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0063《人力资源管理》2010年7月期末考试指导
一、考试说明
本课程讲授人力资源管理的基本知识和实用技能，是管理类专业重要的专业基础课。所谓的"知识经济"，本质上是 "人力资本（人力资源）经济"。在经济全球化、高新科学技术化的新时代，企业与企业之间，以至于国与国之间的竞争，已经演化为人力资源的竞争，而人力资源的竞争，事实上是人力资源管理的竞争。显然，无论从事工商管理或行政管理工作，还是从事教育、文化等非营利部门管理工作，都有必要熟练掌握人力资源管理的知识与技能。开设这门课程的目的，正是为了帮助未来的管理者实现这一目标。
学习方法指导：
在学习中，应该注意理解基本概念、掌握实务方法与技能。此外，还应该注意理论联系实际，多了解、分析国内外有代表性的人力资源管理案例。
该课程闭卷考试。满分为100分，考试时间为90分钟。
考试试题包括以下三种题型：
（一）简答
回答要点，并作简要分析，要点要求完整、有序、明确，分析力求准确。
（二）案例分析
按题中所示要求对所给案例作具体分析。
（三）论述文
运用所学概念和理论，写一篇简短的论述文
二、重点复习内容
第一章人力资源管理导论
1.组织中管理者的职能
企业经理人员承担五项职能——规划；组织；任用；领导；控制。这也就是所谓的“管理程序”。
2.人力资源管理的职责
人力资源管理，主要研究上述五种职能中的“任用”职能——决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。
3.人力资源管理的重要性：
第一，人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。
第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。
第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。
第五，人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
第二章工作分析与工作设计
1.工作分析的作用
第三章人力资源管理基础：人力资本概念与理论
1.人力资本的概念
人力资本：生产于经济过程之中，并用于进一步生产，由人的使用产生的力量推动生产进行，以实现产出最大化目标的生产要素。“人的使用”过程，即具有劳动力的劳动者的劳动过程。
人力资本与人力资源是既有区别又有联系的两个概念。人力资本是通过有计划的投资活动凝聚在人体中的、可以带来收益的“无形资产”。人力资源，同物力资源、财力资源和信息资源，并称为世界四大资源，其内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的集合。
人力资本强调投资收益关系；人力资源着重创造社会财富的要素资源性质。人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容。二者的共同之处在于都以“人力”的使用产生的力量推动生产系统运行。
第四章人力资源管理基础：人力资本产权理论
1.产权的概念与性质
第五章人力资源战略与计划
人力资源计划——又称“人力资源规划”——是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
第六章员工招聘
1.招聘渠道的类别及其优缺点
（1）应征者的内部来源。
（2）招聘广告。
（3）职业介绍机构。
（4）猎头公司
（5）校园招聘
（6）员工推荐或申请人自荐。
（7）临时性雇员
第七章员工录用
1.录用评测可靠性的概念
2.员工录用的方法
第八章职前教育与员工培训
1.员工培训的必要性
根本上讲,员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。技术的不断进步要求企业对员工进行培训和再培训，而员工在企业中的发展也需要企业开展培训工作，这是因为员工在企业中要工作40年左右的时间，其间工作岗位要经历一些变化，而每次工作岗位的变动都对员工的知识和技能提出一些新的要求。
培训的根本目的是促进员工的学习，但也并非只有培训才能过到这一目的。
