台商大陆劳资关系管理

台商大陆劳资关系管理

近期大陆华南地区频频传出台商大陆劳资纠纷，台商务必特别注意大陆员工最低工资及加班工时两大议题。大陆劳动部门对于当前劳资纠纷问题，基本上采取「不告不查、有告必查、有查必罚」立场。事实上不仅是在深圳，最近一年来，包括邻近的东莞地区，劳资纠纷问题也相当凸出。

劳资纠纷案件暴增主要是华南地区有不少「黑牌律师」，到处向台商、外商工厂员工散播讯息，告知依据劳动法厂商少给员工多少工资，然后煽动员工抗争再从中抽成。

劳资争议发生的原因

一、管理规章制度的不健全

劳工行为与制度的冲突、管理者方法使用错误

二、劳动法令认知的差异

劳动法令的未能切实遵守，像是法令的不完备、法令不合实际、劳资双方的守法精神。劳资双方共识差异，雇主心态调整、劳工的敬业精神

三、劳资互动机制缺乏

缺乏内部沟通模式，实务上常见的沟通模式、沟通模式的评估发生前预防管理。缺乏建立员工申诉制度，疏导不满情绪、厘清认知误解。

四、主管干部能力不足

主管缺乏劳资争议处理能力，可因为对劳动法令认知不足、部门内部管理能力不足

劳资争议的预防

一、企业合法的人事规章

＊大陆劳动法第四条说明企业可以制定建立完善的规章制度，但不可以违法。

＊第八十九条说明企业劳动规章制度如果违法，由劳动

行政部门给予警告，责令修改；造成损害的，应承担

损害赔偿责任。

例：因一般企业大陆经验、相关资源仍不足，固先由母公司给予相关的支持在处理上，相关表格、规章办法由母公司提供，但母公司自己自顾不暇或制度不全加上未做转换以因应大陆实际需求。

人事办法汇编中之各项办法，应明订其适用地区范围。

如：「台湾地区」、「中国大陆地区」、「香港地区」。若未明确订定，则视为适用「大中华地区」。

「中国大陆地区」可以因为各地法令差异而分别订定不同适用范围区域。如：「上海」、「深圳」、「北京」。

二、掌握当地法令变化

像是中华人民共和国企业劳动争议处理条例、广州市劳动仲裁办法或深圳人事争议暂行办法。最高人民法院机关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，第十三条因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

三、直线经理管理作业

直线经理对人力资源管理的认知，对劳动法令的基本了解，对公司人事规章制度的遵守。

四、内部沟通管道

例如：劳资沟通制度-员工座谈月会、企业员工投诉管道。员工座谈会实施办法、宿舍长会议实施办法、员工投诉处理办法

劳资争议处理

发生劳资争议时可组成危机管理小组，成员可以有外部专家协助像是企管顾问、心理谘商专家、政府人员，或是内部人员的挑选-经营决策者、人力资源主管、公关人员（面对媒体）、财务人员、部门主管。

在处理程序上，首先立刻收集相关暨有的数据，例如：出勤、工作表现、同事及主管的看法；确定属于何种法令关系，是劳动合同或公司规章问题？现行法令如何？并请求人资部

门支持，规定在一小时之内通报。

而处理的依据，依大陆劳动法：

第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条提出仲裁要求的一方当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决

一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

发生劳动争议后的应有补救作业像是针对教训修改管理制度、方法，另像是薪资制度的调整、员工申诉制度建立。抚慰伤口作业，留下的员工应如何处理？相关人员的心理建设，办理员工共识训练、激励士气训练，在拉起员工的信赖度，安定员工的心。

劳资争议的Q&A

Q1.工作中的转换岗位是否可以？

Ans：劳动法规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者

解除合同。

用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入。

Q2.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同？

Ans：根据第二十五条1.用人单位必须有证据证明员工不符合录用条件才能解除劳动合同。

2.在员工与用人单位之间必须存在劳动合同，否则试用期不成立，用人单位不能引用本条解除员工的劳动合同。

Q3.员工合同4月30日到期，至今合同未续签，现因身体不适申请休职一个月，那么作为资方来讲，能不能直接让其办理离职手续；（考虑到此员工将来身体不适影响业务）员工发生工伤，医疗期到2004年8月，但是现在合同6月30日已到期？

