中小企业如何招聘中高级人才

华夏银行进入长春第一脚

--------------如何招聘中高级端人才对于长春来说，这段时间不断有新的银行面孔出现。2008年年末以来，招商银行、民生银行、中信银行、兴业银行先后在长春设立分行，华夏银行也已悄然加快了其入长步调。

外来外埠银行的进入，必将引发长春新一轮的金融人才战。

对于华夏银行进入长春最关键的第一脚就是如何招聘中高端人才，从而更快使之融入当地的金融市场。我觉得人才是很容易找到的，但是想尽快能在长春站稳则需要高端人才来开拓市场，而一个好的高端人才确实现在大多是企业所争相抢要的。那么，企业如何才能找到自己心目中理想的人才？如何有效的获取中高级人才呢？我认为以下几点值得参考：

一、发展空间

建议老板们的心胸要扩大一下“容量”，对这些人才不要抱着施舍的心态和“有钱就能招来鬼推磨”的思想相处，因为中高级人才有比较大的选择空间，他们不缺工作机会，他们向往更高的职业发展空间。而且，中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，除了具有竞争力的薪酬待遇以外，他们比较关注发展机遇、工作环境。

二、企业目标明确

在实际操作过程中，有很多企业考察经理人能否为企业制定战略、设计商业模式等等本应该由董事会或董事长做的工作。我

非常认同北京大学国际MBA教授马浩先生的观点——企业经营战略是老板的活儿，别人练不了。所以，企业招的是职业经理人，不是董事或董事长或职业老板。企业应从阶段性(1-3年)考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件，具有经得起推敲的职业经验就足够企业用了。你想，如果没有金刚钻，他从来就不可能干过瓷器活。

三、明确企业战略以及阶段性任务

创业初期，产品在区域市场运作这时就需要具有冲锋陷阵经验的领军人物；二次创业，企业全国运作了，最好启用“元帅”与“军师”混合型的人才来领军；企业规模大了(行业领导)，需要规范了，就应该由具有相应职业背景的国际化、系统化思维的人才来带队了。根据我的经验和研究，各个阶段的人才不可颠倒，否则，在初期只局限于运作区域市场时，就把摩托罗拉亚太区总裁请来做领军人物，不把你的企业给搞死就怪了。

四、风险防范机制。

所谓风险防范机制，在我看来这一时期关键就是制度的安排。一切都放权了，老板还要亲自暗地里检查CEO的财务问题就不合适了。关键的环节按制度、流程运行，而不是靠老板安插的嫡系人员或老板亲自上阵。这样，既规避了企业风险，又没有彼此的猜疑。

五、薪酬行情。

人才是一种特殊商品，什么样的人才就什么样的价格！便宜没好货，好货不便宜。如此简单的道理三岁儿童都晓得，在此不必再多说。

六、哪种招聘渠道最适合？

由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，最近，又出现了一种如“竞聘天下”网络竞聘的方式。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。不可否认的是，现在前程无忧，智联、中华英才处于三足鼎立的状态，特别是前程无忧和中华英才，几乎不分伯仲。

智联招聘：没有使用过这家网站，因为在第一次选择招聘信息发布网站的时候，曾有人对它的服务提出过异议，因此没有选用。价格方面，在这三家网站里应该是属于中间水平。作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面应该是具有一定的优势的。

中华英才：作为中国最早起步的人才网站，目前还具有其它人才网站无法超越的地方。在简历库数据方面应该是占有绝对优势，因此中高端人才的简历数量比较多。价格方面在这三家人才网是最贵的。但是它在购买服务的时候赠送的一些服务，对新的hr 来说具有一定的学习和参考价值。中高端人才招聘职位较多和应届毕业生需求较大的，可以重点考虑英才网。

前程无忧：作为发展最快的人才网站，目前在市场份额方面已经超越英才网，成为龙头老大。前程无忧的覆盖范围广，在中低端的人才招聘方面占有绝对优势，这也是前程无忧在营销过程中主推的一个方向吧，他们的销售人员比较专业，对自身的优劣势及对手的优劣势都比较清晰，也从不诋毁对手，这点是值得其他两个网站学习一下的。价格方面在这三家网站中是最低的。并且还有配套的报纸招聘广告服务，这是其他两家没有的优势，对有报纸招聘信息的发布有特殊需求的企业，是个不错的选择。因此，对中低端人才需求大且想在短期之内找到大量人员时，可以重点考虑前程无忧。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才。

