《人力资源》思考题答案

1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？

有6个发展

发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段

总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践

2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？

人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。

3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？

1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。

4、简述组织设计的原则、方法与组织构架的主要类型。

答案：原则：战略导向原则、分工与协调原则、有效幅度原则、精干高效原则、统一指挥原则、权责利对等原则、集权与分权适度原则、弹性原则

方法：（1）以效率为主、结构为辅；（2）以工作为主、层次为辅

主要类型：直线职能制、事业部制、矩阵制

5、为什么要进行工作设计？怎么进行工作设计?谈谈你的看法。

答案：是为了促进组织目标的实现，以及明确如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，最终满足员工和组织共同需要。

工作设计：1、需求分析与可行性分析 2、成立小组评估原有工作并进行工作分析3、选取工作设计方法4、“组装”工作（人事和谐匹配原则设计工作）5、应用反馈与工作再设计。

自己的看法

6、工作评价有何作用？如何进行工作评价？怎么应对工作评价的问题？

答案：作用：从纵向看，是企业管理工作分析的延伸与反馈，是企业建立科学人力资源管理机制的平台，是基础性工作。从横向看，是建立在工作分析与薪酬设计之间不可或缺的环节。

工作评价：组建评价工作组、收集相关信息、分析处理信息，制定评价标准、对各职位进行评价、编制工作评价报告书、反馈与总结。

应对问题：谨慎选择评价小组成员、培训评价者、制定规则

7、素质的内涵和素质模型是什么？

答案：内涵：素质是某一工作中能够显著区分一般绩效与高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知、或行为技能等素质的集合。

素质模型：是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。

8、构建素质模型应该考虑什么因素的影响？怎么构建？

答案：社会与经济环境、企业战略、企业文化、工作职责与标准。

构建：1、前期准备，组建工作小组、明确目标定义标准2、素质模型的建立，选取样本进行分析、提

取素质要素、建立模型3、素质模型评估与确认4、素质模型的应用与反馈。

9、如何将素质模型应用于企业培训中？

答案：1、明确目标2、确认素质差距3、分析素质差距确定优先顺序4、制定并执行培训开发计划。

10、简述人力资源战略的概念。它与企业战略的关系如何？

答案：概念：程序和活动的集合，它是通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。

关系：人力资源战略是企业战略的核心，是企业人力资源部门工作的指导方针。1、人力资源战略与企业战略相互依存。2、人力资源战略与企业战略相互匹配

11、人力资源规划的内容是什么？人力资源规划包括哪些步骤？

答案：概念：是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。

步骤：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估

12、如何进行人力资源需求和供给预测？都有哪些方法？

答案：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：1、根据工作分析的结果与素质模型，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展计划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

方法：1、人力资源需求的定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法、专家小组法和微观集成法。2、人力资源需求的定量预测方法主要包括：维持现状法、工作定员法、散点分析法、构建模型法。

人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状。2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。4、将2和3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要包括：公司所在地的人力资源整体情况、有效人力资源的供求现状、对人才的吸引程度；公司薪酬与福利对所在地人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围的人才需求状况；全国从业人员的薪酬水平和差异。7、根据5和6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

方法：技能清单法、替换单法、马尔科夫模型法。

13、怎样平衡人力资源的供需关系？

答案：企业人力资源供需关系可能有三种可能：一是人力资源供需总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给大于需求；三是人力资源供给小于需求。1、对于人力资源供需总量平衡但结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如：人员流动计划、晋升计划、培训计划。2、企业人力资源供给大于需求时，可考虑一下措施：1、裁员，特别是永久性辞退那些工作态度差、技术水平低、纪律观念不强的员工；2、合并精简机构；3、鼓励提前退休；4、提高人员素质，制定轮训计划；

5、开办第三产业；

6、减少工作时间；

7、对人分担一人或少数人完成的工作，降低工作水平

8、在法律允许的范围内适当增加无薪假期。3、企业的人力资源供给小于需求，可以选择以下措施：1、外部招聘；2、人员转移，即将相对富余的人调往空缺职位；3、培训或内部晋升4、延长工作时间，适当增加报酬；5、提高劳动生产率，机器代替人6、聘用临时工7、工作外包。