2.员工培训的基本程序
员工培训的四个基本步骤是：
第一，评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补；
第二，设定员工培训的目标；
第三，设计培训项目；
第四，培训的实施和评价。
第九章工作绩效考核
1.员工工作绩效考核基本概念
2.绩效评价的目的
1)为员工提供了解自己工作绩效水平的机会。
2)为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据。
3)建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策。
员工业绩考核方法，包括主观和客观工作行为评价法、工作成果评价法，以及影响业绩
第十章薪酬制度设计原理
1.薪酬制度的基本概念
2.激励理论的内容
激励理论包括两种形式：即满足/内容理论和过程理论。
满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。满足/内容理论的基本假定是人民愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人民都有些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足理论的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。
激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段-期望理论和公平理论。
（一）需要层次论
马斯洛的需要层次理论认为：激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：
（1）生理需要，如食物、饮水、栖身、休息等的基本需要；
（2）安全需要，即防止危险和被剥夺的需要；
（3）社会需要，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需要；
（4）自尊需要，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人常识、受人认同和受人尊敬的需要；
（5）自我实现需要，即实现自己理想、完善自我的需要、在这五种需求要形成的需要层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需要。
(二)赫兹伯格的因素理论
赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：即比较低层次的需要和比较高层次的需要。比较低层次的需要，包括生理、安全和社会需求；比较高层次的需要，包括自尊和自我实现的需要。只有比较高的需要才会产生激励作用。
赫兹伯格认为，满足比较低层次需要的因素是保健因子；如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需要很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏效率的。
（四）强化和期望理论
强化理论也被称为刺激理论或者诱导条件理论。其理论基础是学习原理-因果定律。该理论的含义是：得到奖励的行为，倾向于重复出现，没有得到奖励的行为，则倾向于少出现、不出现。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。
期望理论认为，员工的决策决定于三个方面：价值、绩效获奖估计和期望。
3.公平理论
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或
通缉外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价或是组织所做出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是，在组织中，员工的满足感固然很重要，但是更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加报酬。