2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息。

3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司。

4、在中高端刊物上发布招聘广告。

企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估；企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行

调查和评估。例如借助人才测评软件、猎头公司、咨询公司等。但是，不论采用什么样的方法，人才的阶段性观点和有效、实用才是硬道理，其中职业经验最为重要，一个从来没做过省长的人把他放在省长办公室里就会傻了，信不信由你。

综上所述，发展中的中小企业要想有效引进中高级人才，必须搞清楚中高级人才的特点、弄明白自己真正所需、选择合适的招聘渠道和招聘方式。

以上仅是个人拙见，希望资深人士进行指正和补充。

作为中小企业应该如何实施招聘

作为中小企业应该如何实施招聘 中小企业如何抓住那个良好的机遇，获得长期生存与连续进展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严肃课题。尽管，中小企业的成功依靠于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业进展战略的核心。 、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种缘故，中小企业在吸引人才方面困难重重， 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 1、规模小。不管是生产规模，依旧人员、资产拥有量以及阻碍力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一样来讲中小企业的稳固性比大企业差，不管内部依旧外部环境的变化，对中小企业的阻碍比对大企业的阻碍大的多，因此关于人才而言，在中小企业进展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。因此中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范畴不广，地域性强，专门是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小都市、城镇，甚至偏僻的地点，专门难吸引人才。 3、个体对企业的奉献度大，阻碍也大。不管是经营者，依旧每一个职工，对企业稳固地进行生产经营活动都专门重要。大企业连续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依靠性更大。也确实是讲企业的进展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的治理制度体系，也没有一个连续的、完整的人力资源治理体系，这也不利于中小企业有针对性、有打算地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，职员缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

企业如何应对校园招聘会

企业如何应对校园招聘会 尽管初冬的寒意已经悄然来临，但一场轰轰烈烈的校园招聘会即将拉开帷幕。对于有计划招聘应届毕业生的企业而言，面对因高校扩招而人数猛增的应届毕业生们，究竟应该如何操作才能有效的完成招聘任务，为企业招到适合的“新鲜”人才？ 与企业各职能部门确定用人需求 企业招人之前首先需要有一个清晰的人力资源规划，以使人才能够发挥作用，避免人才流失成本的产生。 到学校招收什么样的人才、专业是否要对口，需要事先准备好《职位说明书》——即对空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等。在制定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语，如“能力出色”、“口才一流”等等。 招收刚毕业的学生从事何种工作要考虑好，一般来讲，社会经历缺乏的年轻人心理素质较差，因此不宜从事心理承受力要求高的工作，如提成制的业务代表等。 制定招聘策略 一般说来，目前企业运用得最多的校园招聘策略有几种：一是直接到相关学校的院系招人；二是参加学校举办的专场人才招聘会；三是企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构。 一、直接到相关学校的院系招人 此种方式主要适合那些对人才专业性要求较高的企业。比如，一家IT系统集成厂商今年计划从高校毕业生中招聘五十个系统工程师，该企业可以直接将人力需求通过高校的毕业生就业指导中心转给该校的计算机系。这种招聘方式一来很有针对性，大大减小了招聘范围，例如企业只选择某些著名高校发布招聘信息；二来也节省了大量的招聘费用。深圳华为公司就经常采取这种方式。由于近年我国通讯行业的飞速发展，华为公司每年的用人需求量也相当大，由于国内高校中开有通讯专业的并不多，所以华为公司就经常从这些有该专业的高校院系直接招人。 二、参加学校举办的专场人才招聘会 每年，很多高校都会举办各种专业的专场人才招聘会，比如IT专场、经济专场、营销专场等等。这种招聘方式的优点是显而易见的，一是有某专业领域人力需求的企业可以尽可能多的接触到该专业的毕业生，有很大的选择余地；二是可以在招聘会现场有力展示企业的实力与文化。 三、将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构

中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论 1.1研究背景 中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。 改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。 员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。 中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。 1.2研究意义 2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 [1]加里.德斯勒，曾湘泉《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007年

