【人力资源】外国档案史管理材料精编版
第一章档案的产生与档案机构的出现（4学时）
第一节：档案的产生
档案的起源和发展与人类社会的发祥和进步程度密切相关，反映了人类记忆的发展脉络和水平。档案作为档案工作的物质基础、档案管理的基本对象和档案学研究的基本概念，无疑是考察外国档案事业历史进程的起点。
一、档案的起源和发现
关于档案起源的三种观点：一是认为产生于原始社会；二是认为在国家出现之前的原始社会末期；三是认为产生于奴隶社会。我们认为第二种比较合理。
关于档案的发现主要是通过考古方式发现的。
二、档案的类型
（一）、从载体角度划分的六种类型
1、石刻档案；
2、泥板档案；
3、纸草档案；
4、棕榈叶档案；
5、羊皮纸档案；
6、蜡版档案。
（二）、从内容角度划分的六种类型：
1、宗教档案；
2、皇权王位档案；
3、经济档案；
4、军事和外交档案；
5、法典档案；
6、科学文化档案。
三、外文“档案”一词的源起
最早源以希腊文。
第二节：档案机构的出现
古代东方不仅是档案的发源地，也是最早出现档案机构的地区。档案机构是开展档案工作的基础设施。奴隶制各国的档案机构主要以收藏和保管档案为职责，不向社会公众开放，因此算不上真正意义上的档案馆，只能说是档案库。而且这些档案机构除了收藏档案以外，还保管图书、珍宝和其他物品。
一、古代埃及（公元前3100年－公元前30年）
主要有三种类型的档案库：1、法老档案库；2、宰相档案库；3、神庙档案库。
二、古代梁河流域（公元前3000年－公元前538年）
主要有四种类型的档案库：1、神庙档案库；2、王宫档案库；3、王国档案图书馆；4、私人档案库。
三、古代希腊（公元前2000－公元前146年）
主要有三种类型的档案库：1、王宫档案库；2、城邦档案库；3、王国档案图书馆。
四、古代罗马（公元前8世纪－公元476年）
主要有五种类型的档案库：1、预言书档案库；2、贵族档案库；3、平民档案库；4、国家档案库；5、皇帝档案库。
第二章：档案管理活动的萌芽与档案法规、档案教育的起源（3学时）
第一节：档案管理活动的萌芽
一、档案整理和分类
古代东方已经出现了简单的档案整理与分类，古代罗马则出现了“二元主义”分类方法。
二、档案保管与编目
一般不专设档案官吏，由高级官员兼管档案。并进行简单的编目工作。
三、档案鉴定和利用
奴隶社会还没有出现档案鉴定；档案利用具有很强的阶级性，利用的对象仅局限于统治阶级或档案所有者。
档案利用主要集中于三个方面：1、处理国内事务；2、用于外交事务；3、用于科学、历史和文化研究。
第二节：档案法规和档案教育的起源
严格的说，奴隶社会尚未出现专门的档案立法活动和成文的档案法规，也没有真正意义上的档案教育。它们都产生于近代时期，只是其源头可以追溯到奴隶社会时期
第三章：档案载体的变革与档案机构的丰富（3学时）
第一节：档案载体的第一次变革（1学时）
如果说奴隶社会档案在载体上的一大特点是多种材料并存，那么到了封建社会，档案的载体形式开始出现统一的趋向。引起这一变化的主要原因是中国造纸术的发明及其西传。
一、中国造纸术的发明和逐步西传
中国在西汉时期发明造纸术、东汉蔡伦改进造纸术，此后逐步西传。
二、档案载体的第一次变革产生的深远影响
纸张的出现对档案、档案工作、档案机构、档案人员以及档案学理论都产生了重大而深远的影响。（一）、对档案自身的影响：既推动档案的载体材料趋向统一，又导致档案数量的急剧增加。
（二）、对档案工作的影响：更加丰富和复杂。
（三）、对档案机构、档案人员和档案学理论的影响。
第二节：档案机构的丰富（1学时）
一、封建社会初期的档案机构
封建社会初期主要出现了两种类型的档案机构：庄园档案馆和教会档案馆。
二、封建社会中期的档案机构
封建社会中期除了封建社会初期的两种档案馆得到进一步加强外，新产生的档案机构主要有三种类型：城市档案馆、国王档案馆和社团档案馆。
三、封建社会末期的档案机构
又出现了两种新型的档案机构：机关档案馆和殖民地档案馆。
四、奴隶社会和封建社会档案馆库的性质和特点
（一）、性质：都是为所有者专有并只为所有者服务的保管机构。
（二）、特点：1、附属性；2、封闭性；3、世袭性；4、馆藏对象的混合性；5、门类的单一性；6、分散性。
第四章：档案管理活动的发展与档案学理论的萌芽（3学时）
第一节：档案管理活动的发展
一、档案整理和分类
档案整理和分类在整个封建社会的发展是比较明显的，经历了一个从实践上升到理论高度的阶段式跃进过程。
由“二元主义”分类法上升到事由分类法。
二、档案编目和鉴定
封建社会的编目方法更加完备，登记的项目更加齐全，出现了比较正规的书本式目录。此时鉴定也
出现了萌芽，主要是淘汰公文法，但是并没有形成一项制度普遍推广。
三、档案保管和利用
封建社会档案保管的主要特点是从中期以后出现了相对集中的趋势，这里有两层含义：一是保管档案的场所相对固定，甚至出现了专门的档案建筑；二是教会档案馆的档案逐步集中并统一保管。
封建社会的档案利用基本延续了奴隶社会的特点，但是已经由封闭走向开放，这种变化主要出现在文艺复兴时期。
第二节：档案学理论的萌芽
档案学理论来源于档案馆里实践经验的积累和升华，是档案工作发展到一定阶段的产物。档案学理论萌芽的时间据史料考证是欧洲封建社会末期。
一、档案学理论萌芽的条件
主要有四个：1、中国造纸术的传入使得档案载体被纸张一统天下，档案的数量急剧增加；2、档案机构的发展不仅表现为数量的增加和类型的丰富，而且表现为规模不断扩大，馆藏数量不断增多；3、档案管理活动也缺的了很大的进展；4、档案人员逐渐向专职化方向发展。
二、主要代表人物
主要是德国档案学者拉明根，他的两本专著《总结报告——怎样才算是一个完美的登记室》和《论登记室及其机构和管理》，他本人也被称为欧洲档案学的“鼻祖”。此外还有意大利档案学家波尼法西奥，他的专著是《论档案馆》。
