人事经济管理 作业
人事管理经济学报告课程名称：人事管理经济学
任课教师：
学生姓名：
学号：
年级专业：2011级法学
2013年12 月19 日
促使求职者主动自我筛选的方法
——双向选择机制
一、步骤。
步骤一、给求职者选择企业的机会。
具体做法：
1、除了一贯招聘上主要写出对于求职者要求，以及对所招聘岗位枯燥简单的数据罗列的以外，企业积极地全方位地展示自己，详细罗列出岗位所能提供的待遇条件，工作环境，企业文化，发展前景等等，让求职者明确自己的期望能否得到满足，是否适合本职位。是否符合求职意向。对于企业的价值观念是否认同。跟自己的发展规划有无冲突等。
步骤二、企业帮助求职者辨识自己。
具体做法：
1、企业可以在招聘文件里附上对求职者的要求测试，让求职者在应聘前先行自我摸底，了解自己与企业招聘的基本要求是否吻合，不合格者则不必前去。
2、要求应多方位，区别于一般的学历限制，应该更加具备趣味性和开放性，设置多项因素，利用矩形图、表格等工具加权平均进行分析，例如工作经历、经验门槛、证书取得、性格特质、特殊能力、对企业文化的了解及喜爱程度等。
3、情景模拟。可以直接在招聘书中布置下所招聘岗位日常相关的项目任务，让有能力的求职者在应聘前直接完成任务，并带来提交。或者目标规划书。让求职者自己设计撰写在一定期限内期望在职位上所能达到的目标，完成的工作量或者工作成就，与企业要求相比照，自我评价。或者应聘时提交，也可以作为未来工作质量成绩考核的一个要素。
二、原理
1、职位与合适人选的相互寻找、匹配是一个双向互动的过程，只给一方主动权和支配权是不科学、不合理的，同时也会因此造成时间、精力等宝贵资源的浪费。
2、关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。
3、与一般做法相区别，更深入，更切中要害。关于员工离职原因的调查显示，只有不到四分之一的员工是因为工资问题离职。更多人是因为与企业的价值观念不合，发展前景模糊不清等。不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
三、效果
1、增加前期招聘宣传环节的费用，但与此同时也减少了招聘后期的部分筛选费用，相当程度上避免职工入职后因与企业文化传统、价值观念等不适应而引发的磨合困难乃至离职。降低企业的离职成本、替换成本、培训成本等。
2、所招聘到的职工更符合企业预期，更快融入企业文化，氛围和谐，工作效率提高。避免影响企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性
3、避免条件限制过于僵硬，导致企业内部只有同样类型的员工，成为一潭死水，缺乏创新精神和新鲜血液。
4、出现部分不具备相应能力的求职者，掌握企业所展示的详尽信息后，更好地伪装出符合招聘要求的特质。但应该看到这一做法的短暂性，不具备所需的能力，在相应的位置上必然待不长久。最终对于求职者本人也没有裨益。所以，从人的经济性，理智利己的角度出发，以及社会始终在朝着更加诚信道德有序的方向前进，我认为，总的来说，求职者会更符合企业的招聘要求，具备相关技能或者相同的文化观念。整体上节省双方的时间精力。
成绩：90
评语：
任课教师：（签名）
人事作业程序范本
人事作业程序 □前言 第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 □主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 (五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。 (六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作 (一)专员： 1. 行政公文处理； 2. 员工征信调查及对保工作； 3. 招募行政工作； 4. 考绩行政工作。 (二)办事员： 1. 资料档案管理； 2. 劳保行政工作； 3. 考勤行政工作。
第五条人事科组织关系 (一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 (二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。 (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。 (四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 □组织 第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司"组织系统表"，并视情况每年定期检查修订。 □体制 第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司"职位(等)及职称配置表"作为人事管理基础。 □工作分析 第捌条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成"职务说明书"作为人事行政的依据。 □分层负责 第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定"人事权限划分表"，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。 □编制 第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位"员额编制表"并视情况每年定期检查修订。 □人力控制 第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺
人事管理的程序与规则：人事作业程序正式版
Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. 人事管理的程序与规则：人事作业程序正式版
人事管理的程序与规则：人事作业程 序正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 人事管理的程序与规则：人事作业程序 前言 第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理
部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 (五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
人事管理操作手册