浅析企业如何做面试引导

浅析企业如何做面试引导 摘要：招聘面试选拔一直是公司人力资源管理的重心之一，而面试接待和引导的好与坏直接影响公司招聘面试的结果，然而，很多企业对于面试引导一直不太重视。本文将从面试流程的各阶段进行入手，简要阐述引导流程，在礼仪礼节等各方面出发，树立公司良好形像，从招聘的源头出发，做好面试接待和引导，提升招聘效率。 招聘面试选拔是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加(招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%60%)，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，往往会出现这样费尽周折通过面试的应聘者最终不愿意来公司工作，造成招聘成本的浪费，造成类似事情的原因往往很多，或是薪酬、或是岗位，但笔者认为，一定程度上是源于企业招聘接待和引导做的不到位，造成员工对企业失望，最后失去合作机会。而部分企业HR往往把眼光放在招聘本身，从自我利益出发，从而忽略应聘人员的基本诉求，造成招聘成本的浪费。 在阐述面试引导前，笔者先举两个切身经历的例子。 案例一： 笔者在河南某物业公司工作期间，公司管理较为规范，

由于是物业服务型企业，非常注重对员工职业素养、服务意识等的培养和塑造。在招聘环节，无论是电话主动预约、还是应聘者电话咨询，都以职业化的语言和良好的态度予以回复，而在面试阶段，更以有礼有节，给应聘人员留下了良好的映像，应聘者口碑相传，相互推荐，每每员工谈起，作为HR的我都会有一种莫名的骄傲。 案例二： 笔者从前公司离职后，先后应聘过数家相对规模较大的公司，其中某本地一流房产公司却给笔者留下了深刻的映像。早上，笔者按预约时间提前10分钟赶到该单位人力资源部，敲门示意面试，可临近9：30，办公室人员却都还忙于吃早餐、聊天，竟无人理会，咨询后，有一位HR喊到：“喂，那边桌有有简历，到外面找个地方填一下，然后给我。”，笔者发现，该单位竟未设置面试等待区，应聘人员均在楼道内靠着墙填写简历。好不容易填完简历，却在楼道中等待了近2个小时才被通知面试，面试流程及提问问题都显示出公司招聘环节的极不规范和随意性，后虽通过面试，薪酬在行业内较高，但笔者却非常失落，并未去该公司上班。 由此可见，面试引导是公司外在形像的重要展示环节，是应聘者了解企业的第一窗口，直接影响应聘者对企业及工作的认知，对招聘成败起着至关的重要的作用。规范的面试引导流程及面试接待礼仪能使应聘者对公司树立良好的映

中国的现代中小型民营企业员工的招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。 一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

500强企业校园招聘经典面试问题汇编(含答案)

校园招聘系列 校园招聘系列之二 500强企业校招经典面试问题汇编(含答案) 认识自我类 1、你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？（华为公司校招面试题） 2、你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。（宝洁校招面试题） 3、请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。举例说明一件在校期间你认为最有成就感和最失败的事。（三星集团校招面试题） 4、你能不能喝酒？（中国银行总行招聘面试题） 5、依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。（中国建设银行苏州分行校招面试题）

6、你的梦想是什么，为此做了哪些努力？（优衣库校招面试题） 7、你生活中有没有遇到过挫折？是如何面对的？（腾讯校招面试题） 8、你心目中的另一半是什么样子？（东莞银行面试题） 9、请用一句话总结自己二十年的人生感悟。（飞亚达面试题） 10、你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？（上海交通大学研究生复试题） 生活化问题 11、您看没看过“非诚勿扰”，喜欢哪个角色？（中国银行总行招聘面试题） 12、你和四个领导坐车，你怎么安排座位？（中建五局校招面试题） 13、在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板链接起来，利用金属棒的尖端当断，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保障建筑物等避免雷击，这被称为“避雷针效应”。请你谈谈“避雷针效应”的理解和运用。（联想集团面试题）