三、探讨的主要理论问题及其原因
（一）探讨的主要理论问题：档案的价值、档案的整理和分类、档案馆的地位和性质。
（二）、探讨上述问题的深刻原因：三者都是档案专业的基点。
第五章：近代变革的起点——法国档案工作改革（3学时）
第一节：法国档案工作改革的专业背景与主要进程
一、改革的专业背景
封建社会末期法国档案机构的分散、档案保存的分散、档案管理的分散。
二、改革的主要进程：
共分四步进行：1、根据1789年7月29日颁布的“国民议会组织条例”建立国民会议档案馆；2、根据1790年颁布的“国家档案馆条例”建立国家档案馆；3、根据1790年11月5日颁布的“关于成立行政区档案馆的法令”建立了地方档案馆体系；4、颁布“穑月七日档案法令”将改革成果固定下来。
第二节：法国档案工作改革的重大意义和深远影响
一、改革的重大意义
第一、揭开了世界档案史近代时期的序幕。
第二、建立了世界上第一个真正具有国家意义的综合性档案馆
第三、首创了国家档案和档案事业集中管理的原则。
第四、颁布了世界上第一部档案法规。
第五、率先实行了档案开放原则。
二、改革的深远影响
一是极大的促进了档案工作各项活动的发展，推动了档案学的正式形成；二是带动欧洲其他国家陆
续开展了资产阶级档案改革，导致欧洲国家的档案工作也步入了新时期。
第六章：档案机构与档案管理活动的变革（3学时）
第一节：档案机构的变革
近代档案机构的重大变革主要体现在四个方面：一是法国带动欧洲各国相继建立综合性国家档案馆并设置中央和地方公共档案馆网络体系；二是档案馆的性质由于开放原则实行而发生了根本变化，由政权“武器库”变成了服务大众的科学文化机构；三是档案机构的门类有所增加，不再只有档案馆这种单一的收藏和保管机构，开始设立档案行政管理机关；四是一种新型的经济档案馆开始出现。
第二节：档案管理活动的变革
一、档案整理与分类
近代档案整理与分类的重大变革是遵循的指导原则发生了变化——从遵循事由原则转变为遵循来源原则，并逐步确立了来源原则的统治地位。
二、档案鉴定
近代档案鉴定的重大变革是出现了正规的鉴定活动，鉴定思想由粗线条的简单规章发展成为系统的原则和标准。主要是迈斯奈尔对档案鉴定的巨大贡献。
三、档案的利用和开放
近代档案利用的重大变革是法国首创的档案开放原则逐渐为世界各国普遍接受，不仅使利用的性质发生了根本变化，而且进一步影响到档案馆乃至整个档案事业性质的根本变化。加强对档案开放原则的意义和影响的深刻理解。
第七章：档案法规和教育的变革与档案学的正式形成（3学时）
第一节：档案法规和档案教育的变革
一、档案法规的变革——专门档案法的首次颁布
法国档案工作改革的巩固性成果——“穑月七日档案法令”。由四个部分组成，分48个条款。
二、档案教育的变革——档案高等教育机构的率先建立
近代档案教育的重大变革是世界上首次出现了正规的档案高等教育，这也是法国档案工作改革的重要贡献之一。
第二节：档案学的正式形成
近代档案学的变革主要是档案学从萌芽阶段进入了正式形成阶段。
一、档案学形成的主要标志
主要有两个标志：一是提出了“档案学”的概念并明确了学科的独立性；二是提出并确立了档案学乃至档案专业的基本原则即来源原则。
二、近代档案学研究的主要成果
近代档案学研究最重要的成果是荷兰三位档案学家萨缪尔·穆勒、约翰·斐斯、罗伯特·福罗英于1898年合作出版的《档案的整理与编目手册》，简称“荷兰手册”。本书以条目的形式完成，共100条。分为六章：档案馆档案的来源和组成、档案文件的整理、档案文件标题的拟制、档案目录的编制、档案标题
的拟制、某些术语和符号的习惯用法。
荷兰手册的主要贡献主要有三个方面：首先，它奠定了来源原则的理论基础；其次，它推动了来源原则的广泛传播；最后，它对档案编目首次进行了较为系统的理论阐述。
荷兰手册的局限集中体现在以下三个方面：一是研究内容相对单薄；而是研究的范围相对窄小；三是研究方法相对简单和机械。
第八章：档案事业格局的定型与档案机构的发展（4学时）
第一节：档案事业格局的定型
现当代时期档案事业的主要特点是形成了资本主义档案事业与社会主义档案事业并存的格局，这一格局的起点是1918年开展的苏俄档案工作改革。
一、档案事业格局定性的起点——苏俄档案工作改革
改革的措施和成果：措施主要体现在“列宁档案法令”上。改革成果主要体现在四个方面：第一、确立了档案的国家所有权；第二、确立了社会主义的集中式档案事业管理体制和档案事业集中统一管理原则；第三、实行档案开放原则；颁布了第一部社会主义的档案大法：“列宁档案法令”。
二、档案事业的模式
现当代档案事业的模式，如果从基本性质的角度区分，可以分为资本主义档案事业与社会主义档案事业两种，这两大性质的档案事业的首创分别是近代法国和现代苏俄。如果从管理方式的角度划分，现当代档案事业可以分为“中心模式”和“主体模式”两种。
一、中心模式
中心模式是指国家以档案行政管理机关为指挥中心，负责对整个档案事业进行管理和控制。这种模式的代表有法国、俄罗斯和美国等国家。
二、主体模式
主体模式是指国家没有设立档案事业领导中心，国家档案事业系统的组成以档案馆为主体，各类档案机构各自为政；国家档案事业大
第二节：档案机构的发展
进入现当代时期，档案机构的发展主要有两个特点：一是出现了社会主义性质的档案机构，这是苏维埃俄国建立社会主义政权、进行社会主义档案改革的必然产物，从而形成了资本主义性质档案机构与社会主义档案机构并存的格局。二是档案机构的门类更加丰富，除了近代时期以来已有的档案馆、档案行政管理机构、档案教育机构之外，还出现了档案科研机构、档案出版机构、档案宣传机构、档案学术团体等等，从而形成了较为完善的档案机构体系。
第九章：档案载体的第二次变革与档案管理活动的进一步发展（3学时）