根据公平理论，一个员工要根据自己的收益与投入的比率，与别人的收益与投入的比率是否相等，来判断自己是否被公平地对待。第十一章员工薪酬管理
1.基本概念和基本方法
2.影响企业薪酬政策的外部因素
（1）经济形势；
（2）国家的宏观经济政策；
（3）劳动力市场情况；
（4）通货膨胀；
（5）劳动与就业法律、法规、政策；
（6）政府税收政策。
3.员工薪酬体系的内容
员工在组织中工作所得到的报酬，包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂。其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币形式表现的内在报酬。
员工所得报酬：工资及各种奖励、福利等；外在报酬、内在报酬。
“报酬”可分为“直接报酬”和“间接报酬”。
“直接报酬”——包括基本报酬、绩效报酬（meritpay）、激励性报酬（鼓励员工进一步提高生产效率）、延期支付报酬；
“间接报酬”——包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。
（注：考试时可以加入根据自身实际工作的回答。）
第十二章员工职业前程与管理发展
1.职业的含义
“职业”的一种含义是指职业生涯，是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业。
“职业”的另一种含义，是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职业。
员工的职业计划方案，必须能够适应：（1）组织性质的需要；（2）组织在员工招聘方面竞争的需要；（3）现存的或计划实施的组织结构。因此，公司的高层管理人员在发展和实施有效的员工职业计划方面负重要的责任。
第十三章跨国公司人力资源管理
1.跨国公司人力资源管理的主要模式
1)
2)民族中心法
3)
4)多中心法
5)全球中心法
6)
7)地区中心法
三、重点习题
（一）简答题
1、跨国公司的人力资源管理受到哪些因素的影响？
2、员工招聘有哪些渠道？各自的优缺点是什么？
3、员工绩效管理中的常见问题有哪些？
4、结合个人实际说明，不同职业发展阶段，职业生涯规划应该注意的问题？
（二）案例分析
案情介绍
星巴克：把员工当伙伴
童年生活的阴影却造就了星巴克这样一个全新的以员工为伙伴的新型企业，星巴克董事长霍华德·舒尔茨在上海“SNAI-ASU企业家高
《古代汉语》(下)考前辅导资料(辅导
《古代汉语》（下）考前辅导 第十一节代词 一、疑问代词 根据疑问代词指代的询问对象，古代汉语的疑问代词可以分为三类：指人、指事物、指处所。其中存在着交叉的现象。疑问代词在句中主要做主语、宾语、定语，状语。 1、指人的疑问代词 谁、孰、何 2、指事物的疑问代词 何、胡、曷、奚 3、指处所的疑问代词 安、恶、焉 二、指示代词 古代汉语中的指示代词在句中主要做主语、宾语、定语。其系统较为复杂，分以下五类。 1、特指与泛指代词 之、兹、其 2、近指代词 此、是、斯 3、远指代词 彼、夫 4、谓词性指示代词 尔、若、然 5、特殊指示代词 焉、诸 三、人称代词 在古代汉语中，人称代词可以做主语、宾语和定语。 1、第一人称代词 吾、我、余、予、朕（秦始皇以后，只限于皇帝本人使用）
2、第二人称代词 女（汝）、尔、若、而、乃。 3、第三人称代词（上古无真正意义上的第三人称代词，而是使用指示代词来兼指） 彼、之、其 古代汉语的人称代词没有数的分别，同一个词既可以用于单数，又可以用于复数。第一二人称代词后也可加“侪、属、曹、辈”表示复数。 四、无定代词 1、肯定性的无定代词 或 2、否定性的无定代词 莫 五、辅助性代词 1、所 “所”的基本语法功能是加在谓词性成分前面，指代某种动作的对象，组成所字结构，使谓词性成分名词化。所字结构分为以下三类： （1）所＋动词 （2）所＋介词＋谓词性成分 （3）所＋（介词）＋谓词性成分 2、者 “者” 的基本语法功能是位于词或词组之后，构成者字结构，表示“……的人”、“……的事物”。者字结构分为如下两类： （1）谓词性成分＋（动词、形容词、数词）＋者（2）名词性成分（名词、所字
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源管理讲义
