俄罗斯锰矿资源现状与利用情况

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

锰矿资源分布及技术指标

锰矿资源分布及技术指标 1.概述 锰在自然界分布很广，几乎各种矿石及硅酸盐的岩石中均含有锰。锰矿最常见的是无水和含水的氧化锰和碳酸锰，现已知的锰矿物有150种，但含锰最高，能大量富集形成有经济价值的锰矿物却不过5-6种，其中最重要、最有经济价值的是软锰矿和硬锰矿，另外还有水锰矿、褐锰矿、黑锰矿、菱锰矿等。这些矿物中锰的含量可达50～70%左右，是锰的重要工业矿物。 (1)软锰矿：化学成分为MnO2，含锰最高可达到63.2%，常含少量的水及二氧化硅、氧化铁及硬锰矿。通常呈柱状的晶体，也有呈针状、纤维状、粒状等。硬度1～2.5，比重4.7～4.8。金属光泽或无光泽。颜色有铁黑或淡蓝黑色。条痕为黑色。性软能污染手指，不透明。(2)硬锰矿：成分为含水氧化锰。分子式rMnO·1MnO2·mH2O。含锰量约45～60%。常含铁、钙、铜、硅等杂质。呈块状、葡萄状、钟乳状、树枝状或土状集合体，表面光滑。硬度5～6，比重3.7～4.7。半金属光泽至暗淡。颜色暗灰至铁黑色。条痕为光亮的淡黑褐色，不透明。性脆、断口光滑或呈贝壳状。 2.性质 锰矿石通常可被酸分解。常用的酸有盐酸、硝酸—过氧化氢、氢氟酸—硫酸、磷酸—硝酸。不被酸分解的矿样可用碱性熔剂、酸性熔剂熔融分解。软锰矿如加热至550～600℃时发生分解，变成β—褐锰矿(Mn2O3)。大部分的锰矿都含有相当多的水分，尤其是烘干过的锰矿更具有很大的吸水性。锰矿中一般含有二氧化硅、磷、铅、硫、铝、砷、钡、钙、镁、钾和钠等杂质，在锰矿层中有时伴生有铜、钴、镍及其它稀有金属，其中二氧化硅、硫、磷和砷都是有害杂质，特别是磷含量的高低非常重要，是评价锰矿石的一个重要指标。而其中有的含氧化钙、氧化镁则为冶炼时的有益组分。 3.用途 (1)在冶金工业方面：锰是钢铁工业不可缺少的原料。锰是一种极强的还原剂，它可以从钢水中吸收全部的氧，使钢中没有氧化铁，成为无孔的钢锭。其次，锰也是一种极好的去硫剂，它可以将钢水中全部的硫去掉，钢中加入少量锰就可以大大增高钢的机械性能，如延性、展性、韧性以及抗磨损能力。锰钢、锰铁以及锰与铜、铝、镍、钴等制成的各种合金和锰的化合物在工业上用途极大。①在黑色冶金方面。用含铁的优级锰矿石可以冶炼标准锰铁。锰铁是生产特种钢的附加料，同时也可以冶炼出少量的矽锰。矽锰对于冶炼某些品种的钢是很有用的；②在有色冶金工业方面。锰和铜的合金可以制造防腐的金属贮藏器。锰青铜合金可以作船舶器材。锰铝合金在航空工业方面有很大的用途。锰镍铜合金可以制造标准电阻丝。(2)在化学工业方面：二氧化锰(软锰矿)在干电池的制造中可以作为消极剂，在化学工业上可制造油漆干燥剂。也可制造黑色的装饰玻璃以及装饰用砖和陶器上釉的颜色。还可以作各种锰的化合物，如硫酸锰、氯化锰、高锰酸钾等。 4.产地及品质规格 主要产地多位于我国南方，如广西武宣、桂平、防城、钦县等；湖南湘潭、常宁、岳阳、长沙等；广东梅县、惠阳、台山等；贵州遵义、威宁；云南平罗、寻甸、东川等及江西平乐等。国外主要产地印度居首，还有北美、俄罗斯、南非、澳大利亚、加蓬等。 品质规格，目前国内对各种锰矿石还没有统一的规格，一般分为锰矿砂(又名硬锰)及软锰矿(又名软锰粉)两种。其规格如下： 锰矿砂规格：含锰25～50%；二氧化硅40%以下；硫0.2%以下；磷0.2%以下。 软锰矿规格：含二氧化锰60%以上。 对制造干电池用锰矿石的要求综合如下：二氧化锰不小于80%；铁的含量不大于3%；石灰

