招聘与筛选2

一、单选题

1.人力资源工作的最终目的是（）。

A.激励

B.督促

C.评价

D.盈利

2.招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。

A.成本

B.受众

C.创新

D.速度

3.战略规划部门更加注重（）。

A.谨慎

B.大局意识和规划意识

C.创新性

D.沟通能力

4.下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）

A.注重工作经验

B.重业务轻道德

C.注重学历

D.注重年龄

5.对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。

A.岗位性质

B.能力评价

C.设立评价指标

D.如何选拔

6.招聘计划中不包括哪一项？（）

A.目的

B.渠道

C.应聘者名单

D.时间表

7.猎头公司工作模式的第一步是（）。

A.寻找合适人选

B.了解委托单位的相关背景

C.接受委托

D.与委托单位签约

8.我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。

A.申请表格

B.面试

C.笔试

D.心理测试

9.影响公司招募的因素不包括（）。

A.参加招募的人

B.公司招募广告

C.公司人才培养方式

D.公司员工性别构成

10.在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。

A.专业性弱

B.周期太长

C.不易保存

D.成本低

11.人力资源选拔首先确定的是（）。

A.确定招人费用

B.进行面试安排

C.确定招人和选人的标准

D.与用人部门沟通协调

12.工作分析三大逻辑，第一步是（）。

A.访谈

B.做准备工作

C.搜集信息

D.做岗位评价

13.招聘和选拔的成本（）。

A.非常高

B.比较高

C.比较低

D.非常低

14.“砌砖墙”法指的是（）。

A.组织先选人后定岗

B.组织先定岗.划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C.组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗

D.组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配

15.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（）

A.假设性问题

B.引导式问题

C.压迫式问题

D.开放类问题

二、多选题

1.合格的面试考官应该有的行为是（）

A.尽量创造和谐的氛围

B.面试过程察言观色

C.面试前做好充分的准备

D.认真倾听，适当发表结论性意见

2.作为一个开放的组织系统，企业的管理活动必然要受到外部环境的影响，招聘工作也不例外。以下属于外部因素的是（）

A.政治.经济

B.文化.技术

C.企业文化.员工学历

D.市场.法律

3.以下哪类管理不强调未来的.整体效率的人力资源管理？（）

A.人事管理

B.人本管理

C.战略人力资源管理

D.信息人力资源管理

4.招聘.选拔与薪酬管理的说法正确的有（）

A.公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上

B.岗位评价的维度仅仅包括岗位工作的难度.危险度.复杂度以及对任职者的能力要求

C.每个岗位的绝对价值决定了岗位的薪酬水平。

D.岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用的新员工能够胜任岗位的工作需要，它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。

5.以下哪些问题体现的是“能力”方面的思考？（）

A.是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力

B.是否具备用人单位所需要具备的基本素质

C.是否具备用人单位所需要具备的能力

D.专业学的怎样

6.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题涉及（）。

A.组织需要招聘人员吗

B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要

C.外包业务

D.组织的人员现状怎样

7.工作分析人员可以通过哪些方法搜集工作信息（）

A.推理法

B.问卷法

C.直接观察法

D.参与法

8.下面哪项应该是人力资源部门要做或者协助其他部分的工作？（）

A.招聘计划的制定与审批

B.招聘信息的发布

C.应聘者初选

D.录用人员名单

三、简答题

1.简述招聘的原则。

参考答案：

客观性、科学性原则

战略性、统筹性原则

竞争性、透明性原则

阶段性、连续性原则

经济性、效益性原则

稳健性、利用“外脑”原则

3.简述无领导小组讨论的优缺点。

参考答案：

（1）无领导小组讨论的优点

无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

（2）无领导小组讨论的缺点

无领导小组讨论的缺点主要表现在以下几个方面：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

5.简述人力资源规划的意义。

参考答案：

有助于企业战略目标与发展规划的实现。

有助于确保企业人力资源的供给。

有利于促进人力资源的合理流动，优化人员结构。

有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。

有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。

有利于激励员工，提高员工的满意感。

为员工培训、为组织的人事决策提供有价值的信息。有利于及时掌握人力资源市场的变化情况，以便企业及时采取应变措施。

四、论述题

1.如何编制工作说明书？试编制人力资源部部长的工作说明书。

参考答案：

1.工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。主要包括以下几个方面

（1）工作标识。

（2）工作综述。

（3）工作活动和工作程序。

（4）工作条件和物理环境。

（5）社会环境。

（6）工作权限。

（7）工作的绩效标准。

（8）聘用条件。

（9）工作规范。工作规范又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。主要包括以下几个方面的内容：

