我国地质公园资源研究

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我国是世界上地质遗迹资源比较丰富、种类齐全的少数国家之一，具有各种岩溶、丹霞、火山、冰川、海蚀、花岗岩奇峰等独特的地质地貌景观;典型、连续的地质、地层剖面和构造形迹以及丰富多样的古生物化石等，在世界自然宝库中享有盛名。我国最早提出地质公园这一概念，并以政府的名义首次正式命名并批准建立地质公园。作为世界地质公园计划试点国家之一，从地质遗迹保护到地质公园建立，我国一直与联合国教科文组织、国际地质科学联合会密切合作，在国际上为推动地质公园工作做出了贡献，走在了世界前列。

1.我国山岳风景区资源特色

我国山岳风景区是以具有美感的、典型的山岳自然景观为主体，渗透着人文景观美、环境优良的山地空间综合体。也就是说，我国的山岳风景区是以优美的天然山水为基础，与悠久的历史文化相结合而形成的。

我国的山岳风景区，按级别可分为世界级、国家级、省级和县级;本文中所指的世界级山岳风景区是指列入世界遗产或世界地质公园名录的山岳风景区;国家级山岳风景区是指列入国家重点风景名胜区、国家级自然保护区、国家森林公园或国家地质公园名录的山岳风景区。在我国的山岳风景区中，黄山和泰山被列入世界双遗产和世界地质公园名录;武夷山、峨眉山、乐山被列入世界双遗产名录，武陵源、九寨沟、黄龙被列入世界自然遗产名录，庐山被列入世界文化遗产和世界地质公园名录，云台山、石林、丹霞山、张家界、雁荡山、宜宾兴文、王屋山、黛眉山、房山、伏牛山、龙虎山被列入世界地质公园名录。按此标准，以《甘肃省旅游基础设施建设发展规划》(评审稿)旅游资源基本类型为根据，甘肃仅有麦积山、腔炯山、兴隆山、贵清山(含遮阳山)、鸡峰山、莲花山、松鸣岩、云崖寺、腊子口、莲峰山被列入国家级山岳风景区名录。

根据“以岩性为基础，综合考虑其自然景观、美学和人文特征”，我国的山岳风景区可分为具有花岗岩地貌特征、岩溶地貌特征、丹霞地貌特征、其它以自然因素为主要成因的山岳风景区和历史文化山岳风景区。如泰山、华山、衡山、天柱山、黄山、三清山、九华山、普陀山、唠山等为具有花岗岩地貌特征的山岳风景区;桂林山水、肇庆七星岩、云南石林、九寨沟、黄龙等属岩溶山水;丹霞山、武夷山、青城山、龙虎山、峻炯山等为具有丹霞地貌特征的山岳风景区;五台山、高山、武当山、庐山、武陵源、峨眉山、雁荡山、长白山等丰富多彩的山水奇观以自然因素为主要成因;麦积山、井冈山、延安宝塔山等为历史文化山岳风景区。

另外，从山神崇拜出发，把名山可分成“五岳”、“五镇”等;从宗教活动出发，把名山可分成佛教名山和道教名山，如佛教中有“四大名山”、“大小山”之说，道教中有“三十六洞天”、“七十二福地”之说。五台山、峨眉山、普陀山、九华山等为佛教名山;武当山、青城山、龙虎山、蜡山、三清山、峻炯山等为道教名山。

由此可见，我国山岳风景区与其它类型的旅游资源相比，具有美学观赏价值高、以森林生态系统为主体、自然景观丰富、历史文化沉淀深厚四大明显特色。

2.地质公园的特点

一般而言，除了“唯一性”、“真实性”、“不确定性”和“不可逆性”等重要特征，地质公园还具有以下几个特点:

2.1稀缺性

地质公园的稀缺性主要表现在三个方面:一是消费者对地质公园的需求逐步增多;二是地质公园的供给能力有限;三是地质公园的非遍在性。

随着人口急剧膨胀，科学技术和经济发展日新月异，人们面临的生活压力越来越大，为了缓解城市紧张生活的压力，增长见识，陶冶情操，人们对地质公园的需求逐步增多。

地质公园的总量是有限的，再加上地质公园开发保护成本的不断递增，面对大量的旅游者，与其它可以不断进行再生产的经济物品相比，地质公园的供给能力逐渐不能满足人们日益增长的需求，而开始出现“稀缺性”。

