经理人的七种境界

经理人的七种境界

2010-04-12 13:40:28 星期一普通销售能达到的三种境界

第一投其所好（1+1=0）销售把自己的资源1奉献出去，控制不了对方的回报，新人都处在这个阶段。

第二互利互惠（1＋1＝1）大家互相贡献自己的一部分，各有所得，大部分销售处在这个阶段，付出相应工作为公司谋取相等利益。

第三共赢共荣（1＋1=2）双方通过合作，收获大于付出，这需要大家取长补短。这也是商场上寻找合作伙伴的最基本理念――双赢。

很多人或公司在这一境界就突破不上去了。

高级职业经理人或销售应该达到下面三种境界

第四以德服人（0+1=2）德是什么？它是一个人所具备的道德修养，对于企业来说就是价值观，它可以无限奉献，所以以0代表。领导人需要用自己的魅力来感染周围的人，成为他们的榜样，这才能充分发挥其潜力，而不是通过简单的利益交换，这也是高级经理人必备的素质。企业利用高尚的价值观吸引优秀人才心甘情愿的加盟，而不是简单的高薪和升职。

第五星火相传（（0+10+1)）领导人所具备的德在身边的客户和朋友中传播开来，吸引更多的人在自己周围，扩大作为领导人的影响力，企业价值观的传播也是如此。

第六星火燎原（0*0=∞）∞是无穷大。领导人把正确的理念和方法传授给身边更多的人，并让他们也有能力独立传播下去，使其影响最大化。有一篇一首著名的文章－星星之火、可以燎原，讲述的就是这个道理。

销售的最高境界

第七代代相传（φ黄金分割点），一个高尚的理念和价值观无穷无尽的传播下去，跨越人物和时空的约束。对于公司来说就是选好合适的接班人，使其价值观和品牌信仰可以持续下去。

基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法

[摘要]在国外学术界已发展出十几种评价人力资源管理系统评价方法时，我国在这方面的研究还处于起步阶段。P-CMM是集人力资源管理系统的诊断与完善于一体的过程性人力资源管理指南。自1995年问世以来，P-CMM已经在美国、加拿大、欧洲、澳大利亚和印度得到广泛的应用。它不仅应用于大大小小的企业，还受到政府组织的青睐。本文将介绍P-CMM的概况以及基于

P-CMM的人力资源管理系统评价方法，以供国内学者借鉴。

人力资源管理系统评价是对人力资源管理活动及效率的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。人力资源管理系统评价有利于帮助人力资源部门发现人力资源管理的不足之处，提高人力资源管理工作的质量，为企业高层管理人员的战略决策提供参考。对人力资源管理系统进行评价，是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。我国学术界在这方面的研究尚处于刚起步探索阶段。

一、人力资源管理系统评价方法概述

关于人力资源管理系统的评价，赵曙明总结了近20年来国外的13种人力资源管理评估方法：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心[1]。但是除了以上十三种方法外，至少还有三种未总结到的国外人力资源管理系统评价方法：

1．组织健康报告法（OHR, Organizational Health Report）。这种方法由珍妮弗?弗洛利（Joseph S. Fiorelli）等于1998年提出。OHR指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是：1）顾客联络单，该单由公司客户填写，描述客户与公司在人力资源方面的联络情况及对人力资源管理效率的评价，在OHR指数中该项的权重是27％；2）离职率，该项指标每四个星期测一次，记录每四周自动离职的员工比率，在OHR指数中的权重是20％；3）监察员记录，监察员是公司调解劳动关系的专门工作人员，为给投诉者保密，监察员只提供投诉的频率，这项内容在OHR 指数中的权重是13％；4）离职率超差（Burnout），衡量组织实际离职率与离职率目标的差距，鼓励企业有一定的离职率，不应过高或过低；5）员工调查，占OHR权重的33％，既进行年度常规调查也不定期进行临时调查。[2]

2．人力资源记分卡（HR score-card）。人力资源记分卡由布瑞?贝克，马克?霍思利德，大卫?尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich）根据他们对3000家公司的研究创立，勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序，并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行评价。它们是：1）明确定义公司战略；2）建立人力资源作为公司战略资产的情境；3）创立战略路线；4）明确人力资源在战略中的角色；5）使人力资源结构与其在战略中的角色一致；6）设计人力资源管理评价系统；7）通过评价实施人力资源管理。[3]

3．P-CMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模型）。P-CMM是由卡耐基?梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南，特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进。P-CMM为不同成熟度的每个人力资源管理过程领域提供了目标和实现目标组织应尽的义务、应具备的能力、需进行关键实践活动、基础活动、评价标准和检查措施。因此P-CMM既可以作为企业人力资源管理的指南，又可以基于P-CMM对企业的人力资源管理过程和结果进行全面的评价。下文将着重介绍该模式的框架，以资借鉴。

综上所述，国外在人力资源管理系统评价方面的研究已经较为成熟，我国学术界在这方面也有一些探索：

1、AHP模式。台湾的谢炜频建立了“台湾企业人力资源管理效能衡量模式”。该模式通过AHP 层次分析法建立了一个四层、64个指标的指标体系，每个层次均测算了相对权重和绝对权重。[4]该模式从以下四个方面对企业人力资源管理进行结果性评价：技术性人力资源管理、策略性人力资源管理、人力资源管理者专业才能、人力资源管理者经营才能，忽略了适应环境变化、国际人力资源管理、企业伦理、企业文化与价值观塑造等方面的绩效。

2、人力资源指数（中国）。“人力资源指数”是由美国的舒斯特教授1977年开发而成，由报酬制度、组织沟通、合作、组织环境等15个因素综合而成。研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国家标准。其中，中国标准是由赵曙明将HRI的问卷中国化后，在中国两千多家企业调查后建立的。

3、张明辉等（2000）提出了人力资源管理评估的标准和过程，其中评估标准分为三个方面，26个指标，这三个方面是：绩效测量（总体人力资源管理绩效与人力资源部的成本和绩效），员工满意度测量（工作满意度及对人力资源管理职能的满意度），员工绩效的直接测量（流动率，缺勤率，次品率，工作转换要求率，抱怨率，安全事故率）。[5]不难看出这几个方面相互包含，如流动率，缺勤率几乎是学术界公认的测量人力资源管理绩效的指标，因此很难说这是一个科学的评价体系。

4、马思宇（2001）提出了中小企业人力资源管理的指标体系，分为六个方面，26个指标，这六个方面是：岗位及职务方面，招聘与组织发展方面，培训方面，业绩管理方面，其他方面。[6]这几个方面涵盖了人力资源管理的主要内容，但忽略了人力资源管理战略、人力资源管理者才能等方面的内容，而且没有将各个方面集成为一个评价系统。

二、P-CMM框架分析[7]

众多的企业和研究人员意识到，知识经济时代的企业必须在两个市场上竞争：一是产品和服务市场，二是人才市场。但是，很多公司却没有有效的途径来达到它们的人力资源管理目标，更谈不上将人力资源管理实践发展为集成系统。在这种背景下，P-CMM应运而生了。1995年，卡耐基?梅隆大学软件工程研究所相继开发了指导软件企业以不断提高员工工作能力为目标实施人力资源管理的指南：P-CMM1.0版和P-CMM2.0版。

P-CMM既是评价人力资源管理系统的工具，同时也是组织提高人力资源管理水平的指南。本文将着重探讨如何应用P-CMM评价企业的人力资源管理，因为只有当企业能准确地评价自身的人力资源管理水平，才能明了应从哪些方面和如何提高。在此之前需要先了解P-CMM的概貌。