国内外锰矿资源的分布及特点

国内外锰矿资源的分布及特点

仅0.02%，埋藏深度仅30m，但由于矿体不连续，因而规模不如西部矿带大。 西部矿带主要分布在伽马加拉山的中部。矿石含铁，赋存在含铁页岩中，也同下伏的坎贝尔兰德白云岩接触。主要矿，其次是褐锰矿、锰尖晶石、黑锰矿、软锰矿、锂硬锰矿及灰铁锰矿。西部矿带矿石品位虽然低(含锰量30%左右带稳定，分布面积较广。 (2)卡拉哈里锰矿区 卡拉哈里锰矿区位于波斯特马斯堡北部的库鲁曼地区，矿区长约45km，东西宽5~lOkm，卡拉哈里锰矿区要比波斯大得多，是目前全世界储量最大的锰矿区。该矿区目前拥有工业储量6.69亿t，推测储量7.15亿t，潜在资源约10量还不包括在卡拉哈里矿区北部最近新发现的一些矿床。据报道，目前正在继续进行的勘探工作表明，卡拉哈里锰锰矿储量将比以前预料的储量还要大得多。卡拉哈里锰矿区不仅矿石储量大，而且质量好，平均含锰量达42%。 卡拉哈里锰矿区是南非目前锰矿生产的主要基地，它集中了南非的两大冶金锰生产公司(萨曼科公司和南非联合锰矿部分。 目前该公司的主要锰矿山有:马马特旺、韦塞尔、霍塔泽尔和米德尔普莱茨四个锰矿山。其中马马特旺锰矿位于卡的最南端.1964年正式投产，采用露天开采。矿石确定储量(A+B级)0.5亿t，推定储量(C级)2亿t，推测储量(D级总探明储量5.65亿t，是全区探明总储量最大的矿山。按现在矿山生产能力，开采年限可达200年以上。韦塞尔锰里锰矿区的西北部，是全区锰矿石确定储量(A+B级)最大的矿区(1.35亿t),矿石质量好品位高，平均含锰量48%。是萨曼科公司在卡拉哈里锰矿区开发较早的露天矿山，于1959年投产，该矿和韦塞尔矿山开采的锰矿都是高品位的普莱茨锰矿是南非目前最新型的锰矿山，投产于1979年，该矿位于卡拉哈里锰矿区库鲁曼镇西北约60km，大部分产欧洲。 南非联合锰矿公司:南非联合锰矿公司的主要锰矿山有恩契瓦宁锰矿、格罗利亚和布莱克洛克等，总生产能力约40铁锰矿石矿山桑托和贝尔格莱维亚。这些矿山都分布在卡拉哈里锰矿区。 恩契瓦宁锰矿位于卡拉哈里锰矿区西北部，锰矿石储量在1亿t以上，该矿为地下开采的矿山。这个锰矿床以特有在，上部矿层厚3m,下部矿层厚35m。上、下之间是20~25m的铁矿夹层。矿体的倾斜角5.5°.上层矿石的含锰量在层矿石的锰含量在50%以上，都是高品位矿石。矿山有1号竖井和2号竖井，1号竖井深150m，2号竖井深460m，两右。两个竖井的提升能力都是100万t/a，总生产能力为200万t/a。 布莱无洛克锰矿又名黑岩矿山，位于卡拉哈里锰矿区西北部，北面与恩契瓦宁锰矿相邻，西部靠近贝尔格莱维亚矿矿石储量在1亿t以上。采用地下开采，竖井深120m。矿体分为上、下两个锰矿层，上部矿层厚4m，下部矿层厚5m 含铁矿层，厚度为llm，矿层的倾斜度为15°.主要矿物为褐锰矿，其次是方铁锰矿、黑锰矿、隐钾锰矿、软锰矿、铁矿等。其褐锰矿有两种:一种是普通的褐锰矿；另一种是褐锰矿Ⅱ型，系含铁的低硅褐锰矿(FeO16.3%,Si0 4.4%). 2 矿的产品为高铁锰矿石，矿石含锰量36%~38%，含铁量17%，生产能力为100万t/a. 格罗利亚锰矿也是位于卡拉哈里锰矿区，西北与布莱克洛克锰矿和恩契瓦宁锰矿相邻，东部靠近萨曼科公司的霍塔矿锰矿石储量达2亿t以上，是该公司锰矿储量较大的矿山，锰矿体结构与布莱洛克矿山相似，也分为上、下两个锰层厚5m,下部矿层厚15m,上、下层之间是22m厚的含铁矿层.矿山采用地下开采，有一个深170m的竖井和一个斜井部用于矿石的提升，斜井则用于工人,设备材料及矿石的输送矿石在井下用颚式破碎机进行一次破碎后提升到地面。科公司的马马特旺矿种，矿石含锰量38%，含铁量4.5%.矿山年生产能力100万t。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2