与随处可见的平常景观不同，地质公园虽然具有代表性和典型性，但在不同的地理环境和气候条件下，其所形成的景观具有鲜明的“个性”，更无法用人工力量来搬迁或异地再现，一旦遭受破坏将不可再生，因而具有“稀缺性”。

2.2不可转移性

地质公园的不可转移性主要表现在两个方面:一是地域的固定性，二是所有权的不可转移性。

其它资源经过开发，或以其自身，或以其产品，可以输往其它地方以供利用，但地质公园是大自然的杰作，在特定的地理环境和气候条件下形成，由于其规模巨大或与地理环境的紧密联系性，使其难以发生空间位移而具有地理位置的不可移动性，因此，旅游者必须到地质公园所在地才能进行游览消费。

与一般商品的消费不同，旅游者交费游览，购买的是游览观赏权，而不是像普通商品那样消费者花钱购买的是所有权，因此，旅游者必须就地消费而不可能将地质公园据为己有并带回家去。

2.3属于准公共物品

地质公园中的某些成分，在为社会及公众提供许多重要的服务时，并不是通过市场交换就实现了，而是含有公共物品的特性，如清洁的空气、生物多样性等。

地质公园具有公共物品的两个特征:消费上的非排他性和供给的非竞争性，也就是说，每个人对地质公园的游览消费，通常不会影响其他旅游者的同时游览，也不能把任何一个旅游者排除在外。与此同时，地质公园从物质形态上是不可割裂的，地质公园的消费只能在保持完整性的前提下，由众多的旅游者共同享受，而不能像一般的商品那样分割为可以计价的单位进行销售，因此，地质公园本身也具有公共物品的属性。

但目前我国地质公园门票价格涨幅明显，再加上地质公园环境容量有限，旅游旺季往往出现人满为患的局面，因此，地质公园属于非排他性和非竞争性比较弱的公共物品，即准公共物品。

2.4产生外部性

地质公园的外部性有外部经济性和外部不经济性两种，前者指地质公园对他人和社会产生有利的经济影响，即外部经济性;后者指地质公园对他人或社会产生不利的经济影响，即外部不经济性。

地质公园的外部经济性主要体现在地质遗迹和濒危物种成为人类揭开自然进化和演变奥秘的重要途径所具有的科研价值;森林资源所具有的涵养水源、保持水土、供给氧气、净化空气等公益性机能;文物古迹所具有的承载历史文化、宣传教育启智等功能。

地质公园的外部不经济性主要表现在由于片面追求经济利益，严重低估地质公园的间接使用价值和非使用价值，大规模的人为活动和生态环境退化造成地质公园过度开发和公共福利的损失。

2.5没有市场价值

私人物品能以一定的价格在市场上交换，实现其价值，但地质公园由于具有不可转移性、不可分割性与消费的非排他性等特点而无法在市场中交换，也就没有市场价值和市场价格。任何消费者都不愿意一个人支付地质公园的费用而让别人都来消费，即环境经济学中称之为搭便车。

地质公园中的某些成分，在为社会及公众提供服务时，并不是通过市场交换就实现了，如森林提供的生态系统服务属于公共物品，没有市场交换，因而也不具备市场价值和价格。

此外，地质公园还有替代性、增值性、机会成本等特征。另外，山岳类地质公园融汇历史、文化艺术和自然山水于一体而具有明显的综合性。

3.我国地质公园资源经济价值

交通条件、旅游区位贵清山明显不如麦积山、峻恫山和兴隆山;资源赋存的贵清山在地文景观类占有优势，森林景观和攀岩比赛特色明显;年游客量贵清山明显低于麦积山、峻恫山和兴隆山，平均滞留时间长度和人均消费总额贵清山低于麦积山和峻炯山而高于兴隆山，2006年游憩价值贵清山低于麦积山、蝗炯山和兴隆山，非使用价值贵清山低于麦积山和峻恫山而高于兴隆山，总经济价值仅低于麦积山和峻恫山。由此可见，贵清山在甘肃国家级山岳风景区中的地位应仅次于兴隆山。