人事管理操作手册》 目录： 前言：手册目的 第一部分人力规划与管理 第二部分招聘工作指引 第三部分新员工入职工作流程 第四部分员工转正考核工作流程 第五部分员工内部调动工作流程 第六部分员工离职手续办理 注：作为顾问项目策划，模块+应用之人事管理方法（程序），运用简明扼要的流程图式，对接当前操作和实行必要的修正与增删，更好地为HF管理提供合适传导与驱动操作的效果。 前言：手册目的
一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各企业（部门）在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统管理的专业水平和道德标准。 3、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。二. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。 2、人力资源部热忱欢迎各职能部门在实际操作中提出宝贵意见。 第一部分人力规划与管理 1 、人力规划服从企业营运目标 认识：它是企业总体规划的组成部分，是根据企业内外环境和条件和变化，对人力需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业在人力资源的供给与需求平衡，体现为阶段性的招聘与配置和用人。 目的：让企业各类工作岗位在适当的时机，获得从质量与数量、层次和结构上恰当配置，进而保持企业人力平稳和支持企业实现营运目标。 思路：从当前入手（下半年）计划，实现与HR管理整改配套的一系列行动方案和制度化建设；从 2007 年两地合并搬到新生产基地的一年内，从组织上人组合到人员的整合与重新理顺。简明扼要地说，即实现下半年的整改基础，明年上半年的合并理顺，下半年的稳步提升。 2、结合贵公司的人力规划方法 着陆：如何将企业内之所有人力资源作为适当之获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动成为可能，换言之，即以适用的方法使企业之人与事的配合，逐步发挥出职能建制下岗位人员的责任感和能动工作意识。促进企业之发展。 ?简单地说，即人与事配合，事得其人，人尽其才。 ?通俗也说：才财相聚，以才取财，以财聚才。 ?管理方法：实现分阶段的以责任为中心的职能建制管理和工作与能力为导向的薪酬+绩效的考评。 内容：组成贵公司分层次递进的可操作的要项实施。 ?人力发展规划：与公司经营理念与发展同步的人力方针、政策和今明年的对接性计划。 ?组织人事规划：围绕当前组织变革和管理整改配套所制定的相关执行方案及制度维护。
公司人事作业程序(13页)
二、人事作业程序 □前言 第一条 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合,提局丄作效率!特制id本秤丿讥 □ 主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理部（科），设科长一人，承上级之命，负好卜列全盘人事业务C （一） （二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，井棍据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 （三） （四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才迂所 （五）依很订水准、箱费"场性况妝公乓歧策-般攻氏疔合坤的从11待過， （六） 第肆条 （一）"! 1.行政公文处理; 2.员丄彻信调査及村保丄作; 3.招募行』攵丄作； 4.考绩行政丄作「 (二)? 1.资料档案管理; 2.劳保行政丄作;
3. 第五条人书科红鉄矣系 （一）: （二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质砒了以解答° （三）在权限内督导各部门有关人帝事讥? （四）： □组织 第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 □体制 第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）‘ □工作分析 第捌条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任 务， 以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。 □分层负责 第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事悄发牛,应向上一级人员请刀诟了-以处地 □编制 第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额了以规定,订立各单位"员额编制表"并视悄况每年定期检查修订。 □人力控制 第^一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理卄拓人力來源的参考依腑C 第十二条丿 （一）各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理* （二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪诳预算是否在控制内，苴需耍时机是否恰出等问题。 （三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准 片，根IS弟小-办炷招募预备丄作C
公司人事工作管理流程 - 制度大全
公司人事工作管理流程-制度大全 公司人事工作管理流程之相关制度和职责，对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。 一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会 二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长
4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部 三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态 四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批 五、档案管理 六、员工培训