14、你认为现在中国的百姓幸福吗？（四川新筑路桥公司面试题） 即兴演讲类 15、请现场背一首五言或七言的诗，并以全诗开头第一个字展开做一分钟以内的简单发言。（徐工集团校招面试题） 16、用一个阿拉伯数字和一个字母形容自己。（建设银行面试题） 17、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。如果让你变成一个动物，你希望变成什么？（中国建筑国际集团面试题） 18、以“人活着就是为了改变世界”为题做一分钟演讲。一农民卖羊肉串资助上百名失学儿童，你怎么看？（中国银行面试题） 专业问题类 19、请您谈谈银行利率市场化问题。（中国银行总行招聘面试题） 20、请从您的专业角度分析温州信贷问题。（民生银行面试题） 21、谈谈你对互联网的理解。（腾讯公司面试题）

小企业做好招聘的10条建议

小企业做好招聘的10条建议 招聘关系公司的未来发展，对于每一企业都至关重要。相对于拥有200-500人的大企业而言，小企业具有不确定性，每一次招聘对公司的企业文化会产生更大的影响，具有更大的利益风险。所以，小企业的招聘必须确保招聘人员的质量——热情积极，参与性和主人翁精神，团队奉献意识。 hiring 关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。但是，请不要忽略每一次招聘所给企业带来的成本。根据一份研究报告，公司将会花费20%的年薪来替代中层员工，会花费213%的年薪来替代一个高管。所以，对于小企业而言，如何在第一时间找到对的人至关重要。 1.了解你要招聘的职位 无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。 对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适

应变化的能力。 作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。 2.在垂直化的招聘领域去寻找人才 在对的地方找到对的人。如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销人，那么去Mashable的Job栏里去宣传自己的招聘，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。 另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。 3.提供富有弹性的工作条件 没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。 4.展示公司文化，明确公司价值观 员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。PureWow 的CEO 说“对于HR来说，宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。”“所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。” 无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘

部门经理如何做好员工的招聘与面试

部门经理如何做好员工的招聘与面试 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年12月24-25日上海； 2011年1月7-8日深圳 费用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等) 【课程背景】 提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。 ◇让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！ ◇让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！ ◇让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧 ◇让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发 【课程大纲】 第一章部门经理普遍的人力资源管理职责 1.管理者的角色定位 2.企业中人力资源管理的正确分工 ●总经理职责 ●人力资源部职责 ●直线部门经理职责 ●直线部门经理必须掌握的人员管理技能 第二章部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念 1.人力资源及其特点 2.人力资源管理及其目标 3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理 ●企业战略人力资源管理的思路 ●企业战略人力资源管理的完整体系 4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合 ●了解公司的人事规章 ●遵照现行人事作业流程 ●明白人力资源部门的功能 ●公司对部门人力资源管理的要求 ●确定人力资源部门可给予的资源 第三章部门经理如何做好员工的招聘与面试 1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编 ●部门内定岗的流程和方法 ●定编的流程和方法

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

浅谈企业校园招聘的策略

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业校园招聘的策略 姓名：徐梦婕 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：

浅谈企业校园招聘的策略 徐梦婕 ****成都分公司 [摘要]： 随着社会的发展，人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来越多的企业界人士的认同，而企业招聘到高质量的人力资源成为企业持续快速发展的关键。校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已受到广大的企业欢迎，目的是为了培养企业未来中层骨干力量，实现企业长远发展的宏伟蓝图。本文从校园招聘的优劣势出发，就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。 [关键词]： 人力资源企业校园招聘策略 作为企业人力资源管理的重要环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现企业长远发展的关键因素，因此，注重招聘策略对做好校园招聘工作及提高招聘效果显得尤为重要。 一、校园招聘优劣势 目前，大学毕业生求职的途径和方式越来越多样化了。作为其中之一的校园招聘，已成为了企业与大学生求职者实现利益共赢的最佳招聘方式。对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。 1、校园招聘的优势 从校园招聘的过程来分析有以下明显优势： 1.1、具有高的应聘率； 1.2、控制企业薪酬总额，降低运营成本；

