训练，可能会使企业领导的经历和技能留下盲点，而这些盲点可能在应对某些挑战中成为致命的弱点，导致领导的失败，代价将是巨大的。（3）培养的核心获得领导经验的最重要方法是实践。不同的实践对不同领导人才成长的价值是不一样的，因此培养的核心是针对每个人的特点提供一系列能帮助潜在领导者最有效地获取经验的实践活动。课堂的训练可以为潜在的领导者提供从事管理工作所需的一些基本知识。第二步：明确何种人才能在本企业取得成功: 要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括： 1．能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。 2．个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。 3．工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。 4．组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识（如组织的功能、程序、系统和服务等）。

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翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作；[最~新*#新%] 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；[最新版@*新#] 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生[最&新版%^新] 六、招聘要求：[最新*#~^%] 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）[最新*新^版&] 第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）[最~%^&新新] 第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）[最%新@#新&] 第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）第五模块：综合评价（多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我）八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险（实习生无）

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、适用范围本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据 3、奖励

管理培训生计划书doc

管理培训生计划书篇一：管理培训生培训计划翰皇伟业管理培训生计划——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作； 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动； 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生

四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）

管理培训生MT

1.1 关于管理培训生（MT, Management Trainee） Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。期限 MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，汇丰MT好似是1年。轮岗期间MT们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打MT据说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。晋升 “毕业”后，MT将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相对的快，因此MT有“直升飞机”的绰号。薪酬 MT的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个MT，它最怕的就是跳槽，超级害怕。而事实上，MT们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前看一师兄的博客，某外资银行MT，“毕业”后月薪20K，被挖一次40K，两年后又跳槽，60k，此时他还未到30岁…… 储备干部管理比较好的央企，最近也开始搞MT项目，用的是台湾的叫法“储备干部”。公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。提醒但要提醒一点，近年来，“管理培训生”这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕，而实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别方法：如果一个公司招的全部是MT，那就等于全部都不是MT。因为团队里面，总不可能人人都是将军。 1.2 管理培训生分类

XX公司管理培训生培养方案

XX公司管理培训生培养方案一、目的：为满足公司发展中长期人才需求，从应届毕业生、社会、公司中选拔年轻、有志于从事健康服务并具有发展潜力的人员，通过系统全方位的培训和潜能开发，为快速发展的公司业务培养专业人才和营销管理人才。二、适用对象： 20xx年第一期管理培训生三、项目特点：以管理培训生与公司共同发展为最终目标，为管培生提供: 3.1快速成长的职业发展平台：通过系统、全面、丰富的培训计划帮助管理培训生快速完成角色转变，为成为职场精英人才打开通路。 3.2挑战与机遇：管理培训生在各个阶段的学习与实习过程中接受重要任务，针对难点、痛点问题提出切实可行的解决方案，并根据实际情况付诸实施，发挥自己潜能，适应并推动快速发展的公司。 3.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣志向和性格优势来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 3.4导师制度：建立专业的导师团队为管理培训生的个人成长和职业发展提供咨询和引导。导师由公司副总、部门负责人、分公司经理和人力资源负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。四、招聘与准入 4.1来源渠道： 2016年、2017年应届本科生、研究生 4.2基本要求 4.2.1 认同行业和企业； 4.2.2 有事业心，对未来有远大抱负； 4.2.3 善于学习，具备良好的快速学习能力； 4.2.4 具备良好的自我管理能力（包括认知、自我激励、换位思考等）。附：市场营销管理方向管培生还应具备还应具备市场营销与管理方面的特质。 4.3招聘流程 4.3.1 发布招聘信息。招聘信息发布应针对不同的来源渠道有所侧重。（1）应届本科生、研究生——校园大型招聘会、学校就业推荐；（2）社会中具有1-2年工作经验的人员——招聘网站、猎头招聘；（3）公司内部培养1-2年的应届本科生、研究生——内部甄选与自我/领导推荐。 4.3.2 简历筛选简历筛选重点关注性别、学历、（专业）、社团/社会工作经历、学习/工作成绩。 4.3.3 岗位类别针对性测评针对不同岗位类别，运用测评系统进行匹配度测评。 4.3.4 行为面试。通过面试、无领导小组讨论测试应聘者的逻辑思维能力、分析与解决问题

管培生培训计划_管培生培养计划

管培生培训计划_管培生培养计划管培生培训计划一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，作为管理培训生加入源生堂，被公司寄予厚望，给予专门培训，争取1年的特别培养，使其成为源生堂发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作; 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习; 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导; 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动; 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习(进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变) 第二模块：项目参与(2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力) 第三模块：骨干班学习(为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维) 第四模块：岗位实习(为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识) 第五模块：综合评价(多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我) 八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险(实习生无) 3、专业补贴：专业对口可享受专业补贴 4、后勤保障：可提供住宿，餐费补贴，上下班车九、职业发展通道 1、业务部门管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—