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
材料员培训教材
工程项目原材料管理规定 为规范工程项目原材料的管理,保证工程质量,控制工程成本,提高工程效益,制定本规定。 第一条工程项目原材料管理就是指对工程项目生产施工所用钢材、砂、石料、水泥、粉煤灰、外加剂或成品混凝土等材料的管理。 第二条生产施工所需的原材料,自材料调研、采购、进场、现场保管、施工结束清理现场、废料处理,及材料签证、结算的审核、审批等,均属原材料管理工作范围。其管理目的就就是要保证及时、优质、经济合理地供应工程项目所需原材料,降低材料采购、保管费用,减少损耗,压缩资金占用量,提高工程项目效益。 第三条工程项目原材料管理实行分级负责制。 (一)工程项目部就是项目原材料管理的责任主体,项目经理就是现场原材料管理的主要责任人,项目总工负有辅助责任,项目材料采购员、材料管理员对原材料管理负直接责任。 1、项目部负责项目所用原材料的调研,编制原材料采购调研报告(包括各种原材料采购途径、拟用分供方、材料质量、规格及初定价格等),上报所在生产单位经理(或其委托代理人)审批,并由经理(或其委托代理人)签订材料采购合同。项目部不得自行确定原材料供应商、自行签定供料合同。 2、工程项目材料采购员、材料管理员应依据工程标书、合同、施工组织设计及相关的技术资料计算工程所需原材料理论用量及拟采购量,编制《工程项目原材料采购计划表》,经项目总工审核,项目经理审批后实施。 3、项目总工应对工程项目使用原材料质量负责。项目材料采购员、材料管理员应按项目总工的要求采样送检,确保原材料质量。 4、项目材料采购员、材料管理员应妥善安排原材料的采购与进场验收,保证原材料供应,并及时在原材料管理系统中如实填报原材料采购、使用数据。 5、项目经理与总工每周定期盘点原材料出入库数量、库存量、实际砼搅拌量、实际砼灌注量等,对发生盈亏差额,应查明原因,采取措施,及时调控。 6、项目完工后,由项目经理组织材料采购员、材料管理员、财务员等进行原材料采购的对票、签证工作,编制项目原材料竣工备案表,进行项目原材料盈亏分
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
营销管理本—考前辅导资料
营销管理本—考前辅导 考试题型：单项选择题、多项选择题、判断题、名词解释题、简答题 注意：单项、多项和判断题，一定要在答题纸上设置如下表格，否则不得分！ ◎市场与市场规模：有相同需求的顾客的集合。 市场规模＝人口数×人均购买力水平×对某种产品的购买欲望 ◎市场营销者：在交换双方中如果一方比另一方更主动、更积极地寻求交换，则为市场营销者，后者称为潜在顾客 ◎潜在需求：认为现在市场上的产品无法满足自己需要 ◎充分需求：企业预期的市场需求与实际的市场需求一致 ◎过度需求：市场需求超过了企业的供应能力。 ◎生产观念：最古老的观念，价廉物美大家最爱 ◎产品观念：两种观念的涵义，好酒不怕巷深。 ◎推销观念：认为顾客有购买惰性，所以企业必须采用各种推销方式，促使消费者产生购买欲望。 ◎市场营销观念：认为顾客最想要的是满足需求的产品 ◎社会市场营销观念：社会市场营销观念要求市场营销者在制定市场营销政策时，要统筹兼顾企业利润、消费者需要和社会利益三个方面的利益。 ◎人为购买者最关注的不是商品价格而是商品款式与品质的营销观念是（B） B产品观念 ◎指导企业营销行为的最古老的观念是生产观念（√） ◎与推销观念注重卖方需要相比，市场营销观念注重的是买方需要（√） ◎市场营销观念与推销观念的焦点都是市场需要（Х） ◎以顾客需要为核心的市场营销观念有（DE）D市场营销观念E社会市场营销观念 ◎密集型增长战略：公司认为自己的产品仍有一定的潜在需求存在，就可以采用这种战略。 ◎一体化增长战略：公司希望通过增加新的战略业务单位达到增加利润的目的，而且产品有广阔的市场可用此战略。 ◎多样角增长战略 ◎同心多角化：新开拓的业务在技术上与原来业务十分相似 ◎水平多角化：新开拓的业务与原来的业务没有较多的关联性，但是在顾客的需要上有一定的关联性。 ◎集团多角化：新开拓的业务在生产的技术上，以及满足的需求上都没有关联性。 ◎战略业务单位的评价模式： 1、波士顿咨询公司模型 即销售增长－－市场份额矩阵 确定坐标：销售增长率大于10％；相对市场占有量1：1。 得出四类战略业务单位：问题类、明星类、金牛类、狗类 2、通用电气公司模型 市场吸引力－－业务优势矩阵 绿色区域、黄色区域、红色区域
