薪酬管理与福利

复习资料纲要

一、判断题（对的在后面括号打“√”错的打“×”）

1、圣诞节属于法定休假日一天。（）

2、社会保险是针对全体居民所建立的。（）

3、企业年金是企业及其成员在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

（）

4、计件工资属于工资总额的项目。（）

5、公平理论是马斯洛创建的。（）

6、劳动者的劳动收入与工资是等同的。（）

7、员工的浮动工资应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（）

8、工资总额的项目不包括符合国务院规定的发明创造奖。（）

9、社会保险是针对劳动者所建立的。（）10．问卷调查法是薪酬调查中最常用的也最有效的方法。（）

二、单选题

1、企业规模相对较小，边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（）

A. 领先型

B. 跟随型

C. 滞后型

D. 混合型

2、管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通，征求员工意见，体现了薪酬沟通（）的特点。

A. 管理透明化

B. 以人为本

C. 激励性强

D. 满意度高

3、具有自筹资金性质的可变薪酬计划是（）

A. 利润分享

B. 收益分享

C. 员工持股

D. 团队激励

4、相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（）

A. 薪酬区间的叠

B. 薪酬等级数量

C. 薪酬变动范围

D. 薪酬变动比率

5、（）对薪酬管理起着规范和调整作用。

A. 《中华人民共和国劳动法》

B. 《个人所得税法》

C. 《中华人民共和国合同法》

D. 《中华人民共和国劳动合同法》

6、进行现场调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）

A. 企业之间相互调查

B. 问卷调查法

C. 采集社会公开信息

D. 委托中介机构进行调查

7、（）表示的是不同直系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

A. 职组

B. 职门

C.岗级

D. 岗等

8、事先确定销售部门销售员工工资收入总额，然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式是（）

A. 纯薪金模式

B. 纯佣金模式

C. 薪金佣金模式

D.总额分解模式

9、（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

10、薪酬水平一般的企业应注意（）点的薪酬水平。

A. 25%

B. 50%

C. 75%

D. 90%

11、货币形式的薪酬可以分为（）和间接薪酬。

A．直接薪酬 B．基本薪酬 C．弹性福利 D．福利

12、以下属于法定福利项目的是（）。

A．健康保险 B．非工作时间报酬

C．退休制度 D．养老保险

13、按照劳动法规定，如在法定节假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的（）的劳动报酬

A. 100%

B.200%

C. 300%

D. 400%

14、在马斯洛的需要层次理论中，最高层次与最低层次的需要分别是( )

A. 生理安全

B. 生理自我实现

C. 自我实现生理 D、自我实现安全

15、薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。

A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准

C．职位评价 D．工作分析

16、薪酬结构设计的基础是（）

A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价 D．职位总结

17、在工作分析问卷中，下列那种提问方式是恰当的（）

A、您觉得我们的工资制度改革怎么样？

B、你经常在公司里吃饭吗？

C、你的好朋友知道您再我们公司工作吗？

D、你对这次工资调整满意吗？

18、在实际运用中常用的工作分析方法有（）

(1)观察法 (2)访谈法 (3)工作日志法 (4)问卷法 (5)关键事件法

A、(1)(2)(3)(4)

B、(2)(3)(4)(5)

C、(1)(3) (4)(5)

D、(1)(2)(3)(4)(5)

19、绩效包括（）和（）

A、员工绩效组织绩效

B、员工绩效部门绩效

C、个人绩效组织绩效

D、个人绩效部门绩效

20、下列哪一项不属于工资支付制度（）

A. 计时工资制

B. 年薪制

C. 计件工资制

D. 提成工资制

21、（）通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬。

A. 绩效薪酬

B. 基本薪酬

C. 福利薪酬

D.奖金薪酬

22、赫茨伯格提出的理论是（）。

A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论

23、薪酬调查的作用包括( )。

(1).为企业调整员工的薪酬水平提供依据

(2).为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

(3).有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势

(4).有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

(5).有利于绩效管理活动的开展

A.(1)(2)(3)(4)

B.(2)(3)(4)(5)

C.(1)(3) (4)(5)