人力资源管理现状分析及对策研究

人力资源管理现状分析及对策研究 引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。 我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。 中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。 邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下： 一、人力资源管理现状分析

长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的 人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。 我局人力资源管理工作方面存在的主要问题： 1、机构复杂 职能现有部门： 直属一级现有部门： 直属二级现有部门： 直属三级现有部门： 四个城镇网点、二十三个农村支局(所) 2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。 二、人力资源管理工作对策与研究 (一)精简机构

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

华为公司人力资源现状及思考

2010年 6月大众商务N o. 6, 2010 (总第 114期 ) P opu la r Bus iness ( Cum ulative ly, NO. 114) 华为公司人力资源现状及思考 韦丽霞 (西安交通大学经济与金融学院, 陕西西安 710061) 摘要深圳华为技术有限公司在短短的二十余年间由一家民营公司成长为全球最有影响力的企业之一。本文分析了这家成功企业的人力资源情况,先介绍其招聘历程,反映华为的人力资源积累过程,再指出人力资源管理目前存在的问题,并就其问题提出两点建议。 关键词华为;人力资源;问题 中图分类号:C391文献标识码:A文章编号:10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01 深圳华为技术有限公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。去年,美国!商业周刊?把它列入全球最有影响力的10 个企业的名单, 与苹果、谷歌等齐名。从最初的20000 元到今天的超过180亿,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。 首先来看看华为的战略性招聘历程: ( 1 ) 1988 ~ 1996。作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘,对象也主要是工科出身的技术人员。 ( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上学历。 2005 年后, 华为在海外业务急速攀升,其公司员工规模也随之再次膨胀。 ( 3 ) 2005 年底至今。华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都被派往世界各地的办事处,显示出华为国际化经营的决心。 华为招聘模式的变化,反映出华为在自身实力不断增强以及公司战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后,华为的问题不再是如何招揽足够的人才,而是如何管理使用手中大量的人力资源。目前,华为公司在人力资源管理上存在着几个问题,正是这些问题制约了它的进一步发展。2 人治和规范管理的矛盾 华为公司从创立至今在管理方面一直致力于规范化,但是由于在快速发展中成长起来的干部基本都是技术出身,而技术出身的管理者往往会对管理的规范流程不适应;同时干部的素质参差不齐,造成目前华为公司的管理工作人治色彩仍然较浓的状况。华为曾有一句引以为豪的话:#华为的干部都是跑步上岗的。?这里面实际上隐藏着一个问题%% % 管理者的素质问题。大多数技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识,很多的时候只是凭着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解在工作。结果一方面造成工作时缺乏思路和计划性% % %华为有名的加班也有这层原因% % %造成了重复劳动;另一方面,中基层管理者缺乏宽容性,工作中容不下不同意见,片面追求表面的形式。19 97年华为就开始与H ay G rou ph 合作进行人力资源管理变革,但十多年过去了,华为的 # 国际化管理精英团队?依然不见踪影,企业家个人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界#没有任正非就没有华为?的议论,凸显的并不仅仅是华为没有合适接班人的尴尬。 3 人力资源成本过高和人才浪费 华为的人力资源策略有一个特点,即其人力资源的规划并非依据企业对供给和需求的预测来制定,而是更多地从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发。这一举措,既给华为带来高速发展,也对其他竞争对手产生了巨大的压力。但是,这种#掠夺性?的人才招揽的必然后果是 1 企业的国际化进程与企业文化的矛盾大量高学历的员工入职后,公司无法全部为他们提供发挥专长的机会。 说到华为,很容易联想到任正非及他所代表的#狼性文化?% % %敏锐这不仅是一种人才浪费,而且容易使员工因为缺乏个人的成就感而离的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。这种独裁、封闭、职,客观上造成了公司的高流动率,使企业遭受损失。以华为公司技术 强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利,而且在企业打进国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。德国电信运营商QSC选择华为作为战略合作伙伴的理由之一,就是华为能够快速地响应需求和进行技术创新。而这项优势,来源于华为人加班加点,有任务立刻顶上去的#拼搏精神?。但随着企业国际化程度的不断提高,这一略带血腥的管理文化在华为与国际市场伙伴合作的过程中凸显出许多问题,譬如华为与3COM公司合资后, 3COM独立自由的IT人文精神与华为的狼性精神形成巨大的反差;华为在美的全资子公司Fu tu reW ei也因企业文化问题而无力留住美国本地雇员。 其实,随着环境的变化,不仅是在国外,华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。华为视人才储备优于公司财务支援部的技术服务工程师为例,一名刚毕业本科生的培训期大约为6~ 8个月, 这期间公司的投入 ( 包括工资、福利补贴、培训人员的工资等费用)大约在20万元人民币左右。而华为公司的辞职人员中很大一部分是进公司1 ~ 2年的员工,即这些员工在还未或者刚开始为公司创造利润的时候就走了。对公司而言,这些损失最后都将被计入经营成本。 面对这种种问题,华为一方面应强化科学管理,提高管理者的素质和规范管理的能力,使之可合理制定工作计划,在保持快速反应能力的同时减轻员工的工作压力;更重要的是要软化内部文化,强调人性管理,尊重员工的诉求,不必#进了华为就是进了坟墓?。狼性固有可取之处,但散漫自由的谷歌和微软也取得了比华为更为出色的成就。虽然各个企业的文化不可简单移植,但华为在向#羊性文化?的演变上,或许可更 增长,花巨资从H ay引进全套人力资源管理系统,这也使得#狼性?公司快一点。 文化的传承得到制度的支撑。但是近年来华为的高自杀率已经成为除 了高增长率之外公众最主要的关注点,#地铺文化?更是为人们熟知。参考文献: 诸多人事管理问题暴露出华为的困惑% % %内部文化过于强硬、人性化不[ 1 ] 刘华. 广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对足、家长余风严重等已经给公司人力资源管理带来越来越多的障碍。策.特区经济2006. 8. # 狼性文化?成就了任正非、成就了华为,但狼性固有本质 % % % 残酷无[ 2 ] 房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示北方经贸. 情,无视人性等% % %易造成企业及员工在文化上的迷失,只为肉与利拼20 08. 9. 杀。显然,对企业的长期发展而言,#狼性文化?并非一条康庄大道。尤[ 3 ] 马述忠国际企业管理案例浙江大学出版社. 其2005年以后,大学毕业生已经全部都是80后,对于这一个特殊的群[ 4 ] 程序董事会 20 07. 9. 体(自杀的也全是这个群体里的人),过分强调#狼性?无疑是容易出问[ 5 ] 郄永忠商学院 2007. 3. 题的。

