管理岗位人员申请专业技术岗位等级晋升

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术三级岗位。

本人同意按以下第（）项执行。

1.如果本人被批准聘任到专业技术三级岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

2.如果本人未被批准聘任到专业技术三级岗位，申请竞聘专业技术四级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

3.如果本人未被批准聘任到专业技术三级岗位，不再申请竞聘专业技术四级岗位。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术四级岗位。本人目前在事业单位的岗位为管理岗位，如果被批准聘任到专业技术岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术五级岗位。

本人同意按以下第（）项执行。

1.如果本人被批准聘任到专业技术五级岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

2.如果本人未被批准聘任到专业技术五级岗位，申请竞聘专业技术六级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

3.如果本人未被批准聘任到专业技术五级岗位，申请竞聘专业技术六级岗位也未被批准聘任，申请竞聘专业技术七级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

4.如果本人未被批准聘任到专业技术五级岗位，不再申请竞聘其他等级专业技术岗位。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术六级岗位。

本人同意按以下第（）项执行。

1.如果本人被批准聘任到专业技术六级岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

2.如果本人未被批准聘任到专业技术六级岗位，申请竞聘专业技术七级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

3.如果本人未被批准聘任到专业技术六级岗位，不再申请竞聘七级等级专业技术岗位。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术七级岗位。本人目前在事业单位的岗位为管理岗位，如果被批准聘任到专业技术岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术八级岗位。

本人同意按以下第（）项执行。

1.如果本人被批准聘任到专业技术八级岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

2.如果本人未被批准聘任到专业技术八级岗位，申请竞聘专业技术九级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

3.如果本人未被批准聘任到专业技术八级岗位，申请竞聘专业技术九级岗位也未被批准聘任，申请竞聘专业技术十级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

4.如果本人未被批准聘任到专业技术八级岗位，不再申请竞聘其他等级专业技术岗位。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术九级岗位。

本人同意按以下第（）项执行。

1.如果本人被批准聘任到专业技术九级岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

2.如果本人未被批准聘任到专业技术九级岗位，申请竞聘专业技术十级岗位，被批准聘任后，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

3.如果本人未被批准聘任到专业技术九级岗位，不再申请竞聘十级等级专业技术岗位。

申请人：

年月日

申请

根据局《关于开展事业编制职工专业技术岗位等级晋升工作的通知》，对照相关条件，本人申请竞聘专业技术十级岗位。本人目前在事业单位的岗位为管理岗位，如果被批准聘任到专业技术岗位，放弃在事业单位的管理岗位和行政职级。

申请人：

年月日

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上

级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。

专业技术岗位等级首次晋级基本条件

专业技术岗位等级首次晋级基本条件 1、热爱祖国，忠诚人民的教育事业，全面贯彻党和国家的教育方针，认真履行职责，遵纪守法，具有良好的职业道德。 2、2006年-2008年年度考核合格，具备相应的专业技术任职资格，并承担相应的专业技术工作。如专任教师不在相应的专业岗位上任教，不得参评本岗位最高级，在原岗位任职5年以上且距法定退休年龄不足2年并符合订立聘用至退休合同条件的人员，因学校工作需要不在相应专业岗位上任教，可参加对应岗位的聘用。 3、聘任到三级岗位必须在正高岗位任职3年以上，聘任到六级岗位必须在副高岗位任职3年以上，聘任到五级岗位必须在副高岗位任职6年以上。其中，50周岁以下人员聘用到三级岗位必须获得省特级教师及以上荣誉；50周岁以下人员聘用到五级岗位必须获得市级学科带头人或市优秀教育工作者及以上综合性荣誉；40周岁以下人员聘用到六级岗位必须获得市区教学能手或其他市区级及以上综合性荣誉。 5、聘任到九级岗位必须在中级岗位任职2年以上，聘任到八级岗位必须在中级岗位任职4年以上。其中，35周岁以下人员聘用到八级岗位必须获得市区教学新秀及以上荣誉。 6、聘任到十一级岗位必须在初级岗位任职2年以上，具备硕士研究生学历的人员聘任到十一级岗位必须在初级岗位任职1年以上。 7、聘期内年度考核基本合格，下一年度岗位等级下降一级，直至现专业技术最低岗位；年度考核不合格，下一年度下降至现专业技术最低岗位。 8、2006年7月1日至岗位设置完成期间到达退休年龄的人员参照此规定执行，但不占岗位数。 具体评定细则在上述基本条件基础上，根据学校实际情况和教师从事专业技术工作年限、担任现专业技术职务工作年限、担任现专业技术职务以来从事各项管理工作年限、从事专业技术工作以来的业绩等因素综合考虑。 专业技术岗位等级评分细则,1、职龄1分/年； 2、教龄0.5分/年；3、综合性荣誉：国家级5分，省级4分，市级3分，区级1分，校级0.5分（多项综合荣誉取其最高等级计算，不累计）；4、骨干教师： 页脚内容1