D.(1)(2)(4)(5)

24、被称为“工资铁律”的是（）

A．职位工资理论 B．资历工资理论 C．知识工资理论 D．最低工资理论25、薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。

A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准

C．职位评价 D．工作分析

26、有关薪酬市场调查常用方法的优缺点比较中（）是不正确的。

A．查阅公开信息，有利于从客观上整体把握，但无法满足企业的具体需要

B．问卷调查法使用便利，但成本高、时间长、回收困难

C．电话调查时间长而且人员联系困难

D．上门访谈收集数据准确，但成本高

27、住房津贴属于（）的构成项目。

A．奖金 B．津贴 C．补贴 D．福利

28、国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度是（）

A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资

29、基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。

A.战略、制度和技术

B.战略、战术和技术

C.战略、制度和政策

D.政策、制度和技术

30、某企业员工小张每天的基本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天他的工资为（）元。

A．160 B．180

C．200 D．210

三、问答题

1、简述并说明要素计点法的主要步骤？

2、简述并说明薪酬调查的主要目的？

3、简述并说明激励奖励计划的种类？

4、简述并说明职位薪酬设计的基本流程？

5、最低工资保障制度的含义是什么？

6、简述现代薪酬管理的发展趋势？

7、论述确定员工薪酬激励的理论基础有哪些？

8、简述股票期权的功能有哪些？

9、薪酬数据收集的方法有哪些？

10、简述现代薪酬管理的发展趋势？

11、薪酬的含义是什么？

12、我国工资立法的基本原则有哪些？

13、简述弹性福利的优点是什么？

14、群体激励计划的组织形式有哪些？

四、论述题

1、为什么要构建战略型薪酬管理体系？请举例说明。

2、员工福利是不是工资？试述二者之间的区别。

五、综合应用题

1、A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元

奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（8分）

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（7分）

（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由（7分）

2、案情：2008年7月，李黎应聘市场部经理助理一职进入香港A公司的G市分部，该部为整个公司提供销售和业务支持。虽然分部设有人力资源部，但是较重要的员工录用、考评、薪酬等管理决策都由香港总公司据顶。李黎进公司不久，恰逢市场部经理罗丽将要休假一个月。接下来的一个月里，李黎不仅要完成自己的工作职责，还要承担大部分原先罗丽的职责。尽管受到的培训和指导有限，但她学的很快，也很满意自己的工作绩效。

值得一提的是，李黎从没有见过市场部经理助理的工作内容、工作责任等方面的书面文件，也不太清楚企业是否进行过职务分析、是否制定过职务分析的书面结果等。而且，李黎发现，其他同事也有类似的困惑。同时，李黎知道自己承担的工作内容远远超出原来应聘时人力资源部所大概描述的工作范围。罗丽回来后的两个月，分部总经理提出辞职，总部让罗丽接手了分部总经理的工作，与此同时，李黎除了继续负责以前由罗丽承担的部分工作外，还开始负责另外一些辅助分部总经理工作的事务。

李黎刚进公司时的工资是1800元，作为刚入职场的新人，她清楚自己没有工作经验，所以接受了这样的工资水平。后来李黎听说，这个薪酬水平在G市是不够的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能维持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，当时与公司签的一年合同即将到期，李黎开始计算什么是“公平”工资，也正在考虑是否续签合同。

6月15日，总公司给李黎打了电话，决定给她每月给她加薪至2300元，并加补3个月。李黎觉得意外，一方面知道了公司愿意给她加薪，一方面又感觉到根据她的初始工资，G市的生活水平和她所承担的工作责任，完全有理由要求更高的薪酬。但是提出加薪的要求存在风险，因为