人力资源行业市场分析

人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方

农村人力资源现状与对策研究

农业大学网络教育毕业论文

农村人力资源现状及对策研究 远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵 （指导老师：颜怀坤） 摘要 我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。 加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发，是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。 关键词：农村人力资源城镇化战略国民经济

前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人

中国锰矿资源特点,状况

立志当早，存高远 中国锰矿资源特点,状况 资源状况 截至1996 年底，我国陆地已查明锰矿区213 处，保有锰矿石储量5.66 亿t，其中A+B+C 级占40%，为2.27 亿t。如按矿石平均含锰21%计算，保有锰金属储量1.19 亿t，其中A+B+C 级0.48 亿t。 据美国矿业局《Mineral Commodity Summaries》1996 年的资料，世界锰矿储量为6.8 亿t(锰金属量,下同)、储量基础50 亿t。其中南非居首位，储量基础40 亿t;往下依次是乌克兰，5.2 亿t;加蓬，1.5 亿t;澳大利亚，0.72 亿t;巴西，0.56 亿t;格鲁吉亚，0.49 亿t;印度，0.36 亿t。如以中国的A+B+C 级储量和国外的储量基础相比，中国居于格鲁吉亚之后，印度之前，大约排在第6 位。 40 多年来，我国保有锰矿储量增长了近6 倍，从1955 年的9437 万t 增加到了1996 年的5.66 亿t(表3.3.6)。 我国锰矿石资源总量，据1987 年中国地质科学研究院区划室预测为27 亿 t。 需要指出的是，世界洋底锰结核的资源非常丰富。据估计，整个大洋的锰结 核资源约有3 万亿t，其中太平洋约有1.7 万亿t。锰结核不仅含锰，而且含丰 富的铜、钴、镍T。大洋底锰结核中锰、铜、钴、镍的储量是陆上相应储量的 几十到几千倍。 我国70 年代末开始对洋底锰结核进行调查，到1989 年底，向阳红16 号经 过多个航次在太平洋约150 万km2 的国际海域1137 个测站采样2000 多次，采得多金属结核样品2t 多。1989 年，经国家矿产储量管理局审定，以矿块平均 丰度、品位、海底地形坡度等指标，圈出30.1 万km2 的远景区。区内含有干 结核167272 万t，其中含铜1505 万t、镍1773 万t、钴401 万t、锰45163 万

