目标定向与反馈寻求及绩效的关系研究综述

目标定向与反馈寻求及绩效的关系研究综述

孟 慧 倪 婕

(华东师范大学心理学系,上海,200062)

1 前言

近二十年来,目标定向在国外是一个比较热门的研究课题,在这方面的研究已从早期的关注它对儿童学习能力的影响转向关注它对成人工作和学习能力及绩效的影响。但是在国内这方面的研究还比较缺乏,而且仍集中于儿童方面,对成人的研究非常少。本文总结了近二十年,尤其是近期有关目标定向对反馈寻求的影响的研究,对它们之间的关系及其对绩效的影响进行了详尽分析,并对有关该问题研究的未来发展作出了展望。

1.1 目标定向概述

早在八十年代就有一些心理学家提出了目标定向理论[1],将目标定向定义为个体在进行某项工作时所要追求的目标。并且认为个体主要具有两种目标定向,一种是学习目标定向(Learning goal orienta-tion),即个体关注的是通过获得新技能和掌握新情境来发展能力;另一种是绩效目标定向(Perfor-mance goal orientation),即个体关注的是通过寻求满意的评价和避免不良的评价来证实个体具有足够的能力。两者在本质上的区别就在于是关注自身能力的发展还是关注自身能力的证实。

心理学家们认为,学习目标定向和绩效目标定向造成个体在解释成就情境(achievement situation)和对成就情境进行反应时产生了两种截然不同的心理框架。这种不同尤其突出地表现在了个体对能力和努力的看法上面。首先,学习目标定向个体倾向于持有一个关于能力的增长理论(incremental theo-ry),他们将能力看作是一种可展的特质,认为能力可以通过努力和经验来提高;而绩效目标定向个体则倾向于持有一个关于能力的本质理论(entity the-ory),他们将能力看作是一种固定的、不可控制的个人特质。其次,学习目标定向个体相信努力能带来成功,认为努力是激活现有能力以完成任务和发展在将来的任务掌握中所需能力的方法;而绩效目标定向个体则由于将能力视为一种固定不变的特质,从而不可能将努力看作为是发展任务掌握所需能力的方法。不仅如此,绩效目标定向个体甚至将高努力视为是低能力的象征,他们的理由是高能力者可以很轻松地完成任务而不需要如此努力[2]。

两者不同的心理框架也造成了对任务难度和任务失败的不同的反应模式。学习目标定向个体表现出适应性的反应模式,他们有毅力、更加努力、沉浸在以解决问题为导向的自我教导中并报告称他们享受这种挑战;而绩效目标定向个体则表现出不适应性的反应模式,他们退缩了,使用消极的能力归因并报告称他们对任务缺乏兴趣[3,4]。

1.2 反馈寻求

反馈寻求是个体主动寻求反馈的过程,它充分体现了个体的主动性。

Ashford和Cummings(1983)提出了两种寻求反馈的方法[5]。一种是监控法(monitoring),即个体通过观察环境和他人的行为来寻求反馈。另一种是询问法(inquiry),即个体直接通过询问周围人来寻求反馈。

Ashford(1986)提出了影响反馈寻求的两个主要的决定性因素。一个是知觉到的反馈寻求的代价(perceived value of feedback seeking),另一个是知觉到的反馈寻求的价值(perceived cost of feedback seeking)。研究得出,知觉到的反馈寻求的代价和反馈寻求行为之间成负相关,而知觉到的反馈寻求的价值则和反馈寻求行为之间成正相关[6]。

2 目标定向和反馈寻求之间的关系

2.1 目标定向对反馈寻求的影响

VandeWalle和Cummings(1997)对目标定向在反馈寻求过程中的影响进行了研究[7]。研究以社区大学的夜大学生为被试,研究持续了一个学期,在学期初测查了被试的目标定向,然后在学期末调查被试在这一学期内对成绩的反馈寻求活动。研究采用被试打电话或登门询问导师他们的成绩的次数以及被试打电话或登门询问同学他们的成绩的次数之和作为被试反馈寻求活动的指标。结果得出绩效目标定向与反馈寻求之间成显著性负相关,而学习目