①一般要求。

②生理要求。

③心理要求。

工作说明书是人力资源管理的的基础性文件，编写时应注意以下几个方面：

（1）清晰。工作说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无须询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序与工作要求等，应避免事业原则性的评价，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。

（2）界定范围。确保指明工作的范围和性质。包括所有重要的工作关系。

（3）专业化。选择专业化的词汇来表示工作的种类、复杂程度、任职者的技能要求程度、任职者对工作各方面应负责任的程度、可能出现的问题的标准化，在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“传递”、“设计”、“监督”、“维持”、“运输”等。

（4）简单。在囊括了所有基本工作要素的前提下，工作说明书的文字描述应简明扼要。

（5）组织保证。为了保证工作分析工作的严肃性与科学性，应建立由组织高层领导、典型工作代表、人力资源管理部门代表、外聘的工作分析专家共同组成工作分析小组或委员会，共同完成这项工作。人力资源部部长工作说明书如下所示：（格式不限，呈现应有内容即可）

招聘与筛选

招聘与筛选》A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。 P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/ 应聘人数）*100% 二、简述题 1. 简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2）认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性知识与技能1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。 体检被初步录用的人员一般会被要求参加用人单位的身体健康检查，体检的目的是保证应聘人员不会由于健康的原因而影响工作 2. 比较“内选制”与“外聘制”的利弊。 内部招聘的优点有：

招聘方如何筛选简历

招聘方如何筛选简历 导语：简历记载一个人的教育学历、专长以及就业经验，有时会补充个人特质、兴趣或期许。主要目的经常是求职者用以取得面试 或访谈机会的工具，又由于它经常是第一份征才部门或学术机构挑 选候选人的过滤依据，其重要性可见一斑。 第一步，分类： 当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的，都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个 体力活，经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁 跟谁我都分不清楚了”等等，确实如此，当大量的简历涌入到我们 的视野里的时候，我们怎么做才能提高我们的工作效率呢? 当我们面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分我们称为拒绝类。 第二次筛选中，我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。 所以说，我们第一步分类，就是通过我们的初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 第二步，审视 我们想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以我们不用看完简历的所 有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，我们又怎么去 在合格应征者中找出基本类和重点类呢? 当我们拿到一份简历应该看什么?以什么顺序看?应该注意那些方面呢?

1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她 的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字 错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/ 她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质， 不是我们需要的员工。 2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致? 3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉? 4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书? 他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性? 5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构? 第三步，设问 多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他 简历看起来“像那么回事”。我们在审视简历的过程要多设问?这样 才能降低“加料”简历带给我们的招聘风险。例如： 1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用 以掩盖基本努力和经验的不足。 2、仔细寻找与成就有关的内容。 3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又 十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自 己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。 4、背景中明显的缺口。 5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作 成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果

招聘与筛选复习资料

二、复习内容范围 1．教材部分。（主要在第一章第一节、第二章、第三章第三节、第四章、第六章到第十一章、第十一章第二节。其它章节应考内容不多）。 2．讲课内容。 三、复习要点 1．招聘的含义是什么？ 招聘是招聘者根据组织的需要，按照一定的原则、程序和方法，选用合适人员的活动。 2．完整的招聘程序包括哪些阶段和环节？掌握这个程序有何作用？招聘的准备 分析招聘需求，明确岗位内容，制定招聘计划 招聘实施 招募，筛选，录用 招聘评估 招聘成本效益的评估，录用人员评估，筛选方法的评估 3．如何理解招聘是一项既重要又很难做的工作？ 作用：招聘关系到组织的生存和发展 有效的招聘可以保证员工的素质 有利于降低员工的流失率 减少人力资本管理费用 有利于提升组织外部形象 有利于做好HR的相关工作

