文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 浅谈对人力资源管理的认识

浅谈对人力资源管理的认识

浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对人力资源管理的认识

浅谈对人力资源管理的认识

摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理助推企业的发展。

关键词人力资源 SP 功能人力资源目标

人力资源管理(HumanResourceManagement,简称HRM)人力资源:是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和;或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,目的可以归纳为“SP”:Perceive(识人),人力资源管理的前提,为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人),人力资源的起点,寻找和开辟人力资源渠道,吸引优秀人才进入企业,为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人),企业人力资源管理的动力手段,不断培训员工、开发员工潜质,使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人),乃是人力资源管理的核心,使员工在本职工作岗位上人尽其用,通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等,是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人),企业人力资源管理的目的,留住人才,为员工创造一个良好的工作环境,保持员工积极性,使现有员工满意并且安心在本企业工作,所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

一、获取

根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

1.工作分析。是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。

2.人力资源规划。是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

3.招聘与挑选。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

4.使用。经过上岗培训,给合格的人安排工作。

二、整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。

三、保持

通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意地工作。保持职能包括两个方面的活动:一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。

1.报酬。制定公平合理的工资制度。

2.沟通与参与。公平对待员工,疏通关系,沟通感隋,参与管理等。

3.劳资关系。处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。

四、评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价,为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

五、发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

1.员工培训。根据个人、工作、企业的需要制订培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。 2.职业发展管理。帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。

六、工作分析

在企业人力资源管理中,工作分析是重头戏。工作分析。是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析,确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。

工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述,也即工作说明,是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见,工作分析主要说明岗位的两方面,一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。

工作分析主要有三方面:岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境,当然,企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。

工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心,毕竟访谈不是面试。关于问卷法,其中最难把握的就是调

查问卷的设计。问卷设计得不全面,就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好,被调查者就不情愿填写,则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制,则不利于后续问题的调查研究,这些问题都会影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可,要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法有,比如实践法,工作人员亲身参与能掌握一手资料,对于最终分析结果来说也是至关重要的。

七、人力资源管理目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展。

3.维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理,以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助推企业的发展。

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年,不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候,总认为人事工作虽然繁杂,但只要认真努力就可以做好;做主管的时候,觉得规划做好了,自己监督着完成就不会有什么问题;等做经理做总监的时候,越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先,做人力资源管理难,难于企业文化的营造。我看过一些调查报告,说中国企业平均只有两年多的寿命,这是令人深思的问题。一般民企做不长,做不强,技术和管理问题都是表面的,最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号,而是一种要求,是企业主对企业发展的目标和规范准则,也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求,是企业发展的内在动力,是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下,形成强大的团队凝聚力,这样才能战无不胜,攻无不破,形成王者之师。然而,一些企业内部缺乏团队精神,企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时,大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。没有包容心,只站在自己立场,就不会顾全大局;不顾全大局,就学不会妥

协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的,一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆,管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师,就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成,而是源于我们身边的每一件小事,我们是否都是按照统一的标准来要求自己了,这些是否已经成为我们自觉的行为,是否形成企业的凝聚力,是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导,包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展,都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后,企业文化的宣传潜移默化,员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事,也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则,形成和创造了公司的文化氛围,从而沉淀文化底蕴,这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子,只能收获一颗大树,而播种一个思想,却能影响一片森林。只有文化基础做好了,让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动,将我们狼性十足的年轻激情团结在一起,才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

人力资源管理的认识和理解

人力资源管理的认识和理解 摘要:21世纪的今天,人力资源已成为企业最重要的资源之一,人力资源管理 也已成为企业最重要的管理职能之一。本文一方面介绍人力资源与人力资源管理的相关定义、人力资源管理的八大职能等理论部分,另一方面结合保洁公司的校园招聘案例来对人力资源管理中的招聘职能进行一些理论结合实际的探讨,以此为起点,提出对人力资源管理的认识和理解。 关键词:人力资源人力资源管理校园招聘理解与认识 正文: 一、人力资源与人力资源管理的定义 人力资源属于资源的范畴,是资源的具体形式。1954年管理学大师彼得德鲁克在《管理实践》一书中首先正式提出“人力资源”的概念,德鲁克指出,人力资源,即企业所雇佣的整个人所具有的最富有生产力、最具有多种才能,同时也最丰富的资源。现在我们通常把人力资源定义为人所具有的对价值创造起作用的,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 而人力资源管理,简单地说是现代人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标的实现。 从二者的定义可看出人力资源管理就是通过各种手段方式对人力资源最大化地合理性地利用。人力资源是具有增值性的,它不像其他自然资源再现有科技水平下很难迅速提高其使用效率。我们通过改进管理方法,能对人力资源进行更合理、更有效的配置与利用,提高其产出效率,整体上提高组织绩效,这是组织完全能够做到的。 二、人力资源管理的八大职能 (1)人力资源规划。即对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测,根据预测的结果制定出平衡供需计划等等。 (2)职位分析与胜任素质模型。职位分析包括对各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰界定,并确定各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。 (3)员工招聘。即员工的招聘、甄选、录用。 (4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价,发现其工作中存在的不足并督促加以改进。 (5)薪酬管理。包括:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,制定福利和其他待遇标准。 (6)培训与开发。建立培训体系,确定培训需求和计划,组织实施培训过