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标定向与反馈寻求之间虽然没有统计上的显著性相关,但仍为正相关。而且在对数据进行进一步处理后发现,学习目标定向越强,个体寻求反馈的可能性越大。研究者指出,这是由于学习目标定向个体相信能力是可以被发展的,因此他们将反馈寻求看作是一个有价值的活动。相反,绩效目标定向个体不相信能力是可以被发展的,因此他们认为反馈在提高绩效上是无用的,并且认为寻求反馈会使别人注意到自己的无能或缺乏信息,他们对此非常介意。

Ruth Bulter(1993)以188名大学生为被试进行了一个实验研究[8]。在研究中,她将反馈信息分为三类。一类是任务信息(task inform ation),即用来说明任务要求和适宜策略的信息,实验中为提供给被试的三种最佳答案;一类是客观信息(objective in-form ation),即用来表明绩效所达到的任务要求的程度的信息,实验中为被试实际所得的分数;另一类是标准信息(norm ative information),即用来表明相较于某个参照团体,个体的绩效或能力水平,实验中为个体所得分数在所有被试中所处的百分位置。研究者通过对指导语的巧妙操作,使被试产生了任务成就目标(task-achievement goal)和自我成就目标(ego-achievement goal)两种目标状态。任务成就目标相当于学习目标定向,即个体成就行为的主要目标是通过努力学习来提高理解和掌握程度。自我成就目标则相当于绩效目标定向,即个体成就行为的主要目标是证明自己具有优于他人的能力。测试题目通过计算机呈现给被试,被试每做完一道题目都可以选择继续做下一道题目或寻求上述几种反馈中的一种。结果发现,与任务成就目标被试相比较,自我成就目标被试更少地寻求任务信息类的反馈,而这类反馈是三类反馈中唯一一类与提高对题目的掌握程度有关的反馈。并且发现在整个实验的前半段,自我成就目标被试比任务成就目标被试更多地选择标准信息类反馈,而在整个实验的后半段,只有那些获得了满意的标准信息的自我成就目标被试仍然寻求此类反馈,那些没有获得满意的标准信息的自我成就目标被试则倾向于什么反馈都不寻求,直接做下一道题目。这种情况在任务成就目标被试身上没有发现。不仅如此,那些没有获得满意的标准信息的任务成就目标被试在整个实验的后半段反而比获得了满意的标准信息的任务成就目标被试更多地寻求有关问题的标准信息。这可能就是由于两种成就目标被试对失败的不同归因以及反应模式所造成的。

Madzar和Svjetlana(2001)以75名公司员工为被试进行了一项长达6个月的研究。研究中所有的被试都在同一部门工作且工作任务相似,其中82. 7%为男性员工。研究者们将反馈信息分为结果绩效反馈(outcome performance feedback),即提供绩效结果的反馈和过程绩效反馈(process performance feedback),即通过帮助寻求有效的任务策略来促进员工绩效的反馈。结果与上述两个实验相似,即学习目标定向个体比绩效目标定向个体更多地寻求过程绩效反馈[9]。

总之,学习目标定向个体比绩效目标定向个体更多地寻求绩效反馈,尤其是有利于掌握任务的绩效反馈。

2.2 中介因素

目标定向对反馈寻求的影响是通过中介因素来达成的,即个体知觉到的反馈寻求的代价和价值。

知觉到的反馈寻求的代价主要包括自我代价(ego-cost)和自我表征代价(sel-f presentationcost)。自我代价是指个体在接收到消极的反馈信息时自我所承受的代价。研究者们指出绩效目标定向个体的自我代价感更高[10,11]。这是因为绩效目标定向个体将能力看作是一个固定不变的特质,因此他们倾向于将绩效反馈作为他们这一固定不变的特质的评价,这便有可能使他们由于获得了消极的反馈信息而损害他们对自我的评价。学习目标定向个体则不然,由于他们认为能力是一种可以发展的特质,因此消极的反馈在他们眼里并不是对自身能力的评价,而只是一种有关如何发展能力的诊断性信息。另外,造成绩效目标定向个体自我代价感高的另一个原因是:他们更倾向于将消极的反馈看得比实际更差。由于他们对失败持有一种不适应性的反应模式,因此一遇到挫折就将失败的可能性估计得很高。而学习目标定向个体由于对失败持有一种适应性的反应模式,因此他们对失败的估计与实际相差无几。