第一节：档案载体的第二次变革
封建社会纸张的发明引发了档案载体的第一次变革，结果使得五花八门的档案载体最终为纸质载体一统天下。现当代时期又发生了档案载体的第二次变革，标志就是新型档案的出现。与第一次改革恰好相反，第二次变革打破了纸质载体一统天下的格局，再次进入档案载体多元化的新时期。
一、档案载体第二次变革的表现——新型档案的出现
（一）、新型档案的含义：新型档案是一个综合概念，一般是指除传统纸质载体以外的各种制成材料
的档案，包括照片档案、影片档案、录音磁带档案、缩微胶片档案、计算机磁带、磁盘和光盘档案等。
新型档案与传统纸质档案的主要区别体现在制成材料的新型化。新型材料主要是化学合成材料和磁性材料，包括胶片、胶卷、胶带、合成纸、磁带、磁盘、光盘等。
（二）、新型档案的特点：第一、信息的非人工识读性；第二、信息存储的高密度性；第三、信息与载体的可分离性；第四、载体的脆弱性和保管费用的高昂性；第五、对技术和系统的依赖性。
二、档案载体第二次变革产生的重大影响
（一）、对档案自身的影响：档案类型的大大丰富。
（二）、对档案工作的影响；对档案工作而言，新型档案的出现意味着各管理环节都增加了复杂性和相当的难度，使之面临一系列新的挑战。由于新型档案与纸质档案存在不同特点，在其收起、整理、保管、鉴定和提供利用等诸多环节上都面临一些新的难题。
（三）、对档案关、档案人员以及档案学理论的影响：第一、对档案馆而言，新型档案的出现使档案馆的存在形式和职能均受到了冲击；第二、对档案人员而言，新型档案的出现意味着档案人员综合素质需要不断提高，职业形象和理念也需要重新塑造；第三、对档案学理论而言，新型档案的出现意味着档案学理论需要不断的变革和完善。
第二节：档案管理活动的进一步发展
现当代时期档案管理活动的各个环节的实践经验更加丰富，从而推动了理论体系的完善与成熟。各国对来源原则的普遍接受和灵活运用、就鉴定提出了一系列原则和标准、推行开放原则的同时合理制档案的封闭期和限制利用的档案类型等等，都表明现当代档案管理活动日趋完善和成熟。
一、档案整理与分类：自从1910年布鲁塞尔大会将来源原则确定为档案专业的基本原则起，这一原则就在许多国家广为传播和运用，并逐步得到发展和完善。较为典型的有英美的灵活运用——“组合”思想、德国的部分修正——自由来源原则、苏联的丰富发展——全宗理论，在当前电子文件时代，北美国家更是提出了一种“新来源观”，推动了来源原则的不断完善。
二、档案鉴定：主要表现为各国的鉴定理论与原则更加丰富和完善，鉴定制度与方法更加科学和健全。鉴定理论主要包括：1、20世纪20年代的“行政官员决定论”；2、20世纪30年代的“职能鉴定论”；3、20世纪50年代的“文件双重价值论”；4、20世纪60－70年代的“利用决定论”；20世纪80－90年代的“宏观鉴定论”。
三、档案利用：现当代时期档案利用的发展主要表现为各国在推行开放原则的过程中逐步实行了限制利用的做法并确立了其理论依据，对利用的类型及各自特点进行了理论概括，树立了利用服务的思想并不断完善服务形式。
第十章：档案法规的成熟与档案教育、档案学的发展（3学时）
第一节：档案法规建设的成熟
与近代相比，现当代时期档案法规的建设更加成熟。这种成熟主要表现在三个方面：一是以第一部社会主义档案法规的颁布为开端，出现了资本主义档案法规与社会主义档案法规并立的局面；二是各国大多形成了一套较完整的档案法规体系；三是各国在完备的档案立法原则的指导下，档案法规大多具备了比较成熟和完善的基本内容。
一、社会主义档案立法的开端——“列宁档案法令”的颁布
（一）“列宁档案法令”的内容：一是确立了社会主义的档案所有权；二是确立了社会主义的档案工作集中管理体制和原则；三是确立了档案的移交制度；四是确定了档案的销毁审批制度；五是确定了档案的开放原则。
（二）、“列宁档案法令”的意义和影响：是第一部社会主义档案立法，并行成了与资本主义档案法规并立的两大格局。
二、档案法规体系的形成
档案法规体系包括国家各级立法或行政管理机关颁布或制定的具有强制性和约束力的一切档案法规，核心是国家档案基本法，也就是说，这一体系是由档案基本法统辖、包括其他档案行政法规和规章的相互联系的统一体。
（一）、档案法规体系的组成部分：主要有三部分组成：档案基本法、档案行政法规、档案行政规章。
（二）、各组成部分之间的区别与联系
档案法与档案行政法规的区别：制定的主体不同、约束力的范围不同、调整的对象具有不同的特征。二者的联系：制订与实施的目的具有一致性；制订与实施都遵守国家宪法规定的基本准则。
三、档案立法的基本原则：第一、保护档案财富原则；第二、档案集中管理原则；第三、档案机关独立性原则；第四、档案开放原则。
四、档案法规的发展特点和趋势
（一）、档案法规建设的总体特点：一是20世纪60年代以来，国际档案理事会与联合国教科文组织大力推动各国开展档案法规的理论研究，取得了一大批研究成果；二是20世纪70、80年代以来，各国适应档案专业实践的变化，掀起了修改或重新颁布档案法规的热潮。
（二）、档案法规建设的发展趋势：第一、档案立法趋向于被纳入更广泛的信息立法体系；第二、档案立法逐渐把文件管理纳入其中；第三、档案立法日益把私人档案管理纳入其中；第四、档案立法逐渐开始涉及新型档案，特别是电子文件管理的内容。
第二节：档案教育的发展
现当代时期档案教育的发展主要具有两个特点：一是苏联创立了社会主义档案高等教育，形成了资本主义档案教育与社会主义档案教育并立的崭新格局二是国外建成了一个形式丰富、结构完备的档案教育体系。
档案教育也出现了共同点：一是档案教育的层次较高；二是档案教育十分重视理论与实践相结合；三是课程设置注重把文件管理与历史档案保管相联系，体现了文件与档案一体化管理的思想；四是继续教育日益受到重视。
