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中外合资企业跨国文化差异的研究

中外合资企业跨国文化差异的研究
中外合资企业跨国文化差异的研究

摘要

中外合资企业的管理,本身就是跨文化的管理,在这个大家庭中,不同文化的交流障碍与冲突无处不在,保持本土文化的优势和特色,吸收外来文化的精华将成为合资企业的生存之道和实现合资企业战略全球化的基本条件。

中外合资企业的跨文化管理就是在跨文化条件下克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中,设计出切实可行的组织机构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。本文通过比较和案例分析的方法,主要研究了中西方文化的差异问题,并提出了解决问题的办法。

本文的结构及内容如下∶:

第一章-导论。阐明了论文的选题背景、研究目的和意义、研究思路和方法,阐述了国内外研究动态以及论文的可能创新之处。

第二章-中外合资企业的跨文化管理相关理论。首先,对跨文化管理的涵义进行阐述;其次,总结了跨文化管理理论的产生背景及发展阶段,介绍了跨文化管理的相关理论,最后指出了跨文化管理理论的发展及战略模式

第三章-中外企业文化特征与管理模式比较。主要对美国、日本、德国和中国四国的企业文化的特征和企业管理模式进行了阐述、分析,系统的比较了各自文化的优势与局限性、各自文化的特质及其对管理文化的影响。

第四章-中外合资企业文化冲突对企业管理的影响。介绍了中外合资企业文化冲突的特点及其表现,提出了文化冲突管理的模型,使企业更好地适应复杂的跨国经营环境,促使企业改进管理,增强企业的活力及适应变化的能力。

第五章-跨文化冲突对企业管理影响的实证分析:以广州标志为例。本章通过对广州标致汽车有限公司的案例研究总结该公司最终解体的跨文化影响因素,说明跨文化因素对企业经营管理的影响。指出了跨文化管理仍存在的问题,需要有效的跨文化管理措施来减少跨文化冲突,促进企业进一步适应市场环境。

第六章-中外合资企业的跨文化管理的对策研究。本章针对中外合资企业跨文化管理存在的问题,提出了相应的对策措施,提出分析和识别文化差异的措施和培养适应文化差异的管理人员、建立具有共同价值观的企业文化来加强中外员工的文化适应能力,建议对员工进行跨文化培训并实行本土化战略,促进中外合资企业加强跨文化管理、增强企业之间的竞争能力。

关键词:跨文化管理;合资企业;文化差异

Abstract

The management of joint ventures itself is a cross-cultural management, in this family, everywhere can be seen the different cultural communication barriers and conflict, to maintain the advantages and characteristics of the native culture, and to absorb the essence of foreign culture will be the basic conditions of globalization for a joint-venture company to survive and to be the joint-ventures strategically.

Cross-cultural management of joint ventures is in cross-cultural conditions, focusing on how to overcome the conflict in different cultures to carry out effective management. However, the aim is to focus on how different forms of culture, the design of practical organization and management mechanisms, on the most rational allocation enterprise resources , in particular ,on the extraction and utilization of enterprise human resource potential and on the improvement of the overall efficiency of enterprises.

The paper is to have a deep study of the cultural differences between the east and west and to bring out the solution to the problems with the comparison and cases studies.

Key words:cross-culture; joint ventures; cultural differences

目录

摘要.................................................................................................................................................................. I Abstract .......................................................................................................................................................... II 第1章绪论. (1)

1.1 选题背景 (1)

1.2 选题的目的及意义 (1)

1.3 国内外研究现状 (2)

1.3.1 国外理论研究现状 (2)

1.3.2 国内理论研究现状 (3)

1.4 研究方法和创新点 (4)

1.5 本章小结 (5)

第2章中外合资企业的跨文化管理的相关理论综述 (6)

2.1 跨文化与跨文化管理的涵义 (6)

2.2 跨文化管理理论的产生背景及发展阶段 (6)

2.3 跨文化管理的相关理论 (7)

2.4 跨文化管理理论的发展趋势 (8)

2.5 本章小结 (8)

第3章中外企业文化特征及管理模式的比较 (9)

3.1 美国的企业文化特征与管理模式 (9)

3.1.1 美国的企业文化特征 (9)

3.1.2 美国的企业管理模式 (9)

3.2 日本的企业文化特征与管理模式 (10)

3.2.1 日本企业文化的特征 (10)

3.2.2 日本企业管理模式 (11)

3.3 德国的企业文化特征与管理模式 (13)

3.3.1 德国企业文化特征 (13)

3.3.2 德国的企业管理模式 (14)

3.4 中国的企业文化特征及企业管理模式 (15)

3.4.1 中国企业文化的特征 (15)

3.4.2 中国企业管理特点 (15)

3.5 世界各国文化比较 (16)

3.6 本章小结 (16)

第4章中外合资企业文化冲突对企业管理的影响 (17)

4.1 中外合资企业的特点 (17)

4.1.1 中外合资企业文化冲突的具体表现形式 (17)

4.1.2 中外合资企业文化冲突产生的根源 (19)

4.2 中外合资企业中文化冲突对企业管理的影响 (21)

4.2.1 跨文化冲突对企业经营管理的负面影响 (21)

4.2.2 合资企业中文化差异对企业管理的积极影响 (24)

4.3 本章小结 (25)

第5章跨文化冲突对企业管理影响的实证分析:以广州标志为例 (26)

5.1 广州标致汽车有限公司背景资料 (26)

5.1.1 广州标致合资双方文化差异的表现 (26)

5.1.2 跨文化冲突对广州标致企业管理的影响 (28)

5.1.3 广州标致跨文化管理的教训 (28)

5.2 本章小结 (30)

第6章中外合资企业的跨文化管理对策 (31)

6.1 分析和识别文化差异 (31)

6.2 培养适应文化差异的管理人员 (32)

6.2.1 培养外方高层管理人才 (32)

6.2.2 培养合格的中方高层管理人才 (32)

6.3 建立具有共同价值观的企业文化 (33)

6.3.1 建立共同管理文化 (34)

6.3.2 进行跨文化培训 (35)

6.4 实行本土化战略 (35)

6.4.1 实行人才本土化战略的优势 (35)

6.4.2 推动本地化进程的方式 (36)

6.5 建立一个有效的管理机制 (37)

6.6 推进中外合资企业中文化深度融合 (38)

6.7 本章小结 (40)

结束语 (41)

参考文献 (42)

致谢............................................................................................................................... 错误!未定义书签。攻读学位期间发表的学术论文和参加的科研情况 ................................................... 错误!未定义书签。

第1章绪论

1.1 选题背景

世界正在变为一个“地球村”,近年来,企业和工业全球化的趋势越演烈,世界变得越来越相互依存,全球化是经济、政治、文化同构的全球化,国际间的文化差异与企业国际化过程的文化冲突早已是客观存在的现实,跨文化管理是一门全新的管理学科分支,改革开放以后,中国经济进入了一个全新的发展时期,中国对外开放度的增强,大量的外资企业进入了中国投资办厂或并购中国企业,这使得中外合资企业如雨后春笋般发展起来,呈现出的数量和质量都有上升趋势、技术水平有显著提高和效益较好的特点。

中外合资企业在中国发展取得成功的原因主要在于:相对稳定的政治环境和良好的投资环境;国家外资政策的导向和扶持;构建和完善外资法律体系;引进资金、技术管理制度的同时,引进创新能力等;更为深层的原因在于:中外合资企业管理模式上进行不断的探索,共同管理文化新模式,管理和技术人才当地化等等,同时,中外合资企业在中国发展的过程中,也存在一些问题:如经营目标市场选择、原材料的选用、管理方式、处事作风等,常会持有不同的态度。正如著名管理学家德鲁克所说,“跨国企业是在各种经营方式中困难最多,经营方式最为复杂,也最不容易被理解的一种方式。”,跨文化造就了合资企业的“跨文化优势”;同时也造成了合资企业的“跨文化困惑”。

中国企业与国外企业间各种形式的合作经营行为势必伴随着不同文化的相互作用,如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中外合资企业运营所面临的一个重要课题。要与不同的文化背景下的企业实施合作经营,正确处理好文化的差异性和冲突,制定适宜的经营战略,就必须充分认识并有效利用跨文化管理等手段,探索适合中外合资企业的跨文化管理,把中外合资企业经营引向深入。

1.2 选题的目的及意义

研究中外合资企业跨文化管理主要原因在于全球进入合资经营的时代,合资企业既创造了经济奇迹又面临管理困惑,困惑源于双方母国或民族文化背景差异,双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异,以及双方当事人个体文化素养的差异。合资企业的经营管理归根结底取决于跨文化管理的有效性。跨文化管理需关注合资企业在管理方法上不同文化、不同民族背景产生的差异,以及在管理中将不同文化协调配合的可能性,改革开放的政策效应及经济发展的示范效应吸引了大量来自发达国家跨国公司的投资。中外合资企业快速发展,并在国内外市场上显示了极强的竞争力和发展潜力。

在中国社会主义市场经济体制下不断完善和发展的中外合资企业,各种各样的冲突现象逐渐暴露出来,成为一种相当普遍的现象,但冲突管理却一直未能引起人们的足够

重视。面对客观存在的冲突现象,大多数管理者要么视而不见,要么退避三尺,甚至有些管理者会认为承认了组织中的冲突现象就等于承认了自己管理水平的低下。虽然中外合资企业的管理者对冲突的理解和认识程度相对较好一些,但面对因文化差异引发的冲突,有时也会感到束手无策,如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,成为合资企业的生存之道。这就需要企业的管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握跨文化条件下经营与管理的技巧。因此,研究中外合资企业的文化冲突与管理具有非常重要现实的意义。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外理论研究现状

跨文化管理理论是20世纪70年代后期在美国逐渐形成和发展起来的。随着企业跨国经营活动规模和范围的不断扩大,人们认识到文化的不同会产生各种各样的难题,于是跨文化管理的相关理论和模型应运而生。

