公共组织效能
第七讲公共组织效能
第一节组织有效性的评价
思考：评价组织有效性的根据是什么呢?
1．根据目标评价组织有效性的观点
根据组织目标评价组织有效性的观点认为，任何组织都具有一个或多个目标，而组织是为了实现这些目标而存在。达到目标是评价组织有效性的最重要的根据。所以，这里所说的组织有效性，就是指利润的最大化、赢得竞赛、恢复健康等最终结果。也就是说，在这里，组织的有效性是达到组织目标的程度。
2．根据系统论评价组织有效性的观点
根据系统论评价组织有效性观点认为，组织是获得输入，并通过转换过程而生产组织产品，然后把这种组织产品输出到环境中去的整体。正因为这样，在评价组织的有效性上，应该把这种输入——转换——输出的过程，以及在这一过程中维持组织的稳定和平衡的能力当做组织的有效性。因此，这种能力是组织整体的有效性。
3．战略一环境的观点
战略一环境观点认为，评价组织的有效性应该从如下方面出发，即要满足存在于组织周围，并对组织的生存发挥决定性影响的各种因素的要求。
如何把战略一环境观点具体化呢?
第一个阶段，列举关系到组织生存的各种环境因素。
第二个阶段，弄清各要素的相对影响力，要分清组织对这些要素的依赖程度。
第三个阶段，确定这些因素对组织期待什么，或者从组织那里要得到什么的问题。
第四个阶段，通过比较确定这些因素在相对重要性方面的先后顺序。
4．把竞争性价值类型化来评价组织有效性的观点
这一观点把各种竞争性价值(competitive Values)进行如下分类：关于组织的结构，关于组织的重点，关于组织的手段和目标。
根据上述三个层次的分类，可以推理出八项价值因素。这就是：
①生产性和效率性；②制定计划和目标；
③获取资源；④灵活性和反应性；
⑤稳定与控制；⑥信息管理与信息沟通；
⑦开发人力资源；⑧凝聚力和士气。
把这八项因素又重新组合成四种关于组织有效性的如下四种模型：
人际关系模型强调的是人和组织的灵活性，并以凝聚力和作为手段的士气，以及开发人力资源为评价组织有效性的标准。
开放系统模型强调的是组织的灵活性，并以灵活性、作为手段的反应性、组织成长、获得资源、作为目的的外部环境支持等为评价组织有效性的标准。
合理模型强调的是组织和控制，并以计划、制定作为手段的目标、生产性、作为目标的效率等为评价组织有效性的标准。
内在过程模型强调的是人和控制，并以信息管理、作为手段的信息沟通、稳定性、作为目的的控制等为评价组织有效性的标准。
那么，在什么时候应该适用哪一个模型呢?这主要取决于组织的发展阶段。组织在其
生活周期上经历四个阶段。
诞生或创业阶段
集体化阶段
规范化阶段
成熟阶段。
创业阶段的特征是，强调改革、创新、动员资源等。
集体化阶段的特征是，非正式的组织信息沟通和结构非常活跃，因此集体成员之间形成共同体意识和协作精神。
规范化阶段的特征是，倾向于稳定性、有效运作、规则和程序、保守等。
成熟阶段的特征是，为了使组织得到成长和更新，管理好外部环境。
在组织的创业阶段上，将强调开放系统模型的有效性，诸如灵活性、反应性、获取资源、成长、外部环境的支持等。
在组织的集体化阶段上，将强调人际关系模型的有效性，诸如灵活性、凝聚力、士气、人力资源的开发等。
在组织的规范化阶段上，将强调合理性模型和内在过程模型的有效性，诸如计划、制定目标、生产性、效率、信息管理、稳定性、控制等。
在组织的成熟阶段上，又重新强调开放系统的模型，如灵活性、反应性、外部环境的管理等。
那么，如何把竞争性价值具体化呢?
第一，把握组织的灵活性和控制程度。
第二，具体地界定人的发展和组织的发展。
第三，把长期标准和短期标准具体化。
第四，把组织成员的协作精神和凝聚力具体化。
5．根据社会正义评价组织有效性的观点
在这里所说的组织有效性，就是使组织参与者公平地获得利益。所以，组织有效性问题，是谁希望得到什么、满足这种要求在组织整体上具有什么意义、一个团队满足要求对另一个团队具有什么意义等社会和政治上的问题。
那么，如何把这种社会正义观点具体化呢?
第一，要把握每个组织参与者的要求。
第二，把组织参与者根据收入、地位、受教育程度等因素进行分类。
第三，把组织参与者的多种要求类型化，并把这些反映到决策上。这种反映应该根据整个组织参与者的意见或集体讨论。
第四，要检查组织活动的结果或产品给组织成员以多少满足的问题。特别需要弄清低收入和低级地位等阶层的要求得到满足的程度。
第五，把组织参与者的不满最小化，就是组织有效性的具体表现。
第二节公共组织效能概述
一、制度设计与变迁：激励相容(incentive compatibility) ——组织效能的前提
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行
为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
二、探索组织效能的内涵
效能：1.犹效力；贡献才能; 2.犹效率; 3.犹功效;作用。
效能主要指办事的效率和工作的能力。效能是衡量工作结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。
有人为效能做了个公式：效能=效率×目标，是说一个人或组织不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。
效能，汉语解释为“事物所蕴藏的有利作用”。
“效能”在汉英词典中的解释：efficacy; efficiency; effective; potency
斯坦利·Ｓ·西肖尔最早提出了组织效能的概念并以此来衡量企业的成功。（Stanley Seashore:Criteria of Organizational Effectiveness , 1965）
公共组织的效能就是指公共组织在内部组织活动和外部组织活动过程中实现的绩效和功能。公共组织的绩效是就公共组织利用组织资源的经济、效率和效益等方面进行评价，公共组织的功能则是就公共组织在国家、市场和市民社会诸领域的作用和意义等方面进行评价。
组织效能是蕴藏于组织自身的一种潜在功能，或者说是组织能够提高工作效率、实现正确目标的自我能力。组织效能至少存在三个特征：（ 1 ）潜在性；（ 2 ）依存性;（ 3 ）有效性。效能是“事物所蕴藏的有利作用”，组织效能是组织蕴藏的有益于自身工作效率“提高”、“正确”目标实现的能力。（包恒庆汪旭东，基于组织效能内涵的理解谈对效能建设的思考，《中国西部科技.学术》2007年4期）
台湾学者吴璧如与林海清则从组织之静态,动态,心态,与生态的观点,阐述「组织效能」：
从组织之静态观点而言,组织效能乃是组织达成其预定目标的程度;
就组织之动态观点而言,组织效能乃是组织获取有价值资源以满足其需求的能力;
从组织之心态观点而言,组织效能乃是组织满足其成员需求的程度,由组织成员的满意度来衡量组织效能;
就组织之生态观点而言,组织效能乃是组织适应环境的能力.