管理培训生招聘培训计划

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程： -企业文化 -品牌精神 -零售业概论 -营运概论 -顾客服务基础 -福利政策 -防损知识入职培训后一定要做好培训确认； 2、30天Matrix： -商店人力资源部安排适合的岗位培训导师（Mentor）带教新员工，完成30天岗位入门培训； 3、30天培训回顾 -商品结构及陈列 -30天岗位入门培训测试 4、营运标准培训 -后仓：收货 -后仓：索赔 -后仓：单证库存 -前端：收银/顾客服务台 -前端：现金办 -卖场：干货/硬货 -卖场：服装 -卖场：生鲜 5、60天培训回顾内容 -营运标准培训测试 -职业生涯发展规划 6、90天培训回顾内容 -试用期评估培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation 姓名Trainee:__________ 培训部门 Dept.:_________ 培训时间Training Duration: _________

管理培训生培养计划doc

管理培训生培养计划篇一：管理培训生培养方案(XX.9) 上海浦江物业有限公司管理培训生培养方案人力资源部二○一二年六月管理培训生培养方案按照公司“三箭齐发”的人才战略，通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手，对人才资源结构进一步合理优化，抓好骨干和核心队伍建设，大力培养公司第一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想，从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训，其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养，管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。 “百人计划”的总体目标是：二年内培养一百名年龄45周岁以下，管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应，规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，形成一批高水平、高素质的行业领军人才、

项目管理人才、专业技术人才等。管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式，为突破人才瓶颈，实现“人才强司”的战略目标，迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员，为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习，做好承受压力的准备。同时，应该和同事建立良好的关系，并学会如何寻求帮助。一、管培生的素质要求和招录渠道管培生必须具备以下五项素质： 1、事业心：一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。 2、领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。 3、分析能力：如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。 4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。 5、沟通能力：具体说来就是阐述自己观点，认真聆听别人观点，达到交流效果的能力。在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中，进行管培生招聘宣传，对应聘

管理培训生培养项目计划书

乔丹体育2011年管理培训生培养项目计划书乔丹体育2011年管理培训生培养项目组二零一一年二月十五日批准：审核：拟制：

项目计划书提纲一、项目名称二、项目背景三、项目目标四、项目范围五、项目组成员及其职责六、项目推进计划七、项目资源需求与效益预测八、项目风险管理计划九、附件

管理培训生培养项目计划书一、项目名称。。。。2017年管理培训生培养项目二、项目背景为培养和接纳高素质人才，满足公司中长期战略目标之用人需求，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力。三、项目目标 1、使管理培训生在正式入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2、使管理培训生了解各部门的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色； 3、帮助管理培训生适应工作群体和规范，并形成积极的工作态度；四、项目范围。。。。2017年校园招聘的管理培训生，具体培养方向分布表如下（统计截止时间为201年月日）：五、项目组成员及职责 1、项目组成员 2、项目成员及职责

2.1项目总指挥： ①项目立项、项目预算及项目计划书的审批并为项目提供资源配置； ②负责项目实施中重大事项的决策； 2.2项目领导小组 ①负责牵头制定项目计划，并进行费用与工作的总体控制和推进协调，达成项目目标； ②负责对项目班子成员的任命及其在项目工作中的绩效考核； 2.3项目管理组（1）成员：111、222、333、财务人员（指定人员）（2）职责： ①负责做好项目推进情况与有关数据的记录、统计与分析，拟制和发出项目进展情况通报，以及相关信息的传递等； ②负责各种项目需求资源联络，项目会议的准备、纪要整理与通报等工作； ③负责编制项目成员值班表并协助做好管理培训生的日常检查； ④协助和组织管理培训生需求的了解、收集、传递与落实； ⑤协助制定和收集本项目的计划、文件等资料（项目计划书、流程制度、来往文件、培训课件等），并整理归档； 2.4后勤保障组（1）成员：（2）职责： ①负责办公用品的领取及发放； ②负责会场的布置、横幅、奖品及培训相关道具的准备及采买； ③负责车辆、食宿的安排、引导及费用的结算； ④负责管理培训生的安全宣导，并协助值班负责人做好管理培训生晚间查房。 2.5教育训练组（1）成员：培训部及各门店兼职讲师（含零售培训部的专、兼职讲师）（2）职责： ①协助制定管理培训生培养计划； ②负责课件的开发及培训的实施； ③协助做好兼职讲师及外聘讲师的联络； ④制定学员考核细则并对学员课堂表现进行评估。 2.6检查辅导组（1）副组长：（2）成员：111、222、333、南湖店及海景店HR部接口人（3）职责： ①负责培训效果的评估及培训过程监测； ②负责学员的日常检查、评分并协助做好学员的安全教育； ③负责定期与学员进行沟通、了解学员的真实想法，做好学员的心理疏导。 2.7宣传报道组（1）成员：企宣部（2）职责： ①负责培训期间的拍照及宣传报道；