《人员素质测评与选拔》结课论文评价标准

科技应用文与写作结课论文

所属班级人力资源管理14-3班

学生姓名

学生学号

所属学院经济与管理学院

教师姓名杨老师

目录

1. 素质测评技术在人员招聘中的作用 (2)

1.1素质测评技术能够获得招聘对象信息 (2)

1.2素质测评技术能测出得招聘对象的潜质 (2)

1.3素质测评技术能使测评结果更具科学性 (3)

1.4素质测评技术能对招聘对象作出描述和评价 (3)

2. 人才素质测评技术在人员招聘中的应用 (3)

2.1.组织各种形式的考试和测验 (3)

2.2进行面试准备 (3)

2.3面试实施 (4)

2.4分析和评价测评结果 (5)

2.5录用决策 (5)

3. 运用素质测评技术招聘人员应注意的问题 (5)

3.1不能以人才测评代替人事决策 (5)

3.2对测评结果的准确性期望不能过高 (5)

3.3不能把测评软件作为测评是否科学有效的标志 (5)

参考文献: (5)

素质测评技术在人员招聘中的应用

摘要：21世纪是知识经济为主流的时代,竞争将从自然资源转移到人力资源。在“企业竞争就是人才竞争”的今天,人才的素质越来越被企业所重视【1】。随着人才素质要求多元化的发展,过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。人才素质测评技术作为一种新型的鉴别评价人才的方法体系,能够通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准,对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评,以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度,进而为人力资源管理提供了有价值的参考性信息【3】。本文主要论述了企业在招聘过程中应如何运用素质测评技术，对招聘对象进行全面综合的评价，最终为企业选择到适合企业发展的最佳人员。

关键词：素质测评招聘人力资源管理评价

Application of the quality evaluation techniques in staff recruitment. Abstract: twenty-first Century is the knowledge economy as the mainstream of the times, the competition will be transferred from natural resources to human resources. In the "enterprise competition is the talent competition" today, quality more and more attention by enterprise talent. With the development of diversified requirements of personnel quality, the past single empirical methods, evaluation of candidate who has already been no longer suitable for. The scientific method, the objective need of talents quality. Talent quality assessment technology as a new method of system identification and evaluation of talent, can through the evaluation process evaluation, rigorous scientific and objective criteria, the structure form, the evaluation of quality maturity and development trend of comprehensive evaluation, to determine its ability and future requirements of the degree of fit, and then provides some useful information for human resource management. This paper mainly discusses how enterprises should use the quality evaluation techniques in the recruitment process, and evaluates comprehensively the recruitment, eventually for enterprises to select the best staff for enterprise development.

Keywords:Quality assessment advertise for human resource management evaluate 各种竞争说道底是人才的竞争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。企业要想选择到合适的人才，实现人尽其才的理想人力资源管理模式，首先就必须解决招聘问题。目前，企业在招聘过程中往往面临的问题是对应聘的人员的了解只局限于学历证明及简历说明，使得企业对应聘人员的评价只能通过主观推断，难以了解到应聘人员的真正面目，往往在招聘过程中表现出色的人员，在使用过程中并不能令企业满意，给企业造成很多的问题和损失【2】。本文尝试将人员素质测评应用于招聘工作，并提出了具体的解决方案。

1.素质测评技术在人员招聘中的作用

人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。

1.1素质测评技术能够获得招聘对象信息

采用素质测评技术在人员招聘过程中不仅获得表面信息，也可以获得深层次的信息，对应聘对象有综合全面的深入了解。

1.2素质测评技术能测出得招聘对象的潜质

传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有水平做出评价，而采用素质测评技术还可以对应聘人员的将来的发展潜力有科学的评价，不仅为企业选择现在人才，还为将来发展选择人才。

1.3素质测评技术能使测评结果更具科学性

目前大多数企业在进行人员招聘时，在经过初试后，进入面试阶段的评价一般是根据招聘人员的经验和能力对应聘者做出主观评价，而这种依赖于主观经验的评价，往往不够准确同时也缺乏科学性，而采用素质测评技术就为人员的评价建立一套客观评价标准，使得对应聘对象的评价结果既科学又合理【2】。

1.4素质测评技术能对招聘对象作出描述和评价

对人员的评价采用定性和定量结合的方式进行。通过测评方案的设计，确定首先对招聘对象进行定量评价，然后根据定量结果对招聘对象的职业特征做出描述和评价，以此来考察和确定应聘对象是否符合企业职位的需要。

2.人才素质测评技术在人员招聘中的应用

人员测评目前已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，在人力资源开发与管理的各个领域广泛应用。下面主要对测评技术在人员招聘环节的应用进行全面地阐述。

2.1.组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模式测评、评技中心技术【4】。通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

2.2进行面试准备

面试过程是对每位参加面试的应聘者进行评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。下面以销售人员职位胜任能力为例【2】：

（2）测评指标及重要性确定

⑶设计考评量表

评分说明：

a: 对每一个测评要素，请按0～10分给分，表现好的给8～10分，一般的给4~7分，差的给0～3分。

b: 总分T=1.8A+1.8B+1.2C+D+1.8E+1.2F+1.2G

⑷根据考评量表设计出合适的结构性面试的问题。结构性面试是按统一制定的标准和要求进行的。尽管结构化面试也是通过考官与应聘者之间的交流来进行的，但从形式和内容上都突出了标准化和结构化特点，要求所设计的面试题目基于拟任职位的工作分析的基础上形成的，这样就使得机构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。以上几个环节完成后，面试进入实施阶段。

2.3面试实施

面试的实施这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。因此要求考官除了了解与国外相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面有关理论和方法，在面试评价中要以要素评分为主，要点评分为辅。最终根据应聘者在应聘过程的表现，给出最后的评价结果。具体来说，根据设计好的考评量表和面试题目，考官和应聘者之间进行交流，然后按照事先确定的评分标准，对每一位应聘者的

表3 考官评价表

2.4分析和评价测评结果

从表3中可以看出，该应聘者在成功愿望、影响愿望、挫折承受和沟通技巧方面表现突出，而人际交往能力有待进一步提高，基本符合营销人员的岗位要求。由此可以看出，这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

2.5录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

3.运用素质测评技术招聘人员应注意的问题

3.1不能以人才测评代替人事决策

有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。

3.2对测评结果的准确性期望不能过高

许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比【3】。

3.3不能把测评软件作为测评是否科学有效的标志

当前，许多组织机构的部门主管一提起人才测评方面的应用研究成果，就要问是不是某种软件，仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。这种看法是很片面的，判断一个测评工具是否准确有效时，不要看它是不是一个成型的软件，而应检查它的内容设计是否合理、常模取样是否有代表性、测评质量指标是否科学、开发者是否有专业素养，测评效果是否准确等【4】。

参考文献:

[1]龙毕文:整合招聘.广州：广东经济出版社，2005

[2]人事部人才测评办公室.人才测评师培训教材.北京:人事部人才测评办公室，2004

[3]张佩珍:择业心理新探.上海:华东理工大学出版社，2000人力资源

[4]萧鸣政：人员测评与选拔（第二版），复旦大学出版社，2010.2