难度：人才缺乏 识别人难 留住人难 招聘成本上升 人为因素的干扰 4．影响招聘的因素（见廖泉文《招聘与录用》第二版。内外部因素是如何影响招聘的？影响招聘的个人因素有哪些？） 5．《劳动合同法》对招聘提出了哪些具体要求？（见合同法：签订时间、合同条款、试用期的时间与工资、劳务派遣等规定）6．为什么说工作分析与人力资源规划是招聘基础？ 7．招聘计划和招聘策略分别包括哪些内容？ 计划的目的和依据 招聘岗位 招聘人数 招聘渠道和主要方式 招聘小组团队 招聘时间 招聘经费等 招聘策略 地点策略 时间策略 组织宣传策略

8．招聘者的职责与素质分别是什么？ 领导的职责：协调、决策 人资部门：全程执行、提供服务 直线部门：支持、参与 素质要求：良好的品质修养，招聘技术 9．如何理解招聘工作应遵循的原则？ 一全面协调的原则 1.服从服务于战略目标 2.全面分析招聘的内外部因素 外部因素：法律，政治，经济，文化，习俗，技术进步，市场状况内部因素：组织战略，组织文化 个人因素：求职强度，职业锚，动机偏好 3.各层级各部门要共同配合 4.协调好人资个职能部门的关系 5.对应聘者的素质要全面认识 二，遵守法规原则 学法，及时学法 正确领会 自觉遵守 避免歧视 三，公开公正公平的原则 1.向社会公开招聘信息

华为员工招聘与录用

华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。

2.外部选聘 适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者 （二）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘

招聘与筛选

《招聘与筛选》 A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/应聘人数）*100% 二、简述题 1.简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2)认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性 知识与技能 1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性

心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。

人员招聘录用流程

人员招聘录用流程 目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围：公司所有岗位的招聘工作。 职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。 具体内容： 一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织：招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招

聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实际情况，以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2）招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 3）招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组，并根据岗位制订内审方案，进行内部评审，评审结果

一般拟聘用人员信息采集表(聘用职员采用)

一般拟聘用人员个人信息采集表填表说明 注意：此表信息由拟聘人本人填写，招聘单位收集之后统一通过网络向市人事局申报。填表人在填表时务必参考此填表说 明，以免错填、漏填或多填信息。 一、关于一般拟聘用人员需采集信息的简介 一般拟聘用人员需采集信息包括以下几个部分： （一）基本信息 分为以下几个部分的信息：（1）人员基本信息（2）户口信息（3）学 位学历（4）工作相关信息（5）业务相关信息（6）军转干部信息（二）简历信息 （三）奖励信息 （四）处分信息 （五）配偶信息 以上信息中，‘（一）基本信息’中的‘（5）业务相关信息’是由拟聘用单位的工作人员填写，其他信息均由拟聘用人员本人填写。 二、关于部分采集项的填写方式的说明 （一）基本信息 1、婚姻状况：未婚、已婚、丧偶、离婚、再婚、其他； 2、计划生育状况：无子女、一个子女、两个子女、三个子女以上； 3、本人身份：毕业生、公务员、事业单位职员、事业单位在职干部、企业在职 干部、事业单位在职工人、企业在职工人、待业人员、军转干部、复退军人、留学生、农民； 4、户口所在地：如果是‘深圳’户口的，必须写明是哪个区的，如：‘深圳市 福田区’等；

5、户口类别：本市非农户口、本市农业户口、本市蓝印户口、市外非农业户口、 市外农业户口、无； 6、学位：博士后、博士、硕士、学士，并要求写明是什么专业的学位，如：‘工 学学士’，‘法学硕士’等； 7、学历：研究生毕业、大学本科毕业、大专毕业、中专毕业、中技毕业、技校 毕业、高中毕业等； 8、学历类型：全日制学校、函授学历、自学考试、广播电视、夜大进修、党校 进修、社会科学院进修、在职进修学院。 9、生源标志：根据入学前户口所在地填写，只能选择如下选项：省外生源、深 圳生源、省内市外生源。 10、学校类别：全日制高等院校、高等教育自学考试、夜大学、职工大学、电 视大学、业余大学、函授、研修班、高等学校进修、培训、其他等； 11、“现单位”：指的是考生此次招聘之前的工作单位； 12、现工作单位性质：机关、行政事务机构、依照公务员管理事业单位、事业 单位、企业； 13、现职务级别：办事员级、科员级、副科级、正科级、副处级、正处级、副 局级、正局级等；军队干部级别：正排级、副连级、正连级、副营级、正营级、副团级、正团级、副师级、正师级，技术6级、技术7级、技术8级、技术9级、技术10级、技术11级、技术12级、技术13级、技术14级； 14、现职称级别：未评、初级、中级、高级； 15、现工人技术等级级别：初级、中级、高级、技师、高级技师； 16、招聘方式：公开招考、个别选考、选聘； 17、执业资格： 18、大前年考核情况，前年考核情况，去年考核情况：考生此次招聘之前所在 的工作单位是企业的不用填写；工作年限不满三年的按实际工作年限填写。