根据研究结果可知，山岳风景区的美学观赏价值、历史文化价值、科学研究价值、生态系统服务价值、地质遗迹保护价值、选择价值、遗产价值和存在价值等都是客观存在的，并且具有一定的数值。各种类型价值之间相互依存，并存在一定的交叉和重益，因此，不宜将各类价值简单相加为总经济价值。

根据研究结果可知，麦积山、云崖寺和腊子口以历史文化价值特色突出，贵清山和兴隆山美学观赏价值相对较高，其它为存在价值相对较高。总体而言，山岳风景区的美学观赏价值、历史文化价值、生态系统服务价值和存在价值比例较高，充分反映了山岳风景区美学观赏价值高、以森林生态系统为主体、自然景观丰富、历史文化沉淀深厚四大明显特色，说明评估结果基本体现了各山价值类型的

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［关键词］地质公园资源遗迹山水

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第十章卫生人力资源管理 案例一 奖金分配：王院长面临的难题 马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。 王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研

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第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 1 医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。 2 医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3 医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。 3.4 当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。 4 建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5 在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6 建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。 7 建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8 有保护医务人员职业安全的规范与措施。 感谢您的阅读！

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大型建筑企业人力资源规划研究 人力资源规划是各项人力资源管理活动的基石和依据，未雨绸缪的工具，科学地运用这一工具能够帮助企业在竞争大潮中脱颖而出，实现由优秀到卓越的跨越。山东HS建设集团应首先正确认识和分析当前所面临的内外部环境，明确公司战略对人力资源工作提出的要求，然后在科学预测公司未来三年的人力资源在数量、结构与质量方面的供给与需求的基础上，提出总规划目标与平衡措施，再将总规划目标分解，提出业务规划——行动方案。最后，为保证规划的顺利进行，应做好制度、组织与HRS等基础性工作。 标签：人力资源规划；需求预测；供给预测；行动方案 1人力资源规划环境分析 1.1外部环境分析 认真分析企业所处经济环境，研究国家宏观政策，分析行业特点、竞争者优劣势与业主需求等，帮助企业识别机会与威胁，再结合内部环境分析，可以明确战略对人力资源管理工作提出的要求。 1.1.1政策面分析 房改十七年来，中国地产市场发展起来了，房地产企业实力也增强了，为国家上缴的税收成倍增长，做出了很大的贡献。但是，行业中突的问题也很突出：（1）房地产投资过热、规模过大；（2）商品住房价格上涨过快，不同程度的存在泡沫问题；（3）供应结构不合理，市场秩序比较混乱；（4）中央政府不断加大宏观调控力度，收紧银根，行业面临整合。 1.1.2所在地区分析 济宁是HS的老巢，也是HS公司今后发展的依托，近年来济宁经济社会快速发展，居民收入逐年增加，无论居民还是商家对于房屋的需求将长期持续下去。对于建筑与房产开发企业而言，济宁市市区规划为他们的发展指明了方向。城市建设发展方向以向东为主，控制北部，优化西部，适当发展南部，形成“一湖两城，双心三轴”的布局结构。 1.1.3竞争对手的分析 HS的主要竞争对手不是九巨龙、永胜、新德兰等大块头，与HS战略与实力相仿的是摩天集团、兴唐、开泰等二线地产公司。与它们相比，HS不论是在资本实力还是在内功方面——关乎战略的人力资源管理——不具备竞争优势，这种竞争格局一定程度上决定了其在人才引进与开发方面心有余而力不足，竞争战略也只能是跟随而不是超赶，因为缺乏资源的有力支撑。