P-CMM认为，人员能力是组织核心能力的基础，如图一所示，人员能力代表了组织的知识、技术和过程能力三者的综合能力，人员能力进一步构成核心能力。

P-CMM用“人员成熟度”体现企业的人力资源管理水平，认为“人员成熟度”是不同水平的人力资源管理的结果。P-CMM通过评价把企业的人员成熟度分为五个等级，这五个等级是：第1级，初始级；第2级，控制级；第3级，已定义级；第4级，可预测级；第5级，优化级。除初始级外，处于不同成熟度等级的组织有不同的人力资源管理过程领域（如图二所示）。例如第2级包括的过程领域有：薪酬、培训和发展、绩效管理、工作环境、沟通与合作、人员配备；第3级包括的过程领域有：参与的分享的文化、基于能力的措施、职业生涯发展、能力发展、劳动力计划、能力分析。

图二还标明了要将成熟度提升到上一级要采取的措施。例如一个企业的人员能力成熟度是第2级，那么要提高到第3级就必须发展员工能力与团队，并与组织经营战略目标一致。

每级人员能力成熟度都有图三所示的结构，即不同成熟度包括若干不同的人力资源管理过程领域（图二标明了不同级别的人力资源管理过程领域），这些领域要达到不同的目标，有不同的共同特征。之所以叫“共同特征”，是因为每个人力资源管理过程领域的管理标准都从以下五个方面规定：1）为达到目标组织应尽的义务；2）为达到目标组织应有的能力；3）为达到目标需完成的实践活动，每一项实践活动又包含了许多基础活动；4）对这一过程领域活动完成情况的评价和分析标准；5）检查措施。当然不同的过程领域其义务、能力、实践活动、基础活动、评价标准、检查措施的具体内容是不同的。

下面我们以第2级中的“人员配备”（Staffing）过程领域为例来说明人员能力成熟度的结构。如果企业在人员管理能力方面处于第2级，那么它在“人员配备”这一领域的目标有是：1）个人或团队都有责任通过一致认可的人员配备活动来平衡每个工作单元的工作量；2）应征者应聘的职位是公开的；3）人员配备和工作分派以对任职资格的评价及其它有效的指标为基础；4）个人通过有序的方式任职或离职；5）人员配备已经制度化，可以确保处于可控状态。

其“共同特征”如下表：

上表中“为达到目标需完成的实践活动”共有18项，不便一一例下面我们以第2级中的“人员配备”（Staffing）过程领域为例来说明人员能力成熟度的结构。如果企业在人员管理能力方面处于第2级，那么它在“人员配备”这一领域的目标有是：1）个人或团队都有责任通过一致认可的人员配备活动来平衡每个工作单元的工作量；2）应征者应聘的职位是公开的；3）人员配备和工作分派以对任职资格的评价及其它有效的指标为基础；4）个人通过有序的方式任职或离职；5）人员配备已经制度化，可以确保处于可控状态。

其“共同特征”如下表举，仅列出较为典型的7项。另外每一项实践活动都包含了一系列的基础活动，以“每个工作单元对本单元人员配备进行计划和协调”为例，这一实践活动包含的基础活动有“人员配备活动基于每个单元完成指定任务所需的努力和技术”、“每个单元的人员配备活动都是有计划的，可跟踪控制的”等等。

对组织人员配备活动的状态和绩效的评价，包括的指标有18项，例如：

"确立工作任务花的时间

入选应征者占应征者总数的百分比"

单位招聘成本"

甄选方法的有效性"

招聘、选择所花的时间"

"加入到人员配备活动中的员工占工作单元员工总数的百分比

自愿离职的百分比"

"自愿离职岗位的重置成本

对人员配备活动的数据搜集和维护方面的评价标准有：

"工作单元在人员配备活动发生时即搜集数据。

"人员配备活动维护的评价，例如定期分析以决定工作单元的发展趋势；从整个组织的角度整合数据，发展组织评价的措施、组织发展趋势评价等。

三、基于P-CMM标准的人力资源管理系统评价方法

用P-CMM标准进行人力资源管理系统评价有四种方法，这四种方法可以分别使用，也可能组合或综合运用。

1、P-CMM评价方法

经过三年的实验，赫夫利（Hefley）于1998年提出了P-CMM评价方法。这种方法描述了实现基于P-CMM的评价方法的技术和必要条件。它是一种诊断性的工具，可以支持、鼓励并使组织能够吸引、发展、激励、组织和保持人才，这些人才使组织得以稳定的提高其能力。这种方法通过发现组织在人员管理方面的优势和弱势，帮助企业清楚的洞察其人员能力。在明确了组织的经营目标和现有的成熟度水平后，这种方法集中于确定改进措施。

标准的P-CMM评价方法分为四个阶段：

（1）准备阶段—为评价做准备；

（2）问卷调查阶段—实施人员管理调查；

（3）评价阶段—实施现场评价；

（4）报告阶段—报告评价结果。

每一个评价阶段都包括了各种各样的任务，这在《方法描述》（赫夫利，1998）中有具体的说明，虽然这四个阶段是相续的，但各阶段包含的任务却有重合之处，这四个阶段的典型安排如图四所示，方框的长度并不意味着这一阶段需要的所有时间，而是表明这一阶段典型的开始时间，如现场评价阶段根据评价的范围可能是一两周或是更长，但必须在组织完成准备阶段的工作后才能开始。

只有经授权的P-CMM评价专家才能主持正式的P-CMM评价。评价小组包括一名经SEI（卡耐基?梅隆大学软件工程研究所）授权的P-CMM评价专家和一些经过P-CMM培训的组员，一般不超过8人。只有小组成员才能评价问卷的反馈情况，检查文件，实施评价面谈，整理评价数据，确定成熟度等级。

评价小组必须具备以下的素质和资格：至少有一人必须是SEI授权的P-CMM评价专家，至少有一人来自被评价的组织，至少有一人有全面丰富的人力资源管理经验，所有组员都必须具备评价所需的知识、技术和能力，经过P-CMM培训。

组织在评价—改进—再评价—再改进的循环过程中不断提高其人员管理水平，从而提高其人员成熟度。

2、联合评价方法。

基于P-CMM的评价方法可以单独进行也可以与其他CMM系列（如SW-CMM、SE-CMM、SA-CMM）的模式联合起来进行评价。从内容上看，P-CMM集中于组织的经营单位和部门的人员管理。但P-CMM评价方法仍然采用了和其他系列的评价一样的习惯，如这些评价都需要由专门的评价小组进行，都采用问卷调查的方法获得初始数据，都必须保守机密，都与组织不同层级的员工面谈等等。只是在P-CMM评价必须做出个别的分析，从而确定企业的人员成熟度。

3、问卷调查评价法。

基于问卷的评价方法是组织了解其能力的一种可供选择的方法，它不及全面的评价那么严格，因为仅仅是建立在问卷数据的基础上，而没有广泛的面谈。这种方法最好是在评价的初期采用，或者组织在进行自我评价时采用。

在正式的P-CMM项目中，问卷调查的参加者都要参加一个调查会议。会议由授权的P-CMM 评价专家为首的，有被评价组织内的员工参加的评价小组来主持。首先由评价小组的P-CMM评价专家简要的介绍P-CMM，调查的目的以及调查在整个评价过程中的意义。然后问卷送达每位参加者。虽然参加者可以用多种方式回答问卷，如在调查会议上，会后自己填，在网上填等，但典型的方式是在调查会议现场填，因为此时评价小组可以帮助他们理解问题的意图并提供回答方面的指导。

问卷回收后进行评分并把普通员工和经理的问卷结果分别写入总结报告，每个问题都有统计数据和评语，但并不在此基础上对组织的成熟度评级。

4、差距分析法。

差距分析法就是组织用P-CMM标准与自身人力资源管理状况进行对比来自检其人力资源管理水平，从而发现组织人力资源管理现状与P-CMM标准的差距和缺点。这种分析可以由一个经过指导的工作团队进行，由有资格的培训员来领导。P-CMM评价专家或其他具备P-CMM知识和群体培训技术的人都可以领导这样的工作团队。这种形式是培训和组织自我评价的结合，涵盖了P-CMM培训和组织自我评价方面的指导。如图五所示，差距分析法以P-CMM中各种过程领域的实践活动为基准，与组织的现实的实践活动相比较。