公司员工晋升管理办法

太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号：签发人： 一、目的 根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工； 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1

应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合晋升条件， 不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选，即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升， 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上者，需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝 聚力和归属感，减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2

员工职位晋升的若干规定

员工职位晋升的若干规定 第一条为加强员工职位晋升管理,实现人与事、能力与岗位的最佳匹配,把考核与使用紧密结合,把组织目标与员工职业发展目标结合起来,留住并激励优秀人才,确保组织目标顺利实现,特制定本规定。 第二条晋升的原则: (一) 德才兼备、任人唯贤的原则。 (二) 公开、平等、竞争、择优的原则。 (三)按标准、程序办事,一般应坚持逐级晋升的原则,特殊情况下管理人员一次晋升最多不超过2级。 第三条晋升的前提: (一)必须是岗位需要,即存在有空缺的较高职位。 (二)必须考核合格,符合所晋升职位的标准。 第四条晋升的条件: (一)管理人员晋升的条件: 1.政治素质合格; 2.员工在原来的职位表现出较强的工作能力,具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能; 3.工作经验丰富,业绩突出; 4.工作责任心强; 5.身体健康。 (二)专业技术人员晋升的条件: 1.热爱祖国,遵守宪法和法律; 2.具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识; 3.一般应具备相应的学历; 4.取得相应专业技术任职资格; 5.身体健康,能坚持工作。 (三)工人晋升的条件: 1.政治表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度; 2.熟悉业务,工作积极; 3.注重劳动安全,无责任事故; 4.能够履行岗位职责,完成工作任务; 5.须取得相应的职业技能等级资格证书。 第五条确保晋升公开、公平、公正的措施: (一)建立完善考核体系,保证考核(考察)的客观公正,并将考核结 果作为员工职位晋升的主要依据。 (二)公开明确、具体的晋升政策、程序、方法;保证让所有符合资格的员工有公平竞争的机会;提高员工对晋升决策的参与程度,客观公正地作出正确的晋升决策。 第六条管理人员晋升具体资格要求: (一)科员晋升: 1.三级科员岗位工资档别晋升按以下办理: (1)岗位档别3档的三级科员任职满5年,或连续工龄满5年,可晋升到岗位档别4档的三级科员; (2)岗位档别4档的三级科员任职满5年,或连续工龄满10年,可晋升到岗位档别5档的三级科员;

职位级别晋升管理方案

职位级别晋升管理 方案

职位级别晋升管理方案 一、目的 为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。 二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则 三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。 四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型： （1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；

（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变； （4）竞聘上岗：员工经过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评议分析表》。 2、岗位晋级条件 （1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。 绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下： 年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件

技术人员薪资等级晋升制度

技术人员等级考评制度 一、目的及范围 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为7级，分别为见习工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师专家级工程师及首席工程师，并标注学历要求及基础任职要求。

三、评定流程考核内容 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核，该考核结果用于薪资等级划分依据。 一）岗位定级考核 1.专业技术能力（占70%）

2.能力素质要求（占30%）

综合考评（占10%） 综合素质考评办法取以上考核项目的平均分值 3.其他加分项目 1）学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：本科1份，硕士2分，博士3分 国家评审及认可职称对应的评价值：初级职称1分，中级职称2分，高级职称3分 2）工龄 每满一年增加1分 3）外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平