(1) 三优势动因理论

英国里丁大学研究跨国公司问题的著名专家约翰·邓宁于1981年提出的跨国经营“三优势动因理论”,被联合国跨国企业中心称为“被人们广泛接受的一个国际生产模式”。理论核心是所有权优势、内部化优势和区位优势三优势模式。企业只有具备这三个优势,才完全具备了对外投资的条件。所有权优势是指企业拥有或掌握某种财产权和无形资产的优势。内部化优势是指拥有所有权优势的企业,通过扩大自己的组织和经营活动,将这些优势的利用内部化的能力。区位优势是指特定国家或地区存在的阻碍出口不得不选择直接投资,或者选择直接投资比出口更有利的各种因素,他的理论道出了在企业跨国经营中存在一种潜在的优势:在不同的文化背景下,不同的社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自然资源的条件、能给国际企业创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报。这就体现为企业在跨国经营中所带来的“跨文化优势”。

(2) 霍夫斯特德模型

荷兰文化协会研究所所长吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede),用20种语言从态度和价值观方面,在收集了40个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度:权力距离(power distance),不确定性避免(uncertainty avoidance index),个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus femininity)。

他的文化分析架构将五个方面的内容的价值取向作为研究文化差异性的共同因素,

为国际管理学研究者和国际管理者提供了观察不同国家文化差异性的“坐标系”。但他的研究也存在一定的局限性,他对于文化的分析是一种静态分析,没有涉及对文化演变及影响文化价值观变化因素的分析,他指出了管理方式的文化决定性,但他对不同文化系统进行比较时,使用的仍然是自己的“文化参照系”,并据此去观察其他文化体系中的文化现象。

(3) 冲突过程

美国行为科学家庞地研究认为,冲突的发展经历了五个可辨认的阶段,冲突的普遍存在性使得企业高层管理团队冲突问题永远伴随着企业成长与衰亡,如何正确预测、分析、诊断、控制、管理冲突已成为学术界、企业界亟待探索的问题,所建立的冲突分类体系有助于企业家们更准确的对企业高层团队冲突问题进行定位与分析。庞地指出冲突并不总是一种客观的、有形的现象,他最初只是存在于人的意识之中,只有冲突的各种表现形式,如争吵才是可见的。

(4) 冲突水平与组织绩效

美国学者布朗曾对冲突水平与组织绩效之间的关系进行过考察,发现它们之间存在着一定的关系,冲突水平太高,将导致各种混乱,危及组织生存;冲突水平太低,又会影响组织变革,使组织难以适应环境变化。布朗的研究表明,一个有效的管理者,要努力使企业的冲突水平维持在一个适度范围内,而非花费大量的精力来防止和解决企业内的各种冲突。所以只有适度的冲突与不满才能刺激个人的创造力,促使员工积极并且容易接纳新鲜事物,企业才有革新能力。冲突问题可以促使人们改变其思考问题和处理问题的方式,使人们对问题的认识更加深入,能够经常性地提一些建设性意见,否则无论冲突水平过高还是过低,都会破坏或阻碍组织的正常运作,损害组织的稳定性。

1.3.2 国内理论研究现状

80年代末,跨文化管理学传入我国,大量的国外文献被翻译出来,国内的学者开始思考探究中外合资企业特有的跨文化冲突问题,并取得了一定的成果。

张新胜和王湲教授1989年发表《文化制胜》,是80年代在世界范围内出现的一种崭新的管理模式,它是对传统的纯理性管理模式批判地反思的结果,预示着现代管理科学领域中一场深刻变革的开端。传统的纯理性管理模式强调管理的科学性,重视理性法则,推崇“战略制胜”;文化管理模式则强调管理的文化层面,重视企业共同价值观的塑造,推崇“文化制胜”,他把塑造与培育强劲有力的企业文化,视为使企业在日趋激烈的市场竞争中赢得优势,获取成功的最为重要的“软性因素”。这种强劲有力的企业文化在现实的企业管理活动中发挥着凝聚功能、优化功能和互益功能,它的应用,不仅改变了人们对企业成功条件的传统见解,而且也对企业管理者提出了新的要求。

邱永明教授在2003年发表《合而不同》,解析跨文化冲突对合资企业管理的影响、具体表现、诱发原因、克服方法,他研究的跨文化冲突主要集中在中外双方管理风格的

差异上,对其他类型的冲突形式则未提及。

华东师范大学俞文钊教授在1996年出版的《合资企业的跨文化管理》一书里提出了一种符合我国国情和企业实际的跨文化管理的新模式—CMC(Common Management Culture)模式即共同文化模式。俞教授将此模式定义为:合资双方在共同利益的基础上,通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合,经双方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的管理文化和模式。

华东师范大学心理系副教授严文华,2008年出版的《跨文化沟通心理学》,介绍了影响跨文化沟通的重要文化理论,语言与跨文化沟通,跨文化的非言语沟通跨文化冲突与谈判,跨文化沟通能力,文化融入与跨文化适应等,利用电影进行跨文化沟通训练等内容。通过案例分析引出主题。

张素峰于2003年在《国际化经营与跨文化管理》一文阐述了跨国经营面临的最大问题是不同文化群体之间在价值观念、风俗习惯、行为准则、语言、宗教信仰等方面存在的差异;提出了实施跨文化管理的四种模式:母国文化主导型、当地文化主导型、文化嫁接型和企业文化主导型;这四种模式可以帮助跨国企业解决文化冲突,实现不同文化背景下的跨国管理。

陶日贵也于2003年出版的《理论与改革》,提出文化管理是当代管理的理性选择。经济全球化带来了企业的跨国经营,引发了跨文化管理问题。其中,对文化融合问题的解决程度是能否成功是实现跨文化管理的关键。文化中心主义、文化时抗主义和文化守成主义是当前跨文化融合的主要障碍,要树立科学的文化观,构建新型组织文化,掌握一些基本技能和方法是解决文化融合问题的基本路径。

由于我国的跨国企业一般规模小,跨国经营的时间短、跨文化管理经验不足,受传统文化的影响比较深,与世界上其他跨国企业相比还处于弱势,还没建立起适合中国自己的跨文化管理方法,这就要求我国学者在借鉴国外的相关理论的基础上,提出适合中国企业跨国经营的跨文化管理理论。

综上所述,国内外的学者们为中外双方共同接受有效的管理模式,为跨文化管理研究提供了一种新的思路。其主要不足之处在于该模式仅仅阐述了共同管理文化的一般特征、原则和有效方法,它涉及到企业各个功能系统,如销售系统、财会系统、技术系统等,在企业共同价值观的形成过程中,如何决定其具体内容并没有给出合适的方法,因此需要在实践中进一步获得完善和发展。随着经济全球化进程的不断加快,几乎所有的跨国公司都把在中国的发展作为长期的发展战略,合资经营无疑是一种普遍的选择。因此,对中外合资企业的跨文化管理问题研究已经成为新的课题。

1.4 研究方法和创新点

(1) 研究了全球化背景下美日德中四国合资企业的跨文化管理问题,比较分析了四

国的企业文化特征与管理模式。

(2) 对四国进行了深层次的分析和探讨,将其跨文化研究置于文化价值观与现代化模式之间关系的视角之下,并将理论基础建构在探寻“共同文化模式”的基础上。

(3) 以本土化承接标准化的互动发展模式,构建跨文化管理的整合策略。

(4) 归纳和总结美日德中四国合资企业的跨文化管理问题的管理文化特质,具体分析了广州标志汽车有限公司的管理实践和举措。

(5) 通过对中外合资企业文化环境的分析,结合人的文化适应能力的发展规律,试图建立一套满足企业不同阶段经营需要的跨文化管理模式,并结合案例加以研究。

1.5 本章小结

本章介绍了本文的研究背景和意义,国内外的研究现状,结合研究现状提出了本文的创新之处以研究的思路与方法。阐述了国内外研究动态及论文的可能创新之处,国内外跨文化理论研究对跨国企业文化差异的成因、文化冲突的表现和危害以及冲突水平对组织绩效的影响进行了阐述。

第2章中外合资企业的跨文化管理的相关理论综述2.1 跨文化与跨文化管理的涵义

所谓跨文化管理,是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理,是跨国公司在跨国经营过程中,对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。

2.2 跨文化管理理论的产生背景及发展阶段

跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。不过那时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验,有关文化及文化差异与相似的研究仅仅是人类学家的事,公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究,跨文化管理还没有成为一门独立的科学。

跨文化管理真正成为一门科学,是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的,早期研究受美国影响很大,并且集中于区域中心论和民族中心论,并从最初的比较管理学中催生了跨文化管理,兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。随后欧洲和其它大洲的学者广泛吸取其它学科的特点,拓展了跨文化管理的研究范围,使其更加科学化和客观化。如今,跨文化管理研究已将美日以外其它国家文化背景下的企业管理纳入研究视野。

西方国家非常重视跨文化管理的研究,在实施中取得了很好的效果。加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒研究了跨国企业的发展模式,将企业的跨文化变革分为四个阶段,并提出了各种管理措施。在第一阶段,跨国企业的运行主要是从国内的和种族优越感角度进行的,认为文化与跨国企业的管理是风马牛不相及的。第二阶段由于竞争的引入,需要对海外市场和生产进行开发,文化差异的敏感度对于有效实施企业经营战略变得至关重要,公司必须根据各国市场的不同制定不同的市场战略。跨国企业的管理者必须了解东道国的文化,以便有效的管理好跨国企业。如今,世界上许多国家的企业已进入了第三阶段。这些企业所处的外部环境发生了变化,由此带来了对文化有更高的敏感度。在第三阶段,相当数量的企业生产几乎没有任何差异性的某种产品,彼此展开激烈的价格竞争,在很大程度上削弱了文化的影响,使文化差异的重要性变得无足轻重。由此可见,如何在多元文化条件下实现跨国经营,一直是困扰跨国公司发展的难题,这迫使跨国公司不得不高度重视跨文化企业管理。