浅析人力资源管理

企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧

企业管理.人耶訝理?询位职资.

目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家

一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言:“人即城池,人即围墙,人即壕沟,唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种,其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的,你可以通过一切经济手段获得,甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性,人的心理乂是难以捉摸不定的,用人、驭人就成了一个高深的话题,古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述,可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系,所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能,所以征远来近;立势而制事,必先察同异之党,别是非之语,见内外之辞,知有无之数;决安危之计,定亲疏之事;然后乃权量之。其有隐括,乃可征,乃可求,乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的,就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才,造成一种招贤纳士的声势,以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应,了解他们对外、对内的处事应变能力,避免主观先入为主的判断,避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为,进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术,经过揣度、分析,全面了解人才的真实情况后再打造声势,招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说:“成就帝业的国君以贤者为师,成就王业的国君以贤者为友,成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才,因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台,乐毅从魏国赶来,邹衍从齐国而来,剧辛也从赵国来了,人才争先恐后集聚燕国,君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国,不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能,校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋,测量对方的能 力,再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期,有个叫解狐的大夫,为人耿直倔强、公私分明,晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通,解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时,解狐却推荐了邢伯柳。理山只

对人力资源管理的认识和看法[整理版]

对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法, 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门,重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部则提升到企业发展战略的高度,其工作的效率直接关系到企业的成败,人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综 述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言: 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论: (18) 参考文献: (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理;国际化;薪酬管理酬劳;绩效薪酬等序言: 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情,大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬,而合理的报酬是人们对自己工作的肯定,也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此,企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度,如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题,本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路,以达到企业薪酬管理成本最小化,企业效益最大化的目标。 众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程,企业必须不断地

对人力资源管理的认识与理解.

对人力资源管理的认识与理解 随着世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代,人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。 在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入,而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果。在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物。正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质;探讨人力资源发展的基本假设;分析了人力资源发展的时代挑战;研究了人力资源发展的基本目的;最后说明了人力资源发展的现代趋向。 在探讨什么是人力资源发展这个问题时,我们必须了解什么是人力资源,了解人力资源的特性。综合许多专家指出它是:由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展。 需要说明的是,在许多文献中,人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分,认为:培训是以目前工作为着眼,教育是以将来工作为着眼,发展是以个人或组织成长为着眼;培训多能应用所学于工作上,教育可能应用部分所学于工作上,而发展工作上可能应用不到。事实上,随着现代社会的发展,这样的区分显得落伍和过时,因为教育也日益考虑到人们的工作和职业

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要:当今社会,将"人"视为"资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别:工商管理学院 班级:市场营销1141班 学号:201111208123 姓名:范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要: 21世纪的今天,人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源管 理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势,提出了自己对人力资 源管理的认识和理解。 二、关键词: 人力资源管理发展趋势 三、前言: 本学期在魏耀武老师的指导下,我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习,对人力资源的基本内容,在中国的发展历程,现状及未来的发展趋势有了一定的了解,也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后,虽然它出现的时间不长,但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源,众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为,人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标,而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为:人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为,人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

我个人比较赞同的说法是,人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域,并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,那么人力资源管理的基本内容有哪些呢? 1、工作分析(职务分析) 工作分析是人力资源管理中一项重要的基础工作,是全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、能力、手段、责任和相关知识的系统过程。简单的说,工作分析就是人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说,就是一种活动或者过程,它是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2、人力资源规划 人力资源规划是指,企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,运用科学的方法,对企业未来人力资源的需求和供给进行预测,制定相适宜的政策和措施,从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率和效果,在整个人力资源管理活动中占有重要地位。 3、招聘、选拔与录用 员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职,从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