Ans：1.合同到期未续定，资方应正式通知并要求其在规定期

限内签合同。如不及时处理，会造成事实的劳动关系延续。

2.员工发生工伤在医疗期内的，合同自动延长。

Q4.员工已经过了试用期，却发现业绩一直做不到，主管认为他不满意要叫他走。怎么办？

Ans：因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位可以解除合同。每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的收入。

Q5.用人单位可否在医疗期满后解除员工的劳动合同？Ans：不一定，因为医疗期满后，可能出现几种情况：

1.员工已痊愈，可以从事原来的工作，则劳动合同继续履行。

2.员工已结束医疗，但未痊愈，不能从事原来的工作，这时

用人单位应为该员工另行安排与其身体状况相适应的工作。如果员工还是无法工作，用人单位有权限解除劳动合同。

3.但是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，

且应支付相应的经济补偿金，还应当给予员工不低于本人六个月工资收入的医疗补助费。

Q6.用人单位可否以离职员工没有支付违约金为由不办理退工手续费？

Ans：实时合法的办理退工手续是用人单位的义务，用人单位不得以用任何理由拖延办理。有没有付违约金与办不办退工手续是两个不同的法律关系。不管员工有没有付违约金，用人单位都有义务再员工解除或终止劳动合同后的七天内为员工办理退工手续。否则给员工造成的损失由用人单位承担。至于员工不肯付违约金，用人单位可以通过仲裁或诉讼解决。

Q7.离职时，应该返还培训费吗？

Ans：只有员工违法或违约提前解除劳动合同时，才应当向用人单位支付培训费，如果员工解除劳动合同的行为是正当合法的（如因用人单位不依约支付劳动报酬而提前解除劳动合同），则不必支付。

返还培训费用必非全额返还，而是根据一定的年限按比例递减返还，而这个年限可能是服务期，也可能是合同期。既没有服务期又没有合同期的，按5年计算。

如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照『违反「劳动法」有关劳动合同规定的赔偿办法』（劳部发【1995】223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

因此，同样是在试用期内解约，培训费不必返还，但出资招用的费用却需赔偿。

Q8.劳动合同到期未续签，用人单位可否以没有续签劳动合同为由辞退员工？

Ans：有固定期限的劳动合同总有到期的一天，如果劳动合同到期后，用人单位没有及时与员工续定劳动合同，员工仍在原有岗位工作，用人单位也照旧向员工发放工资的，用人单位与劳动者之间的事实劳动关系成立。

没有劳动合同，也就不存劳动合同的解除，因此只有终止事实劳动关系，而没有解除事实劳动关系。

1.不论劳动者还是用人单位，都应当提前30天通知对方。

2.虽然事实劳动关系是以“终止”结束的，一般来说，在终

止劳动合同的情况下，员工是没有经济补偿的，但是终止事实劳动关系的实质是解除劳动关系，因此在司法实务中倾向于给予劳动者经济补偿金。

Q9.口头宣布开除是否成立及有效，其法律后果应如何认定？Ans：依据国务院「企业职工奖惩条例」第11条、13条、20条规定，用人单位对职工作出开除处理决定是对该职工最严厉的行政处分，而且有着严格的审批程序，还需书面通知本人。

如果用人单位违反上述条款规定，所做的开除处分决定应是对受处分职工不具约束力。

Q10.协商加班加点问题的争议应如何处理？

Ans：用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议应依据劳动部「关于贯彻执行（劳动法）若干问题

的意见」（劳部发【1995】309号）第71条规定处理。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定：对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。

Q11.伙食、住房等非货币收入能不能做为最低工资的组成部分？公司提供住宿和三餐，但工资比最低工资标准还低？Ans：用人单位通过贴补伙食、住房支付给劳动者的非货币性收入不能做为最低工资的组成部分。

