当前位置：文档库 › GGS岗位评估使用手册(清晰版)

GGS岗位评估使用手册(清晰版)

科技型中小企业评价系统用户手册(企业端)

科技型中小企业评价系统用户手册 2017年10月

目录 1. 引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2文档适用范围 (1) 2. 功能模块简介 (1) 2.1企业用户功能模块 (1) 3、运行环境 (1) 4．使用说明 (2) 4.1账户注册登记 (2) 4.1.1 企业注册登记承诺书 (2) 4.1.2 用户注册登记 (3) 4.1.3 密码找回 (5) 4.1.4 邮箱找回 (7) 4.2系统主界面 (9) 4.2.1修改密码 (9) 4.3用户信息管理 (10) 4.3.1 企业注册登记 (10) 4.3.2 企业信息管理 (12) 4.4 评价信息管理 (13) 4.4.1 企业填报材料 (13) 4.4.2 填报材料保存 (18) 4.4.3 自评结果 (18) 4.4.4上传封面文件 (20) 4.4.5 提交填报信息 (20) 4.4.6 填报材料状态 (21) 4.5 审批进度查询 (22) 4.5.1查看当前状态 (22) 4.5.2 查看审批进度 (22)

1.引言 1.1编写目的本用户手册对如何使用科技型中小企业评价系统做了详细介绍。文档主要包括引言、功能简介、用户操作说明等内容。 1.2文档适用范围适用于在该系统中注册登记的所有用户。 2.功能模块简介 2.1企业用户功能模块（1）用户信息管理（2）评价信息管理（3）审批进度查询 3、运行环境（1）IE11; （2）Google Chrome; （3）360极速模式（9.1版本或以上）; （4）360兼容模式（内核IE9以上）; （5）firefox（建议使用Google Chrome或360极速模式）。

Hay 岗位评估工具说明

HayGroup 2007年

目录一、岗位评估的定义 (3) 二、HAY的岗位评估要素：三个维度八个因素 (3) 三、术语定义及使用方法 (4) 附件：岗位评估八因素指引说明 (11)

Hay岗位评估工具说明一、岗位评估的定义岗位评估是通过考查岗位内容和岗位在组织结构中的位置，用一套连续、有序、清晰的方式，在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法。二、HAY的岗位评估要素：三个维度八个因素岗位评估的基础来源于岗位职责。每个岗位的任职者为了完成岗位职责需要具备一定的知识技能，并运用知识技能分析解决遇到的问题。根据此原则，Hay的岗位评估工具包括三个维度八个要素。如图：

三、术语定义及使用方法（一）三个维度的定义 1、知识技能：为了胜任工作任务，实现标准的可接受的工作绩效所必需的各种知识、技能和经验的总和。 2、解决问题：它是任何岗位所需要的自我启发的思考能力。它是分析、评鉴、创新、理解、找寻办法及得出结论所必需的能力。 3、责任性：强调的是所采取的行动和采取行动的结果。（二）八个因素的使用方法 1、专业技术知识：在操作及专业领域方面所需的知识。 1)专业技术知识因素共有9个评判层级。用A到I来表示。A 为最低，I最高，从A－I级，岗位在专业知识技能因素上的价值逐渐递增。 2)该因素的主要分水岭在层级D和E之间。如果是侧重在操作性的岗位，则其专业技术知识在D以下范围内，即这类岗位只要知道做什么和如何去做即可，不需要知道背后的原理和理论知识。如果这个岗位不仅要知道怎么做，还要知道背后的原理，并运用自己的经验进行推论和判断，则这个岗位的专业技术知识因素在E层级以上范围。 3)该因素可以给“＋”或“－”号。具体每个评判层级的定义解释见附件。 4)该因素不受层级的影响。下一级岗位专业技术知识的得分可以超过其上级。