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。

中国科学院地理科学与资源研究所

中国科学院地理科学与资源研究所 2015年推荐免试硕士生及直博生招生办法 推荐免试硕士生招生办法 一、申请条件 1、人文地理学、地图学与地理信息系统、自然资源学、农业经济管理专业限接收教育部批准设立研究生院的56所高校具有推免资格和推免指标的相关专业应届毕业生。 2、自然地理学、生态学、环境科学、环境工程、气象学专业可接收“211工程学校”具有推免资格和推免指标的相关专业应届毕业生。 3、申请人必须具有“国家大学英语六级”考试成绩。 4、在大学期间全部考试成绩优秀，没有重修、补考、不及格纪录。 二、申请程序 1、申请人查阅我所2015年硕士生招生目录，选择招生专业、招生方向、招生导师。 2、申请人登陆我所网站查看导师简介，按申请专业选择两位导师做为候选指导教师，与导师联系并征得导师的接收意向。 3、从我所网页下载并填写《地理科学与资源研究所推荐免试攻读硕士学位研究生申请表》，将该表及在校成绩单于2014年9月10日前寄达我所招办。 4、登录中国科学院研究生院招生网：（https://www.wendangku.net/doc/eb2689063.html,/）的“网上报名”栏目进入“推免申请系统”即可填写申请表，请于9月10日前填写并提交。凡是通过系统成功提交申请的考生，系统会自动发送确认短信和电子邮件。在面试通知和拟录取确认环节也增加了相应的短信提示功能。请各位考生务必填写正确的手机号码和电子邮箱地址。 5、我所招办于9月中旬通知通过初审者来我所参加面试（包括英语测试、专业内容复试、心理测评和体检）。 三、申请时须提交的材料： 1、《地理科学与资源研究所推荐免试攻读硕士学位研究生申请表》，申请者提交的材料必须真实，申请表中内容不得为空，推免资格由学校所在教务部门盖章方才有效，不得以院（系）章替代。未能在申请表上盖章的，最迟于2014年10月15日补交。 2、在学期间成绩单原件（需加盖所在学校教务章或院、系教务章）。 3、六级证书或成绩单复印件。 4、身份证复印件。 5、院系辅导员推荐信 四、后续事宜 1、通过面试拟录取的推免生持我所正式接收函到所在学校的教务部门领取密号，按所在学校规定的时间地点进行网报（全国统一网上报名），打印网报信息。 2、拟录取的推免生于11月10-14日参加网报现场确认。 3、拟接收的推免生于11月20日前向我所招办寄交由各省市招办盖章的《全国推荐免试攻读硕士学位研究生（直博生）登记表》及网报信息表，未能提交上述材料者将被取消录取资格。 4、2015年4月我所招办向拟接收推免生寄发《调档函》。

关于新形势下卫生人力现状与需求的思考

关于新形势下卫生人力现状与需求的思考卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训,能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[1]。卫生人力是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分,是卫生系统维持和强化自身功能的关键,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,是卫生资源中的基本要素。当前,世界各国普遍存在“卫生人力失衡”现象,其表现形式主要有两个方面:一是质量与数量上的不平衡,包括数量、种类、分布和质量(业务质量与服务质量)等。二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[2-4]。因此,卫生人力资源现状、需求、规划、预测与管理等方面的研究已成为热门课题之一。特别是在我国深化医药卫生体制改革、推进新型农村合作医疗的形势下，了解国内外卫生人力资源的特点和相关方面的研究状况更显得尤为重要。 1 世界卫生人力现状 世界卫生组织(WHO)在2006年4月7日发表了以“通力合作，增进健康”为主题的《2006年世界卫生报告》，重点强调全球普遍缺乏医务人员的严重问题。长期缺乏训练有素的卫生人员所造成的人力资源危机是发达国家和发展中国家共同面临的问题。由于卫生人员的移民、疾病或死亡等各种原因的存在，各国没有能力培养和保持足以提高人民生存或健康福利的卫生人员队伍。根据各国人口统计调查，目前全球共有5910万名全职医务人员，其中2/3是直接提供医疗服务的医生、护士、药剂师等，1/3是医疗管理和服务人员，如实验室