法律规定用人单位向劳动者支付工资报酬的最低工资标准，是对劳动者获得工资报酬权力的有力保障。工资应当以法定货币支付，不得实物及有价证券替代货币。

Q12.企业遇到停电等情况不能进行正常生产，要求员工休息，另行择日工作可以吗？

Ans：根据劳动部「贯彻（国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法」第九条规定：“企业根据所在地的供电、供水

和交通等实际情况经公会和职工协商后，可以灵活安排周休日。”因此，企业可以通过工会和职工协商后，将因停电放假这一天与周休日调换。

（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）

台资企业在大陆投资现状

台资企业在大陆投资与发展历程及现状 国际金融廖子云32012110129 翁毅骏 台资企业的发展历程 １９７９年元旦全国人大常委会发表《告台湾同胞书》，首倡两岸“发展贸易，互通有无，进行经济交流”。同年，中共中央、国务院作出试办经济特区的决定。在此吸引下，台商向大陆迈出试探性的第一步。 80年代初期，台商开始以外商名义或较为低调的方式进入大陆投资。但由于两岸关系尚处于对抗时期，台湾方面对两岸经贸往来限制严格，更未开放台商投资，因此台商对大陆还处于试探期，投资主要集中在以地缘与文化相近的福建沿海地区，投资数量有限。1987年7月，台湾当局解除外汇管制，允许企业对外投资，为台商间接赴大陆投资创造了条件。同年11月，台湾当局开放台湾同胞赴大陆探亲，台商纷纷以探亲名义赴大陆考察或寻找投资机会。在这种背景下，国务院于1988年6月及时公布了“关于鼓励台湾同胞投资的规定”，为台商赴大陆投资提供了法律保障与政策条件。 据统计，1989年，台商对大陆投资项目计540个，协议金额5. 5亿美元，实际利用台资1. 5亿美元，相当于前几年之和。在台商对大陆投资热潮冲击下，台湾当局于1990年1正式公布《对大陆地区间接投资或技术合作管理办法》，有条件开放台商间接对大陆投资，在一定程度上促进了台商对大陆投资的发展。这一时期，台商对大陆

投资的主要特点是：多为“台湾接单、大陆加工生产、产品外销”的“两头在外”的经营模式，平均外销比率达85% 经过十几年的发展，与台湾一水之隔的福建以及临近港澳的珠江三角洲，逐渐建成台湾传统产业的聚集地，因为劳动力和土地价格上涨而面临生存危机的台湾传统企业在祖国大陆开始新一轮创业，同时也为大陆带来了资金、技术和经营管理经验。根据台湾工业总会的统计，最多的时期，台商在粤、闽两省的投资已占其投资大陆总额的近一半。台资企业的现状 2001年，一家来自台湾彰化、名不见经传的小企业来到祖国大陆，在天津创立了顶新集团。如今，它以“康师傅”的品牌发展成为中国最大的方便面生产厂商和茶饮料生产基地，在全国各地拥有５５万个销售网点。 台商在大陆投资取得了历史性的发展，数量在继续增多、规模在不断扩大、质量在稳步提高。台商企业在大陆创造了新的奇迹，许多中小企业发展成为大企业或知名企业。同时还应看到，中国加入世贸组织后，两岸经济环境出现许多新的重大变化，全球经济也进入一个新的调整期，台商在大陆投资将面临诸多新的挑战。在新的形势下，台商对大陆投资必须进行新的策略调整与战略转移，以图在大陆的长期发展。首先，中国加入世贸组织后，按照时间表国内市场相继开放，国际大企业或跨国公司纷纷进入大陆，以其雄厚的经济实力在大陆展开市场角逐。同时大陆本地民营企业迅速崛起，实力上升，国有企业经过改制运行机制得到转变，竞争力增强。中外企业对台资企业形成

劳资关系案例分析及解答

我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

针对以上问题，我认为： 1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活； 2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办； 3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控； 4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励； 5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW，耗水泥20Kg，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，