自我表征代价是指暴露出个体对行为的不确定性及需要帮助的代价。对个体来说,作出寻求反馈的行为及表露出寻求反馈的意向会使自我有一种潜在的自我表征的代价。研究者们认为绩效目标定向个体的自我表征代价感更高。这是因为寻求反馈是需要付出努力的,既然绩效目标定向个体将努力视作低能力的象征,那么也就将反馈寻求视作是低能力的象征。而且当他们的绩效的确不好时,反馈寻求会招来别人对他们这一不好的绩效的注意,这对以证明自身能力为主要目标的绩效目标定向个体来

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说无疑是非常不利的。而学习目标定向个体则不会有这种顾虑。因此,绩效目标定向个体的自我表征代价感更高。

知觉到的反馈寻求的价值主要是指期望价值(expectancy value),即相信反馈寻求对于提高绩效和发展能力是有益的[12]。对于学习目标定向个体来说,由于他们相信能力可以通过努力来提高,因此反馈寻求就具有很高的期望价值,因为反馈寻求可以指导他们如何改变行为以获得更好的绩效。而绩效目标定向个体由于不相信能力是可以发展的,因此对提高绩效有帮助的反馈寻求对他们来说期望价值就很低。

以上的研究结果在近期的实验研究中也得到了证实。VandeWalle,Ganesan,Challagalla和Brow n (2000)以财富500强企业中工业市场领域的两个部门的销售人员为被试进行了一项调查研究,其中94.3%为男性。结果证实学习目标定向与知觉到的反馈寻求的价值之间成正相关,而与知觉到的反馈寻求的代价之间成负相关[13]。

另外,在上述VandeWalle和Cum mings(1997)的研究中,他们又以239名夜大学生为被试进行了更深入的研究。这239名被试中67.5%为女性。结果也证实绩效目标定向个体知觉到的反馈寻求的代价比学习目标定向个体更高,而知觉到的反馈寻求的价值比学习目标定向个体更低。

2.3 影响因素:情境

在目标定向通过知觉到的反馈寻求的代价和价值对反馈寻求产生作用的过程中,还受到了其他许多因素的影响,情境就是其中之一。

反馈寻求的情境是指寻求和接收反馈时的情境。一般认为个体在私人情境下比在公开情境下寻求反馈的可能性更大。除此之外,有关情境的研究还主要集中于教师的教学风格或领导的领导风格如何影响学生或员工的反馈寻求。而近期把情境和目标定向放在一起进行研究的主要在领导风格方面。

在前面所提到的VandeWalle,Ganesan,Challa-g alla和Brow n(2000)的研究中,他们还对学习目标定向和反馈情境之间的相互作用及其对反馈寻求的影响进行了研究。他们将反馈情境具体化为领导体贴(Leader Consideration)和领导对结构的指引(Leader Initiation of Structure)。领导体贴反映了上司和下属的工作关系,一个体贴的领导更尊重下属的意见,更懂得照顾下属的感情,并且与下属之间相互信任。领导对结构的指引反映了上司对下属工作角色的界定和建构程度。一个积极指引结构的上司会对下属达成目标有很大帮助。结果发现,领导体贴度越低,学习目标定向与知觉到的反馈寻求的代价之间的负相关越高。也就是说,当领导体贴度高时,学习目标定向与知觉到的反馈寻求的代价之间的负相关就弱,即此时的目标定向对于个体知觉反馈寻求的代价可能没有什么影响;而当领导体贴度低时,目标定向对于个体知觉反馈寻求的代价来说可能就是关键性的影响因素,学习目标定向个体知觉到的反馈寻求的代价更低。同样的研究结果也发生在个体知觉到的反馈寻求的价值上。研究发现,在高结构指引度的情况下,领导体贴度越低,学习目标定向与知觉到的反馈寻求的价值之间的关系越强。也就是说,在领导的高结构指引度的状况下,当领导体贴度高时,目标定向对于个体知觉到的反馈寻求的价值可能没有什么影响,此时的目标定向对于反馈寻求来说可能并非关键性的因素;而当领导表现为无法接近的任务掌管者时,学习目标定向在帮助个体维持对反馈寻求价值的积极认知上尤为重要。这说明,领导风格(leadership style)在个体的学习目标定向与知觉到的反馈寻求的代价和价值之间的关系上起着关键性的作用。