2.3 跨文化管理的相关理论

较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家—克拉克洪与斯乔贝克。克拉克洪曾是哈佛大学的教授,6大价值取向理论就是她的研究成果之一,发表在1961年出版的《价值取向的变奏》一书中。这种不同体现出这些群体的文化特征,描绘出各个文化群体的文化轮廓图,将不同的文化区分开来。

(1) 克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论

克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发,认为人类共同面对六大问题,不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征,这六大价值取向是:对人性的看法,人们对自身与外部自然环境的看法,人们对自身与他人的关系的看法,人的活动导向,人的空间观念,人的时间观念。指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念,而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。不同文化中的人对人性的看法有很大差异。

(2) 霍夫斯泰德的“文化四维度”理论

荷兰文化协作研究所所长、管理学者霍夫斯泰德根据对IBM遍布全球的39家子公司进行的调查研究,于1980年在其所著《文化的影响》一书中提出了表征国家文化差异的“文化四维度”学说,成为至今最具影响力的跨文化管理理论,这四个维度是:权力距离、不确定性规避、个体主义和集体主义、男性化和女性化(或刚毅性和柔弱性)。

(3) 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论

美国跨文化心理学家蔡安迪斯1995年出版了《个体主义与集体主义》,总结了他自己几十年来以及他的弟子和其他跨文化心理学家的研究成果。不认同霍夫施泰德关于个体主义与集体主义是同一维度上的两极的观点,他认为个体主义与集体主义是一个文化综合体,包括许多方面,不能简单地视为二元对立,个体对自我的定义,个人目标和群体目标的相对重要性,个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性,完成任务和人际关系对个体的相对重要性,个体对内群体和外群体的区分程度。他的这一理论补充了霍夫施泰德理论中这一纬度的单薄与不足。

(4) 特朗皮纳斯的文化架构理论

跨文化管理领域的另一著名学者弗恩斯·特朗皮纳斯是特朗皮纳斯·哈姆普登一特纳公司的创始人,是特朗皮纳斯·哈姆普登一特纳公司的创始人,该公司在跨文化管理的创新性研究方面享有盛誉。他是世界上关于跨文化管理领域的权威人士,他根据来自28个国家和地区的15000多份调查问卷,依靠美国社会学家塔尔科特·帕森斯的价值取向和相关导向理论,提出七维文化模型的文化架构理论,认为国家与民族文化差异主要体现在以下七大维度上:普遍主义—特殊主义,个体主义—集体主义,中性—情绪化,关系特定—关系散漫,注重个人成就—注重社会等级,长期—短期导向,人与自然的关系。其中,个体主义—集体主义,长期—短期导向,人与自然的关系都是他人提出过的,

四个纬度才是特朗皮纳斯的新见解。关于跨国公司的组织文化,特朗皮纳斯确认和描述了4种不同类型的组织文化:家族型、埃菲尔铁塔型、导弹型和孵化器型,这4种组织文化类型是抽象的,在现实中很少存在,通常的情形是几种类型交织在一起并以某一种类型为主。

2.4 跨文化管理理论的发展趋势

跨文化管理理论的产生和发展是国际贸易活动日益发展的结果,通过对中外合资企业跨文化管理发展状况的分析,我们发现,其发展过程呈现出一种阶梯状逐层递进式的趋势。(1)初级阶段:全盘外籍化的跨文化管理阶段,该阶段管理的实施者是外籍人员,接受方是企业的中外籍员工,这是跨文化管理的低级形式;(2)中级阶段:中外文化互渗的跨文化管理阶段,该阶段将先后历经多民族化阶段和本土化阶段,亦称本土化管理形式,即跨文化管理的中级形式;(3)高级阶段:文化差异统合的跨文化管理阶段,该阶段的人力资源的配置将打破国界及其他各种界限,完全根据能力来进行聘用,这是跨文化管理过程中的理想形式一高级管理形式。因此,本文在借鉴和总结国内外学者的研究成果的基础上,构建了一种中外合资企业双赢型跨文化管理的高级模式。

2.5 本章小结

本章的主要内容是对中外合资企业的跨文化管理的相关理论进行综述。首先主要评述了国内学者关于中外合资企业的跨文化管理的研究;其次,对国外学者的跨文化管理研究的成果,跨文化管理的相关理论进行研究。

第3章中外企业文化特征及管理模式的比较

3.1 美国的企业文化特征与管理模式

3.1.1 美国的企业文化特征

(1) 强调独立、个性而又不排斥

作为一个从原野里创造出来的国家,美国在资源丰富亟待开发的早期,机会虽多,可是蛮荒未辟,心须奖励个人独立创造的性格,凡是囿灭个性发展的各种因素都视作当时拓殖精神的阻碍,加以贬责,由此形成了美利坚民族的特殊性格:对自己深信不疑,对自己的命运深信不疑,把依靠自己作为哲学信条。

(2) 冒险、开拓、富有创新精神

美国人的格言是,不冒险就不会有大的成功,胆小鬼永远不会有大作为。从首批英国移民踏上北美大陆,到美利坚合众国成立这一个半世纪里,北美险恶的自然条件,培育了美国人顽强拼博,艰苦奋斗性格。美国人认为,他们的国家虽没有灿烂的过去,但由于具有创新精神,因而他们拥有光明的未来。所以美国人勇于向传统和权威挑战,勇于向已有的一切挑战,“我与专家、权威、传统平等”,这是美国人的性格。

(3) 倡导机会均等、人人平等、自由的精神

美国是一个崇尚自由的国家。正如美国宪法所说:“人人生而平等”。这种平等精神贯穿在美国文化的方方面面。林肯可以成为美国总统;同时,美国前总统里根的儿子也可以失业。美国企业家以及普通职工都信奉“自由竞争”和“机会均等”的行为原则,认为独立自主比依赖他人更可靠,个人利益是至高无上的,一切价值、权利和义务都来自于“独一无二”的个人,因此时时处处强调自信、自尊、自我实现、突出自我和自我奋斗,企业也为每个职工提供充分发展其潜力的机会,鼓励个人奋斗和冒险创新,表现出浓厚的个人主义色彩。

(4) 强调个人主义物质主义和自我实现的价值观

美国民族是一个移民民族,早期的美国移民大多无依无靠、白手起家。所以,经过长期的积累,美国人形成了自我奋斗的传统,和强调个人主义和自我实现的价值观。美国文化是物质性的,他们认为生活舒适是理所当然的人生追求,并且怀着优越感看待那些生活水准不如他们的人。

3.1.2 美国的企业管理模式

(1) 企业的最终目标是实现“利润的最大化”

美国文化深受实用主义哲学的影响,美国很多企业也将实现“利润的最大化”和

“以最大的利润回报股东”作为企业的终极目标。以追求利润最大化为终极价值目标。美国企业不是福利组织,他是典型的独立自主的经济组织,企业的所有活动都可以归纳为经济活动。因此,企业活动的终极价值目标就是利润最大化。获得利润的多少是衡量企业行为价值的唯一尺度,离开利润就无从评价企业的行为。

倡导对职工的负责精神,并不意味着企业放弃终极价值目标,相反,正是为了充分调动企业职工的积极性,获取最大利润,才需要对职工负责。美国企业特别关注股票行市,因为利润一旦减少,必然导致股市行市下跌,企业就会有被吞并的危险。因此,美国企业还不惜放弃长远利益而过分强调短期利润,存在一种急功近利的企业文化倾向,这种倾向于美国企业的经营环境密切相关。

(2) 奉行个人主义和能力主义

美国企业强调的个人主义,不同于一般意义上的“自私”。“个人主义”并非一定损人利己,其核心内容是“每个人都是自己前途的主人”,它鼓励雇员具有个人奋斗、敢于冒险、出人头地的冒尖精神。能力主义既抗绝以身世、资历、年龄和工龄作为晋升参照,也反对把学历、文凭作为晋升的凭证,从而能够较好地保持晋升的客观性、公正性,促使人们去努力提高和发挥自己的能力。

(3) 全球化引进优秀的人力资源

美国在近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。美国以全球化方式引进的优秀人力资源中,有很多是世界上一流的科学家和工程师,美国国家科学基金会也曾坦言"美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者"。

(4) 重视法律与契约,推崇硬管理

美国企业具有非常浓厚的法治意识,十分重视法律,非常注重经营的战略目标、组织结构和规章制度。他们认为,如果一个企业要保持常胜不败,要有保证战略目标实现,既稳定、严密、又灵活可变的组织结构;具有确保实现战略目标,维持良好组织状态的规章制度,美国人认为:如果没有正当的法律过程,就不可能有正义“。处于法治氛围中的美国企业形成的与其职工的关系,就是由合同契约形式确定的利益关系,美国是一个非常成熟的法治社会。

3.2 日本的企业文化特征与管理模式

3.2.1 日本企业文化的特征

(1) 强调“和”与“忠”;“和”即和谐的人际关系;“忠”即对公司的忠诚

日本企业文化的特点深受中国传统文化的影响,尤其是儒家伦理思想中的“和”的概念对其具有重要影响。日本文化具有以下几个特点:以家族制度为基础的严格的等级

制度是其文化基础,以强烈的民族主义意识为核心的民族精神,以“忠孝”和“报恩”为最高道德准则的价值取向,以儒家伦理思想、佛教文化和西方文化为基础形成的具有显著的兼收并蓄特色的移植文化,以强烈的“生存理性、危机理性和人文理性”为核心的“旧本式”理性意识。

(2) 推崇集体主义和奉献精神;日本文化讲求一种奉献精神

日本企业受中国儒家文化的影响,在团体内部倡导员工和睦相处,合作共事,而反对彼此倾轧、内耗外损。从小处说,强调对家庭的奉献、对集体或企业的奉献;从大处说,强调对国家的奉献。正是因为有了这种奉献精神,日本才得以在战后迅速崛起。富有集体主义精神。日本企业集体主义并不完全排斥个人主义,只是日本人比西方人更多地把他的个人主义从属于集体。

(3) 善于模仿和学习,接受并移植优秀文化的精髓

在战后经济复兴那阵子,日本人满世界范围内寻求各种专利和技术,十分关注国外科学技术的运用,最大限度地从中汲取精华,企业家们还不时造访外国同行,学习人家是如何经营管理企业的,这体现了日本文化对先进文化的包容性。