经理人的七种境界

经理人的七种境界 2010-04-12 13:40:28 星期一 普通销售能达到的三种境界 第一投其所好（1+1=0）销售把自己的资源1奉献出去，控制不了对方的回报，新人都处在这个阶段。 第二互利互惠（1＋1＝1）大家互相贡献自己的一部分，各有所得，大部分销售处在这个阶段，付出相应工作为公司谋取相等利益。 第三共赢共荣（1＋1=2）双方通过合作，收获大于付出，这需要大家取长补短。这也是商场上寻找合作伙伴的最基本理念――双赢。 很多人或公司在这一境界就突破不上去了。 高级职业经理人或销售应该达到下面三种境界 第四以德服人（0+1=2）德是什么？它是一个人所具备的道德修养，对于企业来说就是价值观，它可以无限奉献，所以以0代表。领导人需要用自己的魅力来感染周围的人，成为他们的榜样，这才能充分发挥其潜力，而不是通过简单的利益交换，这也是高级经理人必备的素质。企业利用高尚的价值观吸引优秀人才心甘情愿的加盟，而不是简单的高薪和升职。 第五星火相传（（0+10+1)）领导人所具备的德在身边的客户和朋友中传播开来，吸引更多的人在自己周围，扩大作为领导人的影响力，企业价值观的传播也是如此。 第六星火燎原（0*0=∞）∞是无穷大。领导人把正确的理念和方法传授给身边更多的人，并让他们也有能力独立传播下去，使其影响最大化。有一篇一首著名的文章－星星之火、可以燎原，讲述的就是这个道理。 销售的最高境界 第七代代相传（φ黄金分割点），一个高尚的理念和价值观无穷无尽的传播下去，跨越人物和时空的约束。对于公司来说就是选好合适的接班人，使其价值观和品牌信仰可以持续下去。 基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法 [摘要]在国外学术界已发展出十几种评价人力资源管理系统评价方法时，我国在这方面的研究还处于起步阶段。P-CMM是集人力资源管理系统的诊断与完善于一体的过程性人力资源管理指南。自1995年问世以来，P-CMM已经在美国、加拿大、欧洲、澳大利亚和印度得到广泛的应用。它不仅应用于大大小小的企业，还受到政府组织的青睐。本文将介绍P-CMM的概况以及基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法，以供国内学者借鉴。 人力资源管理系统评价是对人力资源管理活动及效率的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。人力资源管理系统评价有利于帮助人力资

优秀职业经理人评语

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我们做经理人的除了在职场中扮演好自己的角色以外，还有一个很重要的问题，那就是管理运作企业的权力的问题。能否很全面、很真实的握到权杖，是决定职业经理人在职场中有无成绩和建树的第一步。权杖之于经理人，就如同孙悟空的金箍棒，没有了它，就失去了威风，什么事也干不成。然而许多经理人始终握不到这把权杖，有了权杖也不知道如何用，结果上演了一场又一场让经理人啼笑皆非的职场悲剧和闹剧。 空降性的职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多，但有一条，那就是大多与权力和利益有关系。这里就包括：经理人如何要权，如何用权，如何授权，如何辞权等问题。我在这里先着重谈一下职业经理人空降到企业后，该如何取得应有的权力，即如何握到权杖的问题？请大家指正。 我做职业经理人已将近20年了，曾经的胜利和失败多 多少少都与权力合利益相关联。我曾经进入了一家颇具规模的民营企业，居然五年时间都没有真正接触过“权杖”，当 然也没什么太大的成绩。结果薪金一降再降，最后企业老板只能客气地和我谈分手走人的事了。但最后我还是很佩服这位老板。因为，人能修炼到这种程度着实难能可贵，可谓忍者神龟也。其实我在这里一点都没有发挥了我作用，我也很累！但不出成绩，什么都执行不了。原因很简单，那就是因

对《道德经》的“上善若水”的理解

《道德经》第八章，有一句话我们非常熟悉，就是四个字：上善若水。 居善地（居处最善于选择的地方）， 心善渊（心非常沉静，就像深渊一样）， 与善仁（跟别人相处，是最真诚和仁慈的）， 言善信（遵守信用）， 政善治（处理事情，为政，为人民服务，都很精简不复杂）， 事善能（做事情，能发挥自己的长处）， 动善时（任何的行动，都善于掌握时机）。 这七个善结合在一起就是：不争。 有的时候，我觉得我学习了，就要进步，就要不争。 看见不顺眼的事情，就安慰自己，不要争了，不要计较，我要提高境界，学习了就要比别人提高一个档次。 其实这种心里的本身就是在显示自己，和水的上善比起来简直差远了。 水是真的不争，是连“不争”这个观念压根都没有。 《道德经》第八章说的很清楚：水善利万物而不争。 我们经常这样：我想不争才能争到更多的东西，用不说来说，用不要来要，用散财来聚财...... 这只能说明我们脱离不了世俗， 但是没有好与不好。 水的不争是无心的，不是做给我们看的，也不是要求我们必须向水来学习。 如果水有这样的心思，它不会称为上善。 老子只是给我们表达了这样一个自然现象而已，就是这么简单。 我们要拿起一件东西，就必须放下；我们要想盛满东西，就必须先倒空；我们想擒就先要纵。 这就自然。 可能我们每次学习都有一大堆问题， 就是我们生活在各种“水深火热”之中呀， 这就是道， 道无时无刻不用所有的象和行动来演绎，至于我们人要怎么做，怎么学习，从来不干涉也不主宰。 当我每次较真、抱怨、委屈的时候，我都深知我在痛苦。 我是要继续痛苦还是像水一样变得豁达、上善了却烦恼得到轻松，我都要承担所有的后果。 我们需要学习，读《道德经》学习圣贤教育无非就是打开预见未来的能力，看清因果。

让自己心灵有所感悟的语录

学会如何去珍惜幸福快乐。经历幸福快乐则是为了让你发现痛苦悲伤的存在。学会如何去面对痛苦悲伤。这就是我的样子。无论对谁我多是这个样子，不会有任何一个人的生活中只有幸福快乐或痛苦悲伤。 茶如人生，第一道茶苦如生命，第二道茶香如爱情，第三道茶淡如清风，一杯清茶，三味一生，人生犹如茶一样，或浓烈或者清淡，都要去细细的品味，人生在世，总想争个高低之分，成败得失，殊不知高与低，成与败，都是人生的滋味，功名利禄来来往往，炎凉荣辱浮浮沉沉，一份淡泊，一份宁静，深入细致的品茶，就像品味漫漫人生一样，酸甜苦辣。 有懂得感恩和珍惜的人，才能获得人生最大的收获——快乐和幸福！学会忘记，让身心轻松；懂得舍得，让生活变得更加和谐美丽。 忘记是一种风度，舍得是一种智慧。更要懂得舍得的真谛，懂得忘记的心灵升华，让精神得到提升，懂得舍得会活得很精彩。学会忘记，懂得舍得。 记得有一句话说得非常好：牢记是一种责任，淡忘是一种智慧。 忘记是一种记忆的洒脱，一种胸怀的和境界的开阔，一种绅士的风度和勇气的超脱，一种对过去和成功的淡然处之，一种对痛苦和忧愁的嘲讽和不屑，一种对人生轻轻松松处世之真谛。