信用评级系统操作手册范本

信用评级系统操作手册联合信用管理 Lianhe Credit lnformation Servlte co.,Ltd 二00九年

目录第一章系统概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 1、系统架构．．．．．．．．．．．．．．．．4 2、主要模块．．．．．．．．．．．．．．．．4 第二章系统登录与退山．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 第一节用户端设置．．．．．．．．．．．．．．．．5 第二节系统登录．．．．．．．．．．．．．．．．6 第三节系统退出．．．．．．．．．．．．．．．．7 第三章我的门户．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 1、我的工作．．．．．．．．．．．．．．．．7 2、报告跟踪．．．．．．．．．．．．．．．．7 3、最近更新．．．．．．．．．．．．．．．．8 4、业务通讯．．．．．．．．．．．．．．．．8 第四章公司类客户评级子系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 第一节基本信息．．．．．．．．．．．．．．．．8 1、信息录入．．．．．．．．．．．．．．．．8 2、信息查询．．．．．．．．．．．．．．．12 3、修改信息．．．．．．．．．．．．．．．13 第=节财务信息．．．．．．．．．．．．．．．13 1、财务报表．．．．．．．．．．．．．．．13 2、财务明细．．．．．．．．．．．．．．．16 3、预测数据．．．．．．．．．．．．．．．18 4、审计信息．．．．．．．．．．错误!未定义书签。第三节等级初评．．．．．．．．．．．．．．．19 第五章担保机构评级子系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 第一节基本信息．．．．．．．．．．．．．．．22 1、信息录入．．．．．．．．．．．．．．．22 2、信息查询．．．．．．．．．．．．．．．24 3、修改信息．．．．．．．．．．．．．．．25 第=节财务信息．．．．．．．．．．．．．．．26

教学质量评估系统用户操作手册

1 系统的安装与初始化 1.1 数据库服务器端的数据库还原打开系统的安装目录，找到“数据库文件”的文件夹，产看是否有“附加数据库”文件夹，在此文件夹中有“teacher_Data.MDF”文件，在确认无误的情况下，添加系统的数据库，具体步骤如下。 a）将安盘中的“数据库文件”->“附加数据库”文件夹中的“teacher_Data.MDF”和“teacher_Log.LDF”拷贝到服务器中数据库的安装目录下的Date文件夹中（例如：C:\Program Files\ Microsoft SQL Server\MSSQL\Data）。 b）打开如图1.1所示的数据库服务器客户端。图1.1 数据库服务器客户端 c）右击“数据库”文件夹，选中“所有任务”—>“附加数据库”，如图1.2所示。图1.2 打开数据库的附加数据库过程图

d）通过第三步骤的操作打开如图1.3所示的界面。图1.3 附加数据库 e）点击“浏览”按钮，选中在第一步骤中拷贝的“teacher_Data.MDF”文件，可以根据用户的需要设置数据库的所有者，如图1.4所示。图1.4 还原数据库文件图 f）点击“确定”后，在“数据库文件”下有“teacher”文件，说明数据库添加成功，如图1.5所示。

图1.5 数据库还原成功 g）更改数据库的登录的密码，在本系统中由于默认的用户角色为sa，所以一sa 为例说明，用户如果创建了自己的用户，则按照用户自己创建的用户角色，设置密码。如图1.6所示，重新输入密码。图1.6 更改数据库登录密码 1.2 后台教学质量评估管理系统的安装与初始化 1.2.1 安装系统必备软件 a）打开系统的控制面板的管理工具，查看计算机是否已经装好https://www.wendangku.net/doc/e61950362.html, Framework 1.1，如果有如图1.7所示的目录，则可跳到1.2.2 直接安装教学质量评估

规章制度岗位评价体系

岗位评价体系 1.目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2.适用范围常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3.解释岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 4.岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5.架构分解岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点一、工作智能 1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中

2、经验本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间， 3、专业技能本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的 5、经营效益责任本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经