14、简述招聘的含义、作用与一般流程。

答案：是人力资源管理系统中一个实务性很强的环节，它是控制企业人力资源流入的口径，如果这一

环节出现了差错，将会带来一系列的问题。

作用：是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液和生机活力的标志之一。1、关系企业的生存与发展2、确保组织所吸纳的员工队伍素质优良3、降低员工流失率，提高组织效率4、为做好后续人力资源管理工作奠定基础。

一般流程：招聘准备、确定招聘策略、人员招募、人员甄选、人员录用与招聘评估。

15、招募有哪些渠道与方法？

答案：渠道：内部招募与外部招募

方法：1、内部招募：布告法、档案法、推荐法、职业生涯开发系统

2、外部招募：广告招募、委托就业服务机构招募、校园招募、委托猎头公司、参加人才招聘会、应聘者自荐、熟人推荐、网络招聘、匿名招聘。

16、甄选有哪些方法？哪些面试作为甄选方法有何利弊？怎么规避其缺点？

答案：方法：笔试、面试、心理测验、评价中心

面试：非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为面试、小组面试、压力面试

利：考察到笔试难以考察的内容—知识、工作经验、交际能力、思辨能力及其他素质特征；弥补笔试的失误，并有效地淘汰高分低能者和冒名顶替者弊：面试对象单一（考官逐个提问测试）、以谈话和观察为主要手段，判断有点主观性、面试时间长、

17、招聘评估有何作用？都有什么评估指标？如何进行招聘管理？

答案：对招聘绩效进行评估，有利于评估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改进招聘的筛选方法、评估测试结果的准确性，从而提高招聘的工作绩效，提高新进员工质量，避免招聘工作的短视性，合理配置资源。

评估指标：成本效益评估、录用人员评估、招募渠道的效果评估、甄选方法的评估、招聘者的评估（一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标）

招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。招聘管理应当做好招聘网络管理、招聘过程管理、招聘人员管理、文本工具管理和人才库管理。为了确保人员供给数量与质量，企业必须选择适合自己需求的人力资源供给渠道，并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。

18、简述人力资源培训与开发的含义、作用与流程。

答案：人力资源培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。人力资源开发包括如下四个方面的含义：1、开发对象是人的智力、才能，及人的聪明才智；2、开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；3、开发活动无止境；4、开发是一项复杂的系统工程。人既是开发主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。

员工培训的作用：1、让新员工尽快进入角色；2、提高工作绩效；3、为企业造就人才；4、提高和增进员工对企业的认同感和归属感，增加企业的稳定性；5、提高对组织创新的认识，增强企业的生命力。员工开发的作用：1、促进企业战略的调整与转变2、促进企业的竞争力3、为企业的发展提供人力资本培训与开发的流程：1、培训与开发的前期准备2、培训与开发的实施3、培训与开发的转化4、培训与开发的效果评估

19、简述人力资源培训需求分析的常用分析模型。

（1）Goldstein三层次模型。它将培训需求分析分成三部分：组织分析、任务分析和人员分析，将其进行整合，使培训需求分析更全面化，科学化。（2）培训需求差距分析模型。通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求，提高了可行性，较好的弥补了Goldstein模型操作性不强的缺陷。（3）前瞻性培训需求分析模型。“前瞻性”思想运用在培训需求分析中时该模型的精髓，是可行性分析方面研究的一大进步。但是该模型的“前瞻性”只关注员工的未来发展，忽视企业当前的发展需求，这与企业战略目标相脱节。（4）素质需求分析模型。是指对照组织建立的素质模型，通过对员工现有素质的评估，组织确认素质差距，从而找到培训的具体需求和关键。使分析过程更标准化，培训需求更具体化，较好弥补Goldstein模型操作性不强的缺陷，使组织的绩效评估更方便，使员工较容易理解组织对他的需求，只是未能足够重视企业战略对培训需求的影响，耗时费力，成本高。

20、如何制定企业年度培训计划？

1、明确培训目标

2、明确培训人员

3、设计培训内容

4、明确培训者

5、选定培训时机、地点和方法21、怎样促进培训转化？

1、营造良好的工作环境（1）营造良好的转化氛围（2）加强管理者的支持程度（3）构建同事支持网

络（4）增加应用所学技能机会（5）应用技术支持2、营造良好的组织环境

22、怎么选择培训方法？（237）

1、更新知识：多采用课堂讲授、视听技术等方法

2、培养能力：多采用角色扮演、工作指导、案例研究、座谈研讨等方法

3、改变态度：多采用游戏、冒险性学习等方法

23、简述职业生涯管理的含义与意义。

含义：是近十几年从人力资源管理和管理心理理论与实践中发展起来的新领域。包含个人职业生涯管理和组织职业生涯管理意义：对组织而言，1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