浅谈人力资源管理2

浅谈人力资源管理2 发表时间:2018-07-18T15:50:49.037Z 来源:《科技中国》2018年1期作者:侯纳 [导读] 摘要:社会经济的蓬勃发展,使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争,扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上,现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用,有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才,从而提高现代企业的经济竞争实力,推动企业的发展。 摘要:社会经济的蓬勃发展,使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争,扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上,现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用,有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才,从而提高现代企业的经济竞争实力,推动企业的发展。 关键词:人力资源管理;激励机制;发展策略 前言:我国市场经济正面临新时代的进一步转型,企业在管理上也需要进行现代化的管理机制。人力资源管理是企业管理体系的核心,是企业优秀人才的保障。当前人才在企业间的流动性大,也成为企业竞争的主要核心之一,因此企业如何实行有效的人才资源管理机制,防止企业人才流失的同时,吸引更多人才加入企业,已经成为企业管理的重要课题。 一、现代企业人力资源管理现状 (一)以忠诚度为借口,换取员工廉价劳动 现代企业开始打造自身的企业文化,就是期望通过企业文化的宣传倡导,从思想上对员工灌输忠诚理念,保持企业人员的稳定。企业人员的稳定,一方面有利于企业向心力的凝聚,共同价值观的传承可以让员工积极努力工作,推动企业的进步发展,另一方面减少企业人员流失,降低企业的运行成本,避免因为人员流动出现的利益损失。但是当前大部分企业都只是打着“忠诚度”的幌子,换取员工长久的廉价劳动。如很多企业老板说自己多么重视人才培养,企业未来会给员工带来什么样的美好前景,并再三强调员工对企业忠诚,将会换来企业对员工的大回馈,用“忠诚度”绑架员工的工作价值,但是对员工的真实利益却视而不见,导致员工在工作岗位不能尽心尽力,打着自己的小算盘,或者满腹怨言寻找更好的出路[1]。 (二)抬高自身地位,降低员工地位 当今现代化企业还流行“感恩”教育,提高企业自身地位,让员工对企业怀有感恩的心,感谢企业给员工提供的工作机遇和发展平台,感恩企业让员工具有了“生存能力”,从而让员工具有“谢恩”的思想观念,不计成本的为企业服务。企业对员工的这种“感恩”教育,本质上违反了人人平等的原则,拉低了员工的社会地位,让员工以“卑躬屈膝”的姿态为企业服务,只会让企业员工生出逆反心理,对企业更加不满愤恨。企业与员工之间是通过利益关联在一起的,企业为员工提供工作机遇,员工也为企业创造的利益,地位是平等的,没有高低之分。感恩的精神可以在企业中存在,但是感恩的观念一定要是相互的,员工感恩企业提供的发展平台,企业感恩员工积极努力工作为企业带来的经济利益。两者相互作用才能起到促进企业发展的目的。 (三)肆意克扣员工利益 营销人员是企业人力资源管理中流动性最强的部门人员,也是企业运行利益扩展的重要部门之一。营销人员岗位跳槽率高、流动性大主要与营销人员在企业中所得利润分成有关。部分企业所给出的利润分成,让营销人员感觉与自己所付出的劳动所得不符。还有部分企业开始承诺的利润分成很客观,但是后期不愿给员工这么高的利润分成,就找出各种理由对利润分成进行改变,使营销员工所得利润分成与最初承诺不符。营销人员普遍是企业中情绪表现最为激烈的一群人,因此营销人员发生岗位流失,轻则是个人带企业技术离开,造成企业轻微损伤,重则是带走一个营销团队,导致企业人员动荡,为企业带来经济损失。除了营销人员,在技术人员、科研人员方面也会有企业以为完成工作量进行利益克扣。 二、现代企业人力资源管理发展策略 (一)企业文化突出文化融合 企业的社会经济效益需要企业员工积极生产力的带动才能促进企业的发展。企业构建企业文化是企业人力资源管理的重要精神主导,只不过企业要有效利用企业文化,不应该把企业文化当做换取廉价劳动力的借口。企业每个员工都有自己的价值观念、生活方式、遵循的礼仪传统、兴趣爱好等等,归纳来说就是每个员工都有自己的个体文化[2]。企业人力资源管理在对员工进行企业文化导向的同时,要注重企业文化与个体文化的差异性,充分发挥企业文化的作用,将个体文化融入其中,使个体文化对企业文化产生认同感,与企业形成共同追求,让员工将自己的发展与企业发展捆绑在一起,跟随企业共进退。企业员工认可企业文化,才会产生坚定的工作信念,发挥自身的工作能动性,积极自主为企业的发展目标贡献自己的力量。 (二)尊重员工,与员工形成良性沟通 现代企业人力资源管理,要保持企业员工的人员稳定,首先需要给予员工充分的尊重,与员工形成良性沟通。尊重企业员工,就是企业不把自身处于高高在上的地位,轻视员工对企业的劳动付出,将员工放在平等的位置,不侮辱员工的人格。企业员工在得到尊重的条件下,才会深感工作机遇的来之不易,在工作中积极努力的丰富自己的知识层面,提高自身的岗位职能。企业在员工任用方面,要采用“能者居上”的管理机制,对有真正能力的人才给予充分信任,使企业人才在担当重任的挑战过程中感受工作带来的成就感,从而促进企业员工的不断进取。 (三)建立员工激励机制 现代企业人力资源管理在以人为本的原则上,科学地运用奖赏制度,激励企业员工的工作动力。构建员工激励机制,既是企业人力资源管理的需求,也符合人的行为科学理论[3]。一方面贯彻内外激励相结合原则,调动企业员工在工作中的积极性,激发员工在工作上的成就感,使员工担负起工作责任,把企业目标当做自己的工作目标。积极努力的完成自己的工作。另一方面将物质激励与精神激励有机融合,通过物质奖励,促进员工奋斗进取的精神。物质奖励也为企业员工之间创建了竞争氛围,让企业员工对工作产生紧迫感,有利于员工提高自身工作素质。 结束语:现在企业发展过程中,要重视人力资源管理机制的构建。有效的人力资源管理才能帮助企业留住高素质人才,激励企业员工积极的工作态度,促进企业的核心竞争力。企业人力资源管理首先需要建立企业文化,发挥企业文化的作用,使企业员工对企业形成认