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
行政管理学考前辅导资料
行政管理学考前辅导资 料 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
行政管理学 一、课程框架 二、课程重点 三、答题技巧 一、课程框架 行政管理学是研究政府管理社会公共事务和政府内部事务的客观规律的科学，是由行政管理的基本范畴和原理所构成的逻辑体系。 绪论（主要研究和了解行政管理学的学科特点、行政环境和行政职能）； 行政主体（主要研究和了解行政组织、人事行政）； 行政过程（主要研究和了解行政管理的基本环节和运作过程，包括行政决策、行政执行等）； 行政保障（主要研究和了解行政管理有效运作的保障手段，包括财务行政、机关行政、行政道德、行政监督、行政法治等）； 行政目的（主要研究和了解完善行政体系、提高行政效率的具体途径）。二、课程重点 第一章绪论 第一节行政管理学研究的对象及主要内容
一、行政的涵义 (一)国内外学者对行政涵义的解释和分析 1.从‘三权分立”的角度来理解行政 盂德斯鸠把管理国家的活动分为立法、行政、司法三类。 2.从政治与行政的分离及不同功能的角度来解释行政 美国学者.古德诺认为，国家意志的表达功能谓之政治，国家意志的执行即是行政。 3.从管理功能的角度来分析和释义行政 凡是管理活动都是行政，从管理的功能及其过程的角度来考察行政，突出管理的特点，强调行政的动态性。 4.从综合的角度，全面地概述行政 一些政治学家和行政学家认为，行政是一个广涵义、多功能的概念，应该多方面、多层次、综合地分析行政。 (二)科学理解行政的涵义 第一，要明确行政与国家的关系。 第二，要明确行政与管理的关系。 第三，要明确行政与法律的关系。
八大员材料员培训资料单选题
1、生产工人劳动保护费属于（A ）。 A、人工费 B、材料费 C、措施费 D、间接费 3、硅酸盐水泥的初凝时间不小于（A ）min，终凝时间不大于（）min。 A、45，390 B、60，390 C、45，600 D、60，600 4、可用于紧急抢修工程的是（ A）。 A、快硬硅酸盐水泥 B、膨胀水泥 C、自应力水泥 D、中热硅酸盐水泥 5、轻骨料的技术要求不包括（B ）。
A、颗粒级配 B、贝壳含量 C、堆积密度 D、粒型系数 6、属于建筑工程中用量最大的钢材品种之一，主要用于钢筋混凝土和预应力混凝土结构的配筋的是（ A）。 A、热轧钢筋 B、冷加工钢筋 C、热处理钢筋 D、钢丝 7、建筑企业试验室逐步转为企业内控机构，（D）年审查1次。 A、一 B、二 C、三 D、四 8、钢筋混凝土用热轧带肋钢筋、热轧光圆钢筋以同一牌号、同一规格不大于（D）t为一批。
A、30 B、40 C、50 D、60 9、在我国，施工总承包资质划分为房屋建筑工程、公路工程等（ B ）个资质类别。 A、10 B、12 C、13 D、60 11、下列关于工程承包活动相关连带责任的表述中，不正确的是（ C ）。 A、总承包单位与分包单位之间的连带责任属于法定连带责任 B、总承包单位与分包单位中，一方向建设单位承担的责任超过其应承担份额的，有权向另一方追偿 C、建设单位和分包单位之间没有合同关系，当分包工程发生质量、安全、进度等方面问题给建设单位造成损失时，不能直接要求分包单位承担损害赔偿责任 D、总承包单位和分包单位之间责任的划分，应当根据双方的合同约定或者各自过错的大小确定
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
《结构力学》课程考试考前辅导资料
