人力资源测评工具_PXT介绍

公司介绍

???专业测评公司

???人力资源解决方案

???服务全球客户

测评工具的科学性

???测评工具的效度与信度

???研发的理论基础

测评工具的使用

???高效简便的操作应用

???测评的流程

测评报告

???测评可以得到的报告

客户导向

???可以给客户直接建立虚拟测评中心

Profiles China

Tel: 021-********

???专业测评公司

ProfilesInternational 公司1991年成立于美国，在提供人员的招聘选择与人力资源管理测评工具方面居全球领先地位。是国际测评协会ATP组织的创始与核心成员。ProfilesInternational 公司帮助组织应对各种人力资源的内部挑战，使组织在降低人员流动率、提升销售团队业绩与客户服务水准、改善工作效率、以及管理人员发展等领域获得飞跃性成功。

???人力资源解决方案

Profiles International公司提供全方位的人员测评工具，用于选拔合适的员工到合适的岗位、有效的管理、辅导和激励员工以提升团队和组织效率。

Profiles International公司的测评工具所提供的信息被组织广泛地用于招聘、晋升、接班人计划、360度反馈、管理发展、员工培训、员工激励以及其它相关人力资源解决方案。这些测评不是单一的个性测试，而是高效度和信度的、与工作相关的测评工具，所提供的信息使用人部门和直线经理能理解员工在工作中的思维和行为方式。基于这种理解，可以对员工进行更有效的岗位安排和工作分配，充分发挥每一位员工的潜力。

Profiles International公司的测评工具能：

?避免招聘失误（这些失误代价沉重）

?选聘高绩效的员工

?第一次就将合适的人安排到合适的岗位

?发展和提升经理人员的领导技能

???服务全球客户

Profiles International公司的测评工具的客户超过35,000家，遍布世界90多个国家和地区。 Profiles International公司的测评工具帮助他们实现工作效率提高、降低工作压力和人员冲突，获得经营业绩的提升。我们产品的可靠性、领先技术和高效客户服务是我们保持行业中领先地位的基础。

???测评工具的效度与信度

我们对测评工具的研究与开发超过了三十年，并于近期完成了一项测评分析研究项目。哈佛大学跟踪20年的调研，36万个人14种不同的行业的在职人员参加了这项研究，而且这些人员遍布世界70多个国家。显示了我们的测评工具在不同文化背景中的一致性和可应用性。

美国劳工部对在职员工使用测评工具制订了参考标准，Profiles International公司的测评产品不但满足、而且超过了这些标准。

信度方面

信度是指一个测评工具是否能可靠地始终如一地衡量它所要衡量的指标。通常能接受的信度是α系数0.70或以上。一个测评的α系数越高，测评的信度越高。

＊行为特征部分

通过对200，000职位候选人的测评结果作为样本组的分析统计，行为特征九项指标的信度α系数的平均指为0.79。良好的测试－重测试，信度也同样得到了验证。

＊职业兴趣部分

职业兴趣六项指标的信度α系数的平均值为0.77，良好的测试－重测试，信度也同样得到了验证。

＊思维风格部分

思维风格四项指标的信度α系数的平均值为0.81，良好的测试－重测试，信度也同样得到了验证。

效度方面

＊行为特征部分

针对行为特征效度的相关性分析显示收敛相关性和发散相关性模型与所期望衡量的指标之间具有显著的一致性。指标效度研究表明本测评与其它行为特征测评有良好的迭合性，如California Psychological Inventory，the Guilford-Zimmerman Temperament Survey，以及Gordon Personal Profile-Inventory。

＊职业兴趣部分

多种多样的相关人群区分组，如销售、财务、施工和建筑师倾向于具有测评指标的特定兴趣。此外，象流动率、工作绩效这样的工作结果也与职业兴趣部分的衡量有显著的一致性。

＊思维风格部分

思维风格部分的指标与工作绩效之间的相关性在不同行业许许多多的职位中都得到了验证。在开发Profile XT测评时，对3260位个体所组成的采样人群进行的52项研究涉及15个行业的110个不同的职位。结果表明思维风格指标上的得分能有效预测工作绩效。

???研发的理论基础

Profile XT是一种心理测量工具，已有超过26年的发展运用历史，有超过20万人在开发过程中使用了这项工具。样本人群在年龄、种类、收入水准、教育程度、工作职位、公司和行业等方面具有广泛的代表性。 Profile XT产品是多位测试开发心理学家在Profiles International公司协调下共同合作开发的结果。

Profile XT研究如何评估一个人与特殊职位的适应性的几个领域。这些领域由十个标准等分尺度所衡量的不同指标组成。每个尺度代表了与下列3个领域和理论之一相关的指标：

1、行为特征：Adler，Beck和Ellis的心理学理论基础，即可观察的行为是认知状态的一种反映。

2、职业兴趣：Holland的个人－环境类型理论，即人的工作激励与各种不同的类型相关的。

3、思维风格：认知学习理论，即一个人的学习风格反映了他的认知过程。

在一般意义上，PXT尺度的主题基础是认知心理学：有关不可观察的认知过程的结论常常可以从客观的、有系统方法的观察人的行为中得出。解读一个人的行为反映、完整人的内在状态，这种状态部分决定了一个人与不同工作环境的适应性。