3 目标定向与反馈寻求对绩效的影响

很多实验研究都告诉我们,反馈寻求可以促进绩效。Prue和Fairband(1981)就提出,绩效反馈是提高生产力的最有效的方法之一,因为它简单、自由且成本的回报率高[4]。同时,另外一些实验研究证明,反馈寻求在目标定向和绩效之间起到了一个中介的作用。例如在前面所描述的Ruth Bulter (1993)进行的目标定向对个体反馈寻求的影响的研究中发现,那些在前半段问题的回答上不尽如人意的任务成就目标被试在后半段问题的回答上有显著提高,而那些在前半段问题的回答上表现得不好的自我成就目标被试在后半段问题的回答上并无显著变化,而且这些自我成就目标被试在前半段问题的回答期间,更多地寻求标准信息类的反馈。这一结果说明,如果一个人想要做得比别人好的话,社会比较并不是一个有效的手段。同时从整个实验研究的角度来看,自我成就目标被试中,绩效差的个体比绩效好的个体更少地寻求反馈(三类反馈之和),也比任务成就目标被试 不论是绩效好的还是绩效差的 更少地寻求反馈。

Subramony(1999)以大学生为被试进行了一个

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服务学习计划 (service learning programs)的实验研究。结果发现,学习目标定向与学生反馈寻求的倾向之间成正相关,而且这一倾向与学生有效地达到 服务学习 目标之间也成正相关。但绩效目标定向则相反,它与学生逃避反馈寻求相联系,并且这一逃避倾向与学生达到 服务学习 目标之间有消极的关系[15]。

总之,众多实验都显示了学习目标定向与反馈寻求之间有正相关,也显示了反馈寻求与不同绩效之间有正相关。

4 未来研究展望

总结近年来的研究,可以发现目标定向通过反馈寻求影响绩效的模式大致如下图1。其中 + 表示正相关, - 表示负相关。

图1 目标定向与反馈寻求及绩效的关系

纵观近年来的研究,在理论方面,对影响目标定向与知觉到的反馈寻求的价值和代价之间关系的其它因素的研究是相对薄弱的,主要集中在情境上,而情境又主要是在领导风格方面。因此,今后可以在这方面开展更深入的研究。

在实践应用方面,我们认为,学习目标定向个体的自我学习能力和创新能力更强,因此,培养个体的学习目标定向对培养创造性人才至关重要。此外,在反寻求环节存在一个提供何种信息将有利于创造性的培养的问题,这对保持个体目标定向与反馈寻求及绩效之间的关系的良性循环也是非常重要的。

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15 Subramony,M.T he relationship between performance

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《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