人事作业程序 (2)
人事作业程序 - 前言 第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 - 主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 (五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。 (六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作 (一)专员： 1. 行政公文处理； 2. 员工征信调查及对保工作； 3. 招募行政工作； 4. 考绩行政工作。 (二)办事员： 1. 资料档案管理； 2. 劳保行政工作； 3. 考勤行政工作。 第五条人事科组织关系 (一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 (二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。 (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。 (四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 - 组织 第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安
某企业人事作业程序(26页)
某企业《人事作业程序》 □前言 第一条丸M公可山、出汕则征门L糸切"丿-二 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯?并加强人事部门耳各邮门间的了解，借以更寤切配合.提高工作效率,特制订木程序「 □主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理部（科），设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 （一）滲宵廷壬允汕织职贞及収J?戊刊战丄上汀东 （二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人丿j发圧计坯.筹划徐项教育及训练。 （三） i-S：N推■（「总役址人出订邛制度及旳r占科真刑硒保t仃萤实，趾 （四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 （五）氏牛.活水笊、瓷赍■甸空況及公司歧说'建:文分订令刊！1勺忑二叮j邑 （六）芒空各顶刀工猖利耳工忙安个刑筋?M淮持另工耳公■刃ill和汹关埶 第肆条扎出科甘设.■'/工弘”出员绰松「- %?分川负；1 5工祢 （一）V 员: 1. 行戊公交处1； 2. 员工补伫E齐及妇尺二柞； 3?招扪丁戊二柞; 4. 石沛苓戊二柞。 （二）-丿卜卅也 1. 资料档来订理； 2?勞僻丁戊二柞; 3. 石自苓戊二柞? 第五条k丼科汕织关系 （一）近秘J〔处-!■ - 挥及血書，门向仪首序报竹* （二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。 （三）圧収忑山參W齐部L仃关人
（四）九迖成木丄戍乜li关泊血丄卜】；舟丛画加洛 □组织 第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用, 制定本公司"组织系统表"，八沖情加每T左期林;杏修「 □体制第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司”职位（等）及职称配置表"仁为人出管n.基― □工作分析第捌条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成"职务说明书"作为人事行政的依据。 □分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定"人事权限划分表”，表中所列的权责，各 层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处舐 □编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位"员额编制表" ji wffi況毎匸疋期榆香％ □人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参頁依据。 第十二条人忑摂兀丄许牛讣稈咋則卜 （一）各单位如须增补人员，先至人事科领取"人员拨补申请单"坑妥汇人出科山匚… （二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否怕当等问题. （三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。 （四）A.T JSI P屮详闫总匕小L中］二卯;逬冋匚请心人出科冬列△丿冋匚, □招募甄试 第十三条人長招总祢'J I常.序如:: （一）人事科收集人员拨补屮请㈡年一f时期，U丁拟订招以计存祚包怙卜夕1川!丨丨： 1?招以职丸落称及『執； 2. 资祥AV；窪制； 3. 职位迸H亦上； 4?也訂:肿口照 5. 通报稿或登报稿（诉求方式）拟：!1； 6. 资料审核方式及办理日期（截止日期）； 7. 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）； 8. 场哋.知-;
人力资源管理作业1
一、单选题（每题2分，共15题） 1、人力资源管理科学化的基础是（ B ）。正确 A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D开发成本 2、基本工资的计量形式有（ B ）。正确 A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 3、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（ A ）正确 A员工培训 B绩效考核 C人员招聘 D职业管理 4、影响招聘的内部因素是（ A ）。正确 A企事业组织表象 B劳动力市场条件 C法律监控