不知道总部会作出什么反应。现在，李黎进退两难，需要作出决定，是接受这次加薪并默认这样的薪酬水平以满足今后生活，还是拒绝此次加薪并要求更高工资。

问题：1、李黎受到薪酬问题困扰的原因是什么？与A公司的职务分析有何关系？

2、企业如何才能实现员工薪酬与承担责任的挂钩？A公司怎样设计才能避免类似问题的产生？

3、案情：B公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。

问题：

（1）案例中的B公司薪酬制度存在什么问题？

（2）如何解决薪酬的公平性问题？

4、企业背景：世界上最大的网上书店，1994年建立，1995年，销售额51万；1997年达到1.28亿。1998年以每股18美元的价格发行；1998年6月，达到95美元，11月209美元；1999年1月，达到400美元，1999年底市值达到237亿美元，CEO贝索斯个人持股1/3，身价70亿美元。企业特点：新创、高科技、网络、零售企业、微利、高成长等；

企业战略：为了在较薄的毛利空间和激励的竞争中获得市场份额；强调短期和长期目标都要均衡，既符合华尔街的经营理念，也具备长期发展的战略思想。

企业文化：提倡节约的文化，高度紧张而努力的工作；没有特权，人人平等

员工特点：员工96年150人，98年底超过1000人，来自名牌大学，平均年龄28岁。

薪酬特点：基本工资低于市场价格；没有短期激励计划，以现金方式支付的薪酬略低于市场价格；慷慨的股票期权：94年新成立时，所有的人都分到股权，年薪18000美元的员工1年获得50000股票收益。福利计划只是满足基本需求，不面面俱到，而且成本共享。

薪酬设计的依据：为了吸引有特质的员工：进取、聪明、思索，致力于长期的事业成功；为了成功不怕近似疯狂地工作。

问题思考：

（1）亚马逊公司薪酬体系的特点是什么？

（2）这种薪酬体系是否支持了企业战略？

（3）薪酬体系和企业战略的联结点何在？

5.案情：2008年7月，李黎应聘市场部经理助理一职进入香港A公司的G市分部，该部为整个公司提供销售和业务支持。虽然分部设有人力资源部，但是较重要的员工录用、考评、薪酬等管

理决策都由香港总公司据顶。李黎进公司不久，恰逢市场部经理罗丽将要休假一个月。接下来的一个月里，李黎不仅要完成自己的工作职责，还要承担大部分原先罗丽的职责。尽管受到的培训和指导有限，但她学的很快，也很满意自己的工作绩效。

值得一提的是，李黎从没有见过市场部经理助理的工作内容、工作责任等方面的书面文件，也不太清楚企业是否进行过职务分析、是否制定过职务分析的书面结果等。而且，李黎发现，其他同事也有类似的困惑。同时，李黎知道自己承担的工作内容远远超出原来应聘时人力资源部所大概描述的工作范围。罗丽回来后的两个月，分部总经理提出辞职，总部让罗丽接手了分部总经理的工作，与此同时，李黎除了继续负责以前由罗丽承担的部分工作外，还开始负责另外一些辅助分部总经理工作的事务。

李黎刚进公司时的工资是1800元，作为刚入职场的新人，她清楚自己没有工作经验，所以接受了这样的工资水平。后来李黎听说，这个薪酬水平在G市是不够的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能维持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，当时与公司签的一年合同即将到期，李黎开始计算什么是“公平”工资，也正在考虑是否续签合同。

6月15日，总公司给李黎打了电话，决定给她每月给她加薪至2300元，并加补3个月。李黎觉得意外，一方面知道了公司愿意给她加薪，一方面又感觉到根据她的初始工资，G市的生活水平和她所承担的工作责任，完全有理由要求更高的薪酬。但是提出加薪的要求存在风险，因为不知道总部会作出什么反应。现在，李黎进退两难，需要作出决定，是接受这次加薪并默认这样的薪酬水平以满足今后生活，还是拒绝此次加薪并要求更高工资。

问题：1、李黎受到薪酬问题困扰的原因是什么？与A公司的职务分析有何关系？

2、企业如何才能实现员工薪酬与承担责任的挂钩？A公司怎样设计才能避免类似问题的产生？

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

企业薪酬管理与员工福利

第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？

２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？

设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理

【精品】人才激励五步设计好薪酬

【关键字】精品 人才激励：五步设计好薪酬 好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？ 薪酬设计的逻辑与方法 理论认识： 薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 概念澄清： 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。 职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。 五步设计好薪酬方案： 第一步：认识员工的需求层次 杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