本人认为，组织效能是指在一定环境条件下，组织在有效地实现组织目标、不断提高组织成员满意度过程中以及促进其自身可持续发展所具有的能力与潜能。
三、组织效能评价标准（西肖尔）
1、多重及互相冲突的目标体系
评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的差别及其相互关系。
他认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。他举了一个典型的例子来说明这一观点：
就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；
他希望通过改进产品来确保将来的利润；
他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利；
并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。
2、衡量标准及其应用
西肖尔认为，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先把不同的标准及其用途加以区别。他根据各种标准的性质，特点和所涉及的时间范围等因素，进行了以下区分。
（1）目的与手段；
（2）时间范围
（3）长期与短期
（4）硬指标与软指标
（5）价值判断。
3、指标层次体系
西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。4、可供选择的理论方法
第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足以下基本要求或解决以下几种基本问题，其中包括：
充分资源输入；
充分的规范的整体化程度；
缓解组织内紧张和压力的充分手段；
组织内中各部分间充分协调等。
第二种理论方法以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点。
四、什么是高效组织？
评价一个组织是否有效，必须综合考虑两个尺度：
从质的规定性来看是有效性，即“效能”，意味着“做正确的事”，即“做对”。
从量的规定性来看是有效程度，即具有“效率”，意味着“正确地做事”，即“做好”。
有效组织取决于：
1．优秀的企业文化及企业成员间的激励相容；
2组织对外部环境的能动适应；
3．组织内外部互动的综合效应。
高绩效组织的特点
可行的公共组织目标体系
合理化的权责结构体系
人性化的人事管理范式
较高的灵敏度和创新能力
建立在绩效评估基础上的内部竞争
相对充分的外部竞争
五、影响公共组织效能的因素分析
表一：坎普贝尔等提出的衡量组织有效性的标准
1．总体有效性11．动力21．管理人员完成任务的技巧
2．生产率12．士气22 信息管理和沟通
3．效率13．控制23．充分准备
4．利润14．凝聚力24．对环境的利用
5．质量15．灵活性／适应性25．外部实体的评价
6．事故16．计划和目标的确定26．稳定性
7．成长壮大17．取得目标上的一致和共识27．人力资源的价值
8．缺勤情况18．组织目标的内部化28．参与和参与者共有的影响力
9．销售额19．职责与规范的一致29．对训练和发展的重视
10．成员的工作满意程度20．管理人员与他人的沟通能力30．实现目标的重视
影响公共组织效能的复杂性因素
1、结构性因素
2、管理模式因素
3、人员因素
4、物质技术因素
5、环境因素
第二节公共组织效能的评估
一、评估与公共组织效能的评估
1．公共组织效能评估的内涵
公共组织效能评估是指评估者依据一定的评估目标和评估原则，采用适当的评估方法，对公共组织的“价值与作用”、“数量与质量”进行评价、判断和预测的活动。
2．公共组织效能评估的制约因素
一般制约因素指任何组织在评估过程中均会受制于它的制约因素，如：
评估主体评估能力的高低
评估环境的影响大小
评估方法选取的利与弊
评估实践经验的积累程度
评估指标体系的确立等等。
公共组织效能评估的特殊制约因素
(1)公共组织行为排他性的制约因素
(2)公共组织目标体系复杂性的制约因素
(3)公共组织产出无形性的制约因素
(4)公共组织价值实现过程不确定性的制约因素
3．公共组织效能评估的意义
(1)建立公共组织活动水平的可比较评估指标体系，便于公共组织效能的纵向和横向比较。
(2)为利益相关者和关注者提供基本信息。
(3)为公共组织的改革与发展提供决策参考。
(4)为评价公共组织工作人员的业绩和奖惩提供依据。
二、公共组织效能评估的原则和类别
1．公共组织效能评估的原则
(1)客观性原则
(2)可比性原则
(3)定性与定量相结合的原则
(4)动态和静态相结合的原则
(5)有用性原则
第三节对提高公共组织效能的思考
一、战略途径
1、深入贯彻落实科学发展观；
2、深化政治体制改革，发展社会主义民主政治；
3、树立社会主义核心价值观和强化对国家认同感；
4、推进经济体制改革，确保小康社会的实现
5、全民发挥“思想库”作用
6、以改革创新精神全面推进党的建设
7、以“全球化”的思维打造服务型政府
二、战术途径（职能、结构、体制、过程）
1、转变职能、理顺关系
——中央政府：放开微观，抓宏观（做正确的事）
——省市政府：对上出谋划策，对下科学指导（贯彻正确的事）
——地方政府：正确领会、执行上级方针与政策（正确做事）
★“加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建立，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预。”
2、探索创新，优化结构
——实行大部门体制
★“加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。”——鼓励和推动“NGO”或“NPO”组织的发展与成熟
——规范和指导“草根组织”或“社区组织”成长与完善。
3、加快行政体制改革，建设服务型组织
——抓紧制定行政管理体制改革总体方案。
——推进与完善公务员制度改革；
——推进与完善行政审批制度改革；
——探索与推行绩效管理制度；
——推进与完善政府采购制度；
——建立与完善绩效预算制度：
★“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”
4、管理创新，以人为本
——明确而被认同的组织目标；
——人性化管理，注重人的发展；
——建立具有特色与凝聚力的组织价值观
5、细化过程，树立服务意识
——“权力”对“权利”尊重；
——提倡“微笑”服务；
——加强业务的认同与培训，注重自身发展与学习
——依法行政,健全规章制度(不以领导人或思想等改变而改变)
《机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》
——推行与完善电子政务；
——改革与优化内部流程；(内部竞争、信息沟通)
——探索与推进便民措施。（“88908890”）
——政府与社会、民众的互动、沟通与合作（）
组织效能评价指标