(4) 追求长期激励

日本企业教育员工个人待遇提升是通过整个集团的总体赢利增进来达到的,因此公司并不追求即时偿付和经常性的分红增长,更倾向于长期激励。由于有了这样的经营思想作支撑,日本许多企业的繁荣可以达到5年、10年、20年,甚至更久。

(5) 以家族制度为基础的严格的等级制度

注重家族意识和等级观念;家族意识是日本人对“关系”的一种延展。等级观念则体现了日本文化对权威的一种尊重。以家族制度为基础的严格的等级制度是其文化基础,这种家族主义思想在形式上把企业看成一个大家庭,其中最高经营者被视为家长,职工被视为家庭成员,全体职工在家庭似的企业中互敬互爱,共同创造事业生活,以强烈的民族主义意识为核心的民族精神,以“忠孝”和“报恩”为最高道德准则的价值取向,以儒家伦理思想、佛教文化和西方文化为基础形成的具有显著的兼收并蓄特色的移植文化,以强烈的“生存理性、危机理性和人文理性”为核心的‘旧本式”理性意识。在组织机构上,等级观念非常明显。在日本的企业中,等级有两层含义:其一是在公司的地位高,如董事长、总经理必然会受到员工的尊重;其二是在公司的时间长,如高级职员,因其为公司的服务时间长、贡献大而受到尊重。

3.2.2 日本企业管理模式

(1) 实行终身雇佣制和年功序列工资制

日本企业雇佣员工一般都采用终身制。员工从学校毕业进入公司一直到法定退休年龄,工作就有了保障,对公司就有了归属感;在日本的企业中,员工的工资与他在企业中的服务年限休戚相关,工作的时间越长,工资就越高。这充分体现了日本文化对“忠”

的重视。

(2) 提倡团队精神和跨部门合作

日本企业与中国企业一样提倡集体主义和团队精神。但日本企业的员工更侧重全方位、全身心的团队合作,为达某一目的可以牺牲个人利益、“忘我”的合作。这与我国企业本位主义倾向的团队合作不同。

(3) 企业的目标就是“利润最大化”

日本企业的态度是,盈利仅仅是通过企业成长发展而使人们生活幸福的手段,盈利必须伴随顾客的满足,即给顾客带来服务使其满意之后才能盈利,不能损害顾客只顾自己的盈利,唯有创造价值才是产生永久利益的源泉,不能追求浮利,不能追求公司一己的私利,谋求经济社会的健全发展,要确保适当的利润,以适当的价格向顾客提供服务,不能谋取暴利。可以看出日本的企业对待盈利的态度是端正的。首先不能损害顾客,其次不能追求浮利,不能只顾自己,不能谋取暴利。总之追求的不是利润最大化,而是效益最大化。正是由于绝大多数日本的企业能够有这样端正的经营目的,因而才获得了扎扎实实的发展和信奉家族主义和资历主义。

(4) 强调企业的责任

在有了正确的企业目标的基础上,日本的企业十分注重其对各个方面的责任。日本的企业文化认为,社会是企业生存的基础,只有对社会公平,为地区社会服务,采取尊重社会公共性的经营,承担企业的社会责任,才是企业应有的姿态。企业的发展应该为国家产业和社会经济的繁荣作贡献,而不是只顾自己一家的发展,不顾环境、公害、生态平衡,危害地区·社会及人类。日本企业的最高目标,把一个企业的目标与整个国家、社会、乃至人类的福利和共同的思维和行为模式统一在企业内部,形成巨大的“合力”,发挥出“整体效应”。

(5) 具有追求经济效益和报效国家的双重价值目标

同欧美国家相比,日本人和日本企业形成了较强的国家观念。因为日本资源短缺,企业必须依靠国家,这就使日本企业的价值目标有明显的双重趋向:一是追求经济效益,二是追求社会效益,由企业文化把二者有机结合起来。

(6) 采用禀议决策制,通过妥协达到一致

公司的大小决策均采用自下而上的方式。先逐级讨论形成建议,再由高层做出决定。这种决策在时间上虽比不上欧美的决策来得快,但是,一旦做出,其执行的阻力较小。领导人在做重要决定时,必须设法将所有成员的意见都统一起来,这个操作过程很乏味,也相当漫长,但最终获利的是企业,因为所有人都在一个目标下排成了队。

(7) 把质量视为生命

日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外,很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。日本企业在积极引进外来管理科学的基础上,对自己的文化传统进行了创造性的转化,这一点值得人们重视。

3.3 德国的企业文化特征与管理模式

3.3.1 德国企业文化特征

(1) 企业文化与社会文化的一致性

德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深,德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理,在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系,为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯,使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节,无不渗透着一种严谨细致的作风,体现着严格按照规章制度去处理问题,对企业形成独特的文化产生了极大影响。这几方面的结合,形成了德国企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。

(2) 强调以人为本,注重提高员工素质,开发人力资源

德国企业文化十分强调以人为本,提高员工素质,这主要体现在注重员工教育,大力开发人力资源上。德国企业普遍重视员工的培训。大众公司在世界各地建立起许多培训点,他们主要进行两方面的培训:一是使新进公司的人员成为熟练技工;二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术,不断提高知识技能。

“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”,西门子公司坚持“自己培养和造就人才”。他们聘用的管理者必须具备以下四个条件:一是具有较强工作能力,特别是冲破障碍的能力。二是具有不屈不挠的精神和坚强的意志。三是具有老练的性格,能使部下信赖,富有人情味。四是具有与他人协作的能力。

(3) 企业文化强调加强员工的责任感,注重创造和谐、合作的文化氛围

德国企业文化体现出企业员工具有很强的责任感。这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任,他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物,十分注重人际关系,努力创造和谐、合作的文化氛围,十分重视企业兼并重组过程中的文化整合,为解决企业兼并重组中的文化冲突,保持和谐的文化氛围,保证企业兼并重组目标的实现,他们在公司并购、重组时,注重企业文化的融合。

(4) 企业普遍追求产品质量完美

德国企业非常重视产品质量,具有精益求精的意识和注重诚信为本,追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容,深深植根于广大员工心目之中。大众公司在职工中树立了严格的质量意识,强调对职工进行职业道德熏陶,在企业中树立精益求精的质量理念,通过培训、考察发现,重视产品质量,追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识。德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心,成为一种自觉的行为。

(5) 企业文化注重实效,融入管理,树立良好企业形象

德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际,他

们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理,注重实际内容,不拘泥于具体形式,说的少而做得多。德国企业文化是规范、和谐、负责的文化。和谐,就是管理体制的顺畅,人际关系的和谐。负责,就是一种企业与职工双方互有的责任心,即职工对企业负责任,企业对职工也要负责任,企业与员工共同对社会

3.3.2 德国的企业管理模式

(1) 完善的职业培训机制和职工广泛参与管理

德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一,在德国,要想找到一份工作,除了必备的文凭外,没有经过三年专业职业教育是不可能的,除了成年人在上岗前必须经过专业培训,就是对口学校毕业出来的高中学生,被企业录为学徒,首先得进行三年的双轨制教育培训:培训部经理麦希先生说,该公司1988年以前,80%的领导人是由外面培训的,或者是招聘来的,而现在80%是由公司自己培训出来的。

(2) 独具特色的企业文化与人事管理战略

德国是一个工业发达国家,有一批世界级的公司,这些公司除了有驰名世界的品牌外,还有自己独特的企业文化。每个层次的管理人员都面临同样的标准,惟一不同的只是层次差别,每年一度的考核评价全部输入电脑,与其薪酬待遇挂钩。最高管理委员会根据这些考核评价资料,在整个集团范围内选拔人才,形成了公司全球范围内的人才经理市场。目前在德国最大的25家公司总经理中,有15人在国外工作过很长时间,对有关国际市场的竞争对手了如指掌,这些公司的产品在国际市场占有很大份额。从上述情况我们不难理解和体会,当今的世界经济,既是产品的竞争,更是人才的竞争。

(3) 品牌导向和市场营销国际化

德国企业十分重视产品的质量和完善周到的售后服务。汽车工业是德国质量管理的典型代表,几大汽车公司都有一整套健全的质量管理机构与体系,对质量管理的投入相当巨大。如奔驰汽车公司每天要从生产线上抽出两辆汽车,对1300个点进行全面检测,对所有协作厂商提供的零部件也同样进行检查,只要发现一箱零件不合格,此批产品就要全部退回。正是靠着严格的产品质量管理,德国产品在世界上赢得了声誉,很少因质量问题引发纠纷。

(4) 崇尚技术

德国的制造业产值占国民生产总产值的38%,比英国的23%和法国的29%高出许多。制造业在德国占有很高的比重。所以,德国人非常崇尚技术。对于管理者来说更是如此。管理者的技术背景比MBA学位更重要。

3.4 中国的企业文化特征及企业管理模式

3.4.1 中国企业文化的特征

中国企业文化是在中国文化传统框架内形成和发展起来的。由于传统文化的影响,中国的企业文化有自己鲜明的特征。

(1) 注重伦理道德,表现出浓厚的伦理色彩

尽管企业文化的表现形态是多种多样的,但伦理道德问题始终是企业文化的中心内容,在企业日常活动中,干部的优劣、职工的好差、企业的决策与行为合理与否,过去往往以道德是非和伦理标准作为衡量的标准,往往不是以客观经济效果来评判的。

(2) 政治色彩浓厚,是一种政治经济相结合的企业文化

我国的企业过去是在传统计划体制下,附属于各级行政管理部门,其行为带有很强的行政性,不适当地强化了企业文化的政治色彩。

(3) “人治”、“情治”与“法治”相结合的非制度型的企业文化

从总体上说,我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段,所以“法治化”的和“以情感人”的局面并未真正形成,“人治”的成分仍然相当严重,严重制约了企业的规范化和制度化的发建立现代企业管理模式的新理念。