人力资源管理专业认识实习报告

精选范文:人力资源管理专业认识实习报告(共2篇)组织单位:安徽建筑工业学院法律与政治系安徽省人才交流中心参观主体:05人力资源管理专业1班全体同学参观流程:(1)我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心(2)于省人才中心会议室听主题报告:省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋、培训部部长方江、人事代理部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事代理、人才派遣等相关领域做了主题发言。(3)我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅实习目的:专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径,对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科,与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论,强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。通过实习,让我们接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。通过实习,使我们加深对党和国家的方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感,提高综合素质。心得体会:在陈老师和连老师的带领下,我们05人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心,按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排,我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况,然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题,我们彻底从书本中解脱出来,不再充满幻想,认识到理论与实践的差距,也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题,各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。中心领导的主题报告:王静主任:主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后,王静主任抛出了中心现面临的一些问题。(1)公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位,目前人才服务的主要趋势是公益服务,任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。(2)与兄弟省市相比,软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。(3)国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场,主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。余松柏部长:主要就人事档案代理工作的主要内容、人事档案工作的特点、人事档案和毕业生人事档案等大家所关注的内容做了详细的分析和阐述。人事档案代理是指提供人事档案接转、收集、整理和应用服务,主要具有政治性、公益性和服务性等特点。人事档案又称干部档案,是记载干部个人事迹的原始资料。是国家干部选拔用人的主要依据。毕业生的人事档案可以转到工作所在地、学校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。方江部长:主要就什么是人事派遣、为何开展人事派遣及如何开展人事派遣做了详细的介绍。人才派遣又称人才租赁,主要面向国有大型企业或国家机关事业单位用工。人才派遣主要牵涉到用人单位、用工单位和劳动者三方,由用人单位和劳动者间的劳动合同、用人单位和用工单位之间的派遣协议两个合同维系三方关系。中心的诸位领导的精彩演讲赢得广大同学的一阵阵热烈的掌声。最后,陈老师就大家所关心的问题以及自身的亲身体会和中心的领导进行了深刻的交流。并鼓励大家就自己感兴趣的话题向各位领导提问。其中:徐中涛、王顺利、李文文、代权伟、吴强等人向各位领导提出自己的问题,中心领导一次给出了满意的讲解。赢得了同学们的热烈掌声。由于时间的关系,整个实习活动在紧张有序的过程中结束了。对于省人才交流中心王静主任抛出的问题的一点不成熟的想法:首先针对公益性任务和资金不足之间的矛盾。我们都知道,500人以下的单位靠关系管理,500人以上的单位靠制度管理这个原理,由这个原理可以推出对于多任务少资金的矛盾,就是要靠制度化管理。由此我认为自助式人力资源管理是解决问题的好方法。具体做法大致是把人力资源管理的各项工作规范化、程序化、格式化,从而实现各项人力

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

对人力资源管理的认识与理解

对人力资源管理的认识 与理解 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

对人力资源管理的认识与理解 随着世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代,人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。 在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入,而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果。在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物。正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质;探讨人力资源发展的基本假设;分析了人力资源发展的时代挑战;研究了人力资源发展的基本目的;最后说明了人力资源发展的现代趋向。 在探讨什么是人力资源发展这个问题时,我们必须了解什么是人力资源,了解人力资源的特性。综合许多专家指出它是:由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向

相关文档