组织效能评价指标 1、人均效益分析 人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。 （1）人均营业收入 人均营业收入反映的是企业人均创收情况。 人均营业收入=营业收入/全年平均人数 （2）人均利润 人均利润反映的是企业人均创利情况。 人均利润=利润总额/全年平均人数 （3）全员劳动生产率 全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=企业增加值/职工人数 2、人工成本总额分析 （1）人工成本工资含量 人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。 人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100% （2）人工成本含量 人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。 人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100% （3）劳动分配率 劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创
造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。 劳动分配率=人工成本/企业增加值*100% （4）人事费用率 人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。 人事费用率=人工成本/销售收入*100% （5）人工成本产出系数 人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本产出系数=企业增加值/人工成本 （6）人工成本利润系数 人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。 人工成本利润系数=利润/人工成本 （7）人工成本营业收入系数 人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。 即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。 人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本 3、人均人工成本分析 （1）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 人均人工成本=人工成本/全年平均人数 （2）人均工资
物流的绩效考核指标体系及评价方法
物流的绩效考核指标体系 及评价方法 1、产生背景 在发达国家，物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。 二、发展历程 现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综
合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况，需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换，而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持，物流企业需要通过考核落实和分解战略目标，需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责，需要通过考核发现问题，找出原因改进工作绩效，需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时，考核体系建设也是一把双刃剑，用的好大大提升企业效能，用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说，只有对员工采用科学可行的绩效考核，才能准确地了解自身的状况，才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势，解读出自身绩效存在的问题，并结合自身的实际情况采取必要的措施，保证自身核心竞争力的充分发挥，保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施，保证企业的物流效率和服务水平的有效提高，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理，全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛，对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同，针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。 我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势，其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于
效果图设计合同标准版
效果图设计合同 委托方（甲方）： 受托方（乙方）： 签订日期：年月日 效果图设计合同 委托方（甲方）： 受托方（乙方）： 根据《中华人民共和国广告法》,《中华人民共和国合同法》及国家有关法律、法规的规定，甲、乙双方在平等、自愿、等价有偿、公平、诚实信用的基础上，经友好协商，就甲方委托乙方设计、制作效果图事宜，达成一致意见，特签订本合同，以资信守。 委托事项
第二条合同总价款及付款方式 本合同设计费共计人民币元（大写：），输出打样等其他费用为人民币元（大写：），总价款为人民币元（大写：）。前述费用已不包括税费，如有需要增加新角度，则在补充合同上另行商定。 第三条双方义务 1、甲方负责在约定的时间内提供乙方设计所需的项目资料，并对其所提供的资料的合法性负责。 2、甲方应按合同约定向乙方支付本合同价款。 3、乙方应在年月日前完成本合同约定的委托事项。 4、在制作期间内，甲方发生设计方案变更，或要求修改已确认的效果图制作方案，且乙方已按原方案制作的，甲方应书面确认，并追加费用及时间。 5、同一设计稿件若用于不同场合，甲方只付一次设计费。 6、乙方设计的效果图应符合相关法律法规的规定，并不得侵犯他人的著作权和其它合法权益。 第四条违约责任 1、甲方未能按合同约定付款的，甲方应承担违约责任。每逾期一日，甲方按合同总价