(4)“重义轻利”的价值观

中国有句俗话叫“君子之交淡如水”。换言之,即真正的朋友是不言利益的。真正的朋友,看重的是彼此之间的情谊,而不是利益。“正其谊不谋其利,明其道不计其功”。这反映了中国人“重义轻利”的价值取向;

(5)“重人轻天”的天命观

中国传统的文化认为,人是万物的主宰、宇宙的中心。在许多著作中宣扬“天”的威严,只是为了证明人的重要;

(6) 中国传统文化深受儒家、道家和释家思想的影响

孔子云:“苟志于仁矣,无恶也。”意思是说,“假如立志施行仁德,那是没什么坏处的。”“仁”不仅表现在“修身、齐家”,即注重自我的修养;同时,还要“平国、治天下”,即将这种“仁德”推及到他人,让天下人都来推行这种“仁”才算真正实现了自我价值;儒家的开山鼻祖孔子更是被其后人尊为“圣人”。

3.4.2 中国企业管理特点

(1) 组织结构层次明确

组织中的成员乐于接受等级权威。根据荷兰管理学家霍夫斯泰德的研究,中国在权力级差中的指数较高,意即组织成员的平等意识较差,权力往往凌驾于制度之上。组织权威对成员的影响很大。在中国国企的管理中,这一特点尤为明显。

(2) 倡导和谐的人际关系

“关系”在中国的管理和管理者心目中占有非常重要的位置。据一项针对19个外国公司的调查表明,在被调查的11个项目中,“关系”是唯一一个被一致公认是在中国经商的成功的关键因素。因此,中国企业的管理者花很大一部分时间在维系良好的人际关系上。

(3) 注重企业文化的建设和教育培训。

培训和文化建设是“软管理”的重要内容。这也是人们常说的“练内功”。中国越来越多的企业开始在“软管理”上下功夫。

(4) 提倡集体主义精神

在中国的传统文化中,有“枪打出头鸟”的说法。中国人历来就提倡集体主义,抹杀个人主义。企业领导处处身先士卒,与员工打成一片被认为是集体主义的一种表现。

3.5 世界各国文化比较

世界各国文化的个性和共性是统一的,既普遍性与特殊性的统一,内容于形式的统一,真善美的统一。它的社会性表现在它特殊的社会内容,相同的文化也有不同的社会内容,如宗教建筑,不同的国家,不同的民族就有不同的内涵。

世界各国人民分属不同的民族,他们的生活地域不同,生活方式不同,语言文学不同,宗教信仰不同,生活习惯不同,历史文化不同等等,因而表现出来的民族形式也是不同的,共性存在于个性之中,通过个性表现出来。人类社会相互学习,共同繁荣,文化的整合和文化融洽是世界文化给予的最为重要的思考和启示。

作为人的本质对象都具备时代性和民族性,各国的文学、艺术、风俗、习惯等迥然不同。文化差异的客观存在,带来了管理的特性差异,使不同的文化特质,成为不同管理模式差异的根本原因之一。本文仅将笔墨放于美日德中四国,阐述了四国的企业文化的特征和企业管理模式。

3.6 本章小结

本章对美国、日本、德国和中国四国的企业文化的特征和企业管理模式进行了阐述、分析,以美、日、德、中四种文化为代表,系统地分析了各自文化的特质及其对管理文化的影响,论述了各自文化的优势与局限性;然后,探讨了以多元文化工作团队为特征的合资企业的管理特点,及合资企业管理中应注意的问题。

设立中外合资经营企业合同精华版

设立中外合资经营企业合同精 华版 Signing a contract can protect the legitimate rights and interests of both parties in accordance with the law and avoid many unnecessary disputes ( 合同范本 ) 甲方:______________________ 乙方:______________________ 日期:_______年_____月_____日 编号:MZ-HT-005256

设立中外合资经营企业合同精华版 第一章总则 _________有限公司和________有限公司根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》以及中国的其它有关法律、法规的规定,本着平等互利的原则,通过友好协商,同意在中华人民共和国_______省 _______市,共同投资建立________经营企业,特订立本合同 第二章合营各方 第一条本合同的各方为 企业名称:______________________________有限公司(以下简称甲方) 注册地:________________________________ 法定地址:______________________________(需具体写明县、区、路、号)

法定代表:______________________________ 职务:__________________________________ 国籍:__________________________________ 企业名称:______________________________公司(以下简称乙方)注册地:________________________________ 法定地址:______________________________ 法定代表:______________________________ 职务:__________________________________ 国籍:__________________________________ 第三章成立合资经营公司 第二条合营各方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国的其它有关法规,同意在中国境内建立合资经营有限责任公司(以下简称合营公司)。 第三条合营公司名称为:_____________________________(工商核准的名称)有限公司 外文名称为:_________________________________________

跨国公司战略管理

第二讲跨国公司的战略管理 20世纪80年代流行的概念。“战略”定义的2种方法: 1、规范法:从希腊语的军事首脑一词转化来的。 2、描述性定义:分为预谋战略与实际战略。 一、基于竞争优势的公司战略管理理论 ?美国管理学家戴维·贝赞可给出了公司战略管理的经济学分析框架(《公司战略经济学》)。该框架包括4个问题: ?1、企业边界(boundaries of the firm) ?2、市场与竞争分析(market and competitive analysis) ?3、竞争定位与动态调整(position and dynamics) ?4、内部组织(internal organzation)。 ?其中,2、3两个问题是产业组织理论的应用,而1、4两个方面则是企业组织理论,主要涉及企业的规模、组织以及激励等问题。所有这些问题均涉及到企业的竞争问题,是以竞争为核心的战略分析框架。 (一)战略管理理论的演变轨迹 ?“企业战略”是企业对发展方向、长期目标及其实现路径的系统认识和统一行动。?企业战略具有三性:长期性、全局性和竞争性。 ?企业的“战略管理”则是企业实施其战略的计划、组织、协调与控制的活动过程,是企业管理的一个基本组成部分。 ?最早将战略运用于企业管理的巴纳德(C.I.Barnard)。Barnard在他1938年发表的《经理的职能》中首次将组织理论从企业理论和战略理论中分离出来。但最早提出“企业战略管理”概念的却是安索夫(H.I.Ansoff)。1976年安索夫出版《从战略规划到战略管理》。 企业战略管理发展的3个阶段 1、早期战略管理理论 2、战略管理理论的基本形成 SWOT(Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)矩阵,(优势——劣势——机会 ——威胁矩阵) 3、战略管理理论的深入发展 二、跨国公司战略管理理论 (一)管理哲学与战略控制 珀尔穆特(H.V.Perlmutter) 该理论的核心是强调跨国公司的价值体系、发展沿革、管理方法以及企业文化对公司战略控制有直接影响。 战略控制形式 跨国公司的战略控制形式 ?1、种族中心观:母国处于中心地位,母国的价值观念、管理实践优于国外,以

中外合资经营企业合同解释与分析(2021新版)

YOUR LOGO 中外合资经营企业合同解释与分 析(2021新版) The state maintains social and economic order by enacting laws, and contracts signed in accordance with the law have legal effect and are protected by the state. 专业合同系列,下载即可用

中外合资经营企业合同解释与分析 (2021新版) 说明:本合同书的作用是国家通过制定法律来维护社会经济秩序,规范合同当事人的行为,依法签订的合同具有法律效力,受到国家的保护。可以下载修改后或直接打印使用(使用前请详细阅读内容是否合适)。 (一)概述 中外合资经营企业是中外合营者根据中国法律、经中国政府批准,在中国境内举办的,双方共同投资、共同经营、共担风险、共负盈亏的企业。而中外合营各方为设立合营企业明确相互权利、义务关系达成一致意见而订立的法律文件就是中外合资经营企业合同(以下简称合营企业合同) 合营企业合同属于我国涉外经济合同的一种,但由于这类合同的目的是为了设立企业,所以它与其他的涉外经济合同有所不同。对于这类合同的基本内容,《中外合资经营企业法实施条件》第14条作了规定,所以双方当事人在订立合营企业合同时,一定要根据法律的规定。下面我们根据《中外合资经营企业法实施条例》第14条的规定,参照本章合同格式对这类合同的主要条款加以说明。 (二)投资总额与注册资本 根据《中外合资经营企业法》的规定,合营企业为有限责任公司,因此在合营企业合同中,合营企业的组织形式只能为有限责任公司。这是双方当事人都必须明确的问题,而据此,

跨国公司的战略分析

跨国公司的战略调整分析 摘要 改革开放以后中国经济迅速发展,中国的国际地位不断提高,2001年中国加入WTO,开启了中国经济融入世界的大门,经济全球化的今天,国际资本间的流动越来越频繁,跨国公司已经屡见不鲜了。20世纪90年代以来跨国公司迅猛发展,跨国公司作为国际贸易的主体不断为推动世界经济全球化作出巨大贡献,在“财富500强”中,目前已经有400多家在中国投资,随着中国加入WTO,中国市场进一步开放,越来越多的世界级跨国公司看到中国市场的巨大潜力,纷纷在华投资。而后在华投资的几年中国,国际跨国公司也遭遇到一些困难。特别是近几年来跨国公司也相应的调整了其在华的投资战略,由以前被动的、试探性的投资转为积极主动的战略规划。随着中国投资软硬环境的进一步改善,经济持续稳定的发展,市场的不断扩大和开放,跨国公司开始较大规模地对华投资。外商投资遍及制造业、服务业、农业、基础设施等诸多领域。外商投资的结构和质量也不断优化跨国公司纷纷在华设立地区总部,加速在华设立研发中心,在华本土化趋势加强,在华投资项目去向系统化,加大对中国服务业的投资,趋向独资或合资控股的投资方式并积极开展并购。 关键词:跨国公司在华投资外资 一、我国引进外资状况

改革开放以来我国利用外资外资的成绩是非常显著的,尤其是利用外商直接投资方面,据有关数据表明无论国际经济如何变化,FDI 流量如何波动,我国的FDI一直稳步增长。据统计,2016年1-9月,全国新设立外商投资企业21292家,同比增长12.2%;实际使用外资金额6090.3亿元人民币(折950.9亿美元),同比增长4.2%。 9月当月,全国新设立外商投资企业2754家,同比增长27.9%;实际使用外资金额602亿元人民币(折92.1亿美元),同比增长1.2%。