《结构力学》课程考试考前辅导资料 一、考试题型介绍 本次考试总共分为四个大题： (一)单项选择题，共10题，每题3分，共30分； (二)名词解释题，共5题，每题3分，共15分； (三)简答题，共4题，每题10分，共40分； (四)计算题，共1题，共15分； 试卷中有注明本科和专科不同层次学生所做题目，请仔细阅读题目，不要盲目做题。 二、参考教材 《结构力学Ⅰ》基本教程（第2版），龙驭球、包世华主编，高等教育出版社 三、主要知识点及相关例题 1.基本概念 （1）自由度：是指体系远动时所具有的独立运动方式数目，也就是体系运动时可以独立变化的几何参数数目，或者说确定体系位置所需的独立坐标数目。 （2）刚片：在机动分析中，由于不考虑材料的变形，因此可以把一根杆件或已知是几何不变的部分看作是一个刚体，在平面体系中又将刚体称为刚片。二维刚片有三个自由度。 （3）约束：限制运动的装置称为约束（或联系），体系的自由度可因加入约束而减少，能减少一个自由度的装置称为一个约束。 （4）虚铰：联结两个刚片的两根链杆的作用相当于在其交点处的一个单铰，不过这个铰的位置是随着链杆的转动而改变的，这种铰称为虚铰。 （5）几何不变体系：在不考虑杆件应变的假定下，体系的位置和形状是不会改变的体系叫做几何不变体系。 （6）几何可变体系：即使不考虑材料的变形，在很小的荷载作用下，也会发生机械运动而不能保持原有的几何形状和位置，这样的体系称为几何可变体系。 （7）瞬变体系：原为几何可变体系，经微小位移后即转化为几何不变的体系，称为瞬变体系。（8）常变体系：经微小位移后仍能继续发生刚体运动的几何可变体系称为常变体系。 （9）结点法：为了求得桁架各杆的内力，可以截取桁架的一部分为隔离体，由隔离体的平衡件来计算所求的内力，若所取隔离体只包括一个节点，称为结点法。 （10）截面法：为了求得桁架各杆的内力，可以截取桁架的一部分为隔离体，由隔离体的平衡件来计算所求的内力，若所取隔离体不止包含一个结点，称为截面法 （11）零杆：桁架中内力为零的杆件称为零杆。 （12）拱轴线：拱身各横截面形心的连线称为拱轴线。
材料员岗位培训资料
材料员岗位培训资料 2A311030 建筑材料 2A311031掌握常用建筑金属材料的品种、性能及应用 一、建筑钢材的主要钢种 低碳钢(含碳量小于0.25％)、中碳钢(含碳量0.25％～0.6％)、高碳钢(含碳量大于0.6％)； 低合金钢(总含量小于5％)、中合金钢(总含量5％～10％)、高合金钢(总含量大于10％)。 碳素结构钢的牌号有Q235、Ql95、Q215和Q275，碳素结构钢为一般结构钢和工程用钢，适于生产各种型钢、钢板、钢筋、钢丝等。 优质碳素结构钢一般用于生产预应力混凝土用钢丝、钢绞线、锚具，以及高强度螺栓、重要结构的钢铸件等。 低合金高强度结构钢主要用于轧制各种型钢、钢板、钢管及钢筋，广泛用于钢结构和钢筋混凝土结构中，特别适用于各种重型结构、高层结构、大跨度结构及桥梁工程等。 二、常用的建筑钢材 (一)钢结构用钢 钢板规格表示方法为宽度×厚度×长度(单位为mm)。 钢板分厚板(厚度>4mm)和薄板(厚度≤4mm)两种。 09真题5钢结构用钢主要是热轧成形的钢板和型钢等，钢板最小厚度大于( )mm为厚板，主要用于结构。 A．3 B．4 C．5 D．6 (二)钢筋混凝土结构用钢 钢筋混凝土结构用钢主要品种有热轧钢筋、预应力混凝土用热处理钢筋、预应力混凝土用钢丝和钢绞线等。 10真题1普通钢筋混凝土结构用钢的主要品种是（）。
A.热轧钢筋 B.热处理钢筋 C.钢丝 D.钢绞线 典型题型： HRB335钢筋的强度标准值是（）。 A.235N/2 mm B. 335N/2 mm C. 400N/2 mm D. 425N/2 mm (三)建筑装饰用钢材制品 1．不锈钢及其制品 不锈钢是指含铬量在12％以上的铁基合金钢。 三、建筑钢材的力学性能 力学性包括拉伸性能、冲击性能、疲劳性能等。 (一)拉伸性能 反映建筑钢材拉伸性能的指标包括屈服强度、抗拉强度和伸长率。 屈服强度是结构设计中钢材强度的取值依据。 钢材的塑性指标通常用伸长率表示。伸长率越大，说明钢材的塑性越大。 10真题5建筑钢材拉伸试验测得的各项指标中，不包括（） A.屈服强度 B.疲劳强度 C.抗拉强度 D.伸长率 (二)冲击性能 (三)疲劳性能 受交变荷载反复作用时，钢材在应力远低于其屈服强度的情况下突然发生脆性断裂破坏的现象，称
人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
人力资源管理师考试讲义整理(完全版)
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。