D国家宏观调控 5、第11题：按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（ B ）正确 A16-25岁 B17-30岁 C35-45岁 D40岁以后直到退休 6、管理人员定员的方法是（ C ）。正确 A设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 7、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（ D ）正确 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 8、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（ B ）正确 A人力资源战略
B战略人力资源 C组织战略 D军事战略 9、确切地说智力是人力资源的哪一部分？（ A ）正确 A基础 B总体 C客体 D载体 10、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B ）。正确 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 11、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（ D ）。正确 A投保资助型养老保险 B强制储蓄养老保险 C国家统筹养老保险 D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
人事作业程序
人事作业程序 人事作业程序□ 前言 第一条依据本公司办事细则第九条规定办理。 第二条为使本公司人事作业正轨化.制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统 一.脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 □ 主办 第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 (三)设计.推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格.条件，以求适才适所。 (五)依生活水准.薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 第4条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作 (一)专员： 1.行政公文处理； 2. 员工征信调查及对保工作； 3. 招募行政工作； 4. 考绩行政工作。 (二)办事员： 1.资料档案管理； 2. 劳保行政工作； 3. 考勤行政工作。 第五条人事科组织关系 (一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 (二)以诚恳友善态度与其他单位协调.联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问.质疑予以解答。 (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。 (四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 □ 组织 第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 □ 体制
人力资源管理作业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人事管理制度(程序).doc
人事管理制度(程序)1 第一章人事管理制度 第一条招聘及流程 1、因工作需要，各部门必须增加人员时，应先到行政部填写《人才需求表》，经总经理签 字批准后，由行政部确定招聘方式，办理招聘事宜。 2、招聘步骤： 第一：应聘人员填写电子档《人才应聘登记表》。 第二：行政部面试，选定初步人选。 第三：行政部组织入职测试。 第四：行政部安排二次面试，面试内容、参加面试人员、面试程序、评定标准。 第五：行政部根据面试结果确定试用人员。 第六：通知用人部门试用人员进入适用期（七天）培训。 第七：适用期满，到行政部填写《新进人员入职登记表》，进入实习期。 第八：集中培训，由行政部统一安排培训时间、地点、老师、课程、试卷。 第九：建立人事档案。
档案清单：1、面试、笔试资料 2、身份证、学历证、各种资格证复印件 3、最近免冠红底一寸彩照二张 4、与原单位解除劳动合同的证明文件 5、指定地点体检证明 5、新进人员入职登记表 6、员工保密协议/岗位责任书 7、入职后有关个人的任命、嘉奖、处罚、考核、考试、培训证书等相关资料。 8、个人资料若有任何变更，通过人事部更改。 第十：由用人部门安排新老员工见面、相互介绍。 第一条转正 1、试用期为一个月，达到岗位标准后，由员工填写《试用员工转正申请表》，经中心经理 签字确认后交行政部备档。 2、表现突出者，由中心经理提出提前转正申请，并填写《试用员工转正申请表》，经各级 领导批准后，办理转正手续，交行政部备档。
第二条辞退 1、公司对有下列行为之一者，给予辞退。 （1）连续旷工三日或全年累计超过六日者。 （2）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 （3）工作疏忽，贻误要务，致使企业承担重大损失者。 （4）违抗命令或撤离职守，情节严重者。 （5）聚众怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。 （6）仿照领导签字，资用印信或涂改公司文件者。 （7）因破坏，窃取，毁弃，隐匿公司的设施，资材用品等行为，致使公司业务遭受损失者。 （8）品行不端，行为不检，屡劝不改者。 （9）为个人利益仿造证件，冒领各项费用者。 （10）部门业务考核连续两个月不合格者。 （11）员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者。 2、辞退员工时由其主管向行政部索取《辞退通知单》，按标准填写，交总经理审批后方可 办理辞退手续，并填写移交清单。 第三条离职
人力资源管理作业