和社区卫生人员;但这些医务工作人员的分布很不均匀，全职医务人员中的1/3在美国和加拿大等北美地区工作。美洲每1000人中提供的医务人员最多，平均24.8人;非洲最少，只有2.3人。医生与护士的比例亦存在差距；美国和加拿大平均每名医生配有4名护士，而在智利、秘鲁等国，每名医生配备护士不足1名。美洲地区还拥有世界50%的全球医疗资金投入额；而撒哈拉南部非洲国家医护人员的比例仅为4%，医疗资金投入额不足全球份额的1%。正是因为卫生工作人员的短缺，全球至少有13亿人不能获得最基本的卫生保健;且这种情况在充斥着贫困和疾病的非洲国家中尤为沉重。卫生人力的短缺在撒哈拉南部非洲最为严重，那里的人口约占世界人口的11%，占全球疾病负担的24%，但卫生工作人员却仅占全球的3%。医疗人才危机是全球公共卫生与健康面临的最大挑战。WHO估计全球至少缺乏430万名医生、护士、助产士和医疗辅助人员。可见，必须对卫生人力资源进行更多的投资以改善工作条件并迎接未来的挑战。报告还建议，为了实现“使有适宜技术的适宜人员到适宜的地方做适宜的事情”，各国应制定下述计划：改善卫生工作人员的工作条件、促进安全性，更好地提供治疗和护理;制定完善的计划以培训今后的卫生人力;制定人力计划;发展领导者和管理者;确定标准、资格认证和颁发许可证，作为改进卫生服务质量的推动力。报告还敦促全球开展合作，共同努力改进卫生人力资源状况[5]。题为《初级卫生保健—过去重要，现在更重要》的2008年世界卫生报告再一次强调了初级卫生保健全民受益、以人为本的核心[6]。无论从卫生服务人员的数量、质量、构成

关于当前生态旅游资源开发与保护情况的调查报告

关于当前生态旅游资源开发与保护情况的调查报告 一、当前生态旅游现状情况 （一）调查显示，在已经开展旅游的保护区中，仅有16%定期进行环境监测工作，有的保护区连一台必须的测量仪器也没有。根据科学监测对游客数量进行控制的保护区仅占20%，一些保护区已出现人满为患的现象。甚至有23%的保护区违反《中华人民共和国自然保护区条例》规定，在自然保护区的核心区内从事旅游活动，使原动植物赖以生存的地域减少，它们的生活空间和养料系统也发生变化，从而导致这里的动植物死亡和生态环境的破坏。据中国人与生物圈国家委员会对保护区旅游现状调查显示：已有22%的自然保护区由于开展旅游而造成保护对象的破坏，11%出现旅游资源退化。 （二）由于城市建设的迅速发展，使区域和城郊的一些风景区受到冲击。有的地方在风景名胜区邻近盖工厂、办企业、浓烟滚滚，污水横流；有的景区对名胜古迹随意修葺，在山林古刹安置电器设备，铺设人造大理石、地砖，人工修整痕迹过重，与其自然本色极不和谐；有的景区不顾环境、条件，乱建寺庙、佛像和不伦不类的主题公园等等。这些不仅破坏了风景名胜、古迹文物的原始景观的文化内涵，也对旅游环境的生态格局和风景结构造成了破坏。 （三）风景名胜区环境污染严重 据旅游风景区提供的监测资料显示，这里的水土、大气都有程度不同的污染。噪音、烟尘都超过了规定的标准。大气中含有的有害物质及酸雨等情况比较普遍。湘区武陵风景区中二氧化硫含量高达0.62毫克/米3，超过国家一级大气标准3.68倍；树林大片枯黄，PH值达4.44并出现酸雨酸雾。我国水污染的范围也在扩大，全国135条受污染的城市河段中，52条严重污染，其水质连灌溉标准都达不到，更谈不上饮用标准了。如饮用滇池水源的地区，已成为昆明市传染病和许多疾病的高发区。黄河断流达266天，87%的河段水质达四级污染，尤其是近几个月来，黄河干流中游河段遭到严重污染，水面上漂浮着一层厚厚的泡沫，下面呈酱色的污水散发着刺鼻的异味，鱼已死光，连浇地都不能用，对河南省沿黄河各城市饮用水造成危胁。这是黄河历年来发生的最严重污染。而且是一次流域性污染。 由于我国人口众多，旅游业发展迅速，而又缺乏规划和管理，国民的生态意识较差，可以说旅游游到哪里，生态破坏和环境污染也就到哪里。风景区内生活污水增多，垃圾废渣、废物剧增。驰名世界的黄山、庐山垃圾随处可见，甚至连世界屋脊喜马拉雅山，游客也留下了各种饮料袋、包装袋等垃圾。致使那里不得不花费巨资去清除。开办旅游的自然保护区环境污染问题也是日趋严重，目前已有44%存在垃圾公害，12%出现水污染，11%有噪音污染，3%有空气污染。 上述可见，在发展旅游与保护环境之间存在着相互矛盾的关系。那种把生态消费摆在首位，不惜以生态资源的消耗为代价来获取利润的作法，必须引起高度重视，走出生态旅游的认识误区已经成为我国旅游业开展生态旅游首先应解决的问题。 二、生态旅游可持续发展对策 生态旅游要持续发展，应是一种不以牺牲环境为代价，与自然环境相和谐的旅游，必须把握适度的开发速度，控制接待人数，增强环境意识，否则，太多的游客会对目的地的环境造成过大的压力，破坏了生态旅游赖以生存的环境，生态旅游也就不可能持续发展。 主要措施： （一）加强森林公园建设，保护森林资源 自然环境是由大大小小的生态系统组成的，必须保持相对平衡。森林是陆地最大的生态系统，是自然界物质和能量交换的重要枢纽，对于地上、地面、地下环境有多方面的影响，如果把森林看做单纯的木材生产基地去砍伐，而且是掠夺式的经营，不顾植被具有极为重要的