2分。 4）科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项1分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇1分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 5)职称评定 取得初级职称资格加1分；中级职称增加2分；高级职称增加5分。 4.其他减分项 1）日常考勤情况 年度迟到早退5次以内扣1分，年度迟到早退10次以内扣2分。年度迟到早退超过10次的扣3分。 年度病事假5天以内扣1分，年度病事假10次以内扣2分。年度病事假超过10次的扣3分。 2）年度工作完成情况 年度工作中，项目延期3次以内扣1分，5次以内扣2分。5次以上10次以下人员扣5分；超过10次扣10分。 3）年度重大事故 年度工作中发生重大过失者，当年取消升级资格。 四、考核周期 每年进行一次考评，具体时间定为年终12月初。考评作为年度调薪的主要依据。当年新入职员工需服务满一个自然年后方可参加评选。正常情况下本年年终由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 五、考核说明： 考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分

假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提

升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则

专业技术人员晋升管理办法

专业技术人员晋升管理办法 1.目的 1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间; 1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。 2.参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 3.专业序列层级 专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 4.专业的认定时间 每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。 5.公司专业序列认定基本原则： 5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。 5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件;

5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级; 5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任; 5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求(包括管理人员要求走专业路线等情况)，由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定; 5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定; 5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织;相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行; 5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除; 5.9专业序列人员聘用无需见习期。 6.专业序列任职资格 6.1专业序列认定基准资格 l 认同公司企业文化价值观。 l 具有一年以上公司连续司龄(外部引进人才视实际情况而定)。 l 符合相应专业序列层级的能力要求。 l 任命为“G -6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案 为规范本单位事业单位岗位设置管理，积极稳妥地做好事业单位专业技术岗位内部等级晋升竞聘工作，结合我单位实际，制定本方案。 一、晋级原则 专业技术岗位内部等级实行逐级晋升，晋升应坚持分类管理、按岗聘用、竞争上岗的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持重业绩、重能力、向一线人员倾斜的原则。 二、基本条件 竞聘专业技术内部不同等级岗位，在现等级岗位上，除必须具备遵守宪法和法律、具有良好的品行、尚未达到国家法定的退休年龄和适应岗位要求的身体条件外，还必须具备下列条件： （一）本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺； （二）取得相应的专业技术职务任职资格且聘任在相应层级的专业技术职务岗位上满3年以上； （三）年度考核均在称职等次以上。 （四）竞聘者必须完成继续教育规定的专业知识和公共科目学时数，以及必备的岗位培训合格。 三、竞聘岗位等级 助理级：十一级。 四、竞聘上岗基本程序 （一）单位公布空缺岗位名称和等级及其职责、聘任条件、岗位

要求等事项； （二）应聘者提出申请，并如实提供相关证件材料； （三）单位人事部门对申请人员的资格、条件进行初审，并将初审意见报送单位负责人审定； （四）单位对应聘人员进行量化评分，并根据量化评分结果，对应聘人员进行民主测评，择优提出拟聘人员名单；并将拟聘人员名单在单位进行任前公示，公示一般不少于7天； （五）单位人事部门负责办理聘任有关后续手续。

附件： 量化考评评分细则 （一）工龄：每满一年得1分。 （二）任现职年限：每满一年得1分。 （三）任现职以来担任领导岗位工作，每满一年得0.5分。 （四）年度考核，每获1次优秀得0.5分，累计加分。 （五）业绩条件： A、任现职以来，在各级正式刊物上发表或交流与申报专业技术职务岗位密切相关的论文每篇1分，累计加分。合著中第二顺序及以后撰稿人不得分。 B、任现职以来，本人独著或合著出版著作，每本2分，累计加分。 C、任现职以来，获得科技成果奖励，国家级4分，省级3分、市级2分；区级1分，累计加分。 D、任现职以来，获得上级表彰奖励：国家级4分，省政府3分、省厅、市政府2分；市局、区政府1分，累计加分。 （六）国家级特殊津贴享受者、劳动模范加4分，省级特殊津贴享受者、劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加3分，市级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加2分，区级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加1分。 （七）经前6条计算得分相同的人员，依据下列条件优先晋升岗位等级。 A、任现职以来，国务院、省政府特殊津贴享受者；获得国家、省、