其实，生活的本身就是在于不断地吸取、积累和淘汰。生命是一种过程，一种吐故纳新的过程。就是吸取有道理的，积累应该堆积的，淘汰那些个糟粕。正是因此，人生难免有所为，有所不为；不学会忘记，也就不会记住；这是生活的辩证法，也是生活本身的规律所在。我认为在很多时候，人们不仅要学会忘记，更要学会懂得舍得。 忘记是一种风度，舍得是一种智慧。 人要想让自己的一生过得快乐和幸福，就必须记住该记住的，忘记该忘记的，改变能改变的，接受不能够改变的。这不仅是一种胸怀，更是一种境界。忘记是一种心灵超脱的修养，舍得就是一种心灵的升华；忘记是一种优秀的品德，舍得就是一种绝好的心态；忘记是一种对生活的态度，舍得就是一种为人处事的最高境界。 正所谓：宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留随意，漫随天外云卷云舒。人生若能如此，那么将会是多么的完美和幸福呀！靠得住，实为可贵，珍惜的事务切勿忘记；丢得下，实为应该，废弃的东西应早摒弃。忘记别人对自己的不敬，牢记别人对自己的恩惠和帮助，忘记自己过去的辉煌和成就，铭记今天的责任。 学会舍得，舍得身外的名利和虚荣，舍得一时的风光和潇洒，舍得诱人的利益和荣誉。只有懂得舍的人，才能获得卓越的成就。

上善若水读后感

上善若水读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 上善若水读后感（一） 被誉为“中国和世界第一哲人”的老子在其五千言的《道德经》第八章云：上善若水，水利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地、心善渊、与善仁、言善信、正善治、事善能、动善时。夫唯不争，故无尤。 这段话的主要意思就是：具备最好禀性的“人”象水一样，水善于滋润万物而不与万物相争，停留在大家所厌恶的地方，所以它的性质最接近于“道”。居处适应任何之地，心胸沉静高远，待人真诚友爱，说话言而有信，为政谋求清平，处事能方能圆，行动善择时机。正是由于不与人争的美德，所以永远也没有过失。 这篇文章虽然表面上是对水的颂歌，但实际歌咏的对象却是具备像水性那样高尚品德者的人。文中七个“善”字并列排比句，都是受到水的启发，对有关水德的进一步写状，介绍善之人所应具备的品格。 为什么老子把最好品格的人要比作水呢？这是因为水具有其它万物所没有的独特的几种禀性。 其一、水能滋养万物生命。它能使万物得它的利益，而不与万物争利，如古人所说：“到江送客棹，出岳润民田”。只要能做到利他的事，就永不推辞地做。 其二、水自居下流。尽管它是生命之源、滋养万物，但却从不居

功自傲，更不会占据高位，把持要津，而总是默默无闻的处于众人不愿处的低位。人往高处走，水往低处流。也正因如此，才有“水唯能下方成海，山不矜高自及天。”的赞誉！ 其三、水能以柔克刚。水性尽管温柔，柔弱，但这种温柔会聚集巨大的能量，变得异常刚烈。俗话说：水滴石穿。此非力使然，恒也。正是它不舍昼夜，持之以恒，才能把石一样坚硬的物品击穿。 其四、水能因势而变。水能至静——水平如镜、至洁——晶莹剔透，但也能至动——奔腾不止、至浊——混浊不清，总是处于一种变动不居的状态。所以苏轼说：万物皆有定形，惟有水随物赋形。正是水这种变动不居的性情，才使它能滋润万物，并且一路流过冲走许多污垢，荡涤人世间一切污泥浮尘。 正因水具有上述特质，不仅老子爱水，而老子的学生孔子也喜水，每见大水必观焉，并发出“仁者乐山，智者乐水”，“逝者如斯”的感叹！ 当然，任何事物都是一分为二的。水也一样，既能载舟、亦能覆舟。既能利万物，可一旦洪水泛滥又会生灵涂炭，摧残生命。故常有洪水猛兽、水火无情之说。老子在文中也只是认为水德“近于”而不是等于道。 上善若水读后感（二） 课上，老师曾讲到老子的“弱者道之用”时，谈到上善若水。这是我第一次听到这个词，让我对水进一步加深理解时也让我对人生有了深刻的认识。

职业经理人十大管理技能课程(doc 8页)

职业经理人十项管理技能必修课 如何成为一个能够分享企业经营理念，并带领下属实现企业远景目标的高绩效职业经理人？日前，英国剑桥国际培训导师、清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家章哲先生就职业经理必备的技能与工作技巧，为国内各大企业中高层人员作了精彩讲演。 ！CEO为什么会失败呢？20%是CEO自己错了，因为他的战略错了！80%还是CEO错了，因为他的执行层错了！ABB公司名誉主席巴尼维克甚至说，成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理工作的相应管理技能。 章哲先生认为，全球职业经理人，因行业、地区、规模的不同，对于素质的要求也不同。但是，有一个方面是共同的，那就是只要你是一名经理，无论是高层经理，还是中层经理都要接受十项管理技能训练。十项管理技能训练是：角色认知、时间管理、沟通、目标管理、激励技能、绩效评估、领导力、教练技能、授权、团队发展。这十项管理技能就像电焊工、钳工的上岗训练一样，是全球每位经理人的管理上岗必修课。 管理技能训练一：角色认知 如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？章哲认为，现代企业队伍中，像这样角色错位、角色缺位的事并不少见。 作为一个合格的职业经理人，他必须扮演三种角色：下属、同事和上司。章哲说，作为下属的职业经理，应当是经营者的替身，职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。而作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。最后，作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练游戏规则的指定者和维护者。 管理技能训练二：时间管理 一项国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以

如何成为一名优秀的职业经理人

如何成为一名优秀的职业经理人 ——结合一部分企业浅谈职业经理人 内容提要：职业经理人即是一种职业，选择了职业经理人即选择了自己的人生，就应该对企业负责，对员工负责，对客户负责。然而要想成为一名优秀的职业经理人，需要具备多方面的素质。为此我分别从自身、从对企业、对员工等方面分析了作为一个职业经理人应具备的知识技能。 关键词：职业经理人 所谓职业经理人就是将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体。当然对于职业经理人自身所具备的条件，不同的人力资源管理专家有不同的见解，但是我认为21世纪的职业经理人应具备以下几方面最基本的素质和能力：开阔视野，具有全球性眼光；适应新形势，不断变革；善于交际，沟通协调；具有创造性的管理才能；品德高尚，多谋善断等。具体而言，我从以下几方面作了论述。 塑造良好的企业文化 文化是一个企业的共有的信念、态度和价值观，更简单地说，文化是我们做事情的方式佛恩厄姆和甘特指出：文化像“社会黏液”把人们黏合在一块儿，因此消除本来是企业生活不可避免的一部分的差异过程。企业文化提供一套共享的意义体系，这是沟通和相互了解的基础。如果这些作用不能以一种令人满意的方式实现，文化就会大大削减一个企业的效率。由此可见企业文化对一个企业的发展意义重大。 我认为企业文化就是这个企业的灵魂，良好的企业文化则是企业能否健康、高效运转的基础。作为一个职业经理人，则首先应该为企业塑造一个良好的企业文化，并力求使所有员工都能够接受此文化，使员工在一个积极、和谐和竞争的企业文化中工作，使企业在一个良好的文

化氛围下健康、高速发展。但是同时应注意优秀的企业文化又是在不断适应新的环境，摒弃落后的管理思想，吸纳先进的企业管理文化而形成的。所以一个企业要想永远保持先进的企业文化，就必须针对企业的外部环境和内部存在的问题，适时地对现有企业文化进行修正，有效地促进企业持续、健康、快速发展。 伊利企业就遵循了这样一个过程，其之所以由一个奶食品加工厂转变为当今中国的乳业巨头，职业经理人在制订公司企业文化中的作用功不可没，而且其企业文化也正是随企业的发展而发展的。在90年代伊利发展缓慢的情况下，郑俊怀提出了“伊利靠我发展，我靠伊利生存”的理念和“狮子与羚羊”的故事，既使公司与员工之间建立了一种亲密的关系，又增强了员工的竞争意识，从而为伊利的腾飞奠定了良好的文化基础。然而到了21世纪，为了适应当今乳业发展的需要，伊利又适时的提出了三步走的发展战略，为企业的进一步发展做好了准备。 用人的艺术 21世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才在企业中越来越起到关键性的作用，因此企业职业经理人要懂得用人的艺术。我认为用人的艺术关键就是要知人善任，惟才是举，用人之长，避其之短，充分发挥每个成员的潜力和积极性。然而这项任务的主导者是职业经理人，因为作为一个领导者，其核心就是用人。 例如日本Sony集团为了自身的发展而请一个外国人——霍华德．斯金格担任董事长兼首席执行官，而施振荣则把宏基交给了一个意大利人掌管等，这样的事例举不胜举，这就是我所说的知人善任，惟才是举。还有牛根生用周围农村里的农民在蒙牛打扫卫生，是因为农民朴实、厚道、勤劳，这就是所谓的用人之长，避其之短。 因此作为职业经理人关键就在于如何掌握这门艺术，这关系到企业实力的雄厚与否，关系企业竞争力的强弱。真正懂得了这门艺术，则会使企业立于不败之地。 懂得经营人心