此外档案教育是一个不断发展和不断变化的领域，其发展趋势主要有：第一、以正规档案高等教育为基础，各种短期培训为辅助，满足各国培养高层次专业人才的需要；第二、课程设置上理论与实践相结合的特点将更加突出；第三、培训内容将更加现代化、专门化；第四、培训方式将向图书、档案、情报三个专业联合培训或协调培训的方向发展。
第三节：档案学的发展
现当代时期档案学进入了一个更高的发展阶段，各国的研究成果更加丰富，研究内容与时代发展的结合更加紧密，涌现了一大批颇有影响的知名学者。
一、档案学的名著与代表人物
影响较大的著作主要有八部
（一）英国档案学家希拉里·詹金逊与《档案管理手册》
（二）、意大利档案学家安根尼奥·卡萨诺瓦与《档案学》
（三）、德国档案学家阿道夫·希特勒与《档案学——欧洲档案工作的理论与历史》
（四）、美国档案学家西奥多·谢伦伯格与《现代档案——原则与技术》
（五）、法国档案学家米歇尔·迪香与《档案馆的建筑与设备》
（六）、加拿大档案学家休·泰勒与《档案材料的整理与编目》
（七）、美国档案学家戴维·比尔曼《电子证据——当代机构文件管理战略》
（八）、加拿大档案学家特里·库克与《后保管时代的档案范式——1898年荷兰手册出版以来档案理论与实践的相互影响》
二、档案学的总体特点：第一、完成了古典档案学向现代档案学的转变；第二、现代档案学基本成熟；第三、当代档案学开始进入“后保管时代”。
三、档案学研究的发展趋势：第一、研究的内容朝着全面化和细分化的两级方向发展；第二、研究的借鉴与吸收特点和趋势更加明显。第三、研究的合作与集体研究的特点日益突出；第四、研究的中心日益向专业研究机构和高等专业教育机构转移。
第十一章：文件管理的成熟与完善（4学时）
第一节：文件管理概述
一、文件管理的含义：文件管理主要是指对进馆前的文件进行保管、利用和处置的活动。这一概念的正式启用以及对其含义的研究始于20世纪40时代。
二、文件管理的必要性和目的
（一）、必要性：第一、文件数量的急剧增长和类型的大量增加，推动了文件管理的产生；第二、有效解决文件制作和保存的条件问题，加强了文件管理产生的迫切性；第三、合理解决文件处置问题，加强了文件管理产生的必要性；第四、文件全程管理实现经济和高效的要求。
（二）、最终目的：一方面，对现行阶段的文件进行“前端控制”，确保现行文件的安全保管和有效利用；另一方面，对半现行阶段的文件进行“最终处置”，确保半现行文件的安全保管、有效利用和妥善进馆。
三、文件管理与档案管理的关系
文件管理与档案管理之间存在着紧密联系，这是由文件与档案的密切关系决定的。文件管理与档案管理之间的紧密联系正是文件管理成为档案工作实践和档案理论研究的重要组成部分的根本原因。
（一）、文件与档案的密切关系：档案由文件转化而来，是文件中的特殊部分，文件和档案是同一事物在其不同运动阶段上价值形态变化的体现。
（二）、文件管理与档案管理的紧密联系：第一、文件管理是档案管理的前提；第二、档案管理是文件管理的延伸和发展；第三、文件管理和档案管理是一个统一的系统工程；第四、档案部门和人员的参与，是文件管理质量的重要保证；第五、文件管理人员与档案管理人员之间存在着相互依存、相互存进而又相互独立的关系。
第二节：文件管理的理论基础——文件生命周期理论
文件生命周期理论是在20世纪文件数量急剧增长的专业背景下提出来的，它从20世纪40－50年代西方档案学者对文件中心的理论解释起步，后来研究范围逐渐扩大到文件的整个运动过程以及对这一过程的全面管理，成为西方档案学理论的重要支柱之一。
一、文件生命周期理论产生的专业背景
文件数量的急剧增长是文件生命周期理论产生的基本因素；文件管理的出现及其专门化是文件生命周期理论产生的推动因素；文件中心的建立是文件生命周期理论产生的直接因素。
二、文件生命周期理论的形成和发展
文件生命周期理论的得名源自“文件生命周期”概念的提出、文件生命周期理论的萌芽与文件中心
的出现有着特定的联系。
三、文件生命周期理论的基本内容
主要可以概括为三点：第一、文件从形成到销毁或永久保存，是一个完整的运动过程；第二、由于文件价值形态的变化，这一完整过程可以划分为若干阶段；第三、文件在每一阶段因其特定的价值形态与服务对象、保存场所、管理形式之间存在一种内在的对应关系。它们也可以称为文件生命周期理论的三个基本点。
四、文件生命周期理论的重要意义：
主要体现在三个方面：一是为文件的全过程管理奠定了理论基础；二是为文件的分阶段管理提供了实践指导原则；三是为实现文档一体化管理和对文件进行前端控制提供了理论依据。
五、文件生命周期理论在电子时代面临的挑战及自身的修正
（一）、面临的挑战：主要包括三个方面即中外档案界认为电子文件的生命周期理论需要有新的理解、中外档案界对电子文件生命周期的阶段划分也提出了不同的看法、中外档案界认为文件生命周期理论揭示的文件各阶段特定价值与相关因素的对应关系不在适用于电子文件。
（二）、在电子时代的补充——文件连续体理论
（三）在电子时代的修正：首先、文件运动的整体性保持不变；其次、文件运动的阶段性特点发生变化；最后、各阶段文件的价值形态与相关因素的对应关系也发生了一些变化。
六、文件生命周期理论在电子时代的指导价值
文件生命周期理论不仅为文件的分阶段管理和全过程管理奠定了理论基础，而且为档案部门和人员对文件进行前端控制提供了理论依据。进入电子文件时代，文件生命周期理论的全过程管理思想和前端控制思想表现得尤为突出，而且两者实现了有机结合和协调统一。
第三节：文件管理的机构设置——文件中心
文件管理机构是实现文件有序管理的组织保证。它是临时机关保存现行文件，主要是半现行文件的场所。国外文件管理机构有两种形式；一种属于机关的内部机构，一种独立于机关之外。
一、文件中心的形成和发展