款的0.1‰向乙方支付违约金。 2、在合作期内，乙方不能按合同约定按时完成各项工作的，乙方应承担违约责任。自该违约情形发生之日起，甲方有权每日按合同总价款的0.1‰向乙方收取违约金。 3、乙方设计的效果图如有任何侵犯他人著作权或其它合法权益的行为，由乙方承担全部经济、法律责任。 第五条知识产权 本项目的效果图版权属甲方，制作署名权属乙方。 第六条保密条款 1、在本合同订立前、履行中、终止后，未经合同其他方书面同意，任何一方对本合同和各方相互提供的资料、信息（包括但不限于商业秘密、技术资料、图纸、数据、以及与业务有关的客户的信息及其他信息等）负保密责任，并不得向任何人披露上述资料和信息，但正常履行本合同项下义务的除外。 2、任何一方违反上述约定的，责任方应按合同暂定总价款的10％向合同其他方支付违约金，违约金不足以赔偿合同其他方损失的，应按合同其他方的实际损失赔偿。 3、本保密条款具有独立性，不受本合同的终止或解除的影响。 第七条法律适用 本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决均适用中华人民共和国法律法规。第八条争议的解决 凡因执行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议，合同各方应通过友好协商解决；如果协商不能解决，任何一方均可向合同履行地的人民法院起诉。 第九条其他 1、本合同如有未尽事宜，经双方友好协商，可另行签订补充协议。补充协议与本合同具有同等法律效力。 2、本合同一式2份，甲、乙双方各执1份，每份均具同等法律效力。 3、本合同自双方签字盖章后生效。
西肖尔的组织效能评价标准
西肖尔的组织效能评价标准（1965） --------------------------------------------------------- 斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。 组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。 一．衡量标准及其应用 西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下： 1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。 2．时间范围 一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。 3．长期与短期 有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。
效果图设计师岗位职责
效果图设计师岗位职责 1、根据客户及具体项目要求，独立完成中小型项目的效果图设计绘制； 2、配合项目小组所完成的各个阶段施工图纸符合国家设计规范和公司出图标准； 3、做好与工程项目部的配合工作，及时对效果图与施工图纸进行有效的沟通和调整； 4、配合总设计师完成项目效果图设计任务； 5、全面深刻理解客户要求，满足客户需求并与客户进行重要有效沟通； 6、把握设计的创意方向、水准； 7、改进设计方案、把握设计质量、具有可操作性。效果图设计师岗位要求: 1、建筑设计、室内设计、环艺、美术或相关专业毕业，有较强的审美能力； 2、精通使用3DMax，V-ray和PHOTOSHOP，熟练使用，AutoCAD，SKETCH-UP，OFFICE等相关设计软件； 3、能独立完成大中型建筑室内外效果图从建模到后期整个过程； 4、具备良好的材质灯光处理及后期能力，画面效果优异； 5、有一定的设计能力和较强的手绘能力，能够根据所
让每个人平等提供的手绘草图完成效果图绘制； 6、熟悉施工图纸图规范，施工工艺，材料及流程，建筑设计相关规范； 7、细心严谨，有良好的职业素质，团队精神及沟通协调能力，能承受一定的工作压力。 平面设计师岗位职责 平面设计师岗位职责 1首先准确绘制原始平面结构图，复核结构与测量数据之间的关系，同时标明各项相关数据，包括客户姓 名及联系方式等，然后再进入下一步工作。 2、 结合各方面要求，特别是客户要求以及自己的专业知识进行设计，尽快完成平面布局方案，有问题及时与同事或客户讨论解决。 3、与客户勾通联系，落实设计方案，包括基本用料、 色调及风格等。 4、根据设计内容的基本框架，设计师通过各种方式表现（展现）设计作品，以便与客户良好交流。如：（二、三围空间图纸、像片、历史资料、图片、动画等） 5、落实设计具体细节方案，包括各种说明和备忘（与
西肖尔的组织效能评价标准
分类号:B H E 中国企业报/2001年/10月/24日/第006版/ 管理前沿 西肖尔的组织效能评价标准 西方 一个经理希望自己的公司获得高额利润,同时又能使规模进一步扩大;他希望通过改进产品来确保将来的利润;他还希望公司能避免财务上的风险,要付给投资者大笔红利;并且使雇员们感到满意,维持良好声誉,受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大,因为有些目标是互相冲突的,例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少,所以他必须权衡众多目标的价值。西肖尔认为,对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价,需要一种模式。 衡量标准 西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性,首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围,具体区分为:目的与手段、时间范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断等。 指标层次体系 全面评价一个企业的经营活动,需要考虑以下三个方面的问题:第一,组织的长期总体目标是否实现以及实现程度;第二,由若干项短期指标衡量的短期经营业绩,这些指标通常代表着经营的成果,可以由其自身的数值加以判断,将它们综合为一组指标后,往往决定着组织的最终经营情况;第三,许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况,这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出,衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔型的层次系统。 位于塔顶的是最终标准。它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般而言,最终标准除非由历史学家们去作结论,否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。 位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数,其内容不超出最终标准的范围,它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果,在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来,其总和就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说,在这一层次上的典型指标或变量是:销售额、生产效率、增长率、利润率等,可能还包括通常行为学方面的软指标,比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说,这些中间标准可能主要是行为学方面的。 位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准,这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的,它们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必需的前提条件。在这些标准当中,有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量,有一部分则代表与