招聘流程及人员筛选标准

招聘流程： 一、筛选简历 二、电话约人 1、电话约人内容： （1）确认收到的简历是否本人投递； （2）确认应聘人员是否本人在大连，是否在大连长期发展。 电话内容：您好，请问是××先生/女士/小姐吗？～你好，这里是智富投资-大连 财富管理中心。～我们收到您一份简历，打电话跟您确认一下，请问您现在方便 吗？（～代表停顿一下） A、（如果对方不方便的话）请问您什么时间方便？～好，我们会在那个时间再 打电话和您确认。 B、（如果对方方便）请问在前程无忧上的简历是否您本人投递？～现在您本人 是否在大连发展？（如果是）请问您居住在哪个区域？是否在大连长期居住。（如 果对方没固定的居住地，则此人没必要约） a.通过以上2个问题确认拒绝此人来面试：谢谢您，这边我们已经确认完毕， 回头下一步如果公司需要，我们会给您安排面试，我们会再次给您致电，谢谢您 的耐心，也谢谢您给我们投递简历，再见。 如果应聘人强词夺理，还继续问有关公司情况：下一步如果公司安排面试，会有 面试的人员予以解答。 b.通过以上2个问题确认接受此人来面试：谢谢您的耐心，我这边通知您× 天×时来面试，我们公司的地址希望您方便记一下。（如果不方便记地址）这样一 会我会用个人手机给您发条短信，告知您我们公司的地址，请您查收一下。来时 请您携带一份个人简历，谢谢您的耐心，我们再见。 短信格式：××先生/女士/小姐，您好！我们这里是智富投资-大连财富管理中心， 我们邀请您于××时【如：明天（12.27日，本周二）十点整（10:00）】来公司进 行面试。我们的地址是：星海广场北侧，会展中心一期对面，百年汇C座2单元 1202室。来时请携带一份个人简历。我们期待您的光临。 三、初试 1、初试内容： （1）了解核实简历上内容真实性；（简单核实） （2）简单介绍一下上一份工作的内容； （3）离职原因；（尤其最近一份工作） （4）了解求职意向；（想找稳定还是赚钱的工作） （5）是否了解金融行业；（针对简历上无金融方向的工作经历） 了解金融行业中哪个方向；（针对简历中有金融方向的工作经历）非常感谢您，请问您有什么想要了解的？～（了解完需求后）我们今天是初试，我会 将您想了解的内容汇报给公司，随后我们会在一周内安排复试时间，下一步如果公司 安排复试，会予以解答，感谢您今天过来。 如果还是要求透露一下的人员：对不起，我这边不负责，复试时会有专门的人员予以 解答。 四、复试： 人员筛选标准：

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员） 2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

《招聘与筛选》(B)

《招聘与筛选》(B) 一、解释下列名词 1、能岗匹配原理 2、有效招聘 3、工作分析 4、应聘比 二、简述题 1．简述情景模拟的主要方法。 2．简述面试的基本流程及面试的类型。 3．分析招聘与筛选在人力资源管理中的地位与作用 4．如果企业人力资源供过于求，可能的解决对策有哪些？ 三、论述题 假如你是某企业人力资源部招聘专员，负责招聘会计，根据招聘工作的基本流程描述你将如何完成这项招聘任务。 四、案例分析题 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ 2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？ 参考答案： 1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ 1.相关岗位工作说明书中的职责出现了空白。 2.原来的工作说明书不具有灵活性。 3.没有定期对工作说明书文件执行中出现的问题进行调整。 2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？ a)召开工作职责界定会，明确各相关岗位的职责。 b)在制定工作说明书时应有一定的灵活性，如工作说明书的最后一项为 “完成上级安排的临时性工作”。 c)定期收集工作说明书等工作分析文件执行中出现的问题，及时调整。