员工晋升管理办法

员工晋升管理办法 员工晋升管理办法 一.目的为了充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项 发展，本着奖励先进.选拔贤能的原则，扩展员工的成长空间，激发员工潜能，及时为各岗位补充高素质人才，营造公平.公正.公 开的竞争机制，特制定本办法。 二.适用范围本办法适用于中山市灯都经济发展总公司（以 下简称公司）已转正的所有员工。 三.机构与职责管理部门职责各分公司/部门 1.负责提报本部门拟晋升岗位的员工名单.拟晋升的岗位名称.部门推荐理由； 2. 配合公司对拟晋升员工开展考核工作。 总公司办公室1.负责晋升工作的组织安排.跟进落实；2.根据各分公司/部门提报的《晋升推荐表》（详见附件二）组织相关人员对拟晋升员工进行考评工作；3.根据拟晋升人员的具体表现.工作业绩.部门意见和建议.考核结果以及公司相关规定，提出相应 的审核意见；4.组织对拟晋升员工进行面谈；5.负责晋升申报的 跟进工作。 总公司领导 1.负责员工晋升管理制度的审批； 2. 负责对员工晋升工作的开展进行指导.审核和批准。 四.晋升条件

（一）员工晋升至领班级：1.在原岗位上任职达三个月以上（含三个月，不含试用期）；2.至提报日上溯半年内及代职期间无行政处罚；3.至提报日上溯一年内事病假（不含返乡假.年假.工伤假）累计不超过15天；4.人事测试综合得分达70分以上（含70分），民主投票半数以上通过。 （二）领班级晋升至主管级（副主管级晋升至主管级）1.在公司任职达半年以上（含半年，不含试用期），在原岗位上任职达三个月以上（含三个月，不含试用期）；2.至提报日上溯一年内及代职期间无行政处罚；3.至提报日上溯一年内事病假（不含返乡假.年假.工伤假）累计不超过15天；4.人事测试综合得分达75分以上（含75分），民主投票半数以上通过。 （三）主管级晋升至经理级（副经理晋升至经理级）1.在公司任职达两年以上（含两年），在原岗位上任职达一年以上（含一年，不含试用期）；2.至提报日上溯一年内事病假（不含返乡假.年假.工伤假）累计不超过15天；3.至提报日上溯一年内及代职期间无行政处罚；4.人事测试综合得分达80分以上（含80分），民主投票半数以上通过。 五.晋升管理1.根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如无合适人选再考虑对外招聘。除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动；2.择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用；3.本着公平.公开.公正原则；各部门杜绝任何以权谋私.假公济私和任人唯亲的现象；在

职位级别晋升管理方案

职位级别晋升管理方案 一、目的 为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。 二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则 三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。 四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型： （1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升； （2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变； （4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评

议分析表》。 2、岗位晋级条件 （1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。 绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下： 年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件 （1）考核周期内未收到问题通知书者；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级； （2）考核周期内，病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级； 五、薪资级别升级与降级 根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。

技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。 4.3 高级工

4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

员工岗位等级常规晋升管理办法

员工岗位等级常规晋升管理办法 1 2020年4月19日

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限

第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[ ] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[ ] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y 档级（简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。

公司员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： 由公司总经理核定 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司副经理 二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如行政到销售，再晋升为某一职位； 第四章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（不含试用期时间） （2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。 第二节员工晋升的办理 一、晋升时机： （1）定期：每年的年终考评后，根据员工的综合考评结果结合公司的组织运营状况，统一实施晋升计划。

全国通用专业技术岗位等级

国家通用专业技术岗位等级 岗位国家通用专业技 术岗位等级 岗位等级 自然科学研究系列工程技术系列 正高级专业技术岗位一级 研究员一级正高级工程师一级二级 研究员二级正高级工程师二级三级 研究员三级正高级工程师三级四级 研究员四级正高级工程师四级 副高级专业技术岗位五级 副研究员一级高级工程师一级六级 副研究员二级高级工程师二级七级 副研究员三级高级工程师三级 中级专业技术岗位八级 助理研究员一级工程师一级九级 助理研究员二级工程师二级十级 助理研究员三级工程师三级 初级专业技术岗位十一级 研究实习员一级助理工程师一级十二级 研究实习员二级助理工程师二级 员级专业技 术岗位 十三级技术员 二、支撑岗位