浅谈石油企业组织效能监察评价指标体系的建立
浅谈石油企业组织效能监察评价指标体系的建立 发表时间：2009-12-01T16:44:48.140Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年9月下旬刊供稿作者：薛志红 [导读] 石油企业组织效能监察评价的核心是衡量组织监察对象是否为实现组织目标而合法合理恰当地实施了管理行为。 薛志红（中国石油长庆油田分公司长庆油田第一输油处） 摘要：本文先是分析了石油企业组织效能监察评价指标的选择原则和依据，然后重点阐述了石油企业组织效能监察评价指标体系的建立，并对石油企业评价指标量化打分时应考虑的问题进行了说明。 关键词：石油企业组织效能监察评价指标体系建立 0 引言 石油企业组织效能监察评价指标是指判断石油企业组织监察对象依法依纪依规进行恰当管理的参照基准，指标不同，评价结果会大不相同。石油企业组织效能监察评价工作的根本出发点是要评定组织按照秩序规范管理的效能，纠正管理中不规范、不恰当的管理行为。 1 石油企业组织效能监察评价指标的选择原则和依据 1.1 石油企业组织效能监察评价指标的选择原则 1.1.1 目标性原则。石油企业组织效能监察评价的核心是衡量组织监察对象是否为实现组织目标而合法合理恰当地实施了管理行为。因而，评价指标也应该紧密围绕这一目标的实现展开。目标性原则是效能监察评价的基本准则，效能监察评价指标要有助于推动组织目标的实现，这样，评价才能更有针对性，效果更好。 1.1.2 权责对等原则。制定效能监察评价指标时，一定要辨别某责任是否属于某组织的职责范围，是否是其可以控制的；要剔除不可控制因素对其实施管理行为的规范性、有效性的影响，可使效能监察评价更加公平合理。 1.1.3 实质性原则。石油企业管理的多面性决定了选择组织效能监察评价指标不可过于具体，要从监察工作的角度出发，从纷繁复杂的企业管理中抽象出有共性特征的指标，选取的指标要体现石油效能监察评价工作的石油本质特征。 1.1.4 重点有效原则。评价指标不可能涵盖整个管理过程，为此，应针对石油企业管理实际中违反法纪、规章制度等易出现问题的关键环节，设立评价指标；评价指标的选择、权重划分、评价制度等都是可以实际操作的。 1.2 石油企业组织效能监察评价指标的选择依据石油企业效能监察评价内容是已经实施了的管理行为情况，即组织监察对象按照理想工作模式实施管理的合法、有效程度。所以，评价指标的选择参照是组织完全符合法规政纪规章制度、合同条款的理想管理模式。主要依据有： 1.2.1 国家有关的法律、法规。如《中华人民共和国行政监察法》、《国家招投标法》、《内部会计控制规范》、《财政投资项目评审操作规程》等等。 1.2.2 石油企业内部管理制度、规定。如《中国石油天然气集团公司土地管理办法》、《大庆石油管理局招投标管理办法》等等。 1.2.3 石油企业内部管理程序。如，重要事项决策程序等。 1.2.4 石油企业内部管理惯例，即企业某一管理领域不成文的、默认的规则。同时，作为以营利为目的的石油企业，评价企业管理效能的好坏还要考虑管理的合理性、定约性，即通过管理，要取得良好的管理效果、效率和效益。因此，一些行为规范、质量标准、定额标准、合同标准等，也都是组织效能监察评价指标的选择依据。 2 石油企业组织效能监察评价指标体系的建立 合法性标准，是要求石油企业内部监察对象在企业管理活动中，其行为必须合法或者说内部监察对象要依法管理。这里的“合法”是广义的“合法”，不仅包含国家法律法规、地方性法规、条例等，还包括党和国家的现行政策、党政纪条规、石油企业规章制度、办法等等具有“法律”约束效力的一切规范的总称。衡量管理行为是否合法可以从四个环节来把握：一是制度合法性，即组织监察对象制定的规章制度内容是否符合党和国家的现行政策，是否符合国家法律法规、党政纪条规，以及上级部门的规章制度；二是制度执行有效性，即组织监察对象是否严格遵守法律法规、党政纪条规及各项规章制度，法律法规、党政纪条规及各项规章制度是否得到有效执行；三是管理身份合法性，即实施某项管理职能的部门或人员的身份是否符合国家、石油企业的从业规定，是否具有相应的管理资格；四是管理程序合法性，即进行决策、指挥、组织等管理工作的程序是否符合国家法律法规、党政纪条规和石油企业内部规章制度以及内部行为惯例等。坚持合法性标准是为了确保政令畅通，是实现全局利益的需要。 要通过组织效能监察评价，促使石油企业内部监察对象依法行政，克服有法不依、执法不严，有令不行、有禁不止或上有政策、下有对策等不良现象。 合职性标准，即监督检查和评定内部监察对象是否正确履行了工作职责和正确行使工作权限。石油企业内部监察对象是否依法办事，完成任务，主要体现在是否认真履行职责上。按照各个部门、各个岗位制定的岗位职责、工作权限、办事程序、办事时限的要求进行检查和评价。衡量管理行为是否合职，从以下三方面把握：一是行为属职性，即监察对象所实施的管理行为是否都属于职责范围内，无越权行为；二是完全履职性，即监察对象职责范围内的管理职能是否全部得以实施，无失职渎职行为；三是公正履职性，即部门或管理人员所实施的企业管理行为是否与个人行为严格分开，不存在以权谋私等问题。通过对组织监察对象管理合职性的效能监察评价，纠正管理中不尽职尽责、工作效率低、办事拖拉、推诿扯皮、无故不完成任务，该作为不作为、不该作为乱作为，甚至吃拿卡要、以权谋私等行为。合（定）约性标准是把定约及其执行情况作为衡量组织监察对象实施管理行为的尺度。定约的内容主要包括计划、任务与合同。 计划是石油企业管理活动的目标，一般情况下要求必须坚决执行。合同是当事人之间为各自利益签订的契约，符合法定程序的合同一旦签订，就必须执行。计划和合同都直接反映和制约石油企业管理效能。因此，监察部门要把计划、合同的执行和完成情况，作为衡量内部监察对象管理效能的重要标准。任务是指定担任的工作，担负的责任。这里的任务是指除了计划和合同之外，由上级组织指派给被评价对象的其他比较重要的、重大的工作，如要求该组织积极配合国家某部委进行一项重要的专项检查。任务完成的好坏不仅影响石油企业效率、经济效益，而且还可能涉及到社会效益和社会影响等方面。评价石油组织管理行为是否合约，主要从以下几个方面衡量：一是计划完成情况，是否完成各项计划，无计划外、超计划、串、改计划等行为；二是合同履行情况，是否按有关规定签订合同，合同是否及时签订，合同内容是否规范，合同是否得以认真履行；三是任务实现情况，是否完成上级交办的任务，无因未完成任务造成不良影响的问题。合理性标准即效能标准，是监督检查石油企业组织监察对象是否从本地、本单位实际出发，有效地利用各种主客观条件，进行科学管