人力资源管理作业（三）成绩教师（签名） 姓名教学班级学号 一、单项选择题（22分） 1、绩效考核的横向程序为（）。 2、A.制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评→结果反馈与误差校正 3、B.制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定→结果反馈与误差校正 4、C.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定 5、D.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评 6、考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定比例限制的考评法称为（）。 7、A.代表人物比较考评法 B.分级考评法 C.比例控制考评法 D.两极排序考评法 8、下列关于绩效评价功能的陈述，错误的是( )。 9、A.绩效评价所提供的信息有助于企业做出晋升或工资等方面的决策 10、 B.绩效评价为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 11、 C.绩效评价为管理者及其下属提供了一个对工作行为进行审查并制定计划加以改进的机会 12、 D.绩效评价使企业可以根据员工的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划 13、绩效考核的三个主要步骤的顺序为( )。 14、 A.界定工作本身的要求——评价实际的工作绩效——提供反馈 15、 B.评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求——提供反馈 16、 C.提供反馈——评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求 17、 D.界定工作本身的要求——提供反馈——评价实际的工作绩效 18、下列关于关键事件法的优点的陈述，错误的是( )。 19、 A.该方法为主管人员向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据 20、 B.该方法确保主管人员依据员工在整个年度的表现对下属人员进行绩效考查 21、 C.保存关键事件的记录可以使主管人员获得一份关于下属人员消除不良绩效的途径的具体实例 22、 D.有利于在员工之间进行评价 23、在考核评价的过程中，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释， 这种问题被称为( )。 24、 A.晕轮效应 B.工作绩效评价标准不明确 C.趋中效应 D.评价者个人偏见 25、下列绩效评价过程中的各种问题，属于趋中趋势的是( )。 26、 A.不同的主管人员对不同的评价要素的意义理解相差很大 27、 B.主管人员对员工所有的评价要素给予相同水平的评价 28、 C.不同的主管人员对“好”、“中”等绩效标准有非常不同的解释 29、 D.主管人员在对员工进行评价时避开较高的等级和较低的等级，而选择中间的等级 30、某些主管在绩效评价的过程中倾向于从来都对下属的工作绩效做较高或较低的评价，被称为 ( )。 31、 A.晕轮效应 B.工作绩效评价标准不明确 32、 C.趋中效应 D.偏松或偏紧倾向 33、下列反馈面谈中的行为，正确的是( )。 34、 A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划 35、 C.避免面对面地与较差的员工面谈 D.接连不断地批评员工的缺点 36、以下关于薪酬公平性的描述，不正确的有( )。
人事管理程序
目的 为配合公司的发展需要，通过严格、科学、规范的管理程序，招聘各类素质的员工为公司服务，以确保公司人力资源提到合理配置，员工的主动性得以发挥，同时有利公司的人员合理有序地流动。 二、适用范围 本厂入职员工。 三、定义（无） 四、权责 用人部门：①根据公司经营或本部门岗位需要制定岗位编制架构图上报总经理批示，配合行政部对招聘人员进行理论及专业测试。 ②负责新员工上岗前技能及安全培训、考核。 ③负责新员工入职批签. 行政部：①起草招聘广告。 ②负责招聘工作中的初次面试、甄选、综合素质的初次考核工作。 ③负责新入职员工的入职手续办理及组织新员工规章制度及企业 文化培训。 ④负责员工的考核、转正、晋升、调动、奖惩、纠纷调解等手续 的办理工作 ⑤负责辞职、辞退员工的报批及手续的办理。 厂部总经理：核准文员、技工、仓务、品管及主管级以下人员入职、转正、辞职、辞退、调动、晋升、降级、奖惩异动等审批，所有职员动态及薪资审批由总 经理核准有效。除普工外，所有人员入职、离职申请须由总经理批准方可 办理相关手续。 集团总经理：主管级以上或月薪3000元以上人员编制、入职、转正、异动、离职及奖
惩等审批。 五、员工入职 1)员工聘用程序 1.1各部门根据公司经营或本部门岗位需求状况制定岗位编制架构 图，报总经理批示，根据总经理批准之架构图填写人员增补申请单送行政部，行政部依据总经理批准的该部门岗位编制核实各部门上交的〈〈人员增补申请单》无误后呈总经理批准方可进行招聘。〈〈员工增补申请表》 (附件一) 1.2行政部根据总经理批准的〈〈人员增补单》，发布招聘信息广告，并 遵循“公开招聘，全面考核，择优录用，合理配置”的原则实施新员工的招聘 工作。 (1) 公司所有员工统一由行政部公开招聘。 (2) 公司技工、文员级以上人员不得通过推荐(介绍)入厂。若有需要，必须是在公 司人力需求范围内，同时被推荐者必须满足公司任用要求，并经行政部及用人 部门审查和考核合格后，推荐人应为被推荐人的人品、行为作担保，并报总经 理核准方可录用。 (3) 有亲属关系的人员不能放在同一部门。 (4) 不得招聘曾被公司解雇、有传染病或国家法律规定不得录用的 人员 (5) 管理人员不得将白己的亲属、朋友介绍或调入白己所管辖的部 门共事。 (6) 未经行政部同意白行招人上岗者，公司一概不予承认，带来相关问题，由用 人部门白行解决，并视情节给予相关责任人行政处分.
《人力资源管理》作业及答案
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅
人事管理流程
人事管理流程 Prepared on 22 November 2020
工程施工质量广利制度设计施工质量管理制度 第1章总则 第1条为加强对工程质量管理，避免质量事故的发生，确保工程项目顺利完成，不断提高工程项目的质量管理水平，特制定本制度。 第2条本制度适用于公司新建、扩展、改建等各工程项目的质量管理工作。 第3条公司质量管理部是公司工程项目施工质量管理的归口管理部门，负责检查、监督工程开工前、施工进程、竣工验收等各阶段各项工作的质量。 第4条公司项目经理部负责按照质量标准开展施工工作，并接受质量管理部的监督。第5条施工质量管理原则如下。 1.坚持“质量第一”的原则。 2.坚持“以人为控制核心”的原则。 3.坚持预防为主的原则。 4.坚持高质量标准的原则。 第2章建立施工质量标准体系 第6条施工质量管理的依据主要有以下五个方面。 1.设计图纸与设计技术要求。 2.质量监理合同文件及监理规范。 3.工程施工合同文件及其技术条款。 4.国家或有关部门颁发的法律与行政法规。 5.国家或国家有关部门颁发的技术规程、规范、质量检验标准及质量检验办法。