文件中心是一种独立于机关之外的新型文件管理机构，它最早出现在美国。文件中心既适应了现代机关提高管理效率的的客观需要，又复合文件的形成和规律，因此很快显示出诸多的优越性和可行性，为世界各国所接受。
二、文件中心的性质和任务
（一）性质：过渡型或者中间性，它介于文件形成机关与档案馆之间，是连接机关与档案馆的“中转站”。
（二）、任务：第一、负责对版现行文件进行廉价的贮存和有效的保管；第二、负责为文件形成机关及时提供优质和高效的服务，并经机关同意后为其他用户提供服务；第三负责对半现行文件进行最终处置——移交档案馆永久保存或按照规定程序进行销毁。
三、文件中心的业务活动：接收、保管、借阅、处置。
四、文件中心的优越性：经济实用、交接简便、“三个不变”、服务快捷、安全保管、保证质量。
第十二章：国际档案合作的成熟与完善（5学时）
第一节：国际档案合作的起步
一、国际档案合作的萌生
标志是1910年在比利时首都布鲁塞尔召开的图书与档案人员国际大会，大会取得了两项重要成果：一是第一次确立了档案专业的基本原则——来源原则；二是促使各国档案人员开始认识国际合作的重要意义，从而“奏响了持续至今的和谐之音”。
二、国际档案合作的新纪元——国际档案理事会的产生
1950年8月21－26日，宣告国际档案理事会正式成立的第一届国际档案大会在巴黎的联合国教科文组织总部进行，来自35个国家的360名代表出席了大会，大会通过了美国起草的会章，确定了以古罗马神话中的具有双面头像的“护门神”作为会徽，并讨论了对形成中的档案如何实施监督、档案与缩微复制照相的关系、私人档案、经济档案、档案出版物等一系列专业问题。
第二节：国际档案合作的发展与成熟
一、国际档案理事会的发展阶段
主要分为四个阶段：第一阶段为打基础阶段，即指理事会成立的最初十年；第二阶段为初步发展阶段，即指20世纪整个60年代；第三阶段为蓬勃发展阶段，即指20世纪70年代至90年代初；第四阶段为成熟和完善阶段，即指20世纪90年代至今。
二、国际档案理事会的性质和宗旨
性质：就档案的功用而言，意味着一面回顾过去，另一面展望未来；就档案馆性质而言，意味着一面服务于行政管理，另一面服务于科学研究。
三、国际档案理事会的会章、会员和会徽
四、国际档案理事会的机构设置
可以分为四类：第一、领导机构，又可以分为会员代表大会、执委会、项目管理委员会、项目评估委员会；第二、地区分会；第三、专业处；第四、专业委员会。
第三节：国际档案合作的主要活动和项目
国际档案理事会组织开展的最主要活动是召集各种专业会议来进行业务交流和学术研究。其中，国际档案大会是规模最大、影响最广的综合性大会；国际档案圆桌会议是各国最高档案领导人定期会晤的一种会议形式。
国际档案理事会在联合国教科文组织的支持和协作下，开展了一些列的档案项目，主要有：文件与档案管理项目、世界记忆工程、蓝盾计划、气候史档案调查项目。
第四节：国际档案合作的主要成就
一、工作成就
主要表现在四个方面：1、促进了各国档案机构和档案人员之间的交流与合作；2、促进了档案理论与技术的传播与应用；3、促进了档案教育和培训的发展；4、促进了档案机构与图书馆、博物馆、文献部门以及其他国际组织的合作。
二、理论贡献
国际档案界对文件管理、档案术语、私人档案、档案管理活动、档案馆、档案库房和设备、档案现代化建设、档案教育、国际档案合作等问题展开的学术研究取得了突出的理论成果，具有广泛而深远的影响，其中文件管理、档案利用与开放、档案现代化建设、档案教育是国际档案大会理论研讨中的“重中之重”，理论贡献最为突出。
第十三章：欧洲代表性国家档案事业的现实特色（4学时）
第一节：西欧国家档案事业的现实特色
一级人力资源管理师知识大全
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
公司人力资源管理制度大全
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
公司人力资源管理全套资料
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容 This manuscript was revised on November 28, 2020
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三
类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。 第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯
人力资源管理名词解释大全
1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.
人力资源管理相关论文资料
The USV Annals of Economics and Public Administration Volume 15, Issue 1(21), 2015 INKING HUMAN RESOURCES STRATEGY WITH KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGY TO DRIVE MEASURABLE RESULTS Otilia‐Maria BORDEIANU Stefan cel Mare University of Suceava, Romania otilia@https://www.wendangku.net/doc/e21332761.html,v.ro Simona BUTA Stefan cel Mare University of Suceava, Romania