对员工个人而言，1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系3．可以实现自我价值的不断提升和超越

24、简述职业生涯管理的基本理论。

答案：基本理论：1、职业发展阶段论：职业探索阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段

2、职业锚理论：技术型职业锚、管理型职业锚、创新型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚

3、个性与职业的匹配理论：兴趣与职业匹配、能力与职业匹配、性格与职业匹配

25、如何进行个人职业生涯管理？

答案：自我评估、环境评价、职业定位、设定职业目标、设计职业生涯行动方案、评估与反馈。

26、如何进行组织职业生涯管理？

答案：1、对员工进行分析与定位：员工个人评估、组织对员工进行评估、环境分析

2、帮助员工确立职业生涯目标；

3、帮助员工制定职业生涯策略；

4、进行组织职业生涯评估与修正。

27、简述绩效、绩效考核和绩效管理的含义。

答案：绩效：反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。

绩效考核：是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性法和定量法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

绩效管理：是指通过管理者与员工之间持续开放的沟通，达到组织目标的预期利益和产生，并推动团队和个人作出有利于达到目标的行为的管理过程。

28、简述绩效管理的基本流程。

答案：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果

29、比较360度考核、目标管理、关键指标法和平衡计分卡等工具的优缺点。

优点

1、360度考核：考核公正、真实、客观、准确、可信，能够减少考核误差，考核结果相当有效；可以让员工感觉企业重视绩效管理；激励员工提高自身全方位的素质和能力。

2、目标管理：有助于提高工作效率，使公司的管理者根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。

3、关键指标法：有利于公司战略目标的实现；提升公司以市场为导向的经营思想；有利于组织利益与个人利益达成一致。

4、平衡计分卡：能够反映综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，有利于组织的长期发展。

缺点

1、360度考核：考核成本高；考核参照标准不确定，使考核者只关注一般特质，而非行为；考核者不能观察到被评者的全部工作行为，容易以偏概全。

2、容易导致对质量的忽视；单纯追求利润目标；制定高额利润或绩效目标；容易导致企业管理走向极端。

3、指标难以界定；会使考核者误入机械式的考核方式；并不是针对所有岗位都适用。

4、实施难度大；工作量大；不适用于个人。

30、简述薪酬和薪酬管理的含义。

薪酬：平衡、补偿、回报、同时也含有交换的意思。

薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

31、比较基本工资的三种薪酬体系的异同。

（1）相同点：工资结构体现公平性,员工易于接受。能够最大限度的激励员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。

（2）不同点:1）依据不同：基于职位的薪酬体系是以职位的价值作为支付工资的基础和依据。基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资。能力薪酬体系是一种以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬。2）步骤不同：职位薪酬体系设计步骤:工作分析→职位说明书→职位评价→职位结构。能力薪酬体系设计步骤：构建能力素质模型→能力素质定价→建立薪酬结构→评估员工能力素质，确定其工资水平。绩效薪酬体系设计步骤：制定薪酬策略→工作分析→岗位评价→确定薪酬等级→设计薪酬结构→薪酬评估与控制。3）适用范围不同：能力薪酬体系适用于企业中的高级管理者和某些专家。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。基于职位的薪酬体系适用于有足够高的薪酬水平，职位内容明确且基本稳定，具备按照个人能力安排职位或工作岗位的机制的企业。

32、试分析比较基本工资、奖金和福利在吸引、激励和保留员工方面的作用。

基本工资在吸引员工方面有较为明显的作用，绩效奖金在激励方面有较为明显的作用，而福利在对员工的保留方面作用显著。基本工资的内容包括岗位技能工资?各项津贴?补贴和奖金以外的各项收入?它是稳定现有员工?吸引?留住以及激励核心员工的基本条件和前提?而奖金则是起到了杠杆和调节作用。当前,企业虽然不断调整基本工资与奖金的比例,但奖金仍处于补充地位，具有较大的激励性和持续性。福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素，它可以传递企业的文化和价值观。能提高员工的满意度，在保留员工就业与否方面起较大作用，现代企业的薪酬设计中，福利已占有越来越重要的位置。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。