设计师效果图如何高速渲染
做设计师最怕的事情是什么？电脑死机？建模？都不是！设计师最怕的事情是渲染！它作为是否能够完美的呈现作品效果的最关键一步，令很多设计师又爱又恨！ 因为做效果图的建模不是最慢的，渲染才是最慢的……即使用性能很高的电脑，渲染一张效果图所需的时间还是有可能达到24个小时甚至更长！另外，渲染会拖慢电脑的运行速度。如果后台正在进行渲染，设计师大概就没办法用这台电脑工作了…… 这些种种原因，加上电脑死机等不可控因素，设计师们常常因为渲染问题，没办法在甲方规定的时间内完成工作……而且，维持电脑渲染所需要的人耗、物耗、电耗对设计师或公司来说也是一笔不小的费用！ 对此，传统的解决方案是渲染农场（Renderfarm）。渲染农场的学名叫“分布式并行集群计算系统”，是指用现有的CPU、以太网和操作系统构建的超级计算机。 设计公司或工作室可以通过租用渲染农场的方式进行渲染，但是渲染农场的价格非常贵，对接处理渲染任务甚至需要有专人来传输文件。 于是，云渲染的技术出现了。 “云渲染”就是把效果图文件素材上传云端，远程使用云计算系统进行渲染。这就意味着，不管设计师在哪儿，他们都可以使用云渲染完成“三部曲”：1、上传文件；2、
等待渲染完成；3、下载到本地。并且，他们还能根据紧急程度自己安排渲染的顺序、随时监控渲染的进度。 另外，云渲染的技术可以将一个或者多个渲染任务分割成若干部分，由集群中的各个节点同时渲染，从而降低整体的渲染时间，缩短效果图的渲染过程。 如果设计师要渲染一套100平米房子的效果图，1套8张不同角度的效果图，云渲染可以自动把这8张图片分给8台机器，每台机器渲染1张图片，这样渲染的时间就变成原来的1/8了。而云渲染也可以把8张图片分给64台机器，每8台机器渲染1张图片，这样渲染的时间就变成1/64了，甲方再也不用担心设计师渲染不完！ 深圳市瑞云科技有限公司是一家专注于为视觉行业提供垂直云计算SaaS服务的公司。用户包括全球知名的电脑动画工作室、影视视效工作室、建筑设计可视化工作室、游戏以及商业广告公司等。瑞云旗下的Renderbus云渲染平台是亚洲知名的云渲染农场，被行业内夸奖。除了渲染计算，瑞云还将陆续为视觉行业推出一系列满足行业用户需求的专业的云服务。目前瑞云对外已经开放的服务包括：Renderbus云渲染、Raysync镭速传输解决方案、青椒云工作站，3DCAT实时云渲染。协同工作，使视觉行业的用户摆脱沉重的IT和计算设施投入，将更多的精力和资源放在艺
建筑表现成为未来极具前途的行业
建筑表现成为未来极具前途的行业 导语：在建筑行业日益繁荣的今天，建筑表现大师专业也被推到时代的风口浪尖。在未来建筑行业，建筑表现都将有着不可替代的作用，它的技术性和艺术性，决定了它将成为未来最具生存实力的技术行业之一! 力方国际建筑效果图
一、什么是建筑表现师? 建筑表现就是人们常说的效果图，被专业人士称作建筑效果图。所谓效果图就是在建筑、装饰施工之前，通过施工图纸，把施工后的实际效果用真实和直观的视图表现出来，让大家能够一目了然地看到施工后的实际效果。 制作建筑效果图的高级制作人员就被称之为建筑表现师。其实建筑表现师也就是人们常说的建筑渲染师或者建筑后期师。建筑表现师的任务就是将制作好的建筑模型在三维软件中通过软件的渲染系统将建筑物以光、色、质感体现出来。并在后期软件中加以修饰，成为最终的建筑效果图。 二、行业发展前景如何? 建筑表现行业成了建筑设计师的搭建者，是他们把想象中的画面还原成现实场景，实现了让建筑从“无”到“有”。随着行业的日益成熟，建筑表现不光被单纯地应用到房产行业，而是拓宽到其应用领域：如建筑投标、城市规划、古建筑复原、游戏、影视场景等众多领域。宽广的应用领域，让这个从新兴到快速发展才几年时间的行业受到热捧，人才需求旺盛，专业的优秀人才更是“身价千金”。随着各种高新技术的综合运用，建筑表现这个行业更加被生活所需，商业价值也越来越高。 三、就业和晋升空间怎样? 随着行业的日益发展，建筑投标、城市规划、古建筑复原、游戏、影视场景等众多领域将广泛的采用建筑表现这个技术。该专业毕业生大多去往建筑企业、城市规划局等单位从事具体技术类工作。不仅工作环境好，而且薪资待遇高，年薪一般是几万到几十万不等。据了解，建筑表现专业一直是智联招聘、中华人才网等国内知名网站紧缺型专业!一名合格的建筑表现人才不仅能够进入各大建筑设计院、建筑表现公司及相关行业中胜任室内外建筑模型师、渲染师、后期师、动画师，还能在公司担任中高层管理人员等职务。 四、学建筑表现做设计大师 在调查中发现，为了进一步解决建筑表现行业的人才缺口问题，诸如力方学院这样国内知名的建筑表现学校，依托集团强大的背景，都已率先调研市场，向社会隆重推出了“建筑表现大师”这一专业，并高薪聘请业界培训大师和一流技术骨干人员担任教学工作，因材施教，并采用小班教学、“理论与实践一体化”人才培养模式，并通过优质的学历服务，培养符合市场需求、具有专业修养和艺术内涵的建筑表现设计人才。
著名管理思想-组织效能评价标准
斯担利E·西肖尔：组织效能评价标准 斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 他的主要著作有:《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。 【背景故事】 西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过11年的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 他的学术研究跨越了不同领域。他于1９６5年发表的论文《组织效能评价标准》在企业管理领域得到很大重视。 在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面,他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容: 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。 西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估,它
一个设计师眼中的设计师行业