中外合资经营企业章程(最新版)

中外合资经营企业章程(最新版) Articles of association of Sino foreign joint venture (合同范本) 姓名: 单位: 日期: 编号:YW-HT-045031

中外合资经营企业章程(最新版) 说明:以下合同书内容主要作用是:合同有效的约定了合同双方的权利和义务,对合同的履行有积极的作用,能够较为有效的约束违约行为,能够最大程 度的保障自己的合法权利,可用于电子存档或打印使用(使用时请看清是否适合您使用)。 (1)这是为拟设立的中外合资企业提供的章程参考格式。合资企业应根据合资企业的合同及合资企业经营管理的具体要求和条件填写,或增减或改写有关条款。 (2)中外合资经营企业章程参考格式: 中外合资经营企业章程(参考格式) 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》,中国__公司(以下简称甲方)与__国__公司(以下简称乙方)于__年__月__日在中国____签订的建立合资经营____有限责任公司合同(以下简称合营公司),制订本公司章程。 第二条合营公司名称为____有限责任公司。 外文名称为:

合营公司的法定地址为:__省__市__路__号。 第三条甲、乙双方的名称、法定的地址为: 甲方:中国__公司 __省__市__路__号。 乙方:__国__公司 __国__。 第四条合营公司为有限责任公司。 第五条合营公司为中国法人,受中国法律管辖和保护。其一切活动必须遵守中国的法律、法令和有关条例规定。 第二章宗旨、经营范围 第六条合营公司宗旨为:使用先进技术,生产和销售__产品,达到__水平,获取甲乙双方满意的经济利益。(注:每个合营企业都可以根据自己的特点写。) 第七条合营公司经营范围为:设计、制造和销售__产品以及对销售后的__产品进行维修服务。 第八条合营公司生产规模为: __年__(表示量的单位) __年__ __年__ 第九条合营公司向国内、外市场销售其产品,其销售比例如下: __年:出口占百分之__; 中国内销售占百分之__。 __年:出口占百分之__; 中国内销售占百分之__。

设立中外合资经营企业合同(50)

STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方:____________________ 乙方:____________________ 签订日期:____________________ 编号:YB-BH-020710 设立中外合资经营企业合同

设立中外合资经营企业合同(50) 第一章总则_________有限公司和________有限公司根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》以及中国的其它有关法律、法规的规定,本着平等互利的原则,通过友好协商,同意在中华人民共和国_______省_______市,共同投资建立________经营企业,特订立本合同 第二章合营各方 第一条本合同的各方为企业名称:______________________________有限公司(以下简称甲方)注册地:________________________________法定地址: ______________________________(需具体写明县、区、路、号)法定代表:______________________________职务:__________________________________国籍:__________________________________企业名称: ______________________________公司(以下简称乙方)注册地: ________________________________法定地址: ______________________________法定代表:______________________________职务:__________________________________国籍: __________________________________ 第三章成立合资经营公司

一、跨国公司全球战略的定义和特征

一、跨国公司全球战略的定义和特征 1、跨国公司全球战略的含义 跨国公司全球战略,是指跨国公司在全球范围内进行资源的优化配置,以期达到长期总体效益的优化,即在正确战略思想指导下,在科学分析国际经营环境和自身经营条件的基础上,为求得长期生存和发展而作出的总体、长远的谋略。全球战略是一个以变革为实质内容的概念。 2、跨国公司全球战略的特征:全球性、长远性、纲领性、抗争性、风险性 3、全球战略决策具有如下性质: (1)决策对象复杂,没有经验(2)面对的问题突发性、难以预料 (3)决策的性质直接涉及公司的前途(4)评价困难,难以标准化 4、对跨国公司的全球经营具有十分重要的作用: (1)提高公司的应变能力和竞争能力 (2)有效地发挥经营活动的整体功能 (3)统一跨国公司内部职工的思想行动 二、跨国公司全球战略的基本内容 1、全球战略的基本结构 一项完整的跨国公司全球战略应该包括四个层次: (1)整个公司的全球总战略 (2)各个国家和地区市场的经营战略 (3)子公司、分支机构层次的经营战略 (4)经营业务类别和产品类别的战略 从纵向进行分析,每种不同的战略都又都有以下三部分组成: (1)战略思想(2)战略目标(3)战略对策 2、跨国公司的全球战略思想 1.跨国公司全球战略思想的基本观念 (1)全球用户观念(2)全球竞争观念 (3)全球创新观念(4)全球时效观念(5)全球系统观念 2.影响跨国公司全球战略的因素 (1)符合发展现代商品济的要求 (2)要符合国际社会发展的要求 (3)要符合国际市场和资源优化组合的要求 3.跨国公司的全球战略目标:是指跨国公司在较长时期要达到的全球经营的总水平或预期效果。它是全球战略的核心,是全球战略思想的具体化、定量化。 3、全球战略目标的内容 (1)生产经营方向(2)用户和市场方向(3)自身的发展方向

中外合资经营企业合同范本

中外合资经营企业合同范本 Model contract of Sino foreign joint venture 合同编号:XX-2020-01 甲方:___________________________乙方:___________________________ 签订日期:____ 年 ____ 月 ____ 日

中外合资经营企业合同范本 前言:合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。本文档根据合同内容要求和特点展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 合资经营合同 第一条总则 1.1.abc股份有限公司是遵照中华人民共和国法律成立的,并在法律上获准从事经济活动的,其总公司设在中华人民共和国__省___(以下简称甲方); def股份有限公司是遵照__国法律成立的,其总公司设在____(以下简称乙方)。 1.2.甲方和乙方(以下简称双方)同意根据<中华人民共和国中外合资经营企业法>和<中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例>及其有关法律的规定,共同成立一个合资公司。双方同意抱着诚挚的态度遵守本合同。 第二条合资企业名称和地址 2.1.合资公司的中文全名称:

__________________________________ 2.2.合资公司的英文全名称: __________________________________ (简称公司)总公司和注册的地点设在_________________ _____________________。 第三条公司的宗旨和经营范围 3.1.公司以公正及合法的平等互利的商业原则为基础进行经营,并以销售其产品和提供服务而获得公司满意的利润为指标。 3.2.公司应提高管理水平,努力取得经济效益,并根据国际商业贸易实务惯例,使公司的效率、产量、价格、及交货时间方面应具有竞争能力。 3.3.公司生产的_____产品并提供服务,面向中国国内市场和指定范围的国际市场及有关的公司和企业销售并履行公司确定的有关业务。

设立中外合资经营企业合同(2021版)

设立中外合资经营企业合同 (2021版) Effectively restrain the parties’ actions and ensure that the legitimate rights and interests of the state, collectives and individuals are not harmed ( 合同范本 ) 甲方:______________________ 乙方:______________________ 日期:_______年_____月_____日 编号:MZ-HT-074606

设立中外合资经营企业合同(2021版) 目 录 1)总则 2)合作各方 3)成立合作经营公司 4)经营目的、经营范围与经营规模 5)合作条件及其构成 6)合作各方的责任 7)董事会的组成 8)经营管理机构 9)筹备和建设

10)劳动管理、工会 11)生产与销售 12)财务、会计、审计 13)税收、利润和亏损 14)合同的审批、生效、延长和终止 15)合同的修改 16)保险 17)商标 18)适用法律 19)争议的解决 20)其它 21)附件 第一章总则 第一条××××(以下简称甲方)和××××(以下简称乙

方),根据“中华人民共和国中外合资经营企业法”及其它有关法规的规定,在平等互利的原则基础上,同意以各自的法人身份签订本合作经营合同。 第二章合作各方 第二条合作各方 甲方:×××× 注册国家:×××××××××国 法定地址:×××× 法定代表:×× 乙方:×××× 注册地区:×× 法定地址:××××

【发展战略】企业战略-我国跨国公司发展的战略选择

★★★文档资源★★★ 内容摘要:跨国公司已经成为当前世界经济舞台的主导力量,本文分析了当代发达国家和新兴工业国家跨国公司发展战略的新动向,提出了我国跨国公司发展战略的选择。 关键词:跨国公司新动向战略分析 当前,全球化已成为不可阻挡的时代潮流,而跨国公司的发展在全球化浪潮中担当了重要的角色。目前全世界 6.3万个跨国公司和80万个分支机构控制了世界工业生产总值的40%-50%,国际贸易的60%-70%,对外直接投资的90%和全球技术转让的90%。 发达国家跨国公司发展的新动向 随着全球经济化进程的加快,科学技术的进步,国际市场的加剧,发达国家的跨国公司为保持他们在全球经济中的地位,获取更大利益,不断调整发展战略。 掀起新的跨国并购战略。全球化时代是规模收益递增的时代。在全球化经济中,企业规模起着决定性的作用,特别是在高度竞争或市场萎缩的行业,规模是企业获得生存机会的源泉。因此,随着竞争的激化,全球企业兼并风潮愈演愈烈。据有关资料的不完全统计,20世纪90年代以来,全球每年约有16000多家企业被兼并,其中80%被跨国公司并购,跨国并购交易额每年以30%的速度增加。 利用直接投资(FDI)争夺世界市场特别是发展中国家的新兴市场。近几年,世界FDI 格局由原来“****化”(美、日、韩)转变为“多级化”。1990年底在西方各国的FDI总额中,发达国家占80%,发展中国家占20%。但在1993-1998年流入发展中国家的FDI高达35.3%,1999-2000年又下降到17.9%,2001年又回升到27.9%,2002年中国成为全球吸收外国直接投资最多的国家。亚洲金融危机之后,美、欧大型的跨国公司在新兴的市场不但没有大规模的撤资,而且一举替代日、韩等国成为东亚地区的主要投资者,充分反映了跨国公司对发展中国家新兴市场的高度重视。 大大加强本地化战略。随着国际化生产规模的不断扩大,跨国公司利用东道国的人才优势和劳动力价格低廉的优势,大大加强了本地化战略的进程。全球10强企业排第一位的通用电气公司国外资产达36%,外国雇员达44%,排在第十位的雀巢公司国外资产达87%,外国雇员占总雇员的97%。 根据价值链的漂移及时调整自己的增长战略。全球化的背景下,跨国公司极大地提高了先进产业的国际化程度;根据比较优势与区位优势,抢占高技术和高附加值的重要环节,及时调整产业价值链,使产业价值链内部分割进一步细分化。这样,通过国际相互协作既做大了某一个高新技术产业规模,又充分利用稀缺资源,将资金投入价值链增值最快的生产环节,不断扩大该产业在国际市场的规模。 不断调整经营业务领域,做到有进有退。20世纪80年代以来,高新技术、金融、服务贸易等新兴产业成为跨国公司投资追逐的热点。近年来有加剧的趋势。1999-2000年第三产业的跨国投资平均占全球跨国投资总额68.5%,2001年达63.3%。 树立“绿色企业”形象,推行“绿色管理”战略。随着人类对环境意识的增强,绿色消费运动的兴起,跨国公司积极推行“绿色管理”,将环境保护观念融入企业经营管理之中。如采用新技术减少有害废弃物的排放,变普通商品为“绿色商品”,竭力争取“绿色商标”等。因此,塑造“绿色企业”形象,将成为跨国公司提高国际竞争力的重要手段之一。