HR薪酬管理试卷与答案1

《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

中国大陆300亿台商贷款条件将放宽

中國大陸300億台商貸款條件將放寬 中國大陸國台辦、國家開發銀行和北京市台辦昨天舉行台商意見座談會，就貸款台商300億元人民幣聽取台商意見。國家開發銀行副總經理賈曉軍表示，未來300億元的台商貸款條件將大為放寬，台商拿進出口信用狀、合同與應收帳款都能貸款，大陸也同意開放擔保放款。 賈曉軍指出，300億元的台商貸款，主要就是解決台資企業融資難的問題，促進台資企業發展，因此貸款條件將比一般中國大陸商業銀行貸款更寬鬆。貸款的對象主要是支持台資中小企業和國家重點支持的產業。 賈曉軍說，未來台商貸款，進出口信用狀（LC）能做抵押；台商已簽訂的合同與應收帳款等流動資金財產，也能做為抵押。另外，由其他企業、個人做擔保的擔保放款，國開銀也同意承做。 對於台商貸款的利息，國開銀客戶2處處長蔣道振則表示，原則上和中國大陸商業銀行的貸款利息相差不大，但申請貸款條件、申請程序、提供文件等，都會比一般商業銀行放寬。 賈曉軍說，只要條件符合規定的台商，應該都能貸到款項。放款的程序，基本按照現在大陸商業銀行的模式進行，從送件經審核到放款，大約需要1個月即可完成。另外，中長期貸款（3至2年）和短期貸款（半年至1年）都同時開放申請。 至於台商需要多少資本額才能申貸、要提供什麼文件、申請的程序和相關注意事項，國開銀官員表示，這些都會在「實施細則」中詳細註明。 在審批程序方面，國開銀表示，各地台商申請貸款應先在投資所在地的台辦提出申請，由當地台辦審核是否真正具有「台商身分」，然後再交由當地國開銀

分行審核。3,000萬元以上的台商貸款，須交由國開銀總行審批，3,000萬元以下可由當地分行審批。(資料來源：聯合新聞網)?

美德日劳资关系管理比较研究

第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:100124950(2006)0120017Ο06 美、德、日劳资关系管理比较研究 赵曙明,赵　薇 (南京大学商学院,江苏南京210093) 摘 要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。 关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同 劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。劳资关系管理也因此而变得非常复杂。 复杂的劳资关系管理是我国不同所有制企业面临的管理难题之一。劳资关系管理在美国、德国和日本等西方发达国家有着悠久的历史,虽然不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异,但是研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国的劳资关系管理具有借鉴意义。本文将从劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体 收稿日期:2005211210 基金项目:国家自然科学基金资助项目(批准号:70372036),江苏省哲学社会科学十五规划重点工程课题(批准号: 04E Y B015),南京大学“985二期创新基地”资助项目 作者简介:赵曙明(1952-),男,南京大学商学院院长、教授、博士研究生导师,澳门科技大学研究生院院长; 赵　薇(1965-),女,南京大学商学院副教授。

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3

台商在大陆投资的法律框架

台商在大陆投资的法律框架 一、台商投资的范围 台商投资除指台湾地区的公司、企业、其他经济组织或者个人作为投资者在其他省、自治区和直辖市投资外，还包括台湾同胞以其设在其他国家或者地区的公司、企业或者其他经济组织作为投资者在大陆投资的投资。 二、国家鼓励和保护台商投资的法律框架 （一）、《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》及其实施细则和《国务院关于鼓励台商投资的规定》。台湾同胞投资大陆设立企业首先适用《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》及其实施细则的相关规定，其次比照适用国家有关涉外经济法律、行政法规。 （二）、《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》、《外商投资企业法》、《中华人民共和国公司法》及相应的实施条例、实施细则。台商投资大陆的主要形式是设立合资企业、合作企业或独资企业，前述法律没有规定的，适用《公司法》的相关规定。 三、台商投资保护法律的特点和主要内容