一个设计师眼中的设计师行业 一个朋友要老火写一个有关室内设计师的专题评论，我想这个话题是很尴尬的，因为中国过去没有，现在也没有"室内设计师"这个职业。即使在1999年的《劳动力市场职业分类与代码表》中对于室内设计也只用了"室内装饰设计人员"概括了事。所以如果你很不幸地和我一样进了环艺专业而且混进这一行，那你只能和我一样对此感到尴尬。我不知道装饰行业发展了多长时间，反正80年代时，装饰行业叫新兴行业，到了现在21年纪，还叫新兴行业。也就是因为它是新兴的，所以一切就变得很好理解了。因为它是新兴的，所以你进这一行要评职称，只能在"工艺美术师"或者"建筑师"这两个跟室内设计没有关系的名称中选一个；因为它是新兴的，所以你要承受着没有底薪、没有设计费，只能依赖收取提成的悲惨生活。除了一部分从事公装工程的设计同行外，大部分的从业人员仍然处于水深火热之中。 与其说自称室内设计师，我觉得叫包工头更好听点，因为包工头的名声比设计师好多了，它象征着你过着腰缠万贯、醉生梦死的生活。也可以称自己是装修佬或者泥水佬，因为它至少表示你还有一技傍身。而称自己是室内设计师，那只能表明你自己是一个毫无生活保障的人，严格点说是一个连自己的生活都无法保障的人。 为什么室内设计师，特别是家装行业的室内设计师的地位会如此一落千丈呢？ 1、家装行业的老板或者经营方多数都不是设计师出身的。如果说很多公装公司的老总都是从技术底层一级一级爬上来的话，那么家装公司的老板却是纯粹的生意人。所以在很多老总的心目中，基本就没有设计应该是一种单独服务项目的概念。设计对于他们来说，只是一种业务手段，而且仅此而已。在早些年，工程的利润足以支撑他们聘请常年设计师的工资费用，所以，这个矛盾并不突出。但是近年来竞争激烈，设计师的人工费用就变成了一种负担。在工程外包给装修队的大背景下，设计师的人事费用支出从工资制改为底薪加提成，继而变成纯提成制就变得顺理成章了。 2、在装饰行业发展火爆的年代，使得很多大学学院投入了"为社会发展服务，培养急需人才"的教育大战。正常来说，一个设计师在入读室内专业之前就必须拥有扎实的美术功底，因为美术功底是一种基础修养，短则四五年，长则十几年，无法速成。但是在社会急需的大背景下，学生是不是有功底，学校是不是有师资就不是一个很重要的问题了。所以室内设计这个本属美术类学院授课的专业从各种师范学院、理工学院应运而生，大家乐此不疲地向社会输送着大量的"人才"，使得整个装饰行业的水平被稀释后急剧下降。所以如果你现在看到一个设计师不懂手绘
著名管理思想组织效能评价标准
斯担利E?西肖尔：组织效能评价标准斯坦利E?西肖尔，当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为 公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入 了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 他的主要著作有：《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。 【背景故事】 西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位，并担任过11年的人事主管经理和管理顾问，尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 他的学术研究跨越了不同领域。他于1965年发表的论文《组织效能评价标准》在企业 管理领域得到很大重视。 在这篇论文中，西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准 进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，弓I起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不 同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了，因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，用开放系统的模式取代了封闭系统的假设，这是西肖尔当初未曾充分认识 到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容： 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了；但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测 量。 西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。所以，当经理人员在对一个行动方案的最终结果进
3dmax效果图设计制作总结
3dmax效果图设计制作总结 随着生活水平的提高，室内设计成为了热门行业，3dmax设计制作也广泛流 行开来。学过3dmax的人都知道，3dmax效果图设计制作并不是一件简单的事情，设计制作的要求更是精益求精，那么，3dmax效果图设计制作哪家好？建E网小编为大家作了3dmax效果图设计制作总结，希望对大家有所帮助。 3dmax室内设计教程：建筑效果图的制作技巧 一、如何建立建筑模型？ 1、传统的建筑效果图制作过程：首先根据建筑的平面、立面、剖面图在脑 海中建立整个建筑的形象以及场景，然后选择一个合适的角度，根据几何画法的原理，建立透视图。使用适当的工具（水彩、水粉等）画出来。（推荐阅读：3dmax 室内设计教程：Compound Object（合成物） 2、电脑制作建筑效果图的流程：造型建模一一建立材质一一光线设置一 —后期处理（使用Photoshop） 二、在3Dmax中如何减少建模的数量？ 1、建模方式：在制作墙面、地面、天花板以及其他构件时，应采用二维对象挤压
(Extrude) 、旋转(Lathe) 等方法建立模型。 2、控制图形对象的边数(Side) 、步数(Step) 三、如何处理好建筑空间的构图? 1、空间构图的要素： ①、线条：任何物体均可以找出它的线条组成以及它所表现的主要倾向。直线：直线包括垂直线、斜线、水平线。曲线：曲线变化是无限的。它在不断改变方向，富有动感。 ②、形和体： A、体是三维空间。如立方体、圆锥体、球体等。 B、形是指物体的形状。如方形、圆形、多边形等。是二维空间。 2、空间构图的基本原则： ①、协调统一。指把所有的设计要素和原则结合在一起，运用技术和艺术的手法去创造空间的协调和统一。 ②、比例与尺度。 A、尺度是指研究整体的局部、人们感觉上的大小印象和真实大小之间的关系。整体空间由局部空间组成。局部越大，通过对比作用更可以衬托出整体高大; 反之，过大的局部会显得整体矮小。 B、比例是指研究物体本身三个方向(长、宽、高)度量间的关系。 ③、均衡与稳定。 关于3dmax效果图设计制作总结今天就介绍到这里了，更多详情请咨询建E 室内设计网！ 建E室内设计网(以下简称建E网)，是南京设易网络科技有限公司旗下集“网站+新媒体+社群”三位一体的室内设计内容综合服务平台，于2006年组建。是目前中国较好的原创室内设计素材与门户网站之一。 目前，网站注册会员100万以上，行业覆盖率超过百分之四十，涵盖原创模型、贴图、施工图、VR全景合成、云渲染等业务。我们拥有数万套作品案例，网站的资源已为国内500 万设计师广泛应用于家居与商业设计项目，是设计与装修从业人员，项目业主和材料供应商资源实际应用平台。 从网站组建至今，我们一直致力于为中国建筑、室内、家具、3D设计师提
效果图和设计之间的关系