???高效简便的操作应用

我们基于互联网的在线测评操作使用平台同样居于领先水平，能在任何时间、任何地点满足测评使用的需求并即刻提供结果报告。

测评的流程

流程图：

具体操作步骤：

第一步：就客户需要测评的具体职位进行分析：

职位适应性标准将侯选人的素质与业绩最好的员工的特征相比较。标准能显示侯选人是与业绩最好的员工相同还是不同。

《哈佛商业评论》上发表的一篇研究指出职位适应性比任何通常接受的因素，如教育、经验或工作培训更能正确地预测工作成功性。将人员安排到适应他们的工作上去能够提升生产效率和工作满意度，消除如压力、紧张、冲突、沟通障碍和昂贵的员工流失等消极因素。

三种方法制定工作适应性：

1) 让了解该职位的1－3名经理填写职位样本分析（通常是该职位的部门经理或更上一级的经

理）

a. 譬如：销售代表职位，我们可以让销售经理，或销售总监做

2) 让在该岗位上优秀的员工做测评得到公司在此职位上的优秀员工的素质样本

3) 结合上述两种方案同时进行

（优秀员工做测评，经理填写职位样本分析，综合生成该公司该职位的样本）

第二步：候选人做测评：

测评方式：互联网；纸／笔

测评时间:少于60分钟

不需要专人指导

第三步：电脑中录入并出相关的报告

测评可以得到的报告

Profiles XT 能形成下列这些有意义的报告：

?个人报告－提供自我认识的指南

?招聘报告－依据职位适应性标准将合适的人放到合适的岗位上，提供相应的复试时的问题，帮助用人单位来进行有针对性的复试时沟通

?辅导报告－用于培训、发展和激励

?图表报告－职位适应性数据的图表表达

?职位分析报告－最适用于准确的定义职位要求和职位描述

如果是在招聘员工时做的测评，就出具：

?职位分析报告：最适用于准确的定义职位要求和职位描述

?图表报告：清晰的描述一个人的状况，有量化的指标；

?招聘报告：上面有一些可以在复试中提问的问题，以帮助人力资源部或用人单位进行下一次的有针对性的复试。

如果是在在职员工发展时做的测评，就出具：

?图表报告：清晰的描述一个人的状况，有量化的指标；

?辅导报告：帮助部门经理对该测评人的状况有一个更清楚更完整的了解，以便在员工需要支持的素质方面给予支持，在员工较强的素质方面给予更大的发展空间；

可以给客户直接建立虚拟测评中心

在客户端建立的虚拟测评中心允许你:

?给候选人设置测评

?制作和更新职位适应性样本

?录入纸面上的测评问卷

?制作报告

?制作样本，储存样本

?管理测评资料，如存档，转发，输出，等等

案例分析

案例 1：上海某跨国公司内部员工提拔

A. 提拔的程序：

?由每个分公司的总经理经过两到三年的观察

?员工自己本身的业绩表现

?地区总经理的认可

?选拔出来的员工参加为期一年的国内、外的培训

?培训的成绩和表现将影响是否提升为总经理

B. 引进 Profiles 的测评

?由地区总经理制定总经理职位的标准

?选出在该职位上最优秀的三为总经理做 Profile XT 的测评

?测评结果与地区总经理的要求比较

?三个人的匹配度都是 80% 以上

?以三个人的结果和地区总经理的要求结合制定最后的样本

?所选拔出来的 72个人每人做一份 Profile XT 的测评

C. 测评的结果：

匹配度< 70% 70%-75% >75%

人数 12 13 47

% 17% 18% 65%

D. 测评所花的时间：平均每个人 75 分钟

案例分析

案例 2: 上海某跨国公司减低销售代表流失率

背景

?医药行业世界五百强的公司

?拥有600多名销售代表

?每年销售代表的流失率都在25％以上

?每年必需招聘150个销售代表

?销售代表的第一年的流失率超过35%

?南区的情况特别严重

?给公司造成重大的损失

Profiles 中国的建议

?全面实施招聘过程中使用Profiles的两个测评工具

?Profile XT 完整人的测评

o测以下几个关键纬度

o能力、与企业文化的匹配、激励

?销售指标

o测以下几个销售代表的关键纬度

o竞争性、坚韧性、自立、精力、销售驱动力

解决方案

?选择四名Top Sales的特质作为样本

?针对面试后认为好的候选人进行测评

?在测评中将应聘人员的特质与参照样本进行比较

?测评后的报告结果，作为第二次复试的关注重点

?综合测评结果和复试结果，决定是否聘用

?对聘用的每一个人，向经理提供辅导报告,并给代表提供个人报告

实施后一年的效果

?从06年四月到今年三月份，该公司面试人数超过一百五十人

?面试后认为好的候选人有66位

?测评和复试后聘用的销售代表只有27位

?到今年一月初底没有一位代表被退职或离职

?而且这27位代表的都有优异的表现

案例分析

案例 3:某公司公司校园招聘

背景:

?为面对该公司在中国的发展需求、做好储备人才的工作

?从2003年开始实施校园招聘的工作

?每年招聘十位硕士生

Profiles 中国的建议:

?应用Profiles的完整人测评Profile XT做为第一步的筛选工作

?选拔的标准:

o英语水平

o学习和解决问题的能力

o领导力、精力水平、独立性、团队合作

实施方案:

?从一千多份的简历中按照专业需求挑选120位学生

?每个人做一个Profile XT的测评和英语的测试

?测评和测试的结果综合按标准排序

?选出50位学生参加面试

?Profiles 提供图表报告和招聘报告用于面试

?面试后选出30 为学生参加为期四天的商业课程

?最后选出10位聘用

?Profiles 再提供辅导报告给用人部门经理用于工作上的辅导参考实施三年后的效果:

?30个人没有一个流失

?经理对他们的评价都很高