33、简述劳动关系管理在人力资源管理中的角色与意义。

角色：关系管理在人力资源管理不可或缺的组成部分，

意义：1、保障企业与员工的相互选择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2、保障企业内部各方面的相当权益，开发人力资源潜力，充分调动员工积极性；3、改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作、创造心情舒适的工作环境4、有利于提升人力资源管理的战略地位。

34、简述劳动合同与集体合同的异同及其管理。

劳动合同与集体合同的共同点：1、主体的法律平等性和事实上的不平等性。2、合意的有限性3、内容的相对性。两者的不同点：1、主体不同，劳动合同的双方当事人是劳动者与用人单位；集体合同的主体是劳动者群体（工会或职代会）与企业（或企业联合会）。2、内容不同，劳动合同以个人劳动者的权利和义务为内容；集体合同以集体劳动关系中集体劳动者的共同权利和义务为内容。3、作用不同，劳动合同是确定劳动关系的形式，是重要的劳动法律事实；集体合同一般没有确立和终止具体劳动关系的作用。4、效力不同，劳动合同对单个的用人单位和劳动者具有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都具有法律效力。集体合同的效力高于劳动合同效力，劳动合同的条款不能与集体合同相抵触，当两者的规定发生抵触时，以集体合同条款为准。

劳动合同管理：

集体合同管理：

35、如何进行企业劳动争议管理？劳动者基本保障管理的主要内容是什么？

答：劳动争议是指劳动关系双方（组织与劳动者）之间因劳动权利和义务发生分歧而引起的争议。通过宏观方面和微观方面对劳动争议的原因进行分析，然后对劳动争议的发生经行处理。劳动争议处理的程序：1、劳动争议协商2、劳动争议调解3、劳动争议仲裁4、劳动争议诉讼。劳动争议处理是一种事后处理；劳动争议的预防是一种事情控制。

劳动者基本保障管理的主要内容：从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。2、社会保险种类（1）养老保险。（2）失业保险。（3）工伤

保险。（4）医疗和死亡保险。（5）生育保险。

36、和谐劳动关系的本质是什么？如何构建和谐劳动关系？

和谐劳动关系的本质是：和谐劳动关系的内涵，有广义和狭义之分。广义的和谐劳动关系，包括劳动者、雇主和政府三方在劳动关系中，既能各自履行好自己的职责，发挥好自身的作用，又能够相互了解、相互尊重，和谐相处，协调运作，稳定、持续发展。狭义的和谐劳动关系，主要是指劳动者和雇主双方，亦即工会组织和雇主组织之间，能够坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商、谈判、缔结契约等方式，来建立和调整相互间的关系，并解决出现的问题。经营者和劳动者双方齐心协力,共谋发展的唇齿关系;经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系;经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系;经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。

37、简述人力资源流动的含义

指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，是人力资本流动的主要表现形式，其实质是人力资本所有者就其人力资本的相关产权进行的交易行为。

38、人力资源流动管理的基本原则是什么？

人力资源流动的总体原则是通过流动使人才找到自己的位置。企业在进行人力资源流动管理时，必须遵循系统、激励、协调、择优、信任等基本原则。

39、简述人力资源流动的四种基础理论。

勒温的场论卡兹的寿命学说库克的库克曲线中松义郞的目标一致

40、简述人力资源流动退出机制的重要性。

1）实现企业战略的需要2）实现人才职业生涯设计的需要3）提高员工士气的需要

41、简述企业文化的含义与功能。

企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营理念和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。功能：激励、凝聚、导向、规范、协调

42、简述企业文化建设的基础理论。

1）强力型企业文化理论：强力型企业文化是企业文化研究中触及最多的一个方面。强力型企业文化中，几乎每个经理都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法。企业的新成员也很快接受这些。强力型企业文化可以使企业目标一致，是企业员工方向明确，步调一致；强力型企业文化可在企业员工中营造出不同寻常的积极性；强力型企业文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了企业对那些常见的、窒息企业活力和改革思想的官僚们的依赖。强力型企业文化既有积极进取、职能完善的内涵，也存在功能系乱的内容，它可引诱人们陷入迷途。

