事业单位派遣制员工激励对策

事业单位派遣制员工激励对策

提要：随着事业单位改革的逐步推进，人才派遣制的迅速发展，由派遣制员工特殊身份引发的员工激励管理问题也逐步引起人们的关注。本文从心理契约角度分析事业单位派遣制员工心理契约的特征，探讨派遣制员工激励管理存在的难点和问题，并提出基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策。

关键词：心理契约；人才；派遣制员工

我国事业单位的3，000多万员工中，高职高管人员占到75％，专业人才占60％，是国家建设和发展的重要“人才库”，是社会稳定和发展的基本力量。因此，事业单位改革的目标最重要的是提高事业单位人员的工作积极性。随着改革的逐步推进，为了打破编制内用人束缚，激活用人机制，事业单位面向社会招聘人员从事相关的事务工作，人才派遣成为事业单位的一种新型用工方式。

人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系，通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系，构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位(如人才中介机构等)签订用人协议，派遣单位与被聘用人签订劳动合同，派遣单位与用人单位是一种劳务关系，被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题，成为派遣制员工激励管理的重要内容。本文旨在从心理契约角度入手，探-讨事业单位派遣制员工的激励问题，以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。

一、事业单位派遣制员工心理契约特征分析

“心理契约”一词最早由美国著名管理心理学家施恩教授提出。心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这是一种内在的主观心理现象，它强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。根据心理契约的含义和派遣制员工的特点，派遣制员工的心理契约应是事业单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定，侧重于派遣机构及事业单位对派遣制员工应尽责任的“期望’，和派遣制员工对派遣机构及事业单位应尽义务的“期望”。

(一)不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工按照派遣期