simonab@https://www.wendangku.net/doc/e21332761.html,v.ro Abstract: Today the human resources are seen as a very valuable asset to achieve long-term performance. Today we understand that every employee is required to learn throughout life, so to acquire new knowledge, to process such knowledge and possibly disseminate expertise with other members of the organization. The theory on human resources in various organizations has changed over time; recommendations have become more numerous, but there is no consensus on the subject. In other words, the permanent change which defines the competitive environment of business remains a type of constant when analysing the efficiency of human resources within companies; inter-individual relations (formal and informal) and the values to which each employee relates remains crucial for any theoretical construction in this area. Principles and strategies applied by organizations yesterday could prove their inefficiency today; human resource strategies in organizations today should include a separate subcomponent, we believe, i.e. knowledge management (KM) strategy. This is because the competitive advantage obtained or maintained by the company depends today, in large proportion, on the type, quality and value of knowledge possessed by the organization. Therefore, organizational strategy and thus the strategy of acquisition, developing and rewarding of human resources (HR) should take into account this reality from the global environment. Moreover, in the current knowledge-driven economy, organizations must know how to develop and implement knowledge-based strategies to drive measurable business results. The goal of this paper is to describe a potential relation between the overall company strategy, HR strategy and KM strategy. Key words: human resources, human resources management, knowledge management, knowledge economy, strategy JEL classification: M10, M12. 1. INTRODUCTION In the current economy there is a new approach to human resource management, so as to be able to cope with many types of challenges. The most relevant resources within the knowledge economies are: knowledge, intellectual capital and time (Tottderdill, 2002). Being the only source that has the ability to think and implement new ideas, people occupies the central position within organisations. People are considered the only true source of sustainable competitive advantage. Since knowledge