老子道德经第八章上善若水解读

老子道德经第八章上善若水解读 解读原文： 上善若水。水善利◆万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，政善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。 注解：“利” 水善利◆万物而不争：。，在这里是使动用法，使。。获利（有利），根据句面意思，可以理解为“滋润、施惠”的意思。 译文： 最完善、最完美、最崇高的人就是象平凡的水一样的人。 水的特性是善于滋润惠泽天下万物，默默地养育万物生灵，却从不与天下万物生灵竞争利益；她善于留处在众人厌恶不愿意居住的潮湿低洼的地方，沉静悠然地荡漾流淌，因此，水的这种美德，是最接近于大道的。 水有七种美德特性：留处善于选择适合自己生存的地方，心胸空灵博大善于包容天下万物而不拒，就像深广无边的渊薮那样，与万物相处、与人交往应时而动、应时而至，说到做到，坚定不移且恪守信用而不违约违时；在对待政治上，能够秉承水柔志刚、方圆融通之德，遵循水滴石穿的以柔克刚精神，恰当和谐地解决治理好国家政务；在处理一般事务上，善于依照自然之道，顺势而为，尽职尽能，圆满地完成各项工作任务；采取行动善于抓住稍纵即逝的有利时机，或静如处子，或动如脱兔，行于所当行，止于所当止，借时而为，取得成功。 正是因为始终时刻坚守水的这种不与众人竞利的谦逊虚下的美德，动静行止都无怨无悔，自觉遵循自然大道和万事万物的自身发展规律，所以世间的万物众生，谁还会怨恨她（具有崇高美德的水）呢？ 解读： 在这一章里，老子用生动形象的比喻，给我们提供了一种认识探寻大道的途径和方法。本章的核心是老子以水喻道说道、借水体道释道、借水性水德水道昭示人性人事和人道，借水德水道而对天下芸芸。教化人们与自然相处，或者治国理政、处理日众生行“不言之教”常事务工作，都要善于像臻善臻美的水那样，始终持续不断地完善自己的人性和人格，默默地帮助施惠与他人而不求回报，众人众生不愿意去的地方，自己可以去，众生众人不愿意去做去干的脏差累活或危险的事情，自己可以去做去干，始终谦逊虚下，虚怀若谷，功成弗居，别人不怨恨自己，自己也无烦无恼，，无痛无苦，逍遥自在。 每次阅读、体验本章节的时候，都禁不住击掌咏叹：老子的这一章阐述，简直就像一首绝妙好诗，用行云流水一般的语言，就像一个充满智慧的老者，又像一个超然世外的浪漫诗人，面对着天下苍生，将他体验的水的至善美德，用最朴实无华、最简洁精准的语言，怀着一种深深的大爱厚爱，娓娓道来，言极近意极深又极远，极通俗而又极易懂。仿佛在不经意之间，老子就向天下万民透漏了了一个认识天下万物的天机诀窍秘密和道理：那就是大道虽然恍兮惚兮，看不见摸不着，渺然而若存，好像神秘莫测，深不可知，也无法知道。其实是可以通过我们身边的一些比如象水这样普通而又常见的事物，去体察体认和了解的。 那么，老子又是怎么知道和懂得这一认识了解大道的方法和秘密的哪？这件事让我一直苦苦

心灵的七种境界

心灵的七种境界 凡是真正的强者，不一定是事业上的成功者，却一定是心灵的主宰者。正如雷锋所言：“谁不能主宰自己，就永远是一个奴隶。”我们深知：人只有通过自我净化，心灵才会至高无上。 心灵的第一境界：感恩之心 中国有句老话，百善孝为先。一个人要想服务于社会，报效祖国，就必须从“孝敬父母”开始。孝的内核是感恩，感恩是一种处世哲学，也是生活中的大智慧。学会感恩，感谢父母给予我们生命，感谢生活给予我们的一切。只有这样，我们才会有一个积极的人生观，才会有一种健康的心态，才会回报他人、回报社会。 心灵的第二境界：慈悲之心 有人说，一个社会最大的进步是慈悲心的进步，我觉得这很有道理。恃强凌弱不是真本领，真正的强，是心灵的强，是具有海纳百川的度量、高山仰止的气势。每个人从呱呱坠地那一刻起，就注定了要走一条自己的路，有的很长，有的很短;有的成功，有的失败。不管怎样的路，到最后都是空空而去。人是需要有慈悲心的，慈爱众生并给予快乐，称为慈;同感其苦，怜悯众生，并拔除其苦，称为悲。慈悲心，就是对于一切众生的痛苦，当做切身的痛苦，生起伟大的同情，对需要的人给予救济和帮助。 具有了慈悲之心，才能和他人、社会、自然同呼吸共命运，与世界万事万物平等相待、和谐相处。 心灵的第三境界：敬畏之心 人生在世，应该要有所敬畏。朱熹说：“君子之心，常怀敬畏。”人要敬畏什么呢?孔子云：“君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。”古代哲人的告诫，都是从每一个个体做人的角度来说的。 在这里，敬畏是一种人生态度，是一种价值追求，是对人之为人的良知与德行的恪守。古人云：“人有祸则心畏恐，心畏恐则行端直。”一个人怀着敬畏之心谨慎行事，则能避祸趋福。 失去敬畏之心，就可能肆无忌惮，无法无天，最终自酿苦果。如果每个人都对规则、条律、伦理拥有本能的敬畏，在面对法律、道德、人民、舆论等方面时，常有必要的敬重，又有战战兢兢的畏惧心，才不至于被实用主义、功利主义和虚无主义的价值观所“捆绑”，才能有一颗常常反躬自省的心，才不至于妄自尊大，无视道德、党纪国法。 心灵的第四境界：宽容之心 对人宽容，对己宽容，有容乃大。每个人都不可能风平浪静地过一辈子，都会遇到坎坷和波折。宽容他们吧，宽容别人就是善待自己，耿耿于怀只能加深对自己的伤害。 在我们成长的过程中，因为不经世事而做出许多错事，有的尚可挽回，有的无法弥补。宽容自己的过去吧，因为宽容自己的过去，就是善待自己的未来，把过去的经历当成生命的礼物，未来的生活才能更加精彩。 心灵的第五境界：平常之心 一个平常人要有一颗平常心，把心态调节到最佳状态。人生有三原色：按本色做人，按角色办事，按特色定位。只要你有良好的心态，就能保持较好的心情，就能把名利地位、个人得失置之脑后。只要自己能用平常心对待所得所失，就能“得之不喜，失之不忧”，就会“低调做人，高调做事”。 心灵的第六境界：进取之心 在时代飞速发展的今天，每个人要有奋发向上、积极进取的心。古人言“不进则退”，因为你处在人满为患、竞争激烈的年代，所以时事逼人，催人奋进。有进取心的人，知难而进，勇攀高峰，从而成为了时代的主流、时代的强者、时代的楷模、时代的精英。 心灵的第七境界：和气之心 俗话说得好，“家和万事兴”、“和气生财”、“以和为贵”。我对和谐两个字的理解是：“和”就是我爱你、你爱我，和睦相处，和风细雨，和颜悦色;“谐”就是让你说话、让我说话，让人们说出心里话，彼此消除误会，互相了解，增进团结。家庭和谐，万事称心;单位和谐，工作效率高;国家和谐，百姓安居乐业;社会和谐，民众进步文明;人类和谐，人与自然和谐相处。