效果图和设计之间的关系 设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程，效果图是设计方案的其中一部分，效果图一般理解为对设计者的设计意图和构思进行形象化再现的形式。多见的是手绘效果图和电脑效果图。效果图与设计有着相当密切的关系。 一个完成的设计对象，有两点是最重要的，第一个就是其实用功能，第二个才是审美功能，当我们满足并保证实用功能的基础上，才要合理的在有限条件下进行审美功能的构架，否则，将是本末倒置。因此，单看几张绚丽多彩的效果图，就来评价一个设计过程的价值，这是非常不明智的。评价的应该是整套设计理念和设计想法，并不是几张简单的效果图。 卡通动漫野蛮兔效果图 一套完整的设计方案，应该是由现场取证、合理分析、草拟方案、确定设计思路、进行深化设计、将设计转化成图、效果图、设计展示等几大部分组成的。一套优秀的建筑装饰设计，应该从设计甲方进行设计思路的确定，应该是最重要的，也是所有设计完成的前提。它所包含的不仅仅是设计方案最后的效果图，还有对设计对象的使用功能、审的以人为本的原则出发，达到设计为人服务的根本目的。那么，在这个过程中，合理的分析，与美功能的合理性与建设性进行研究，探讨，并最终完成。 效果图已经成为中国设计行业中的“通行证”或者说是行业内的“货币”，可以很方便的进行各种各样的流通，从而形成了一种观念：“要让我看你的设计，那就等于是看效果图，没有效果图，就说明没有设计”。 效果图是最能直观的、生动的表达设计意图，将设计意图以最直接的方式传达给观者方法，从而，使观者能够进一步的认识和肯定我们的设计理念与设计思想。 本来只是属于设计方案一部分的效果图，却渐渐成为了设计方案的“代言人”，成为了设计方案成功与否的必然条件，成为了设计竞争中的最重要的比拼。 如果我们大家都能够正确的对待效果图表现的位置，不管是对甲方，还是对设计方，都将是更加公平、更加客观的评判一套设计方案，也能使我国设计行业健康平稳的发展。 没有设计”。 效果图是最能直观的、生动的表达设计意图，将设计意图以最直接的方式传达给观者方法，从而，
【某项目】效果图制作流程经验分享
上海骄安建筑设计有限公司 【某项目】项目家配图，效果图制作流程
公司简介 上海骄安建筑设计有限公司下设效果图制作部，数码图文快印部！专业从事：建筑室内、室外效果图制作,景观园林效果图制作，市政道路桥梁效果图制作，建筑多媒体,三维动画制作，建筑图文快印输出等内容。 效果图制作部在建筑效果图行业内我们的愿望是成为新媒体环境中可以提供一站式服务的先锋，为我们客户提供整合互动多媒体和传统新媒介的咨询，调研，策划，创意设计服务，并凭借我们多年的经验及娴熟的技法，协助客户表达卓越的建筑设计思想。通过多年积累实践经验，总结出只有诚信服务，严格把握好质量，才能立足于市场。效果图技术部在职人员有40---50人左右，其中制图技术员40余人。根据市场所需和员工技能特长分2个组，为建筑组和非建筑组。建筑组主要以建筑效果图为主，非建筑组以景观园林效果图，道桥室内效果图为主。公司从事效果图行业有18年之久，员工年龄和工龄层次分明，三十岁以上的有12人左右，为技术骨干，工龄也达到10年之久，二十至三十岁之间员工为多，是公司创造力和活力阶层，也是生产力的保证。公司也注重培养新人，在招聘时发掘可塑造之人。效果图业务部10人左右，为公司持续经营的保证！公司办公场所有300多平方，公司电脑设备为适应客户之所需不断更新中。 骄安设计一直秉承“以人才和技术为基础，创造最佳作品和服务”的企业宗旨，用认真主动的服务与不断创新的产品，“帮助客户超越竞争对手”获得成功，并希望每一个项目的完成是骄安设计与您长久合作的开始。 公司部分客户如下： 上海华东电力设计有限公司 上海市政工程设计研究院 中国建筑设计研究院上海分院 中船第九设计研究院有限公司 上海高等教育建筑设计研究院 上海广亩景观设计咨询有限公司 上海申马景观设计有限公司 上海华汇园林景观设计有限公司 上海市政工程规划设计研究院 上海勘察设计研究院有限公司 上海派尼欧旅游景观设计有限公司 凯帝捷建筑设计咨询（上海）有限公司等………………………………………中海发展(苏州)有限公司 中海发展(宁波)有限公司 中海发展(无锡)有限公司 中海发展(上海)有限公司 苏州凯润置业有限公司 宁波市梅山美的房地产发展有限公司苏州弘阳房地产开发有限公司 远洋地产(上海)有限公司 无锡万达城投资有限公司 万达地产(金山)有限公司 冠泉置业(宁波）有限公司 山东瑞联房地产开发有限公司
组织管理及组织效能评价标准
组织管理及组织效能评价标准
斯担利E·西肖尔:组织效能评价标准 斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 她提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响,而且她所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔经过<组织效能评价标准>做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构,为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 她的主要著作有:<组织效能评价标准>、<如何有效发挥企业的组织效能>等。 【背景故事】 西肖尔,出生于1920年,曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。她曾在衣阿华州获得经济学学士学位,在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 她的学术研究跨越了不同领域。她于1965年发表的论文<组织效能评价标准>在企业管理领域得到很大重视。 在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点,并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述,提出了许多颇具
新意的看法,引起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。她的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究,得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在<组织效能评价标准>中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明;担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其它各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容: 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动,必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为,绝大多数组织的目标本身就可能是多重的,这些正是需要人们去研究的。她指出,如果各种目标都具有相同程度的重要性,而且以简单的加法就可合并的话,问题就变得简单了;可是情况并非如此,这些目标具有不同层次的重要性,而且其成就又可能无法简单地加以测量。 西肖尔认为,经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角