第7条质量管理部会同项目经理部及其他相关部门按国家法律规定和工程合同文件规定，监理完整的质量标准体系。 第8条建立工程质量标准体系的目标是保证工程质量满足合同条款、技术规范以及设计各项技术要求。 第9条质量管理部负责工程质量管理、卡发质量检查、确保质量标准体系的落实等工作。 第10条公司在合同工程项目开工前，必须按工程施工合同规定完成质量管理组织、质量检测机构的组建。 第11条公司在工程开工前需编制质量标准体系文件，对施工质量检察院、施工质量检测作业人员进行岗位培训和业务考核。 第12条质量管理、质量检测机构及其人员应按合同规定的程序、方法、检测内容与检查频率，将全部时间用于工程质量控制、检测、检查和质量记录的管理，并接受第三方检查和监督。 第13条公司质量标准体系、管理组织、质量检验机构、施工测量机构、施工质量检查员和施工质量检测机构操作人员的资质，必须符合国家相关的行业技术标准和任职资格标准，质量管理部负责此项工作的审核工作。 第3章施工前的质量管理 第14条在工程项目启动前，质量经理应会同相关人员确定工程项目的质量标准，并制订相应的质量保证措施及计划，同事需要将质保措施层层分解，落实到具体人员。 第15条质量广利不祥光人员需要事前检查工程项目中所使用的裁量和设备，并填制检查记录，确保其质量合格。
九牧王人事管理作业程序
九牧王服饰发展有限公司
九牧王服饰发展有限公司 人事管理程序 、尸■、亠 一 . 前言 第一条:依据本公司组织机构设置及管理职责规定办理之。 第二条:为使本公司人事作业正轨化、制度化，而能在有序可循之下，达成本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门之了解，藉以能更密切配合，提高工作效率。 二 . 主办 第三条:人事作业掌理单位隶属于行政部，设部长一人，承上级之命，综理下列全盘人事业务： 一. 依据公司业务需要，研究组织职掌及权责划分之改进方案。 二. 配合公司经营目标，依据人力分析，人力预测之结果，拟订人力资源发展计划及 人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及培训。 三. 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 四. 经与各单位主管会商，拟定每一职位之工作标准及其所需资格、条件，以适才适 所。 五. 依生活水准、薪资市场情况及公司政策，研订及建议合理的员工待遇。 六. 举办各项员工福利与工作安全之措施，并维持员工与公司间之和谐关系。 第四条:人事课另设专员及办事员各若干名，分别掌理下列工作： 一. 专员： 1.行政公文处理。 2.员工徵信调查及对保工作。 3.招募行政工作。 4.考绩行政工作。 二. 办事员： 1.资料档案管理。 2.劳保行政工作。 3.考勤行政工作。 第五条:人事课之组织关系： 一. 受行政部长指挥及监督，并向其直接报告。 二. 以诚恳友善之态度与其他单位协调，并就其所提有关本单位工作之询问、质疑予以 解答。 三. 在权限内督导各部门有关人事事宜。 四. 为达成本单位之任务，与其他有关方面建立并保持必要之联络。 三. 组织 第六条:为了完成本公司之任务与目标，而将应处理工作做适当之分配安排，对所有员工做有效
人力资源管理作业及参考答案 2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。 错。公共部门关注宏观管理。 3、组织中的最高管理者是第一位的人力资源管理者，从这个意义上说，人力资源管理是一把手工程。对 4、基本薪酬是薪酬体系中最基本部分，通常考虑内部公平和外部公平。对 5、人力资源具有主观能动性，总是能推动组织目标的实现。 错。有时起制约作用。 6、工作分析与工作设计只是说法不同，其实二者并没有区别。 错。两者有联系，但也有本质的区别。 第一章人力资源管理导论 简答题 1、人力资源开发的内涵及其主要路径有哪些？ 人力资源开发：指综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。人力资源开发可以分为横向开发和纵向开发。 人力资源开发途径：①自我开发②家庭开发③学校开发④国家开发⑤用人单位开发. 2、公共部门人力资源开发与管理的发展趋势表现在那些方面 ①知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃时代； ②人力资源管理的重心是知识型员工； ③组织与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系； ④人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移； ⑤人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识型新型企业； ⑥人力资源管理的核心任务是构造智力资本优势，人力资本管理的角色重化、职业化。 3、如何理解人力资源管理的内涵？与人力资源开发有何关系？ 人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人的特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。即人力资源管理是指社会或组织对从业人员招聘、培训、使用、调配直至退休的全过程进行的管理，可分为宏观、中观和微观三个层次。 关系：人力资源开发与人力资源管理两者既有区别又有联系。可以这样比喻，人力资源开发如同对一块田块的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼精工细作，施肥浇水的具体过程。因此，一般情况下，简称人力资源开发与管理。 4、人力资源同其他资源相比有哪些特点?
人力资源管理控制程序
XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。
3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。