心灵境界

心灵境界 心灵境 界 没有人能准确解释出境界，或者说境界本来就难以解释。境界，是我们自己伸出手来，触摸心灵时找到的一种感觉。那种感觉是来自我们对自己心灵的一种要求；境界，是一种心态上的崇高，只可能归属于心灵之中。 清高是一种境界，淡泊也是一种境界；入世是一种境界，脱俗也是一种境界；认真是一种境界，随缘亦是一种境界。

甚至，浪漫是一种境界，稚拙还是一种境界。——当你的心灵容纳下坦诚和博大的时候，你的人生就投靠了某种境界。

读书看戏听音乐，可以步入艺术境界；游山戏水赏闲云，可以领略自然的境界；与人共沐风雨同渡沧桑，破译斑斓的人生，可以升华友情的境界，更可探究活着的境界。因而，境界贯穿并丰腴人的一生。 淡泊的境界，有一种无垠的宽阔，因而是超然于所有境界之上的。对一颗贪婪和充满欲求的心而言，人生的意义是掠夺、占有和享乐。可以想象，这样的人即使活得富足也只能是远离了境界。 境界不仅仅是人生的标高，境界也是心灵上的圆满和升华。“淡泊以明志，宁静以致远”，无疑这是对境界最完美的点化，是境界之上的境界。

人心是一面镜子，蒙尘的时候，小心揩拭，你就看见心灵的制高点——那是境界呈现的一幕幕风景。那风景人人百读不厌，因为人人皆可身居其中。有一句诗写得极好：灵魂在高处。——这是破译人生境界的全部真谛。 半醉不醉——人生最佳境界。

半醉不醉的人生是一种生活态度。对人，不能苛刻，当清则清，当糊涂则糊涂；对事，不能苛求，当轻则轻，当认真则认真；对情，不能看重，当明则明，当放手则放手；对爱，不能太痴，当醉则醉，当放弃则放弃。 把持希望的人，增加的是信心的质量；一蹶不振的人，遗失的是完整的自我。虚度生活的人，挥霍的是精彩的人生；玩弄感情的人，失去的是真爱的收获。

《道德经》：上善若水,为而不争,不忘初心,方得始终

《道德经》：上善若水，为而不争，不忘初心，方得始终 作者：牛士纲 上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道——《道德经·第七章》。水，在中国古典哲学中为万物生命之本源，其给予万物生命为仁者之善，其生存之道为处世之善（两者之善，字同意不同），所以此便接近于道。人在自然界的顶端，之本质即为善，善于生存而进化，善于生活而快乐，如水之善，自然之善，非用心之善。

水之品性，避高趋下是一种谦逊，奔流到海是一种追求，刚柔相济是一种能力，海纳百川是一种大度，滴水穿石是一种毅力，洗涤污淖是一种奉献。做人，最高境界的善行，就像水的品性一样，造福万物而不争名利，乐善好施而不图回报。水善而谦卑，自高远流向低洼之地，所到之处育万物却从不索取，此谓周济天下。淡泊明志谦如水，学水之善，上善若水。 居，善地；心，善渊；与，善仁；言，善信；政，善治；事，善能；动，善时。夫唯不争，故无尤。逝者如斯乎。

水，遇寒则成冰，越是寒冷，它越坚如钢铁；遇热则成雾，自由飘忽于天地之内，仙踪不定，无形无味亦无求；遇形则变其形，遇势则化为瀑，无论在何种环境中形态如何变化，其原生纯朴本质依然未变，依然为水，此亦为“不忘初心”。人无常在，心无常宽，上善若水，在乎人之心境，即心如止水。 水，越淡越清澈；人，越淡越快乐。云淡方得悠闲，水淡方育万物。淡然于心，方可自在于世间。水，因静而平，人，因静而从容，因有从容而有优雅。人生看淡的诱惑越多，貌似缺少了许多做人的欢乐，却因心的简单而少去更多的烦恼。

芝兰生于幽谷，不因无人问津而不芳；梅花开于墙隅，不因阳光不照而不香；流水绕石而过，不因山石之阻而纷争，这就是一种淡定从容的情怀。为人处世，就应淡泊荣辱、随缘得失。

(领导力)领导力五种境界

今天早上我先想跟大家分享三点，一个人成功的必备条件：第一个必须能和别人有好的关系，与他人相处的能力对成功真的很重要。第二个想法必须正确，要好好花时间想想自己的人生，未来有什么目标?我觉得领导常常给自己的思考时间是不够的，做领导的喜欢行动，所以常常觉得没有时间静下来思考，有正面的态度、心态和能力很重要，这样才能克服问题。第三个，培养团队人才、领导团队的能力。这个我稍候再给大家说明。 你对别人的影响力，也就是你领导的能力是我今天的主题。好几年前我写了一本《领导力的21个黄金法则》，里面有一个重要的过程法则：一个领导的培养是一个过程，要学会领导需要时间，不是像这样经常上个课就会的。我教领导力已经超过40年了，到今天都还在学什么叫领导。这堂课我想要教各位领导力的五种境界。 我在教五个境界时，请记得将领导力的培养过程记下来。领导力不是触手就可及的，需要花时间学习。我希望你们把这PPT的内容记下来。我今天会把你教得好，让你回到公司去可以教你团队的人员。如果今天你能成为领导进而教给别人的话，这对你未来的成功一定会有很大的帮助。吃完饭之后，我会尽量留时间给大家提问。你们做好学习的准备了吗?那我们开始吧。 第一阶段：职位关键词：权力 第一个阶段就是职位的阶段，每个人都是从这个地方开始的，也是公司成立的那个阶段。我们有一个职位，有一个头衔，这样我们就有一些能够指使大家做事的权力，所以关键词就是权力。 在这个阶段里面人们愿意听从你的话是因为他们非听不可，你是老总，是高管，你的职位比他高，他们拿你的工资，他们非听你的不可。这个阶段不是你该停留的阶段，因为在领导的五个境界里面，这个是最低的境界啊!最遗憾的是，很多人以为这个是领导力的最高境界，把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈，随职位而来的领导权力不会让你成为好领导的。常常有人跟我说，约翰，你知道吗?上星期我成为一个领导了。只要对方和我说他是上周才成为领导的，我立马就知道这个人对领导力的理解一定不够透彻，他们可不是上周成为领导的，只不过他上周才拿到一个领导职位而已。有领导的职位和一个好领导之间差别是很大的，职位没办法让你自动成为好领导，它不过给了你一个可以开始领导的机会而已，让你可以塑造，可以定义自己的领导方式和风格。 我年轻的时候打篮球，队友都把我看成所谓的领导，后来教练把我找过来，说我现在教你怎么带人，今天我正式任命你为我们篮球队的队长。接下来就要证明你有领导能力了，要让队友知道你是可以带他们的，你的态度、行动、责任心都必须要能够证明你是一个领导。