2020年目标责任制与绩效考核

目标责任制与绩效考核 目标责任制与绩效考核 在激烈的市场竞争中，任何企业组织都希望以最少的投入获得最大的回报，也就是追求企业效益的最大化。在我们酒店行业，亦不例外。然而在所有硬件设施设备成型以后，关键的就是人才，一支高素质的团队才是至关重要的。如何发现人才、培养人才、留住人才，是我们每一们管理者的头等大事。 一、培养团队建立科学的考核体系 许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。如果管理者对这些事情的处理无法得到各级员工的满意，很容易造成员工对酒店的抱怨，直接影响到工作。之所以员工不能感到满意，是因为管理者无法举出有说服力的证据来说明各级员工谁的工作出色？谁的工作不出色？因此建立科学的绩效考核制度，通过系统的方法来评定员工的工作行为和工作效果，让员工清楚自己在企业的真实表现和企业对员工的期望，并且为员工公开、公平、公正的晋升、奖励提供有力的参考依据是酒店绩效考核工作的目的所在。 二、全员统一严格实施考核体系 如何进行有效考核，通过我们酒店实施起来的经验：我觉得主要表现在：考核标准的细化，考核方法的科学，考核误差的避免。酒店产品的特征决定了酒店对员工的绩效考核与其他企业相比较，在标准的执行上有其不稳定的特征。如何将标准细分，让考核有

章可循，是建立考核体系的基础。为此，酒店根据不同岗位员工的工作特点，从工作行为和工作效果两方面建立了二套切实可行的考核标准。 一是针对部门中层管理人员的《目标经营责任状》； 从营业收入、人力资源、宾客投诉、工作效率、成本控制、安全消防、遵章守纪八个方面进行细化分类，不同岗位管理人员根据其职责不同而有所侧重。 二是针对所有员工的《SED考核标准》。 SED为英语StaffEveryday首位英文字母简写，意为“员工的每一天”。每位员工的《SED考核标准》结合酒店产品特征主要从微笑关注、迎言送语、仪表仪容、行为规范、安全消防、遵章守纪、团队协作、工作质量八方面进行细化分类。对员工每天的工作有了量化的标准，在执行上才做到有据可依。 有了标准，如何采用科学的方法是我们考核体系的另一方面。为客观公正地为每位员工每天的工作进行考核，我们建立了较为完整的“三级考评体系”，即每一位员工的班组主管考核其当日的工作，再由部门进行考核，再辅以及质检组的抽查。 因酒店服务产品特征决定了在某些工作的考核上可能会出现因考核人员主观意识而导致的考核偏差，如何创造更公正的考核结果，我们采取了“考核结果公示”，即每位员工的当日考核成绩必须予以公示，并在备注中进行详细的考核扣分说明。员工若有异议可予以申

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

课题研究成果简述[1]