未来企业的比赛是人才的比赛，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？ 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。第二步：掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。 常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。 第三步：选择薪酬模式

浅析薪酬管理在企业人才激励中的作用

浅析薪酬管理在企业人才激励中的作用 市场经济的发展，使得企业之间的竞争呈现出不断上升的趋势，如何留住优秀人才成了企业在竞争中取得成功的关键，而激励和薪酬管理方面就是吸引和保留优秀人才的重点，是整个企业激励机制的核心。因此，建立起一套合理的并有竞争力的薪酬体系，可以充分发挥其双刃剑的作用，为企业战略目标的实现提供强有力的支持，是人力资源管理中非常重要的一项工作。 标签：薪酬管理；企业人才；激励；作用 一、薪酬激励在人力资源管理中的重要作用 （一）激发员工工作的积极性 合理的薪酬激励可以促进员工主动努力地工作，不断提高自己的工作绩效，还可以争取薪酬的晋升。在这一过程中，员工会感受到晋升带来的自我价值的实现，以及被尊重的喜悦，从而激发员工工作的积极性。 （二）促进人力资源管理科学合理 合理的薪酬激励对人力资源管理来说是非常重要的，是企业人力资源管理整体特征的体现，是企业人力资源管理的宗旨，同时也是企业管理理念的有效践行。一套科学合理的薪酬管理制度，可以使企业的人力资源配置最优化，从而使企业人才在管理中发挥最大作用，对企业的长久发展起到推动作用。 （三）增加企业的凝聚力 一个企业科学合理的薪酬激励都是将员工的基本利益作为出发点的，在企业员工的需求能够得到满足的情况下，最大程度地实现企业的效益。员工的基本需求可以得到满足，基础的生活可以得到保障，员工才可以全心全力地投入到工作当中，以热情、认真的态度去对待自己的工作。另外，科学的薪酬激励还可以使员工对企业有充分的信任，提高员工对企业的认知度，增强员工的荣誉感，对于招揽人才和留住人才都非常有利。 二、建立科学合理的薪酬管理体系 （一）实行以人为本的薪酬理念 企业要转变传统的薪酬理念，把人放在第一位――以人为中心。“以人为本”的薪酬激励是企业应该采取的激励手段，其强调的是员工的个人价值。生存和发展是人最基本的需求，而薪酬就是满足生存和发展的最基本方式。将薪酬激励方法正确的应用到企业的管理当中，通过对员工的职业规划进行指导，将员工的个人目标与企业的总体目标结合起来，这样才会激起员工的创造力。以尊重、关心、

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、 难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资

企业人才激励与薪酬管理完整

引言 当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。 未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本。要掌握这笔财产,企业必须找到吸引员工的方法,以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。但智力资本有别于其他资本,并不是一纸合同就能轻易得来,而是需要管理者用心去争取。调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的;反之,就达不到调动人的积极性的目的。薪酬激励在其中就有着重要的作用。虽然有些专家经过研究认为,薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。 关键词：薪酬管理人才激励激励理论

一薪酬制度的发展现状 1.1薪酬体系 1.1.1职务工资制 制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然後根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木挢，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 1.1.2职能工资制 职务工资制基於职务，发放的物件是职务；职能工资制基於员工能力，发放的物件是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国着名的管理谘询公司北京和君创业倡导就基於能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在於不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这有一个着名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行爲动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基於能力设计薪酬，那麽哪些能力应用於固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用於短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因爲它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在於职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 1.1.3绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与産品数量挂鈎的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。它的基本特徵是将雇员的薪