心灵成长的三个阶段

心灵成长的三个阶段 禅师看山水－－心灵成长的三个阶段(转贴) 禅宗有个著名的故事，宋代吉州青原惟信禅师曾说：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。及至后来亲见知识（指禅师），有个入处，见山不是山，见水不是水。而今得个休歇处，依前见山只是山，见水只是水。大众，这三般见解是同是别？有人缁素（黑白，指辨识）得出，许汝亲见老僧。”（《五灯会元》） 惟信禅师讲出了修行的三种境界，用现代话讲，即心灵成长的三个阶段。12世纪中国禅师廓庵所著《十牛图》差可比拟，寻牛、见牛、得牛、忘牛，最后是返本还源、入廛(街市，指凡尘俗世)垂手。尼采的三种精神变形----由骆驼而狮子而小孩，亦有异曲同工之味道。（见拙文《精神的三种变形----哲学的超越之一》） 空观是最核心的佛家哲学思想之一。大多数未进入修行的人沉迷于物质实相的戏剧中毫无自觉，见名利是名利，见美人是美人，“见山是山，见水是水”，身处“色即是色”的功利境界；而进入佛门后，以空观而见万物皆因缘而生，诸法性空而无实相，因看到了物质实相的无常性而生“出离心”，则见名利如枷锁，见美人如骷髅，“见山不是山，见水不是水”，身处“色即是空”的道德境界；而真正顿悟见性后，能将空观再次观空，在无常、流变中看到当下的永恒性，而能以一种游戏心全然地投入到凡尘生活，“复见山只是山，见水只是水”，而臻于“空即是色，色空不二”的审美境界，超越于实相而复归于实相，与第一境界貌似而实有天壤之别。佛陀早期教诲的重点在“小乘法”，强调出离心的培养和个体的解脱，晚年则重点传“大乘法”，强调入世的修行和同体大悲，前者为后者奠定了基础。日本道元禅师在临终给弟子们教诲即，“是处即是道场”----人生即道场，日日是修行，人是在每日平凡的生活中修证解脱的。新天月有篇文章说修行要达于“完全的漠不关心”（奥修语），从某个角度看是对的，它强调了觉知与观照，没有意识的提升和超越则没有自由；但同样修行要达于“完全的热情投入”，没有热情则没有生命，没有投入则没有生动的体验和成就的喜悦。圆融二者，即为“中道”。“你不能真正地理解和欣赏任何其他事物，除非你成为这个事物。”（塞斯）奥修曾说过，自由不仅仅意味着从负面里解脱出来，还应该包括发展正向性、建设性的能量。禅不是心如死水，而是活泼泼的、灵动而自在的境界！自由和喜悦应成为检验灵性成长和灵性导师的主要标准。 让我们再看看新时代导师赛斯与修行的三种境界、即心灵成长的三个阶段的一些相关的精彩洞见。对于大部分仍沉迷于物质实相、“见色为色”的众生，请看：“一方面你们把生活太当真了，而另一方面，你们并没有足以认真地对待你们游戏般的存在。时间和空间的概念都是幻象。它们只存在于物质感官的领域。物质生命并不是唯一规则。你们如此多的能量被用于物质的生产上，以致你们除了感知自己的现实之外，无力再去感知其他现实。你们都如此强烈地将注意力集中于物质现实，以致它成了你们所知的唯一的现实。你目前意识的源泉和力量从来就没有物质化过，在我所在的地方，许多甚至还不知道还有这样一种物质系统存在。物质系统是一个幻象，但你们必须接受它，并试图以你们的观点来理解存在于它之外的多重现实。”睁开眼吧，去看看更广大的次元和实相！对于执迷于顽空、“见色为空”的自命修行者，请听那热切的鼓励，“你们在此是为了帮助意识的巨大扩展。你们在此不是为了抱怨人类的不幸处境，而是当你们发现它不如你们的意时，去用你们所拥有的欢乐、力量和活力改变它；去尽可能忠实和完美地在肉身中创造灵魂。如果成长是你们的伪装的宇宙最必然的法则

优秀职业经理人申报材料

优秀职业经理人申报材料 篇一：2、中国工程建设优秀职业经理人申报材料内容及装订顺序doc 附件2： “中国工程建设优秀职业经理人”申报材料内容及装订顺序 一、推荐函原件（由附件3中的推荐单位出具）。 二、“中国工程建设优秀职业经理人”申报表。 通过网上申报程序填报完毕后打印，并补充填写相关内容后加盖相应公章。 三、“中国工程建设优秀职业经理人”申报单位主要经营管理指标统计表。 通过网上申报程序填报完毕后打印，并补充填写相关内容后加盖相应公章。 四、职业经理人业绩材料（文字部分）。 字数在2000字以上，内容应包括申报人的基本情况、主要工作业绩等方面的情况。材料内容要真实，重点突出个人业绩，统一使用第三人称。 五、职业经理人证书扫描件（2008年以前获得证书的需提供年审合格栏的扫描件）。 六、申报者所在企业资质证书扫描件。

七、持有中国企业联合会或其他全国性工程建设行业协会颁发的职业经理人证书的申报者，需提供近五年内任职文件扫描件（能证明符合中国施工企业管理协会职业经理人相应等级标准的任职文件，具体可登陆中国工程建设网查询《关于在中国工程建设行业开展职业经理人考试评价工作的通知》，中施企协字?2009?13号）。 八、“中国工程建设优秀高级职业经理人”申报者，需提供近五年内（2006年—2010年）个人获省、部级（含）以上奖励扫描件或任职期间本人所在企业近五年内获省、部级（含）以上奖励扫描件；“中国工程建设优秀中级职业经理人”申报者，需提供近五年内个人获得所在公司（含）以上奖励扫描件。 九、申报者需提供个人2寸彩色证件照原件三张。 上述材料用A4纸打印并装订成册。所有图片扫描均需使用JPEG格式。所有文字材料及表格均使用word格式。证明材料均需扫描件，复印件无效。 1 篇二：职业经理人资格认证申报个人业绩材料(2015) 申报煤炭行业职业经纪人资格认证 个人业绩材料 晋城煤业集团文志高 个人业绩材料

解读上善若水 厚德载物天道酬勤

解读“上善若水”“厚德载物”“天道酬勤” ————上善若水———— “上善若水”出自老子道德经第八章：“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。这句话的关键词“道”是老子哲学的核心，是天地万物遵循的自然法则。“几”是“非常接近、达到、符合”的意思，可以理解成“达到、符合自然法则”“几于道”与“上善”（美好品德）前后呼应，因此整句话的意思就是：最美好的品格，高尚的情操，应像水一样。水滋养万物、造福万物却与世无争；水总是处于人们所不愿处的地方洁身自好，故达到美好境界，符合自然法则。 为什么老子说水是“上善”，由此而将水作为最受尊崇的美好品格的示范，倡导人们效仿呢？为此，两千多年前的孔老夫子将水被崇尚为“上善”的原由，从功德、特征、性格、行为、操守等多方面做了深层次的诠释。孔子说：水有多种完美的品德——因它常流不息，能滋养万物，视为有德；流必向下，不倒流，或方或长，遵循自然规律，视为有义；浩大无尽，视为有道；流向几百丈山涧毫无畏惧，视为有勇；发源必自西向东，视为立志；取出取入，万物就此洗涤洁净，视为仁爱。水有这些好德行，所以君子遇水必会感悟、效仿。 ————厚德载物———— “厚德载物”一语出自《易经》，原文：“天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。”这两句话前后呼应，阐述了才能与德行之间的对应关系，“苍天高高在上，以强有力不可抗拒的运行法则影响世界，有才能的人应该不断追求、进取、强壮自己。”这句话告诉我们：强者应该通过不断的努力具备超凡的济世才能。当我们理解了这句话的真正含义，不得不叹服华厦周文王被关在牢笼七年里，居然能在所著的《易经》中喊出“天行健，君子以自强不息”千古回荡的豪言壮语。秉承父辈宏志，气势豪迈的大英雄周武王率领几万锐不可挡的军队，在“牧野之战”高喊“称尔戈、比尔干、立尔矛”（举起你的戈、排好你的盾、竖起你的矛），将纣王的几十万商军打得落花流水。 明白了这些，现在我们对“地势坤，君子以厚德载物”就更容易理解了，易辞云“坤厚载物，德合疆”，意思是说：大地以宽广深厚承载万物，故能以好的品行造福万物无所不包容。“君子以厚德载物”与前一句紧密相连，用大地的宽广厚实来比喻人的胸怀气魄。意思是说：君子应该像大地一样以宽广深厚的好品行来承载万物、包容万物、滋养万物、造福万物。这句话与“天行健，君子以自强不息”相对应，告诫我们：君子不但要有与世不同的济世才能，还要有高尚的品德，具有造福万众的奉献精神。也就是要有才有德，德才兼备。“天行健，君子以自强不息”表现了中华民族顽强进取、蓬勃向上的精神风貌。“地势坤，君子以厚德载物”则展示了中华民族胸怀宽广、无私奉献的高尚品格。 “上善若水”“厚德载物”原本毫无关联的两个词语，隐含的寓意却是相同的，所以人们习惯把这两句话放在一起。这两句话的意思就是：最美好的品格，最高尚的情操，应像水一样,以宽广深厚的胸怀，好的品行来承载万物，包容万物，滋养万物，造福万物。由此我们不得不赞叹先人思想境界之崇高。难怪他们能够在与大自然抗争的遥远岁月，逢灾受难、历经艰险，从“山顶洞”涉水到“河姆渡”，又爬上了“半坡村”，再走到“二里头”，继后遍布黄河长江流域。一次又一次从“山穷水尽”的困境中走出来，一次又一次从险象环生的民族生