《农远资源有效融入小学课堂的研究与实践》 课题研究成果简述 课题承担单位：执笔人：xxx 1 概述 1.1 研究目标 1.1.1 通过本课题的研究，变革教师的教学观念。转变过去教师单纯依照教材、黑板、口授的传统教学模式为教师主要运用多媒体手段，进行教学，转变过去教师以灌输为主的填鸭式教学方式，教师应该利用多媒体教学手段成为教学的引导者、组织者、探索者。 1.1.2 探索远程教育资源应用的学科教学设计研究，实现现代远程教育资源促进小学数学教学效率的提高，提高教师信息技术的应用能力，促进教师教学结构与教学模式的变革，从而达到培养学生创新精神与实践能力。 1.1.3通过本课题研究，变革学生的学习方式。即变学生的被动接受为主动摄取，提高合作学习和探究学习意识。 1.1.4 有利于提高教师的研究水平，加强理论建设、指导教学实践。新课程改革要求教师做创造型教师，那么我们通过研究，期望达到提高教学理论水平、教学科研水平，最终成为学者型教师的目标。 1.1.5 通过研究，弄清实现现代远程教育有效融入课堂教学中对硬件建设，软件建设的基本要求，研制开发出一批适应交互式教学模式的多媒体课件，总结出应用信息技术提高学科教学有效性的理论，技术，方法和手段。 1.2 研究方法 以学习理论、课改要求、素质教育思想、教学设计原理等教育理论为依据，主要从打造高效课堂教学着力培养学生的学习兴趣，从“技能培训”和“教学研究”两个方面着力教师技能的提高，在“任务驱动”下引导师生的教与学。采用教学实验法、行动研究法、查阅资料法、调查法、比较法、经验总结法等研究方法，并通过问卷、调查、观察等手段，综合分析课堂教学的转变状况及学生的发展状态，总结研究成果。 1.2.1行动研究法：在研究中，根据学校远程教育的运用和实施的具体情况，将所发生的教育现象进行分析和研究，从中寻找问题所在，提出合理改革意见或方案，调整研究计划和目标，使研究者在不断地调整过程中得到启示。 1.2.2、调查法：在课题实施过程中，调查学校现代化远程教育的配置及在教学中的使用情况，及时添置相关设备，帮助教师及时调查教学策略。 1.2.3观察法：对研究对象进行有目的，有计划的系统观察，积累原始资料，并加以理性分析与研究。 1.2.4经验总结法：课题组的成员注意整理在研究实践中的有关资料，不断总结经验，改进实验措施。课题组对课程进行过程检测，结论检测。对课题的资料，录像，案例进行检测，对工作成绩进行评估，推广运用成功的经验。 1.3 研究过程 第一阶段：启动阶段（2013.3-2013.3） 主要工作：成立课题研究小组，调查了解教师的教学现状，找准存在的主要问题为课题研究的切入点，召开专题会议，研究确立研讨课题，撰写课题申请，评审书，进行课题申报。 第二阶段：实验阶段（2013.4-2014.3） 主要工作：召开课题报告会，开展形式多样的宣传，激发课题组成员及课题实验教师研究的积极性；实验班在课堂教学中应用信息技术与常规教学手段相互结合，完成教学任务；分段收集相应的教学效果统计数据，分析学生思维水平的提高，学科知识的掌握和创新精神，实践能力的发展水平；完成资料积累，撰写论文，经验总结，研究报告；进行课件制定，组织研究交流。 第三阶段：结题阶段（2013.4-2014.4） 主要工作：收集整理研究资料，对课题进行认真的分析总结，撰写结题投告；将课题研究成果上报，接受课题主管部门专家组签字；召开课题研究成果汇报会，发布与推广研究成果。 2 研究成果

组织文化与绩效的文献综述

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专业论文文献综述 题目组织文化与绩效的文献综述 班级人力资源管理11（2）班 姓名朱进炎 学号2011326690225 指导老师倪旭东 2013年11月10 日

组织文化与绩效的文献综述 引言 组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。 现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。 一．组织文化 组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。 1.国内外学者对组织文化的理解 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。 国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。

经营目标与绩效管理

经营目标与绩效管理 前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 课程背景 企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，

就是一个完整的绩效管理循环过程。 通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的高层和中层管理人员在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题： 在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？ 如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？ 如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标？ 如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划？ 如何理解公司战略？如何根据公司战略制定经营目标？如何将经营目标层层落实？ 经营目标与考核指标是什么关系？考核指标如何与经营目标挂钩？如何制定绩效计划？ 如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？ 如何合理设置考核指标？目标值、权重、考核周期该如何设置？任务型指标如何量化？ 关联性指标如何考核？指标之间的关系如何界定？如何区分绩效责任避免考核扯皮？ 如何正确评价绩效？用什么方法可以避免或减少绩效评分的误差？ 如何有效推行绩效考核？如何激励性的运用考核结果？如何进行绩效沟通辅导帮助员工成长？ 如何才能解决经营目标落地与企业绩效管理的难题？答案其实很简单！就是建立和推行围绕经营目标实现的绩效管理体系。即通过BSC（平衡计分卡）的方式将企业战略有效分解为企业各级经营目标，抓取影响目标实现的KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以绩效考核为压力，以绩效辅导为支持力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，实现企业经营目标。 课程收益 1.帮助学员正确理解公司战略，懂得运用BSC工具进行战略分解，有效制定企业各级经营目标，实现企业经营压力的层层传递 2.帮助学员正确理解经营目标与考核指标的关系，掌握指标分解与梳理的方法，建立与经营目标挂钩的考核指标体系 3.帮助学员懂得绩效指标与考核体系的设计，掌握KPI梳理、定义与评分的方法，掌握任务型指标量化及关联性指标考核的方法，能够解决不同类型部门考核的难题