员工招聘与录用管理制度

员工招聘与录用管理制度 1、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。 3、原则 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、 “不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 4、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件： 遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 经区以上医院检查证明身体健康； 有以下情况之一者不得录用： 法律限定和政府规定不能录用者； 曾被公司辞退、开除者； 隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 患各种疾病未治愈者； 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 5、招聘职责与权限

招聘中的筛选方法

课程论文 Topic Study on selection methods Major Human Resource Class Class 2 Name 王玥 Number 20102331062 二Ｏ一三年十二月

Study on selection methods Abstract:In recruiting and hiring human resource module has a pivotal position. Hired in the first screening of candidates is the major problem. How to filter candidates? What method to filter out candidates with the times? What are the advantages and disadvantages of each method? These are major issues to explore in this article. Keywords:Recruitment principles Traditional screening methods Screening methods for innovation Recruitment principles （1）open all avenues for people of talent, multiple channels (2) uni-system of personnel recruitment, employment by the personnel department, subdivisions for uniform implementation. Subdivisions can be used by itself, and the enterprise record. (3) highlight origin, system, law school diversity talent sources. (4) the enterprise employees have the priority of a job competition. Based on the discovery, use and cultivation of talents in enterprise employees, hiring first inward. (5) when determining employment criteria, not just "like the high degree beg foreign study", dominated by suitable talents. (6) in order to facilitate focused pre-job training and reduce hiring costs, recruitment should not be isolated, and should be carried out in bulk. (7) our departmental staff on the characteristics, structures are complementary. (8)the implementation of the Government's vocational qualifications certificate system. Clearly the minimum job requirements In today's labour market, apart from the high-end jobs, many posts are basically in a State of oversupply in many job seekers among companies need to recruit the most suitable people, stress, and most suitable officers for businesses and jobs, and are not necessarily the best. Therefore, enterprises must be as detailed as possible to describe job responsibilities and qualifications, also, it must be clearly stated minimum job requirements, or may receive a lot of resumes that do not meet the recruitment requirements at all. In an enterprise, due to the nature of the work required, internal unwritten rules in recruitment is education at least Bachelor degree, but a publishing job advertisements has not put this section on job qualifications, and received a large number of College and high school education staff resumes, so in the big screen increases the workload, is not the best use of time.

招聘与筛选论文

招聘与筛选论文 无领导小组讨论的应用现状及改进措施分析 学号： 学院：数学科学学院 专业：数学与应用数学 学生姓名： 任课老师 2016年6 月

目录 中文摘要 (1) 一、绪论 (2) （一）研究背景 (2) （二）研究方法 (2) 二、无领导小组讨论概述 (2) （一）无领导小组讨论的定义 (2) （二）无领导小组讨论的作用 (3) 三、无领导小组讨论现状 (4) 四、无领导小组讨论的方法 (4) 五、无领导小组讨论的改进措施 (5) 六、结论 (6) 参考文献 (6)

摘要：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 关键词：无领导小组讨论，测评方法 一、绪论 （一）研究背景 无领导小组讨论在中国的应用范围从企业扩展到政府部门,从大城市延伸到中小城市,其在中国的应用充分体现了在人才选拔中的优势.同时,因为经济条件限制和中国具体国情,无领导小组讨论在中国的实施出现了一些问题.因此无领导小组讨论要结合中国具体国情进行调整和完善,使其发挥应有的作用.作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是内部管理人员的选拔，还是外部人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于研究者对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践者在应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。 （二）研究方法 本文采用文献研究法与定性分析法相结合的方法来展开对无领导小组讨论的讨论与研究。通过文献研究弄清楚无领导小组讨论的定义、特征等一些理论知识:同时,通过定性分析法来分析无领导小组所面临的问题,根据存在的问题制定相对应的策略，使其在企业招聘管理实践中具有一定的可操作性。 二、无领导小组讨论概述 （一）无领导小组讨论的定义