岗位评估工具

岗位评估工具（示例九）问卷的目的岗位评估是公司薪酬结构体系设计的基础，本问卷是岗位评估过程的关键组成部分之一，是为达到人力资源管理的两个主要目标而设计的； 1.在同一组织机构中确定合理的岗位级别序列； 2.为这些岗位级别制定有竞争力的工资和薪酬水平。本评估系统从三个核心内容来设计：从这些核心内容中可以得出六要素用于定量地衡量特定岗位。每一要素包含按层级划分的六个等级和相应要点描述。通过对每一层级总结得出评估的等级，在点值查表中确定相应分数，最终得到岗位的职级。在评估过程中，当对某一要素进行评估时，被评估岗位的要求完全符合等级标准时用“=”表示，如“2=”；如被评估岗位的要求出现高出或低于要素某一等级标准时，用“+”或“-”符号表求高低，如“2+”或“2-”，请参考职位说明书完成本问卷。每个问题的选项唯一，用“Y”表示。职位名称：__________________________________________________ 部门名称：__________________________________________________ 汇报上级：__________________________________________________ 评估日期：__________________________________________________ 评估人：__________________________________________________

审核人：__________________________________________________ 工作投入要素一：职业技能从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。工作投入要素二：沟通技能沟通技能是所有岗位所必须的，指住处的交流与传递，有效的沟通关键包括传递、反馈、

WEB安全评估系统用户手册范本

WEB安全评估管理系统（WESM）用户手册1 WSEM概述 1.1 WSEM简介 WEB安全评估管理系统(WSEM)在java tomcat应用服务器中运行。其中，安全评估模块、项目管理模块、用户管理模块、知识库管理模块和项目风险统计模块是本系统的主要功能模块，SSCA源代码评估工具和SSVS安全测试工具是与本系统交互的安全工具组件。 SSCA软件安全分析器和SSVS安全测试工具将代码扫描文件和安全测试文件以xml的方式传递给安全评估模块，安全评估模块将上传的结果信息整理入库，项目风险统计模块根据入库信息提供统计报表。知识库管理模块对代码扫描和安全测试的规则进行编辑，编辑好的规则通过组件接口下发给SSCA软件安全分析器和SSVS安全测试工具，安全工具根据下发规则对源代码和系统进行扫描。 1.2 运行环境运行WSEM所需要的硬件及软件环境如下： ●CPU Pentium 2.4GHz及以上 ●存512MB及以上 ●硬盘40GB及以上 ●网卡100Mbps 及以上 ●操作系统Windows 2000/XP/2003，Vista等 2 安装与卸载 2.1 安装双击安装程序wsem setup.exe，进行WSEM的安装，如下图所示

点击“下一步”，显示用户许可协议，用户需选择“我同意该许可协议的条款”能继续安装。如图：点击“下一步”，要求输入用户名和公司名，如图：

点击“下一步”，要求选择安装路径，默认安装在C:\Program files\WSEM，用户可根据需要修改该路径。如图：注意：请确保路径中没有其它特殊字符。

点击“下一步”，选择创建快捷方式的位置。如图：点击“下一步”，确认安装的配置。如下图：

岗位价值评估与岗位价值模型

岗位价值评估与员工定位-岗位价值模型助理数据与分析：第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。 1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗 2级①实际工作中有时需要搬运10公斤以上的物品（包括原材料、设备、成品等）; ②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均在3小时以上 3级有时需要登高作业，包括维修、架线等 4级①平均每天都搬运物品、抬重20公斤以上，有较明显的体力消耗 ②每天站立上工作累计连续5小时以上，或有其他明显的体力消耗[单选题] 选项小计比例 1 级1372.2% 2 级211.1% 3 级1 5.6% 4 级211.1%本题有效填写人次18

第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。 1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感； 2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力； ②任务有一定的时限性，在规定的时间内必须完成； 3级①大部分时间注意力都要高度集中，工作节奏较快； ②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力； 4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张； ②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某一专业领域工作；[单选题] 选项小计比例 1 级316.7% 2 级527.8% 3 级844.4% 4 级211.1%本题有效填写人次18 第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。 1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务 2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里在6小时左右 3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天以上，但不含错时加班、加点） 4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天以上，不含错时加班及配合性加班）[单选题] 选项小计比例 1 级00% 2 级738.9% 3 级527.8% 4 级633.3%本题有效填写人次18