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

有效课堂教学课题研究课题成果简介

.. . . .. 有效课堂教学课题研究课题成果简介 通过本课题的研究，提高了教师的理论水平与教育教学质量，锻炼了青年教教育教学的实践能力。课题研究期间，也带动本组教师不断提高, 师迅速成长。、通过本课题的研究，促进了语文课堂教学的进一步优化，使学生学 1会自主合作探究学习，使教师学会教学，不断促进教师专业成长。课前要”——“学生、课程、情境、|5要素，教师备课体现了“求教师共同备课课中要求“师生共上”搭解“教师 搭台学生唱戏”的有。自己、教学设计”问题、对话、刺激、训练、指导、评价；要素”——效平台。教师应体现“6，并有机地把六要素结合起来，实现有效课堂教学；课后要求“师生共展”使全体学生达到高质要素”——思考、作业、展示、探究、评价。体现“5 量的持续发展。最后建立以教师自我评价为主的多元化评价体系。2、通过有效课堂教学实验课改，语文教研组，理顺了语文课堂教学四条正确标准：就语文学科而言，“教什么”其实远比“怎么教”更重要。但在传统的语文课堂教学研究中，习俗的角度是从教学方法入手，着眼于教师的教学技艺、教学艺术、教学风采，讲究上课如何精致、精彩。新课程背景下，随着“一标多本”普及，全国并没有了统一语文教材，课堂上教师到底应该“教什么”变得至关重要。即使同一文本，不同的教师由于着眼点不同，也会教出不同的内容来。更可怕的是，

许多教师手拿新教材，根本不知道应当将什么样的内容呈现到课堂中去。 一堂好的语文课，首先必须是选对教学内容的课。关于教学内容选择正确的课堂应该满足以下要求：一教师知道自己在教什么，教师对所教内容有自觉意识，所教的是“语文”的内容，教学内容相对集中；二教学内容学习参考． .. . . .. 正确，教学内容与听说读写的常态一致，教学内容与学术界认识一致；三教师想教的内容与实际在教的内容一致，教的内容与学的内容趋向一致；四课程目标能够有效达成，教的内容切合学生的实际需要，教学内容与课程目标一致。确记，高中语文课堂教学坚决反对并杜绝“教师想教什么就教什么，教师能教什么就教什么”的现象出现。3、通过有效课堂教学实验课改，语文教研组，摸清了语文课堂教学 专题教学必须遵循的“四大原则”：新的语文教材分模块、专题、具体文本几个层次。文本是构成专题（单元）的基本单位，专题的有机组装形成模块。这种以专题结构单元的文选方法，与传统教材以文体结构单元有很大的区别。以文体结构单元的教材强调知识构成的系统性，文本仅仅是一个例子而已，是作为完善学生的相关语文知识框架而存在的。新教材在认可单元结构的基础上，相对强调文本内容的独立价值，编者意在通过人文专题让学生获得对某一类情感的深刻感知，进而认识世界、建构世界。因此，高中教学尤其不能继续以单篇文本为核心展开割裂的学习，而要相对强化专题意识。构成专题的文本最好能在专题内涵的框架内展开解读，为专题的建构服务。

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这

绩效考核文献综述

文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

绩效考核与目标管理制度

绩效考核与目标管 理制度

绩效考核与目标管理制度 第一章总则 第一条目的 为树立广电运通全员“以绩效为导向”的管理观，建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系，结合公司未来发展战略及公司实际运营情况，特制订本管理制度； 第二条适用范围 1、本制度适用于公司总部及直属各职能部门所有员工； 2、各系统、各下属全资/控股公司可根据本制度的总体原则和要求，制定更加符合运营实际的实施细则，经人力资源部审核、总经理批准后实施； 3、各参股公司可参考本管理制度另行制订相关制度，报总部人力资源部备案。 第三条绩效管理原则 1、公开、公平、公正的原则： 制度公开、评价公开，促使各级领导者能够公平的评价员工并帮助员工提升业绩； 2、动态管理与持续发展的原则： 在保持战略目标不变的情况下，持续动态修正绩效管理体系，保证绩效体系能够真正的促进公司战略目标实现； 3、以业绩为导向、全员参与的原则：