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院

前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

(精选)人力资源管理的现状和对策

宁波广播电视大学行政管理专业 本科毕业论文 宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策 学生姓名：江肖依 学号： 1333101202356 指导老师：夏魁刚 专业：行政管理 年级： 13春 学校：奉化电大 2015年4月

论文摘要 企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。要积极发挥企业中现有人力资源的作用,就要树立现代化的人力资源管理理念,克服其在人力资源管理中存在的不足,采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。本文利用管理理论知识,对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势, 提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。 关键词：人力资源管理；问题，对策

Abstract Plays an active role in the enterprises in our country socialist market economy development, adequate and efficient human resources is to ensure the development and expansion of enterprises. China's enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the problem sin human resources management, take the development of human resources development planning and management mode；China's enterprises in human resource management still exist many problems such as management methods of old, serious influence and restrict its development. The management theory knowledge, research on the status and problems of human resource management of enterprises, on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the problem, the use of their advantages and take effective measures to strengthen the management of human resources. Keywords: human resources management； problems, countermeasures

中国锰矿资源特点

中国锰矿资源特点,状况 资源状况 截至１９９６年底，我国陆地已查明锰矿区２１３处，保有锰矿石储量５.６６亿t，其中Ａ＋Ｂ＋Ｃ级占４０％，为２.２７亿t。如按矿石平均含锰２１％计算，保有锰金属储量１.１９亿t，其中Ａ＋Ｂ＋Ｃ级０.４８亿t。 据美国矿业局《ＭｉｎｅｒａｌＣｏｍｍｏｄｉｔｙＳｕｍｍａｒｉｅｓ》１９９６年的资料，世界锰矿储量为６.８亿t（锰金属量,下同）、储量基础５０亿t。其中南非居首位，储量基础４０亿t；往下依次是乌克兰，５.２亿t；加蓬，１.５亿t；澳大利亚，０.７２亿t；巴西，０.５６亿t；格鲁吉亚，０.４９亿t；印度，０.３６亿t。如以中国的Ａ＋Ｂ＋Ｃ级储量和国外的储量基础相比，中国居于格鲁吉亚之后，印度之前，大约排在第６位。 ４０多年来，我国保有锰矿储量增长了近６倍，从１９５５年的９４３７万t增加到了１９９６年的５.６６亿t（表3.3.6）。 我国锰矿石资源总量，据１９８７年中国地质科学研究院区划室预测为２７亿t。 需要指出的是，世界洋底锰结核的资源非常丰富。据估计，整个大洋的锰结核资源约有３万亿t，其中太平洋约有１.７万亿t。锰结核不仅含锰，而且含丰富的铜、钴、镍T。大洋底锰结核中锰、铜、钴、镍的储量是陆上相应储量的几十到几千倍。 我国７０年代末开始对洋底锰结核进行调查，到１９８９年底，“向阳红１６号”经过多个航次在太平洋约１５０万km２的国际海域１１３７个测站采样２０００多次，采得多金属结核样品２t多。１９８９年，经国家矿产储量管理局审定，以矿块平均丰度、品位、海底地形坡度等指标，圈出３０.１万km２的远景区。区内含有干结核１６７２７２万t，其中含铜１５０５万t、镍１７７３万t、钴４０１万t、锰４５１６３万t。１９９１年２月２８日，联合国第９届海底筹委会根据我国申请，将其中１５万km２留给中国作为开辟