中外合资企业相关问题解答

1.中外合资经营企业的最高权力机构是什么? 答:根据《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》的三十条的规定,董事会是中外合资经营企业的最高权力机构,决定合营企业的一切重大问题。 2.对中外合资经营企业的董事会的设立有何规定? 答:根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》第六条的规定,中外合资经营企业设董事会,其人数组成由合营各方协商,在合同、章程中确定,并由合营各方委派和撤换。董事长和副董事长由合营各方协商确定或由董事会选举产生。中外合营者的一方担任董事长的,由他方担任副董事长。董事会根据平等互利的原则,决定合营企业的重大问题。 同时,《中外合资经营企业合营各方出资的若干规定》也规定,中外合资经营企业的董事会成员不得少于3人。董事名额的分配由合营各方参照出资比例协商确定。董事的任期为4年,经合营各方继续委派可以连任。 3.中外合资经营企业的董事会会议如何召开? 答:根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》第三十二条的规定,董事会会议每年至少召开1次,由董事长负责召集并主持。董事长不能召集时,由董事长委托副董事长或者其他董事负责召集并主持董事会会议。经1/3以上董事提议,可以由董事长召开董事会临时会议。董事会会议应当有2/3以上董事出席方能举行。董事不能出席的,可以出具委托书委托他人代表其出席和表决。董事会会议一般应当在合营企业法定地址所在地举行。 4.如中外合资经营企业的股东在合资合同及章程规定期限内不委派董事出席企业董事会,致使企业董事会不能作出有效决议时,应如何处理? 答:根据对外贸易经济合作部1998年4月20日颁布的关于印发《关于解决外商投资企业董事不出席企业董事会会议问题的指导意见》的通知的规定,如果企业股东在合资企业合同及章程规定期限内不委派董事出席企业董事会会议,致使企业董事会会议不能作出有效决议,其他股东可依据合资企业合同有关解决争议方式和程序规定,提请仲裁或诉讼解决。 5.对于已批准成立的企业,因严重亏损或其他原因而无法继续经营,确需解散的,且合资、合作一方或数方股东所委派的董事二年以上不出席或不召集董事会会议,致使企业董事会不能作出解散企业的有效决议的,应如何处理?

跨文化管理01次作业

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业(第1-4单元)答题纸 学籍号:姓名: ___ ______ 学习中心:分数:班级: ___ 批改老师: 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 请运用你学过的跨文化管理理论,根据以上案例给出的信息,分析韩国公司的企业文化。 答:韩国与中国同属于东亚、两国的企业文化有较多相似性,例如:以儒家说为核心的传统文化,融合在两国企业经营者和中庸的思想意识,所以两国企业都具有集权、仁爱,提倡吃苦耐劳、服从家长专制的特点。 1、分析韩国公司的企业文化时,可以用到多种分析的理论和方式:价值取向理论:对人性的看法;人们对自身的看法;人们对自身与外部自然环境的看法;人们对自身与他人关系的看法;人的活动导向;人的空间观念;人的时间观念。 个体主义集体主义理论的5个重要特征:个体对自我的定义;个人目标和群体目标的相对重要性;个人态度和社会规范决定个体行为时的

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 相对重要性;完成任务和人际关系对个体的相对重要性;个体对内群体和外群体的区分程度。 文化维度理论包括:个体主义与集体主义;权利距离;不确定性规避;事业成功与生活质量;长期与短期导向。我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时,从它们表现方式的相异出发,将它们分为深层、中层和表层文化,这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中,我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构,同时,我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山,我们称之为企业文化的冰山结构”。 2、韩国公司企业文化中的显性部分: 个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色,韩国公司企业必然要大力强调这种特色,以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中韩国公司企业所着重宣传的那样:韩国公司企业的核心理念: a、以人为本,创造舒适工作环境,成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、激励措施,为顾客创造价值,从而赢得他们终身的信任

跨国公司经营案例分析:雷诺----尼桑战略联盟

案例分析:雷诺——尼桑战略联盟 一、案例描述 (一)雷诺与尼桑 1、雷诺 雷诺汽车公司创立于1898年,二战后由法国政府接管,之后公司利用国家资本,兼并了许多小汽车公司,并发挥了雷诺公司的技术潜力,开发出多品种汽车新产品。80年代初雷诺公司迅速发展,年产量高达200万辆以上。然而高速发展导致债台高筑,亏损严重。从1985年起,雷诺公司进行了一系列企业改革,推行了全面质量管理,并适时推出了多款汽车产品。企业改革及适销对路的产品,使雷诺公司再次起死回生。 20世纪90年代与其他主要经济区域的厂商结成联盟赢得世界汽车市场约10%的份额;扩大产品了范围。 1990年2月-1993年12月,雷诺兼并瑞典沃尔沃汽车公司行动失败。背景:以共享两公司的协同优势为基础,双方具有较为相近的民族文化。失败原因:沃尔沃股东:“我们的合作伙伴并不欣赏法国政府强有力的参与。就我们自身而言,存在着外交经验的缺乏以及可控的巨额保险。” 失败后,雷诺考虑引进潜在的伙伴公司:富士、三菱、铃木、尼桑。 2、尼桑 尼桑于1933年创立。二战初期尼桑损失了大量的销售力量,战后发展迅速。20世纪50年代起,“蓝鸟”和“阳光”热销。1961年,公司建立了第一家海外企业。20世纪80年代,国内销量下滑,尼桑开始迅速海外扩张。20世纪90年代,随着日本泡沫经济的破灭,尼桑的利润迅速下滑。1996年,尼桑第14任总裁花轮上任。 与许多日本大型企业的通病一样,尼桑内充斥着严重的官僚主义,内部成本的控制力不佳,虽然公司经历着规模上的高速扩张,盈利能力却没有得到有效提升。从1991年起,日产公司的经营状况更是每况愈下。到1998年底,背负债务高达21000亿日元,市场份额由6.6%下降到不足5%。整个日产公司濒临破产。 (二)联盟的形成与结果 1、联盟的形成 ●1985年~1995年,雷诺保持与日本:本田、三菱,韩国:三星、大宇公司交往。 ●1998年4月,雷诺的一个代表团对日本的汽车公司进行全面的考察。 ●1998年6月,雷诺总裁路易·施伟泽分别写信给三菱和尼桑,提议进行广泛的战略合 作。 ●1998年7月底,施伟泽与尼桑总裁花轮见面,并建立起互相信任的关系。 ●两个公司发现约20个潜在的合作机会后,双方总裁于1998年9月10日签署了一份关 于技术和金融合作评估的备忘录。这份备忘录让雷诺确立与尼桑合作,建立了21个联合研究小组,研究结盟的可行性。 ●1998年10月,施伟泽草拟了标题为“日产和雷诺联手”的联盟协议书,列出了他设想 的协议内容。

中外合资经营企业问题

中外合资经营企业 中外合资经营企业(Chinese-foreign Equity Joint Venture s) 目录 [隐藏] ? 1 中外合资经营企业的概念 ? 2 中外合资经营企业的法律地位 ? 3 中外合资经营企业的设立 ? 4 中外合资经营企业的协议、合同和章程 ? 5 中外合资经营企业的资本 ? 6 中外合资经营企业的内部领导体制和经营 管理 ?7 中外合资经营企业的期限和终止 ?8 中外合资经营企业争议的解决 ?9 中外合资经营企业的现状 [编辑] 中外合资经营企业的概念 1.中外合资经营企业亦称股权式合营企业。它是外国公司、企业和其他经济组织或个人同中国的公司、企业或其他经济组织在中国境内共同投资举办的企业。其特点是合营各方共同投资、共同经营、按各自的出资比例共担风险、共负盈亏。各方出资折算成一定的出资比例,外国合营者的出资比例一般不低于25%。 2. 中外合资经营企业的特征:(1)合营企业主体一方为中国的公司企业或其他经济组织;另一方为外国的公司企业或其他经济组织和个人。(2)在中国境内,按中国法律规定取得法人资格,为中国法人。必须遵守中国法律、法规。(3)是有限责任公司。(4)合营各方遵照平等互利原则,共同出资、共同经营、按各方注册资本比例分享利润、分担风险和亏损。 [编辑] 中外合资经营企业的法律地位