belong to the employees, any activity of the employees will affect the knowledge management. HRM could lead the development of well-rounded KM strategies to add value. HRM face new challenges: to recruit and retain top talent, and to embrace a new skill set to add more value. The HR department has a very crucial and vital role to play in not just its formation but also in giving KM its shape. The new type of human resource management (HRM), evidenced in knowledge-based firms has several characteristics that differ from classic human resource management (Todoru? et al, 2011). First, the focus in addressing human resources is related to amplification and efficient treatment of knowledge. There is also a need of intensive differentiation of approaches, decisions, actions and behaviour of specialists in human resources management, to be able to effectively consider the heterogeneity of human resources involved in the organization, their characteristics, motivations and expectations. HR activities must be designed and implemented in a flexible way, constantly changing content and functions, in accordance with endogenous and exogenous evolutions of the
人力资源管理一复习资料
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
人力资源管理资料大全+人事经理参考手册+综合能力考核表
人力资源管理资料大全人事经理参考手册综合能力考核 表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营销管理咨询项目值班管理制度员工培训项目成本控制业务流程图业务流程管理办法工作管理办法采购管理办法企业统计管理制度 综合能力考核表 下级对上级 被评估人 被评估人职务 评估人 评估人职务 被评估的时间范围自(年/月/日): 到(年/月/日): 进行此次评估的日期 (年/月/日): 评估步骤: 1. 下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分 公司经理 3. 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执 行官,不向被评估人进行反馈(
5. 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见(请在以下的选择中打勾 注明你的意愿: 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格,称职;2–需要改进;1–不称职 员工业绩表现评定分数 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 公司绩效考核管理办法集团战略规企业发展战略咨询案例公司薪酬管理规定新华信营销咨询案例投资管理制度职位说明书治理结构公司员工礼仪守则成本月报表填报说明员工调查问卷岗位手册表格公司考核方案年度能力考核指标说明访谈计划时间表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营
公司人力资源管理全套资料
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人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理复习材料.doc