招聘与筛选1-19年山大期末考

一、单选题 1.如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（A）。 A.再推荐一人 B.不再管 C.退回佣金 D.进行劝说 2.内部管理分析的内容不包括（C）。 A.人员结构的分析 B.管理和员工的比例分析 C.流失率过小 D.高端人才相对缺乏 3.关于面试的几种表现，不正确的是（C）。 A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官外行化 D.程序规范化 4.“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（D） A.定位不高远 B.准备不足 C.指标模糊 D.招聘被动 5.人力资源预测的方法不包括（D）。 A.转换比率法 B.管理人员判断法 C.回归分析法 D.关键绩效指标法 6.人力资源规划工作的第二步是（C）。 A.业务的分析 B.人力的分析 C.供求的分析 D.工作的分析 7.人力资源专业学生最最需要沉淀的是（C）。 A.知识 B.技能 C.思维方式 D.能力 8.工作描述内容不涉及（C）。 A.基本信息 B.工作概要 C.任职资格 D.工作职责 9.“砌砖墙”法指的是（B）。 A.组织先选人后定岗 B.组织先定岗.划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用 C.组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D.组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 10.我国人力资源招聘常用的方法不包括（C）。 A.网络招聘 B.人才市场 C.内部推荐 D.招聘广告 二、多选题

1.在组织校园招募活动时，选择适宜的招募地非常重要。一般来说，企业选择学校时要注意以下哪些个因素（ABCD） A.要明确企业内空缺职位的类型，针对职位的性质来选择招募地。 B.可以参照竞争企业或者行业选择标准 C.经济实力雄厚的大公司可以在全国重点大学内招募专业人才，而规模较小的组织则应因地制宜，只能在本省或本地区的知名大学内组织校园招募。 D.适当参考企业过去的招募的经历和效果。 2.人力资源规划的三个逻辑基础包括（ABC）。 A.业务和战略分析 B.供给与需求分析 C.采取的具体措施 D.产生的后果 3.艺术型的人格比较适合什么工作（AB） A.演员.记者 B.诗人.作曲家 C.统计员.出纳员 D.保管员.打字员 4.招聘与选拔主要是解决企业人力资源的来源问题。其成败与否会给企业带来很大的影响。成功的招聘工作对企业.录用者和落聘者都会有好处，主要表现在（ABCD） A.招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现。 B.成功的招聘有利于节约人力成本。有利于增强企业凝聚力。 C.有利于增强企业的创新能力。 D.有利于树立良好的企业形象。 5.招聘和选拔的替代性措施包括（ABC）。 A.调配现有的组织机构和人员 B.培训员工相应能力 C.成立临时团队或特别任务小组 D.减少加班 6.什么类型的面试可以很大程度上避免造假可能?（CD） A.无领导小组讨论 B.文件筐处理 C.背景调查 D.行为化面试 7.以下哪几项属于人力资源管理录用阶段的工作（ABC）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.计划制定 三、简答题 1.组织内部招聘对象的主要来源渠道有哪些？ 提升 工作轮换 人员返聘或重新聘用 2.情景模拟的作用有哪些？ （1）有助于企业招聘到更好的员工。因为情景模拟不是一种方法，而是有多种测评方法，因此可以全面、多角度地观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业选择到最佳人选的机会就会增大。

毕业生个人信息采集表

毕业生个人信息采集表 （一）基本信息 （二）附加信息

（三）简历信息姓名： （四）奖励信息 （五）、处分信息

（六）配偶信息 （七）家庭成员信息

毕业生个人信息采集表填表说明 此表信息由拟聘人本人填写，时间项精确到“日”，招聘单位收集之后统一通过网络向市人事局申报。填表人在填表时务必参考此填表说明，以免错填、漏填或多填信息。