（一）、相当于外资的待遇。台湾同胞投资适用《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》及其实施细则的相关规定，在该法未规定的情况下，比照适用国家有关涉外经济法律、行政法规。 在台商投资产业政策方面，台资在大陆投资举办企业，比照《指导外商投资方向规定》和《外商投资产业指导目录》，除享受国家和地方关于鼓励台湾同胞投资的有关规定外，依照有关涉外经济法律和法规执行。 （二）台资企业特有的优待。《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》规定：“台湾同胞投资企业依照国务院关于鼓励台湾同胞投资的有关规定，享受优惠待遇”。这些优惠政策集中体现在国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济 区的若干意见（国发〔2009〕24号）及相关省市地方政府对台资的优待政策中。 （三）投资形式灵活多样。根据《中华人民共和国台湾同胞投资保护法实施细则》，台商可投资举办合资经营企业、合作经营企业或者全部资本由台湾同胞投资者投资的企业；合作勘探开发自然资源；开展补偿贸易、加工装配、合作生产；购买企业的股票、债券；购置房产；取得土地使用权，开发经营；购买国有小型企业或者集体企业、私营企业。 （四）设立程序特殊，需相关部门审批。台湾同胞投资设立企业，应当向对外贸易经济合作部或者国务院授权的部

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

台商投资大陆历程

台商投资大陆历程 时间:2008-03-03 13:08 来源：新华网 从深圳特区到浦东开发，从西部大开发到振兴东北老工业基地，从中部崛起到环渤海经济圈，台商投资企业搭乘着大陆经济高速发展的列车，迅速发展壮大，并且普遍进入收益期。截止２００５年１２月份，祖国大陆已批准台资项目６．６万多个，实际利用台资４００多亿美元，在大陆投资的台商超过６０万人。 １９７９年元旦全国人大常委会发表《告台湾同胞书》，首倡两岸“发展贸易，互通有无，进行经济交流”。同年，中共中央、国务院作出试办经济特区的决定。在此吸引下，台商向大陆迈出试探性的第一步。 经过几年的发展，与台湾一水之隔的福建以及临近港澳的珠江三角洲，逐渐建成台湾传统产业的聚集地，因为劳动力和土地价格上涨而面临生存危机的台湾传统企业在祖国大陆开始新一轮创业，同时也为大陆带来了资金、技术和经营管理经验。根据台湾工业总会的统计，最多的时期，台商在粤、闽两省的投资已占其投资大陆总额的近一半。 １９９０年，中国提出开放、开发浦东的战略决策，１９９２年春节，邓小平巡视上海，要求“胆子更大一点，步子更快一点”。由此，台商投资开始涌现“北上”长三角的热潮，据台湾工业总会的统计，到２００４年，台商在江苏和上海的投资已占台商在大陆投资总额的５５％。 １９９９年中央经济工作会议明确提出，要不失时机地实施西部大开发战略；２００３年振兴东北地区等老工业基地相关政策出台。而此时聚集在长三角、珠三角的台商已经开始从劳动密集型产业向技术密集型产业升级，自然资源丰富、劳动力成本低廉的西部和东北地区开始吸引台商投资大规模进入。 在台商西进、北上的同时，以北京、天津为中心，包括山东、河北等省在内的环渤海经济圈也悄然兴起，并被列入国家发展战略规划。目前，环渤海湾圈协议台资已达２００多亿美元。 ２００５年４月至７月，中国国民党、亲民党、新党主席先后访问大陆，与中国共产党达成广泛共识，其中多项涉及经贸领域；其间，大陆方面宣布对１５种台湾水果实施零关税；９月，国务院台办和国家开发银行共同推出３００亿元人民币开发性贷款支持台资企业发展。而在１０月召开的中共十六届五中全会上通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中，更明确提出：“支持海峡西岸和其他台商投资相对集中地区的经济发展，促进两岸经济技术交流和合作。”至此，台商投

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈

薪酬管理考试试题及答案解析

薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一、单选题（本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C 【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 ( )。 A 可比性

B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。 A 外部公平

内部公平 C 个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析( 三 )

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

薪酬管理试题及答案

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制B．资历工资制C．知识工资制D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。 A．加班费B．差旅费C．激励薪酬D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论B．公平理论C．保健理论D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（） A．多元化工资B．资历工资C．业绩工资D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人B．业绩C．职称D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价过程D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励B．代表激励C．物质激励D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（）A．调节B．保障C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（）A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（）