一、需要人力资源管理规划吗 人力资源规划（Human Resource Planning,简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核杏现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 作用1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距, 制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成木及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成木控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工?作。在工作中，应把握好以下四个环节： ——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。 ——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。 ——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的“诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发挥人力资源在企业战略发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注务部门、备岗位结构设置及内容, 更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处, 同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。 二、系统工作分析在人力资源管理的功能、作业 工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 1.为招聘工作奠定基础工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。 2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。
人力资源管理手册(华为公司最全版)
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)
第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
人力资源管理工作情况汇报材料
山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以
下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招
聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：一是指企业对员工在某一时期内的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并做出评价，又称“考绩”。其中工作绩效是指那些经过考评的工作表现、成绩及效果，而考核是指定量或定性的评定、磋商和估算。另一个方面是指绩效管理，管理者不仅要让员工明确绩效考评的目标及其衡量指标，而且需要设立合理完善的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，并对照考核目标与结果，不断找出差距，明确员工下一个阶段绩效目标和
＜人力资源管理＞人事管理资料
（人力资源管理）人事管理资 料
人事管理资料 目录 一、人事变更报告单 二、人事部门绩效评价样表 三、人事部门月报表 四、人事部年初招聘计划报批表 五、人事部年度招聘计划报批表 六、人事档案-岗位职务说明书 七、人事档案-管理人才储备表 八、人事档案管理制度 九、人事档案-人事变动申请表 十、人事档案-人事变更报告单 十一、人事档案-人事部门月报表 十二、人事档案-人事登记表 十三、人事档案-人事动态及费用资料表十四、人事档案-人事管理制度样例 十五、人事档案-人事考核制度 十六、人事档案-人事流动月报表 十七、人事档案-人事日报表 十八、人事档案-人事资料表 十九、人事档案-人事资料记录表 二十、人事档案-人事作业程序
二十一、人事档案-员工培训计划 二十二、人事档案-员工人事资料卡 二十三、人事档案-员工招聘申请书 二十四、人事档案-员工职位变动通知单 二十五、人事档案-增补人员申请书 二十六、人事动态及费用资料表 二十七、人事管理的程序与规则10 二十八、人事管理的程序与规则-人事管理规章二十九、人事管理的程序与规则-人事管理制度三十、人事管理的程序与规则-人事作业程序三十一、人事管理的程序与规则-事务处理准则三十二、人事管理调查表1 三十三、人事管理调查表2 三十四、人事管理工作事项责权划分表 三十五、人事管理工作责权划分表 三十六、人事管理规定 三十七、人事管理规则－事务处理准则 三十八、人事管理规章 三十九、人事管理规章制度 四十、人事管理者心理素质完全手册 四十一、人事管理制度 四十二、人事管理制度样例
四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表 四十五、人事考核的重点 四十六、人事考核规程 四十七、人事考核――能力考核 四十八、人事考核――态度考核 四十九、人事考核制度范例 五十、人事考绩要素定义表 五十一、人事考评表1 五十二、人事考评表2 五十三、人事理念与人事政策的订立 五十四、人事流动月报表 五十五、人事权限划分表 五十六、人事日报表 五十七、人事通知单（二） 五十八、人事通知单（一） 五十九、人事资料记录表 六十、人员测评－高智商，责任心？ 六十一、人员的招聘、筛选与录用 六十二、人员调动申请单 六十三、人员调配方法 六十四、人员录用通知书
LG公司人力资源管理手册完整版
L G公司人力资源管理 手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
LG人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一. 招聘目标