2）策划合理型企业文化：与企业经营业绩相关联的企业文化，必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化，成正相关。也在一定程度上弥补了强力型企业文化理论存在的不足。还为多角化公司构建适合于不同业务、具有不同特征的多种企业文化提供了理论依据。不过也存在缺陷，这一理论分析模式基本上属于一种静态分析，它对解释企业短期的经营业绩十分有效，但在说明企业长期的经营业绩时却显得十分乏力。

3）灵活适应型企业文化：只有那些能够使企业适应市场经营环境变换，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化，才会在较长的时期与企业经营业绩相互联系。它特别注重适应企业环境，提倡变革，勇于冒险，坦率交流，管理人员注重领导艺术。企业文化只有随时以满足公司的股东、顾客和企业员工三者的需求为宗旨，发挥领导才能和领导艺术，倡导公司经营策略的转变，才能成为适应度高的企业文化。

43、企业文化建设的原则是什么？

企业领袖推进原则、全员化原则、个性化原则、创新性原则、系统性和长期性原则

44、如何进行企业文化建设与管理？

企业文化精神层面建设：构建以市场为导向的经营哲学，树立“以人为本”的价值观念，培育参与、协作和奉献的企业精神，建立符合实际需要的管理2）企业文化制度与行为层面建设：企业文化制度与行为层面建设为企业文化实施提供保障。企业文化制度与行为层面的表现，主要包括：企业组织机构，

信息决策体系，人才使用标准，员工手册，习俗、庆典、英雄人物、文体活动和礼仪，相关制度文件社里原则。3）企业文化物质层面建设：产品、技术、工作环境、企业形象4）企业文化体系的落地：企业文化建设的最终目的是要有助于实现企业的“战略落地”，这是企业文化体系的落地过程，大力宣传确定下来的企业文化，推广并转化为员工自发自觉的过程。在落地阶段，企业需要通过长期坚持不懈的努力，配合以相应的激励机制、保障机制和约束机制，推进实施既定的文化体系。5）还需要好的领导管理者

人力资源管理思考题一

人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合

人力资源管理二教材课后习题答案

本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式

（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；

人力资源案例分析题答案

案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 答:我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？ 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ 福临公司采用的是传统人事管理。

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能

高等教育出版社第二版人力资源课后习题答案

人力资源管理课后习题答案发布1 第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。

人力资源管理案例分析题答案电子教案

案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。 案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

人力资源案例分析题

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 11技能要求综合分析题 ,如企业得产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有得人员已经无法满足新增业务对技能方面得要求,特别就是有经验得技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务得发展。然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要得核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大得损失。企业员工对于自己得工资福利较为满意;企业得高层次人才多采用校园招聘得形式,但招聘人才得条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定得,员工得工作安排随意性较大,专业不对口得现象较为普遍。此外,企业内部得调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业得培训多根据现有得环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己得职业发展得满意度不高,不少人有了离职得想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面得症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点: 1、该企业得人力资源管理方面得问题较多,主要得症结在于缺乏有效得人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理得外部人力资源得补充计划。 (2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工得培训开发与职业发展计划,使员工得内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源得合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才得必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求得预测基础上,制定切实可行得外部人员补充计划,查明需要补充得空缺职位所要求得人员数量与类型、招聘得可能来源,以及吸引优秀人才得方法。 (2)根据企业得人员分布状况与层级结构,制定人员得提升政策与规划。将有能力得人提升到适合其能力发挥得岗位上,激发员工得工作动机,以使组织获得更大得效益。 (3)根据“人一职”匹配得原则,制定切实可行得人力资源得配置制度与政策,

人力资源管理复习思考题

《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好

11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？

人力资源管理二级教材课后习题答案(2).doc

第四章绩效管理 本章习题 一、简述绩效考评效标的概念和种类。（P204—205） 答：（一）绩效考评效标的概念是： 效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）绩效考评效标的种类包括： 1、特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。 2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。 3、结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。（P207—221） 答：（一）行为导向型考评方法 1、结构式叙述法： 1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法： 1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。 2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 3）实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法 3、短文法： 1）内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。 2）特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。3）实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。 4、成绩记录法： 1）内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。