公司薪酬管理体系完整版

XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效

企业人才激励与薪酬管理

西安交通大学 继续教育学院 毕业论文 题目 专业班级 层次形式 学生姓名 指导老师 论文完成日期年月日

【摘要】: (3) 【关键词】: 薪酬; 激励; 管理 (3) 一、激励与薪酬管理 (3) 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (4) 1、需要理论 (4) 2、强化理论 (4) 3、公平理论 (5) 4、期望理论 (5) 三、企业薪酬管理中存在的问题 (6) 1、观念落后, 对薪酬管理重要性的认识不到位 (6) 2、绩效评价体系不完善, 错误评估员工行为 (6) 3、薪酬设计不科学 (6) 4、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (7) 四、对策 (7) 1、更新薪酬管理观念, 重视人力资本效应 (7) 2、充分考虑企业发展战略, 制定企业的薪酬制度 (8) 3、坚持公平性原理 (8) 4、制定科学合理的薪酬政策 (8) 5、选择适当的薪资决定方式 (9) 6、设置正常的薪资晋升渠道 (9) 7、坚持薪酬管理的“能级制”原则 (9) 8、建立灵活福利制度 (10) 【致谢】 (10) 【参考文献】: (10) 【附录】：想干嘛干嘛去 (11)

企业人才激励与薪酬管理 【摘要】: 知识经济时代, 人已成为决定企业竞争能力的关键性资源, 抢占人才和科技的制高点, 就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节, 对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析, 提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施 【关键词】: 薪酬; 激励; 管理 现代经济增长理论表明, 一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变, 最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3 个发展时期。面对激烈竞争, 面对知识经济的来临, 激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急, 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题, 其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励, 如何用好薪酬这把双刃剑, 也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励( motivation) 是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是: 努力、组织目标和需要。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

精选-薪酬与福利管理平时作业

薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是

企业人才激励与薪酬管理开题报告

企业人才激励与薪酬管理开题报告 篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究 人力资源管理本科论文开题报告 论文题目： 薪酬制度与员工激励问题研究 一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主， 从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是 现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体 管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成 为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业 保持源源不断的活力。 二、选题的文献综述 1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战 略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。 什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工 作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, XX） 付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了 员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状 我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过 程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的 阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主 分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。 伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企 业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪

企业人才激励与薪酬管理研究.doc

企业人才激励与薪酬管理研究1 人 力 资 源 管 理 学 论 文 论文题目：《企业人才激励与薪酬管理》作者姓名：甯超工号： 日期： 目录 内容提要(1) 关键词(1) 引言(1)

（一）选题目的和意义(1) （二）与本课题相关的研究文献和理论观点综述............. 错误！未定义书签。 一、人才激励与薪酬管理的相关基本理论(1) （一）薪酬与激励的相关概念(1) 1、薪酬的概念(1) 2、激励的概念(1) 3、薪酬激励的概念(2) （二）薪酬激励的基本理论(2) 1、需求层次理论(2) 2、赫茨伯格双因素理论(2) 3、公平理论................................................................................................... 错误！未定义书签。 二、人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析....... 错误！未定义书签。 （一）人才开发交流服务中心的概况....................... 错误！未定义书签。 （二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问

题. 错误！未定义书签。 1、固定工资的基本起点较低(3) 2、薪酬结构不合理(4) 3、激励机制缺乏导向性(4) 4、缺乏相对的法律依据(4) 6、改革管理措施不配套(4) （三）人才开发交流服务中心薪酬激励存在现状问题的原因分析错误！未定义书签。 1、薪酬制度体制不健全(4) 2、管理模式存在严重的等级差别(4) 3、工资分配制度单一(4) 三、针对人才开发交流服务中心存在问题提出的改革思路和具体措施(5) （一）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理提出改革的路径(5) 1、引入现代薪酬管理理念(5) 2、改革和完善工资分配制度(5) 3、设计优秀的绩效考评体系(5)

薪酬制度与员工激励问题研究

薪酬制度与员工激励问 题研究 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

目录

摘要 在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。 关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段 第1章绪论 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力。通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

某公司的薪酬激励与案例分析

某物业管理公司的薪酬激励 案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激

励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高

自考本科《人力资源管理》毕业论文论企业人才激励与薪酬管理

自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理 摘要 21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。 关键词企业；人才激励；薪酬管理 1 引言 当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。 2 我国企业人才激励与薪酬管理现状 首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大学生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。 3 企业人才激励与薪酬的原则 效率优先，兼顾公平的原则 公平原则是激励机制的首要原则，党的十六大六中全会指出“完善收入分配制度，规范收入分配秩序。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平。完善劳动、资本、

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人