领导者的七个角色(重要)

领导者的七个角色 优秀的领导者具有非常鲜明的特点，那就是他们常常表现出七种关键性的领导能力。 经理人有七项关键的职能。每一项都只能通过尝试，犯错然后再不断地实践来获得。但是这些职能都是可以学习的，而且也必须为你所掌握，以此来实现你作为一个领导者所需的全部潜能。 其中一个最为重要的管理品质就是灵活性。你所掌握的能够让属下发挥最佳状态的心理工具和技能越多，你的灵活性就越高，你作为一个管理者也就越为高效。 一个管理者也许在很多领域都有很高的建树，但他的弱项往往会限制他在整体上所能够达到的最高高度。 从1分到10分，给你自己的以下这些能力打个分。请对自己诚实，并请记住这些能力都是可以通过实践来掌握的。 规划 规划就是决定到底需要做什么的过程。盲目行事往往会导致行动的失败。在行动前进行彻底的规划才有可能取得最后的成功。 把思考过程落实到笔头。写下关于目标或目的的每一个细节，以及实现目标所需要采取的每一个步骤。注重事实，特别是财务方面的事实。不要靠主观臆测或者寄希望于一切自然会朝正确的方向发展。如果你意识到通过使用一开始的方法不能达到既定目的，那就要做好放弃这个计划另起炉灶的心理准备。 就像二八法则一样，还有一个一九法则。那就是一分规划等于九分成功，即在规划上花上一分的时间，往往在计划付诸于行动后会给你带来九分的成功。 企业制定商业策略，目的是提高股本回报率。公司的目标通常是在既有投资基础上实现最高盈利。在制定个人策略时，你的目标就是提高“精力回报率”，也就是你为了取得成果所付出的精力、情感和体能。 因为你花在规划上的每一分钟都能够给你在执行时节省十分钟的时间，那么，如果你能够在开始之前彻底想好每个关键细节，你就取得了十倍的“精力回报率”。评估规划能力的方法非常简单：你的计划行之有效，也就是通过这个计划你能够得到预期的效果。如果这个计划行不通，你就必须对计划进行修改直至它行得通。领导者遭遇失败的一个主要原因是不能或拒绝将一个失败的计划修改为成功的计划。记住适当的预先规划能够避免不佳的表现。 组织 组织是将完成计划并达到你的目标所需要的人员和资源整合在一起的过程。这是一个关键性的领导技巧。具备良好组织技巧的人对任何机构来说都具有不可估量的价值。可以说没有组织就没有一切。 举个最简单的例子，组织就是列出帮助你按进度按预算地完成计划所需的所有事项。这些内容包括财力、人员、办公场所、设备和技术。为了确保你不会忘记一些关键性的内容，你必须在开始行动之前就完成这个列表。 将你的需求清单按时间先后和优先级排序，即什么事情需要在其他事情之前做，什么事情更为重要而什么不那么重要。首先从你的计划中最为重要的环节做起。 接受或为每一项任务或活动指派明确的责任归属。按照组织的二八原则行事，该原则认为你花在计划或组织的前20%的时间比剩下的80%的工作更有价值。 用人 你必须吸引并留住那些能够帮你完成计划并取得理想结果的人。聘用并留住正确的人意味着你已经实现了95%的成功。大多数失败或者挫折都是关键职位用人不当的后果。

职业经理人10大管理知识

职业经理人10大生涯规划工具 在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。规划本身确实是一个利器，为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱，还有领导力，薪酬治理，猎头等等，只有综合使用才会使经理人内外兼修。 1 企业教练技术 企业教练是一种新兴的治理技术，它起源于20世纪90年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业治理上，让职员建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。 与传统的治理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，查找最适合自身进展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。 因此关于一个经理人来讲,企业教练实质上是其打造其团队核心竞争力

的工具,通过团队的提升,最终达到自我职业生涯的提升的工具. 关心职员实现理想。美国教练名言：“你愈关心运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”经理人不能只满足于个人理想的实现，而要把关心职员实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。培养职员良好心态。美国网球教练高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来可不能打网球的人学会网球。他解释讲：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。” 把道理讲给职员听。企业教练为了让职员同心同德，必须要不厌其烦地跟职员讲解“做什么”、“什么缘故要做”、“如何做”，以理服人，职员只有在真正理解情况的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。 做给职员看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教职员如何去做。假如你要新进营销员去做新客户的访问，你能够通过角色扮演或实地访问来告诉职员如何掌握工作要领，直观的效果最容易让职员模仿，

如何做一名优秀的职业经理人

浅谈如何做一名 优秀的职业经理人 ____赵鑫 职业经理人就是专门从事企业高层管理的中坚人才，以经营管理企业为职业的职业管理者，具备经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 要作一名优秀的职业经理人，首先必须要具有管理水平、领导水平和组织才能，更重要的是自身的修养（人格魅力）、专业技能的掌握程度，这两点是决定一名职业经理人能否被人信服的标准。在企业的经营管理中，如何管理下属、如何塑造权威、如何管理团队和强化团队意识以及培养团队精神、如何提高企业的绩效等等，这些是作为一名优秀的职业经理人能力体现。 我是一名普通的经理人，九四年毕业于黑龙江大学中文系，自己经营过企业，也在很多家企业打过工，有生产加工企业、物流企业、外贸企业、旅游、酒店等等，现在就职一家农业科技公司，负责生态园建造项目。这些年以来，我一直有个良好的习惯—学习，我平时喜欢浏览百度文库和一些企业管理相关的网站和书籍，整理相关的资料，建立自己的“资料库”，通过学习并在工作中去实践，这样也积累了一些经验，在这里我谈一下自己对如何做一名优秀的职业经理人的观点，请大家阅读后提出宝贵意见和批评。 ●自身修养：自身修养包括外在的和内在的 外在的：衣着—不用华丽，但一定要整洁，得体； 言谈—不用能说，但一定要大方、简洁明了； 做事—不要敷衍，要认真负责，并具有清晰地判断力和决断力； 内在的：知识—尽量的多学习，让自己的知识面拓宽； 心态—能容人容事，要大度； ●专业技能：熟知并熟练掌握相关技能，同时拓宽行业领域，熟悉并了解 其他与本行业相关行业的技能和知识； 一、如何管理下属： 1、重视员工：我在很多企业工作过，我发现都没有真正的去重视员工，几 乎都是抱着你不干很多人会干的想法，或者是严厉的企业制度去约束员工，或者是岗位及职责分工不明确，薪资制度不合理，发展空间狭小，过分的注重学历而不注重能力，让员工压力过大，让员工对企业失望，让员工看不到未来等等，这样都是不可取的。首先要明白，员工是企业的财富也是企业财富的创造者，再者，管理不是管死，而是让员工发挥他们最大的自身优势和能力，并且工作也许谁都能干，但是真正能够干好的并不多。人才是企业的第一资源，失去人才无论你的设备多先进，办公条件与环境多优越，企业都不会留住人才同时也得不到发展和壮大，原因就是业绩和利润都是员工创造的。 2、重视客户：很多企业不会把客户管理和员工管理联系起来。其实很简单，