公司人力资源规划方案

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (2) 第四章附则 (5) 附件一人力资源规划程序 (6) 附件二人力资源净需求评估表 (7) 附件三按类别的人力资源净需求 (8) 附件四人力资源规划表 (9)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析 1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调

卫生人力资源现状、预测与管理研究

卫生人力资源现状、预测与管理研究 卫生事业发展的力量在于卫生人力资源，运用知识进行创新活动大量高素质人才的卫生人力资源。随着人们生活水平的提高，人口老龄化以及医学模式的转化。人们对卫生服务质量和水平的要求进一步提高。并呈现出多样化、多层次的特点。而面对高速发展的社会经济，世界各国普遍存在”卫生人力失衡”现象，其表现形式主要有两个方面：①质量与数量上的不平衡，包括数量、种类、分布和质量（业务质量与服务质量）等。②国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[1]。因此，卫生人力资源现状、预测与管理研究已成为热门课题之一。 1卫生人力资源的开发 1.1卫生人力资源开发途径①发展医学教育是最根本的途径，卫生人力的供给，卫生人力的质量，卫生人力劳动技能的提高归根结底要依靠医学教育来实现。加快卫生事业发展的步伐，其前提是加强医学教育，迅速改变教育和社会需要相脱节的局面。②国际国内的卫生人才交流、互换和培养等是开发人力资源的既经济又有效的另一途径。③开展在职教育和继续教育，促进卫生人才的知识更新，技能提高是卫生人力资源开发可持续发展的必要途经[2]。 1.2卫生人力资源开发存在的问题卫生人力的开发与利用相脱节，卫生人力需求、培养和分布缺乏统一的协调。卫生人才市场机制调节功能尚未健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次上与社会用人单位不相适应，尚未着眼于广大农村和第三产业培养医学生。而是盲目扩置专业，发展高校规模和高层次教育，且医学教育不适应知识经济的要求。只以分数定胜略，不利于创新精神与创造能力的培养。另一方面由于机制不灵活，人才效能没有得到充分发挥，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难[3]。 1.2.1卫生人力分布不平衡我国城乡卫生人力资源分布不平衡，不同地区每千人口拥有的卫生人员数量相差较大，1995年全国每千人口卫生人员及医生数为3.54及1.58，同期上海市分别为11.84，4.66。1993年西部农村每千人口拥有卫生人员仅0.72人，同期农村平均水平为1.06。卫生人力分布水平与经济水平有关系，但绝对不是简单的线性关系，如广东省每千人口卫生人力主要指标均仅为上海市的1/3，个别指标还低于全国平均水平。此外，卫生人力在各行业部门间分布不平衡，如1992年全国铁路系统医生密度为同期全国平均水平的2倍，为美国的 1.5倍；铁路系统医疗卫生人员中的医生、护士及防疫人员分别占37.5%、36.0%及5.4%。因此，我国卫生人力资源不仅在地区、城乡的分布不平衡，而且在部门及行业间的分布也不平衡，制约了卫生人力资源的利用和效益的发挥。 1.2.2.专业结构不平衡医疗机构中医护比例不合理现象十分明显，据第一次全国卫生服务总调查结果，全国县医院医护比为1∶0.81，乡镇卫生院为1∶0.4，均未达到卫生部建议的农村1∶1、城市1∶2的比例水平，医疗与防疫人员比，

XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级

指导老师： 完成日期：2012年月日 广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大

人力资源管理案例分析

人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作