1．专业技术系列岗位 岗位国家通用 专业技术 岗位等级 岗位等级 工程技术系列实验技术系列图书资料和出版系列 正高级专业技术岗位三级正高级工程师三级 研究馆员（编审）三 级 四级正高级工程师四级 研究馆员（编审）四 级 副高级专业技术岗位五级高级工程师一级 高级实验师一 级 副研究馆员（副编审） 一级 六级高级工程师二级 高级实验师二 级 副研究馆员（副编审） 二级 七级高级工程师三级 高级实验师三 级 副研究馆员（副编审） 三级 中级专业技术 岗位八级工程师一级实验师一级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）一级九级工程师二级实验师二级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）二级十级工程师三级实验师三级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）三级 初级专业技术 岗位十一级助理工程师一级 助理实验师一 级 助理馆员（助理编辑、 助理技术编辑、二级 校对）一级 十二级助理工程师二级 助理实验师二 级 助理馆员（助理编辑、 助理技术编辑、二级 校对）二级 员级专业技术 岗位十三级技术员实验员 管理员（技术设计员、 三级校对） 2．工勤技能系列岗位 岗位等级国家通用工勤技能岗位等级高级技师技术工一级 技师技术工二级 高级工技术工三级 中级工技术工四级 初级工技术工五级 普通工

员工晋升及晋级管理办法

员工晋升及晋级管 理办法

卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团当前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。

四、管理职责划分 （一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分）

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案为规范本单位事业单位岗位设置管理，积极稳妥地做好事业单位 专业技术岗位内部等级晋升竞聘工作，结合我单位实际，制定本方案。 一、晋级原则 专业技术岗位内部等级实行逐级晋升，晋升应坚持分类管理、按 岗聘用、竞争上岗的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚 持重业绩、重能力、向一线人员倾斜的原则。 二、基本条件 竞聘专业技术内部不同等级岗位，在现等级岗位上，除必须具备 遵守宪法和法律、具有良好的品行、尚未达到国家法定的退休年龄和 适应岗位要求的身体条件外，还必须具备下列条件： （一）本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺； （二）取得相应的专业技术职务任职资格且聘任在相应层级的专业 技术职务岗位上满 3 年以上； （三）年度考核均在称职等次以上。 （四）竞聘者必须完成继续教育规定的专业知识和公共科目学时数，以及必备的岗位培训合格。 三、竞聘岗位等级 助理级：十一级。 四、竞聘上岗基本程序 （一）单位公布空缺岗位名称和等级及其职责、聘任条件、岗位要

求等事项； （二）应聘者提出申请，并如实提供相关证件材料； （三）单位人事部门对申请人员的资格、条件进行初审，并将初审意见报送单位负责人审定； （四）单位对应聘人员进行量化评分，并根据量化评分结果，对应聘人员进行民主测评，择优提出拟聘人员名单；并将拟聘人员名单在单位进行任前公示，公示一般不少于7 天； （五）单位人事部门负责办理聘任有关后续手续。

附件： 量化考评评分细则 （一）工龄：每满一年得 1 分。 （二）任现职年限：每满一年得 1 分。 （三）任现职以来担任领导岗位工作，每满一年得0.5 分。 （四）年度考核，每获 1 次优秀得 0.5 分，累计加分。 （五）业绩条件： A、任现职以来，在各级正式刊物上发表或交流与申报专业技术职 务岗位密切相关的论文每篇 1 分，累计加分。合著中第二顺序及以后撰 稿人不得分。 B、任现职以来，本人独著或合著出版著作，每本 2 分，累计加分。 C、任现职以来，获得科技成果奖励，国家级 4 分，省级 3 分、市级 2 分；区级 1 分，累计加分。 D、任现职以来，获得上级表彰奖励：国家级 4 分，省政府 3 分、省厅、市政府 2 分；市局、区政府 1 分，累计加分。 （六）国家级特殊津贴享受者、劳动模范加 4 分，省级特殊津贴享受者、劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加 3 分，市级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加 2 分，区级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加 1 分。 （七）经前 6 条计算得分相同的人员，依据下列条件优先晋升岗位 等级。 A、任现职以来，国务院、省政府特殊津贴享受者；获得国家、省、

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高岗位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业伦理； （4）完成岗位所需的相关考核； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下： 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年； （2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以

岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；