美世国际职位评估系统第二版

简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。

IPE系统（1）职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件 IPE系统（2）

职责规模职责范围工作复杂程度

因素1 对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准

美世岗位评估体系

美世岗位评估体系(Mercer) 2009年4月目录

点因素法岗位评估体系 ...................................... 错误!未定义书签。岗位评估要素................................................. 错误!未定义书签。岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。岗位评估要素1：对组织的影响(2) .............. 错误!未定义书签。岗位评估要素1：对组织的影响(3) .............. 错误!未定义书签。岗位评估要素2：管理 .................................. 错误!未定义书签。岗位评估要素3：职责范围 .......................... 错误!未定义书签。岗位评估要素4：沟通 .................................. 错误!未定义书签。岗位评估要素5：任职资格 .......................... 错误!未定义书签。岗位评估要素6：问题解决 .......................... 错误!未定义书签。岗位评估要素7：环境条件 .......................... 错误!未定义书签。岗位评估点数与级别转换表 ......................... 错误!未定义书签。岗位评估表..................................................... 错误!未定义书签。点因素法岗位评估体系岗位评估要素

蓝鸽作业系统用户操作手册

互评式作业平台——用户操作手册互评作业一、概述学生进入到互评作业模块中，系统将自动获取当前学生所需互评的作业，并以列表的形式展现。学生选择一份作业进入互评后，根据教师制定的评估方法对所需互评的学生作业中的主观题进行批改并提交。图1互评作业主界面二、操作说明 1、选择作业根据作业列表信息，选择一份作业，点击图标“”，进入互评界面。 2、互评作业互评界面左边以树的形式展现当前学生需要互评的学生及所对应的作业，右边显示内容根据左边树型列表切换而变化。所有的主观题评估分为四种互评类型显示：单词短语类型，作文翻译类型，口语类型，特殊题型（仅指篇章听写）。 2.1 互评总体信息

图2 互评总体信息 1）点击【提交】按钮，则提交对应学生的互评结果，标志完成了对该学生的互评批改。 2）点击【全部提交】按钮，则提交所有学生的互评结果，标志完成了对所有学生的互评批改。 3）点击“显示互评任务详细情况”，展现互评任务详细情况，如图3：图3 互评总体信息-查看互评任务详情 4）点击左侧“学生1”，“学生2”，“…”，可查看对应学生的互评情况 2.2 单个学生的互评信息

图4 单个学生的互评信息 1）点击【提交】按钮，则提交当前学生的互评结果，并返回到互评总体信息主界面，标志完成了对该学生的互评批改。 2）点击“查看或评阅”栏中的“详情”图标“”，则可进入该题型的互评批改界面。 3）点击左边题型树中某学生的相关题型，如“命题作文”、“短文回答”，则进入该学生相应的题型的互评批改界面。 2.3 互评主观题型信息互评主观题型信息包含：单词短语类型、作文翻译类型、口语类型、特殊题型（仅指篇章听写）四种题型。 2.3.1 单词短语类题型

航运公司安全管理状况评估系统用户手册

航运公司安全管理状况评估系统用户使用手册广西南宁顺天科技有限责任公司 2009年11月

一、关于本手册本手册是“航运公司安全管理状况评估系统”的用户使用手册，主要是为指导用户使用本产品而编写的。在手册中，我们将以该产品安装在简体中文Windows2003上为例进行详细的介绍。希望本手册能够帮助您在短时间内对“航运公司安全管理状况评估系统”有一个概括的了解，让您亲身体验到它所带来的方便与快捷。 1.1手册结构本手册针对用户如何使用“航运公司安全管理状况评估系统”进行了详细的介绍，请认真阅读其中的内容。下表是本手册的详细结构。章节描述第一章关于本手册介绍本手册的阅读方法第二章产品功能简介引导您从整体上了解本产品的功能第三章评估系统的操作方法第四章系统安装步骤 1.2针对的用户本手册默认用户具备基本的计算机操作技能，熟悉Windows操作环境并且已经掌握基本的软件操作方法。无论您是老用户还是新用户，都可以在手册中找到相关的信息。有几种浏览本手册的方法：您可以按顺序阅读每一章，或利用目录寻找您需要的主题。 1.3技术支持本公司提供多种技术支持服务，当您在使用中遇到任何问题时，请选择以下方式获得技术支持。服务热线

