5浅谈人员招聘策略
摘要
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，本文从人员招聘策略的背景和意义入手，详解招聘策略方式方法，并对如何提高招聘的快速有效性提出一些相应的对策。
关键词：人才招聘策略意义
目录
摘要
第一章人员招聘策略的背景和意义
1.1 人才招聘策略的背景 (1)
1.2 人才招聘策略的意义 (1)
第二章人才招聘策略研究的现状和问题
2.1 当前人才招聘策略的现状 (3)
2.2 当前人才招聘的问题 (3)
第三章人才招聘策略的含义和主要内容
3.1 人才招聘策略的含义 (5)
3.2 人才招聘策略的主要内容 (5)
第四章目前存在问题和原因分析及对策
4.1 加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性 (7)
4.2 充分定位什么样的人才才适合自己的企业 (7)
4.3 提高招聘者自身的业务知识和专业知识 (9)
4.4 提高招聘单位的吸引力 (10)
4.5 做好招聘规划，要保证有充分的时间和精力去选择人才 (11)
4.6 招聘途径的多样性 (12)
4.7 提高招聘者常见甑选能力，提高招聘的快速有效性 (16)
总结
致谢
参考文献
第一章人员招聘策略的背景和意义
1.1人才招聘策略的背景
随着中国经济的快速发展,人才的重要性也越来越背企业管理者重视,西方发达国家的经济发展经验充分说明,一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力,所以高技能人才的供给状态与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。所以人才的招聘策略在企业中起着至关重要的左右,这会直接影响企业未来的物质资本和自然资本。
1.2 人才招聘策略的意义
企业人才招聘既是有效进行人力资源管理的前提,又三人力资源管理的关键性环节。任何企业的人员都不可能保持一层不变,随着企业环境和企业结构的变化,企业对人员素质的要求在不断的变化,企业要吐故纳新,增进活力就要对企业人员不断进行调整和更新。企业要想在竞争中更好的生存和发展，重视人才的招聘是一个重要环节，从对人才招聘意义的认识的认识和对当前企业人才招聘中存在的问题的分析都是十分重要的，随着竞争愈发的激烈，人才招聘发展趋势也随之变化，这就要求企业高瞻远瞩具备超前的眼光，研究人才招聘发展的趋势，以保证在企业发展中招聘到企业需要的满意人才。
第二章人才招聘策略研究的现状和问题
2.1 当前人才招聘策略的现状
招聘岗位所需的技能越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；反之，招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。全国各城市经常举办各类型的招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总招不到人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，照造成人才资源的缺乏面陷入困境。
2.2 当前人才招聘的问题
1)国家政策，法规不断变化
2)劳动力市场不断变化
3)行业发展不断变化
4)应聘者的期望值越来越高
第三章人才招聘策略的含义和主要内容
3.1 人才招聘策略的含义
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
3.2 人才招聘策略的主要内容
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：
(一)招聘计划与策略
指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
(二)招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
(三)招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
(四)招聘地点策略
选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
第四章目前存在问题和原因分析及对策
4.1 加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性
加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。
提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。
因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。提高招聘者自身的业务知识和专业知识。
企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。
要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
4.2 充分定位什么样的人才才适合自己的企业
俗话说：适合自己的才是最好的，对于创业公司也是这样，人才有很多，但
是不一定适合你的公司发展，只有找到彼此都适合的才会说使创业公司发展起来如鱼得水。
朋友发短信问我看完史玉柱的人才观后，觉得怎么样?首先，我认可史玉柱的观点，但不一定适合每个公司，尤其是创业型公司，作为移动互联网领域的屌丝创业者，招人比找客户还难，人才虽多，但要找到适合公司的人才非常难。不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，我认为，适合你公司的才是人才。
之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司。上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少?然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人?不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。
创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才。
不管创业型公司还是大公司，其实都有很多问题?只是大公司问题少，创业型公司问题多。因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心。跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。合格员工和不合格的员工不是招聘来的，而是公司培养出来的。