1.3、推广企业品牌，增强社会知名度； 1.4、扩大人才储备，树立雇主形象； 从校园招聘的结果来分析，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些综合素质方面也具有显著的比较优势： 1.1、快速的企业文化认同； 1.2、高度的进取意识； 1.3、较强的学习能力； 1.4、思想活跃、有创造力，不怕挑战； 1.5、学习能力强，善于接受新事物； 2、校园招聘的劣势 对企业而言，在实际招聘过程中校园招聘客观上还存在一些不足： 1.1、校园招聘相对于其它招聘方式成本较高； 1.2、企业需要有足够的时间及精力来完成； 1.3、部分大学生违约，造成流失率较高； 1.4、对社会的工作有不切实际的估计，对自身的能力也缺乏准确的评价； 1.5、缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。 二、校园招聘工作的建议及策略 1、校园招聘时间的确定 校园招聘时间的确定对于校园招聘工作尤为重要，招聘会时间过早会导致学生应聘率和违约率都偏高。早期进校招聘的企业，不管好坏都是人满为患，应聘人员较多，但对于大部分学生来说，更实在的是多参加几次招聘会来提高自身应聘成功率，即使对第一家面试的企业比较中意，但也会同时关注后期其它企业的招聘，从中选出最适合自己的企业，故而导致在前期就已签订就业协议的学生违约行为越来越普遍。若企业确定的招聘时间过晚又将导致企业失去第一批学生精英的筛选机会。故而校园招聘会时间的确定一定要适中，在时间的确定上应更观注三个原因：一是可以抢得先机。二是可以增加选才的概率。三是分析其他公司的招聘日程和学校的特点来指定详细的招聘时

浅析中小企业的招聘问题及解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析中小企业的招聘问题及对策. 作者姓名侍伟光. 专业名称人力资源管理. 准考证号 指导教师王海洲. 2017 年 4月17日 【内容摘要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有相应的人才作为支持。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，而招聘工作是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国中小企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的企业招聘中有所突破。本文就我国中小企业的招聘方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。 本文是针对中小企业的招聘问题而进行的挖掘分析，对所发现的问题提出一些可能有帮助的处理对策和解决办法。希望达到对我国中小企业所存在的招聘问题有所帮助，并推动中小企业又好又快的发展的目标。 【关键词】中小企业；企业招聘；存在的问题；对策

目录 正文........................................................... 一、招聘的理论概述......................................... （一）招聘的概念................................................ （二）招聘的意义与重要性......................................... 二、中小企业的招聘现状....................................... （一）招聘模式.................................................. （二）面试过程.................................................. （三）招聘的后续工作 ............................................ 三、中小企业招聘过程中存在的问题.......................... （一）招聘工作的不重视........................................... （二）招聘模式的不完善........................................... （三）招聘面试过程中的诸多问题................................... （四）面试后续工作处理混乱....................................... 四、解决中小企业招聘问题的方法与对策........................ （一）树立正确的人才观念......................................... （二）做好招聘的需求计划......................................... （三）加强招聘面试管理........................................... （四）选择恰当的人才处理办法..................................... 五、总结 (11) 【参考文献】.................................................. 【致谢】......................................................

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ef996787.html, 中小企业招聘问题研究 作者：张小鑫陈柯均 来源：《科技风》2017年第06期 摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度 加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。 关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究 因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。 一、中小企业人才招聘现实意义 当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。 二、现阶段中小企业人才招聘问题分析 （一）人才概念认知不全面 企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。 （二）目的性与系统性严重缺失

如何做好招聘面试

福建农林大学人文社会科学学院成人教育专升本毕业论文 专业年级：10级人力资源管理 学号：101282209 姓名： 论文题目：如何做好招聘面试 成绩： 指导教师： 2010年9月30日

诚信声明 本人所提交的毕业论文《如何做好招聘面试》是本人在指导教师指导下独立完成的成果。论文没有剽窃、抄袭他人文章或由人代写，所引用的他人的观点、资料或数据等均在文中给予说明，没有编造虚假的调查资料。 如有不实，本人愿承担相应的责任。 论文作者： 2010年9月30日

目录 摘要： (4) 一、招聘在现如今企业中的重要地位 (5) 二、企业招聘工作中常出现的问题 (5) （一）招聘缺乏规划、无规范流程 (5) （二）招聘标准不合理、手段不科学 (5) （三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (6) （四）招聘面试组织不合理，效率不高 (6) （五）缺乏适当的成本预算和效率度量 (7) 三、解决招聘中存在问题的对策 (7) （一）做好招聘基础工作，建立规范而科学的招聘流程 (7) （二）制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道 (7) （三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作 (7) （四）科学组织安排面试 (8) （五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (8) 四、结论 (9) 注释 (9) 参考文献 (9) 致谢 (11)