您可在北京时间周一至周五9:00–17:30(节假日除外)拨打热线电话获得技术支持服务。电话：(0771)-8060806技术支持部

二．系统功能 2.1功能模块结构图

三．操作指南 3.1登录系统当用户链接到本系统地址（例如：后，将首先被要求输入“用户名”和登录“密码”，如图3.1-1：图3.1-1 当用户输入“用户名”和登录“密码”，按“登录”按钮（或Enter键），此时系统将检查输入的“用户名”和登录“密码”是否正确，如果输入正确，将进入系统的主界面，登录后的主界面如图3.1-2：备注：1、界面中的“全屏”勾选框，如果勾选上，进入的主界面将全屏幕显示，但当浏览器阻止弹出窗口的情况请不要勾选。2、首次使用此系统，请“下载打印控件”，以便使用系统中的打印功能。图3.1-2 用户可通过上方的菜单导航栏操作本系统的所有功能，也可通过快捷入口操作本系统的功能。 3.2系统管理系统管理是系统的正常运行提供管理功能，首次安装系统后，首先要通过系统配置管理功能建立起组织机构的管理体系结构。以管理员身份进入系统后，会有用户管理、部门管理、角色管理、角色用户等接点，当然，这些接点可以利用权限使一般人员可见：如图3.2-1 图3.2-1 3.2.1部门管理部门管理是根据公司现有的组织机构图来构建职位的目录树，如图3.2.1-1 图3.2.1-1

IPE海氏和美世国际职位评估法

海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500 强的企业中有1/3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941 分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004 分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269 分。

汽车整车标准符合性评估系统软件使用手册1

第一章总体说明第一节概述汽车整车标准符合性评估系统软件是我单位研制的最新型的、基于WINDOWS2000/WinXp系统平台、对机动车安全技术性能或综合性能进行检测及管理的系统。该系统在继承原有版本设计的优秀性能以外，更加从可靠性、易用性、过程显示、人机交互、系统维护等诸多性能因素考虑出发，予以增强改进，检测数据利用大型的关系数据库存储处理，并且增加了网络部分的功能，便于用户进行后期管理工作，也有利于社会车辆数据的统一查询和管理。采用汽车整车标准符合性评估系统软件可以构成高效，低成本，不同工艺流程的全自动机动车检测系统。本系统在技术设计、检测方法和工艺安排上符合国家最新标准和法规： ?GB7258-2004《机动车运行安全技术条件》 ?GB21861-2008《机动车安全技术检验项目和方法》 ?GB18285-2005《点燃式发动机汽车排气污染物排放限值及测量方法（双怠速法及简易工况法）》 ?GB3847-2005《车用压燃式发动机和压燃式发动机汽车排气烟度排放限值及测量方法》 ?GB 18322-2002《农用运输车自由加速烟度排放限值及测量方法》 ?GA/T134～1996《机动车安全检测站条件》 ?GA2073-2000《汽车安全检测线电子计算机控制系统技术规范》 ?GB9361《计算机场地安全要求》 ?GB/T15481-2000《检测和校准实验室能力的通用要求》 ?GB/T 113423《工业控制用软件评定规则》 ?机械部《汽车工业企业整车出厂质量保证检测线管理办法》 ?GB/T 5384《摩托车和轻便摩托车最高车速试验方法》 ?GB/T 5385《摩托车和轻便摩托车加速性能试验方法》 ?QC/T 60—1993《摩托车和轻便摩托车整车性能台架试验方法》 ?QC/T 67《摩托车喇叭声级测量方法》 ?GB 14621-2002《摩托车和轻便摩托车排气污染物排放限值及测量方法