经过全员参与体系搭建、指标分解及设置，促使全员明确目标、关注目标，积极经过各种方式实现关键指标； 4、个人发展与公司发展方向相统一的原则： 经过指标的逐层分解，保证员工的发展观、价值观与公司保持一致，在享受公司发展的同时体现个人价值。 第四条组织保障 为保证经过绩效管理持续不断地提升公司、部门和员工的业绩，确保集团发展战略、年度目标的有效达成，以及相关绩效政策、制度的有效执行，公司批准成立绩效管理小组，相关人员聘任如下：组长：总经理 副组长：人力资源总监 成员：各主管领导、财务部、企业管理部、质量管理部、人力资源部负责人； 工作平台：人力资源部、各系统人力资源职能组 具体评价内容： 1、财务部负责财务费用、成本控制等方面的评价； 2、企业管理部负责计划质量、制度体系、流程优化、部门协作等方面的评价； 3、质量管理部负责产品质量、质量体系建设、质量标准等方面的评价； 4、人力资源部负责人才梯队建设、核心人员保留、岗位标准及职业操守等方面的评价。

课题研究成果及概述

在小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究 课题研究成果概述 兴隆县第一中心小学 《在小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究》是兴隆县第一小学主持的承德市教育科学“十一五”规划立项课题。2008年2月正式立项为市级重点课题后开展实验研究工作。本课题侧重在小学语文教学中将口语表达能力的培养与阅读教学和生活紧密融合在一起。选材与主题要从培养学生的口语表达出发。通过本题研究，要让学生学会倾听、表达与交流、学会文明地进行人际沟通和社会交往。 一、问题的提出 二十一世纪是知识经济的时代，知识经济的核心是知识创意，目前小学语文教学由于长期受传统教学模式的影响和应试教育的束缚，普遍存在重读写而忽视了学生的口语能力训练，这样培养出来的学生不会说话。 在我们的日常生活中，每个人都要经常与别人交流，而交流最主要的手段是口语。那么，口语表达能力的强弱就直接关第到交流的效果。由于小学高年级的口语交际能务得不到重视，这样下去，我们的学生能力得不到培养，语文素质得不到提高，势必影响到语文教学目标的最终实现。由此可见，培养学生的口语交际能力是小学语文教学的重要任务。本课题就是根据以上情况并结合本班学生实际而提出的。 在深入实施素质教育的今天，“面向全体学生，为学生的全面发展和终身发展奠基”是本次基础教育改革的核心思想。因此，通过对小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究，探索适应小学生年龄特征的口语训练方法，培养他们认真倾听、会表达，是现代小学生的关键。本研究课题培养学生乐于表达、会表达的习惯，提高了学生的语文能力和素质，有效地实施了素质教育。 国内外研究现状、水平和发展趋势。 1、从国外看，西方一些教育先进国家的培养口语表达的方法，对我们很有启发意义，。（1）美国、英国的口头、听力作业非常重视，不只重视书面作业。（2）他们还很重视表演作业。这些作业给我们的启发就是：教师应注重学生的口语交际训练，明确口语交际教学的重要性。 2、从国内看。致力于此，研究的教师也很多。特别是从新课改以来，教师认识到口语表达的重要性。教师意识到“听”“说”“互动交际”在口语交际教学中是一个有机整体，也是口语交际教学的要素。口语交际能力作为一种综合能力、它的培养训练应该与社会生活融合在一起。 二、课题研究的目标、主要内容、创新点 （一）、研究的目标 通过本题研究，要让学生学会倾听、学生乐于表达、会表达的习惯，提高学生的语文能力和素质，会表达与交流、学会文明地进行人际沟通和社会交往。 （二）主要内容

组织绩效与个人绩效的关系教学提纲

为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。 如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？ 以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。 一、考核目标设定出了问题 某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。 在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响： 1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数” 正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。 2、在进行考核时，容易顾此失彼

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告

核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；