《中外合资经营企业法实施条例》第2条规定:“依照《中外合资经营企业法》批准在中国境内设立的中外合资经营企业是中国的法人,受中国法律的管辖和保护。”《关于设立外商投资股份有限公司若干问题的暂行规定》第2条也规定:外商投资股份有限公司是企业法人。 1、中外合资经营企业是具有民事权利能力和民事行为能力的企业法人 中外合资经营企业作为企业法人,具备中国《民法通则》第37条规定的法人条件,《民法通则》规定的法人应当具备的条件有4项:依法成立;有必要的财产或者经费;有自己的名称、组织机构和场所;能够独立承担民事责任。中外合资经营企业是依照中国法律规定的程序、经中国政府批准,在工商行政管理机关登记注册成立的经济组织;有与中外投资者的财产相独立的自有资产;有经核定的名称和固定的经营场所,并设立有相应的组织机构;对外能以自己的名义从事民事活动,享有权利和履行义务,可以自己的名义起诉或应诉,对其生产经营行为而遭爱的亏损能以自己的资产独立承担财产责任。可见,中外合资经营企业不仅是一个经济实体,而且还是一个法律实体。 2、中外合资经营企业是具有中国国籍的企业法人 中外合资经营企业依中国法律而设立,其章程登记地、营业中心地、管理中心地均在中国境内,《中外合资经营企业法实施条例》将其界定为“中国的法人”是完全合理的。中外合资经营企业是中国的法人,意味着中外合资经营企业具有中国的国籍,据此,中国政府对之既可行使属地管辖权,又可行使属人管辖权,这就要求中外合资经营企业的怕有活动都必须遵守中国的法律,其在中国境外设立的分支机构及其营业活动均须服从中国法律的管辖,当然,作为中国的法人,中外合资经营企业的合法权益也受中国法律的保护。 中外合资经营企业作为中国法人,与中国境内的各类民事活动的主体之间的关系,以及与其他外商投资企业的关系,是国内各平等民事主体之间的关系,而不是涉外的民事关系。 [编辑] 中外合资经营企业的设立 (一)合资有限公司的设立概述 1.合资有限公司设立的审批制度 我国像世界上许多国家一样,对外国投资者到本国设立公司实行审批制度,只有经政府审批机构审查批准后,公司才能设立。 2.允许设立合资有限公司的行业 在我国,根据有关外商投资的法律规定和产业政策的要求,也特将外商投资项目分为鼓励、允许、限制和禁止四类。国家计划委员会会同国务院有关部门根据法律和法规的规定以及国家经济技术发展情况,定期编制和适时修订《外商投资产业指导目录》,经国务院批准后公布。

中西企业文化融合与跨文化管理

文章编号:1001-148X (2004)20-0176-04 中西企业文化融合与跨文化管理 司千字,高晓芹 (山东工商学院管理系,山东烟台 264005) 摘要:21世纪是企业经营国际化的世纪,中西企业文化差异与冲突所带来的困境也日益凸现,中西 企业文化融合与跨文化管理已成为国际化经营管理的重要内容。中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色,要有借鉴与创新相结合的特色,同时,必须紧跟时代步伐,做到与时俱进。关键词:中西企业;文化融合;跨文化管理中图分类号:F270 文献标识码:B 收稿日期:2003-09-02 作者简介:司千字(1964-),男,山东工商学院 管理系副教授,硕士。 随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化,每个企业都不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞,中西企业文化的融合已经成为不可逆转的时代潮流。但是,我们对他们了解多少?我们对自己又了解多少?我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范?我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化?如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握中西企业文化融合条件下进行经营与管理的技巧。研究跨文化企业管理,已成为不仅是理论工作者而且是企业管理者和企业家极其重视的课题,成为企业国际化经营的战略问题之一。 一、中西企业文化的差异 企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神,包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来,有以下五个方面: (一)心理的种族文化取向 这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中,在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一,西方文化强调个性、对立;中国文化重系统、综合,西方文化强调个体、分析;中国文化重内倾,西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。 (二)管理风格不同 西方欧美企业强调管的是“理”,中国企业不但强调管的是“理”,同时也强调理的是“情”,“情”和“理”的交融,才能万事通。 (三)对于信息理解的差异 不同国家文化背景不同,对于同一信息的理解产生差异,形成沟通误会。 (四)沟通形式的不同 不同的文化模式有着不同的沟通方式,如果沟通双方来自于不同的文化便会存在着沟通障碍。爱德华?霍尔的“高低背景”学说对此解释的较为全面。他指出高背景文化中,信息的传递、勾通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言,这种过程导向型沟通往往依赖于接收者的诠释。而低背景文化中,大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。 参考文献:[1] 劳帼龄1电子商务[M]1北京:电子工业出版社,20031[2] 高云网络法律评论系列之七[J ]1电子商务篇1[3] 周庆山1信息法教程[M]1北京:科学出版社,20021[4] 阿拉木斯1中华人民共和国电子商务与网络法规汇编[M]1北京:法律出版社,20021[5] 齐爱民,徐亮1电子商务法原理与实务[M]1武汉:武汉大学出版社,20011[6] 蒋志培1网络与电子商务法[M]1北京:法律出版社,20011[7] 书缘工作室1电子商务法律[M]1北京:人民邮电出版社,20011[8] 殷观新,张颖,胡静1电子商务法律热点[M]1广州:广东科技出版社,20011[9] 田文英,宋亚明,王晓燕1电子商务法概论[M]1西安:西安交通大学出版社,20001[10]李雅芳1我国电子商务立法现状?问题?对策[J ]1 (责任编辑:席晓虹) 2004Π20 总第304期 商业研究  COMMERCIAL RE S E ARCH

设立中外合资经营企业合同(通用版)

The contract has the function of maintaining social stability and promoting economic development. If one party violates the contract, he shall bear legal responsibility. (合同范本) 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________ 设立中外合资经营企业合同(通 用版)

设立中外合资经营企业合同(通用版) 说明:本合同书具有维护社会稳定,促进经济发展的作用,所以是否履行合同就不仅是当事人之间的事情,如果一方违反合同,或者其他人非法干预合同的履行,则要承担法律责任。文档可收藏、阅读、改编、打印(使用时请先阅读条款)。 目录 (1)总则 (2)资本 (3)贷款和租赁 (4)资本转让 (5)董事会 (6)经理部门 (7)主要业务活动 (8)技术转让 (9)产品销售 (10)零部件、元器件、配套外部设备的采购 (11)技术培训 (12)工厂筹建工作 (13)外汇管理及平衡

(14)利润 (15)财务和审计 (16)税收优惠 (17)保险 (18)职工雇佣、解雇及辞职(19)职工工资标准和奖惩(20)双方的责任 (21)审批及注册 (22)合营期限 (23)不可抗力 (24)保密 (25)争端 (26)文本和通知 (27)合同的生效 (28)附则 技术转让及商标许可证合同。第一章总则 1.1合同双方

中国跨国公司经营战略的比较分析

中国跨国公司经营战略的比较分析 摘要 本文借助国际商务理论中对于跨国企业进入模式和进入区位选择的理论,运用比较分析的方法,对不同领域的中国跨国公司的进入模式和进入区位进行比较。 本篇论文探讨企业的进入模式选择和进入区位选择对一个企业的企业绩效的影响,并运用比较分析的方法分析对比处于不同行业的三个中国跨国企业对自身进入模式和进入区位的选择所考虑的因素,以及这些选择对该企业绩效的影响;从而验证国际商务理论中关于进入模式和进入区位选择的理论在现实中是否成立且有效。 研究结果表明,不同公司应根据自身的特点和优势以及销售对象市场的供需状况选择进入模式和进入区位,从而才能得到良好的企业绩效。 关键词:跨国企业;进入模式;进入区位;跨国战略 Abstract This paper is a research of the entry mode and entry area of multinational company. The paper mainly uses international business theory for multinational enterprises’choice of entry mode and entry location and the method of comparative analysis. This article discusses that how enterprise’s entry mode choice and entry location choice effect enterprise’s business performance. The paper uses the method of comparative analysis to analyze and compare Chinese multinational enterprises in three different sectors on their own entry mode, entry location and factors they taken into consideration, as well as how this choice affects the enterprise performance. And in this way, the paper verifies whether the theory of international business for entry mode and entry location choice theory is established and effective in reality. The results show that different companies should make choice according to its own characteristics and advantages as well as the target market supply and demand conditions to select entry mode and entry location so that they can get a good business performance. Key words: multinational enterprises; entry mode; entry location; transnational strategy

中外合资经营企业合同新(合同示范文本)

中外合资经营企业合同新(合同 Sino foreign joint venture contract (6) new (合同范本) 姓名: 单位: 日期: 编号:YW-HT-019406

中外合资经营企业合同新(合同示范 文本) 说明:以下合同书内容主要作用是:约束合同双方(即甲乙双方)的履行责任,同时也为日后双方的分歧,提供有力的文字性依据,可用于电子存档或打印使用(使用时请看清是否适合您使用)。 饭店类合同参考格式(样本) 目录 前言1) 合营双方 2)成立合资经营企业 3)合营企业的宗旨、经营范围和规模 4)投资总额和注册资本 5)合营双方的责任 6)董事会 7)经营管理机构 8)筹建和筹备 9)采购

10)劳务管理 11)税务 12)财务与会计 13)审计 14)土地使用费 15)合营期限 16)违约的责任 17)清算 18)保险 19)适用的法律 20)保安秘密 21)不可抗力 22)争议的解决 23)解除合同 24)附则 前言 ××××和××××、××××、××××(××××为其三家授权代表)依照《中华人民共和国中外合资经营企业法》和其它有关法律、法规,在平等互利的基础上,经过友好协商,同意共同出资,在中国××市建立并经营合资企业,特签定本合同。 第一章合营双方 第一条本合同的双方如下: 甲方:×××× 登记地:×× 法定地址:×××× 法定代表: 姓名:×××

职务:×× 国籍:中华人民共和国 乙方:××××、××××、××××。××××、×××分别委托××××为其授权代表。1.××××: 登记地:×××× 法定地址:×××× 法定代表: 姓名:××× 职务:×× 国籍:×× 2.×××× 登记地:×××× 法定地址:×××× 法定代表: 姓名:××× 职务:×× 国籍:×× 3.××××: 登记地:×××× 法定地址:×××× 法定代表: 姓名:××× 职务:××

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