山东普通高中学生综合素质评价信息管理系统操作手册学生用户手册

山东省普通高中学生综合素质评价信息管理系统操作手册学生角色

二〇一七年五月

目录文档编写目的 (5) 功能简介及使用注意事项 (5) 第一部分首页 (7) 一、通知公告 (7) 二、结果公示 (8) 三、点滴记录 (9) 四、同学圈 (10) 第二部分点滴记录 (10) 一、任职情况 (11) 二、奖惩情况 (14) 三、典型事例 (19) 四、研究性学习及创新成果 (23) 五、日常体育锻炼 (28) 六、心理素质展示 (30) 七、艺术素养 (31) 八、社会实践 (36) 九、陈述报告 (40) 十、陈述总报告（只有高三才有） (42)

十一、材料排序 (42) 第三部分档案查看 (43) 一、学期档案 (43) 二、材料记录 (46) 第四部分课程管理 (47) 一、在线选课 (47) 第五部分我的课表 (48) 第六部分我的同学圈 (49)

文档编写目的本文档用来指导学生用户快速学习、使用“山东省普通高中学生综合素质评价信息管理系统”（以下简称“综评系统”）。功能简介及使用注意事项 1. 学生使用主要流程，如下图：其中个人记录包含：任职情况、奖惩情况、典型事例、研究型学习、日常锻炼、心理素质、艺术素养、社会实践、陈述报告九大部分。筛选排序包含：任职情况、奖惩情况、艺术素养三部分。材料检查包含：基础信息、奖惩情况、日常操行、课程修习、校本课程、体测数据、学校特色指标、教师评语八部分。 2.学生帐号及使用：建籍完成后生成：1学生1家长账号为省学籍号学校管理员导出初始化账号和密码

线下下发学校管理员可重置其密码注意：学籍号不可重复使用家长可绑定手机——》找回密码 3.学生记录综评资料随时记录班级提交学校公示（5天）归档（3.1/8.1/5.1）PC+移动端点滴记录可选入档案佐证材料：文件（图片）+链接（视频）注意：实名记录入档材料虚假取消高考资格 4.学生筛选综评资料，并排序学期末筛选毕业学期前排序省里统一划线注意：进入档案依据 5.学生查看他人评价学籍信息有误——>学籍系统中修改体测数据有误——>体卫艺平台中修改成绩等有错误——>反馈给老师

两化融合评估系统(企业)使用手册

两化融合评估服务系统（企业）用户操作手册V1.0 指导单位：工业和信息化部信息化推进司支撑单位：工业和信息化部电子科学技术情报研究所 2015年3月19日

目录 1. 总体流程 (1) 2. 登录/注册 (1) 3. 企业基本信息 (6) 3.1 首次登入评估系统 (6) 3.2 企业基本信息修改 (8) 3.3 修改密码 (8) 4. 上报/修改数据 (10) 5. 公告信息 (12) 6. 技术支持 (13) 附件1：行业和问卷对应关系表 (14) 附件2：企业两化融合评估报告（参考样例） (17)

1.总体流程用户注册->登录评估系统->填写企业基本信息->填报问卷->提交问卷->生成评估报告->等待审核->审核通过->结束 2.登录/注册操作步骤： a)请打开本省评估系统首页方式一：请在浏览器地址栏输入网址：，打开中国两化融合咨询服务平台的各省级评估服务分平台入口网页，并点击页面中本省链接，如图：

方式二：请在浏览器地址栏直接输入本省评估系统网址，打开登录页，各省网址如下表：

b)请在登录页点击注册按钮，页面跳转至填写注册信息页，如图：注意：已经在中国两化融合咨询服务平台（）注册过账号的用户，可以直接使用之前的账号登录，不需要重复注册（包括贯标跟踪服务系统、评定管理平台系统、工作博客、工作论坛注册的用户都不必重新注册账号，使用已有账号登录即可）。 c)请在注册页面填写用户名、密码、邮箱等必填信息，点击【注册】按钮，页面跳转至通过邮件确认页，

d)输入用户名、密码、邮箱等必填信息，点击【注册】按钮，页面跳转至通过邮件确认页，如图： e)登录您的邮箱，收件箱中会收到标题为“注册系统邮件验证”的邮件（如果收件箱中没有收到，请检查垃圾邮箱中是否收到），打开验证邮件并点击激活链接，可注册成功，页面跳转至注册成功页，如图：