如何做好招聘面试 姓名：林捷准考证号：09350102114010809 单位：福建农林大学 【摘要】本文通过对现在中小企业招聘中存在问题的分析提出了科学招聘的理念，从而帮助中小企业在招聘中解决投入大，招聘人员不满意，人才留不住的问题。 【关键词】科学招聘中小企业 知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。但是在大多数的时间里，组织不都是满员的，会因组织的发展、人员的流失或人员的优化，需要进行招聘。员工质量如何，对组织的发展是至关重要的，如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源的一项重要工作。但现在总有组织管理者在报怨，花费了大量的资金和人力却很难招募到适合企业的人才，即便是招到了人才有时人才很快又流失了，使得招聘成本不断增加，而招聘效率却难以提高。本文就我国目前企业招聘工作中常常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。 一、企业招聘工作中常见的问题 （一）招聘缺乏规划、无规范流程 大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，

企业校园招聘的优劣势及其策略

芷业校园招聘帕优劣势及其策略 石河子大学商学院蒋旭平 ［摘要］校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。本文从校园招聘的优劣势出发，就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。 【关键词】人力资源企业校园招聘 人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来越多的企业界人士的认同，而企业招聘到高质量的人力资源成为企业持续快速发展的关键。近年来，作为企业员工招聘的重要方式——校园招聘得到了许多企业的关注，因此，注重招聘策略对做好校园招聘工作提高招聘效果显得尤为重要。 １、校园招聘优劣势 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才。校园招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。 １．１校园招聘的优势 对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。从招聘过程来看，校园招聘有如下几个明显优势：其一，具有高应聘率，降低宣传成本；其二，控制薪酬总量，降低运营成本；其三，推广企业品牌，增强社会效应；其四，扩大人才储备，树立雇主形象；其五，供需直接见面，可迅速地相互了解。如果中小企业与毕业生能进行深入沟通，能做到取舍有据，每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕业生。从招聘结果来看，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的比较优势：其一，快速的文化认同；其二，高度的进取意识；其三，较强的学习能力；其四，刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力，不怕挑战；学习能力强，善于接受新事物；他们的头脑中没有太多的条条框框，敢想、敢闯、敢干，会激发企业的活力。 １．２校园招聘的劣势 对企业而言，校园招聘客观上还存在一些不足。其一，一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。其二，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。其三，大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。 ２、企业做好校园招聘的建议与策略 招聘是一个双向选择的过程，特别是应届毕业生，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。因此，招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程，它应该是公司与外界交往的一个重要窗口。企业可以从以下几个方面着手做好校园招聘工作。 ２．１企业需正确对待校园招聘 ２．１．１树立正确的招聘观念 企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。 ２．１．２突出特色，淡化宣传色彩 不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。举一个简单的例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。还有企业在宣讲中。一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚幻的承诺。而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，使得求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。 ２．２科学规范校园招聘的实施过程 ２．２．１合理组建招聘团队 （１）通过培训提高招聘人员素质。招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。例如，宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的毕业生，也就是说，他们是求职者的“师兄”或者“师姐”，他们绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历，在轻松愉快的气氛中，使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。 （２）用人部门经理参与招聘。用人部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让用人部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，而不是完全由人力资源部门的人包办。用人部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。由用人部门亲自挑选的员工，也有助于日后的管理。 ２．２．２科学筛选简历 （１）企业在招聘之前一定要根据实际要求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。 （２）不能过分看重专业、分数及学历。该学生学了什么专业，他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。 （３）杜绝不合理的歧视，招聘到更多的优秀应届毕业生。 ２．２．３灵活运用笔试考核方法 （１）把笔试成绩作为考核方法之一。企业不应单独依据笔试成绩，就决定录用。应在笔试之后马上进行面试。然后在根据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。 （２）准确把握笔试成绩难度。其实笔试题目是根据职位需要来设计的，大可不必那么难，因为没有几个职位需要超凡的记忆力。笔试应考一些常识性的题目，以及和所应聘职位相关 ．—一６３９．．一 万方数据