一、关于一般拟聘用人员需采集信息的简介 一般拟聘用人员需采集信息包括以下几个部分： （一）、（二）基本信息 分为以下几个部分的信息：（1）人员基本信息（2）户口信息（3）学位学历（4）工作相关信息（5）业务相关信息（6）军转干部信息 （三）简历信息 （四）奖励信息 （五）处分信息 （六）配偶信息 （七）家庭成员信息 以上信息中，‘（一）基本信息’中的‘（5）业务相关信息’是由拟聘用单位的工作人员填写，其他信息均由拟聘用人员本人填写。 二、关于部分采集项的填写方式的说明 （一）、（二）基本信息、附加信息 1.婚姻状况：未婚、已婚、丧偶、离婚、再婚、其他； 2.计划生育状况：无子女、一个子女、两个子女、三个子女以上； 3.本人身份：毕业生、公务员、事业单位职员、事业单位在职干部、企业在职干部、事业单位在职工人、企业在职工人、待业人员、军转干部、复退军人、留学生、农民； 4.户口所在地：如果是‘深圳’户口的，必须写明是哪个区的，如：‘深圳市福田区’等； 5.户口类别：本市非农户口、本市农业户口、本市蓝印户口、市外非农业户口、市外农业户口、无； 6.学位：博士后、博士、硕士、学士，并要求写明是什么专业的学位，如：‘工学学士’，‘法学硕士’等； 7.学历：研究生毕业、大学本科毕业、大专毕业、中专毕业、中技毕业、技校毕业、高中毕业等； 8.学历类型：全日制学校、函授学历、自学考试、广播电视、夜大进修、党校进修、社会科学院进修、在职进修学院。 9.生源标志：根据入学前户口所在地填写，只能选择如下选项：省外生源、深圳生源、省内市外生源。

网络管理员招聘要求 收集

网络管理员招聘要求收集 2008-03-19 09:31 P.M. 职位描述： 工作内容： 1、负责公司内部局域网的日常管理、维护，计算机系统故障的排除 2、负责公司内部数据库的管理及维护 3、公司内部计算机系统的日常维护（软件及硬件设备） 4、公司网站的技术维护 5、公司内部人员计算机使用、安全等知识的定期培训等 要求： 1、大专以上学历，计算机、通信等相关专业 2、三年以上公司网络管理员工作经验 3、熟悉常用服务器设备，具备故障诊断和处理能力 4、熟练掌握Windows/Linux/UNIX 操作系统的管理、维护 5、具有SQL Server 等主流数据库维护经验 6、熟练掌握主要系统软件（WebLogicTomcatApache）的安装、配置和维护技术 7、了解主流厂商的设备和技术发展 8、具备良好职业道德与工作态度，善于沟通 职位描述： 1、负责公司计算机软硬件的日常维护及管理； 2、公司所有人员计算机系统的备份和恢复； 3、优化网络系统，规划调整设备配置，完成路由器/交换机/防火墙的配置施工，参与服务器与应用系统的管理，确保系统的稳定可靠运行。 4、熟悉多种操作系统的安装和维护，并有网络安全、电脑病毒等维护经验； 5、熟悉OA系统，搭建完善并进行维护管理； 6、熟悉网络布线、电话交换机、公司集团电话布线等； 7、熟悉多种操作系统的安装和维护，并有网络安全、电脑病毒等维护经验； 8、熟悉电脑周边设备（打印机、扫描仪、传真机、复印机、投影仪等）安装与

维护； 9、熟悉网站制作流程，能够独立进行网页开发与设计、网站日常维护等工作； 10、做好公司网站的管理，依据公司的实际情况及时进行各种信息的发布、网站的更新升级。 任职要求： 1、计算机或IT相关专业，大专或大专以上学历； 2、三年以上的中型企业网络管理、服务器网管工作经验； 3、细心周到，思维敏捷，具有一定的专业技术水平； 4、对工作认真负责，具有服务精神。 5、能独立开发网站，并请附上曾独立开发的网站的网址 职位描述： 岗位职责 1、负责公司网站制作、维护和编辑； 2、负责公司内部局域网的组建和维护； 3、负责公司内部会议记录的影视编辑。 任职资格 1 大专及以上学历，计算机相关专业全日制学校毕业； 2 具有较广的知识面，良好的文字编辑、写作能力； 3 熟悉电脑操作，会JAVA语言进行网站制作，熟悉Photoshop、Dreamweaver、Frontpage、flash、多媒体等软件工具； 4有平面设计相关经验者优先； 5 积极向上，学习能力好，创新意识强，能够承受工作压力，工作责任心强，富有团队合作精神。 职责： 1、执行大型网络运行维护工作； 2、负责组织网络系统测试方案技术实施方案的制定、审核； 3、解决大型网络系统运行故障和排除故障隐患；