美世国际职位评估体系 - 含对级表

美世国际职位评估体系
冯涛
密级：机密编号：
美世国际职位评估体系

岗位评估要素
岗位评估要素
? 职责大小
冯涛
1
对组织的影响
2
管理
对组织的影响组织规模
下属人数下属的种类
? 职责范围
3 职责范围 4 沟通
工作独立性工作多样性
频率能力
业务知识
内、外部联系
? 工作复杂性
5 任职资格 6 问题解决 7 环境条件
教育背景工作经验
创造力
风险操作性
环境

岗位评估要素 1：对组织的影响（1）
组织规模表（人民币 000，000）
表A 销售/生产（高附加值的）销售额 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521 18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521 表B 销售/特殊服务 /装配加工（中附加值的）销售额 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 表C 销售或贸易（低附加值的）销售额 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 857,390 1,286,084 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 857,390 1,286,084 表D 资产管理公司表E 保险公司
冯涛
表F
程度
总资产 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207 1,905,310 2,857,965 4,286,948 6,430,422 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207 1,905,310 2,857,965 4,286,948 6,430,422
保费收入 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362
组织员工总数 10 10 25 25 50 50 100 100 200 200 400 800 1,400 2,500 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000
26,883 4,000 47,045 7,000 70,567 12,000 105,851 18,000 158,776 27,000 238,164 357,246 535,869 803,803
40,000 60,000 60,000 100,000 100,000 150,000 150,000 225,000 225,000

岗位价值评估实施方案

岗位价值评估实施方案岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。一．岗位分析的目的对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。二．岗位分析范围公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。三．岗位分析内容岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。四．岗位分析方法岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。五．岗位分析步骤、时间及人员安排 1.工作分析项目小组成立及其架构（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。具体结构如下：

六.工作分析调查问卷工作分析调查问卷问卷填写须知一、问卷填写目的： 1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。 2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。二、填写原则： 1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小； 2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。三、填写方法： 1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。 2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。 3．此次调查属选择类题目，请在“□”内打“√”，若选“其他”选项的，请在括号内进行具体填写；属填空型题目，可参考相关资料填写。四、其它 1．问卷填完后，请必须于月日前直接交于您的直接上级；注意事项： 1、由于岗位的所有内容都基本上由被调查者进行填写，所以应该尽可能的选择对该岗位工作熟悉的员工工作作为调查样本。 2、如果属于新岗位，或工作变动较大的岗位，通过一次调查可能无法完全反映岗位工作的真实情况，有时需要进行两次或三次调查。 3、被调查者对于任职资格部分填写会更趋于主观，所以对这些工作内容，工作分析人员要认真加以分析，而不能完全按照调查者的填写内容来制定正式的任职资格。 4、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 5、该问卷内容作为工作分析的后果要依据，如果填写人发现错误或其它需要说明的情况，请立即与工作分析项目小组成员联系。使用讲解：该表是一个标准的问卷调查表样本，该调查表涉及到了工作内容和任职资格两部分内容，它适用于各类岗位的工作分析。在调查表中并没有涉及具体的岗位工作条目，需要被调查者对表内所有内容进行认真填写。

hays职位评估工具.doc

Hays职位评估系统 Hays职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。 Hays职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表1—1。Hays职位评估系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。第一张表是供技能水平评价用的，见表1—2。第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1—3。第三张表是用来对职务责任进行评定的工具，见表1—4。技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面： ——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级； ——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；

人资知识-岗位评估的方法大全

人资知识-岗位评估的方法大全常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。 1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作