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人力资源会计核算及其在企业管理中的应用

第20卷第3期上海电力学院学报Vol.20,No.3 2004年9月Journal of Shanghai University of Electric Power Sep. 2004

文章编号:1006-4729(2004)03-0059-06

人力资源会计核算及其在企业管理中的应用

收稿日期:2004-06-29

邵徽福

(嘉兴发电有限责任公司,浙江嘉兴 314201)

摘要:从人力资源的会计确认、会计计量、会计核算及会计报告等方面阐述企业应如何进行人力资源的会计核算,将人力资源的会计核算与企业的日常经营管理紧密结合在一起,以增强人力资源会计核算的可操作性.

关键词:人力资源会计;会计核算;企业管理

中图分类号:F230 文献标识码:A

Human Resources Accounting and its Application

in Business Management

SHAO Hui fu

(J ia x ing Power Generation Co.Ltd.,Jia xin g 314201,China)

Abstract: This paper e xplains how enterprises should carry on the human resources accounting from such respec ts as acc ountants confirmation,accountants measuring,accountants c hecking and calculation and accounting report of the accountant of human resources.This paper focuses on how to inte grate human resources accounting with the daily mana gement of the enterprises more closely and ho w to improve the effectiveness of human resources accounting.Human resources accounting c ould improve if it is widely applied in enterprise manage ment.This paper also attempts to make some theoretical exploration into the practical application of the human resources accounting.

Key words: Human resources accounting;accoutant s checking and calculatin;business management

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,对它的价值进行计量和报告,用人力资源的创造能力来反映现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息.人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面.

人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在人力资源会计!中首次提出的.此后,美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨,但时至今日,人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用.究其原因,是会计界在人力资源的确认、计量和报告理论等方面仍未建立起一套完善的理论体系.本文试图对此作些探讨.

1 人力资源会计的确认

人力资源能否作为企业的一项资产,是人力资源会计能否成立的关键.著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为,资产有3个衡量标准,即:应具有未

来的服务能力;可用货币计量;企业主体可以控制.美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为:?某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益.#我国企业会计准则!规定:?资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源#.

由此可见,作为资产首要的标准是?未来经济利益#,即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力.人力资源完全符合资产的定义.首先,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资、报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权;其次,人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益,都是可以计量的,人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性和人力资源价值的可计量性方面;再次,人力资源无疑能为企业带来经济利益,在知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展,企业效益的高低,将取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度,人力资源是能够为企业所控制,可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源.它是一项非常重要的、特殊的资产,那种否认人力资源是会计资产的观点,混淆了劳动力与劳动者的区别.实际上人力资源是人的劳动能力,而作为人力资源载体本身的人并不是会计资产.人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力.因此,在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映.

2 人力资源会计的计量

会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题.传统会计以货币作为计量尺度,但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的,所以人力资源会计除要用货币计量外,还必须合理地运用非货币尺度来反映.这种非货币信息,可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示.人力资源是企业的一项特殊的资产,对其计量可采用以下几种方法.

(1)历史成本法一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价,人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用,这些费用的资本化即为人力资源的历史成本.它是将各会计期间的人力资源投资支出,划分为收益性支出和资本性支出,在各会计期间终了时确认资本性支出部分为人力资源的价值.

(2)重置成本法是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法.这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值;有利于人力资源的价值保全.但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量大,并不可避免地带有一定的主观性.

(3)工资报酬折现法是指将一个职工从录用到退出,企业预计将支付的报酬,按一定的折现率折算成现值,作为人力资源的价值的方法.这种方法以职工工资报酬为基础,有一定的合理性,但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却仍主观确定,因而也有一定的缺陷.

此外,还有一些学者提出机会成本法、商誉法、经济价值法等方法.笔者认为,历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性,当工作年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下,工资报酬折现法也是一种较好的计量方法.

3 人力资源财务会计

对人力资源会计按核算对象进行分类,会计界也有不同的认识.埃里克?弗兰霍尔茨认为,人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系;国内有些知名会计学者认为,人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系.这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异.我们是把人力资源会计划分为既相互联系又能反映各自特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计,并将其内容分别对应归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计,从而使传统会计学科的内容更丰富.在增加人力资源的会计核算内容后,传统的财务会计、成本会计、管理会计仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴保持相互之间的联系.这样,整个会计系统保持了完整性和统一性.

对人力资源的会计核算,就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容(增设相应的帐户),并在会计报表中增加披露人力资

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源信息指标(项目)实现的.

3.1 帐户设置

根据人力资源会计核算的要求,需增设以下几个帐户.

(1)人力资产帐户用来核算企业人力资产的增减变化情况,借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方,属资产类帐户.人力资产的计价应结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等,由权威的人力资产评估机构采用科学的方法进行评估.由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分,为了反映人力资产的质量,该帐户应按劳动的?等级#设置明细分类帐.

(2)人力资本帐户用来核算企业劳动者权益的增减变化情况,贷方登记劳动者权益的增加数,借方登记劳动者权益的减少数,其余额在贷方,属劳动者权益类帐户.该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐.

(3)人力投资帐户用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况,借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方,属资产类帐户.

(4)人力费用帐户借方登记企业对人力资源的投资成本的费用化部分及人力投资(资本化部分)的每期摊销数,贷方登记期末结转到?本年利润#帐户借方的数额,属期间费用类帐户.由于该帐户的设置,传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户(如?管理费用#等帐户)的核算内容应予调整.需要说明的是,人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本,应在?应付工资#帐户中核算,并分配到相关的成本费用帐户中.

3.2 帐务处理

帐务处理按不同情况进行,主要有以下6种.

(1)如企业没有人力资源的记录,应根据人力资源评估机构的评估结果,借记?人力资产#帐户,贷记?人力资本#帐户;当雇员被录用时,应根据对其评估的价值编制相同的分录;年终,企业应对其人力资源进行?财产清查#,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值,以保证?帐实相符#和会计报表的真实性,如评估价大于原帐面价应按差额部分,借记?人力资产#帐户,贷记?人力资本#帐户.反之,则作相反的分录.

(2)如企业经营终止清算,应按清算日的帐面原值,借记?人力资本#帐户,贷记?人力资产#帐户.

(3)当雇员被解雇后应按评估价借记?人力资本#帐户,贷记?人力资产#帐户.

(4)结转人力资源开发成本时,借记?人力投资#帐户,贷记?人力资源开发#帐户(该帐户的结构见本文?4 人力资源成本会计#部分).

(5)企业进行人力资源的投资时,借记?人力费用#帐户直接费用化的部分,贷记?人力投资#帐户资本化的部分;摊销人力投资时,借记?人力费用#帐户,贷记?人力投资#帐户.

(6)期末结转人力费用时,借记?本年利润#帐户,贷记?人力费用#帐户.

4 人力资源成本会计

4.1 人力资源成本的涵义

美国会计学会认为,?成本是为了一定目的而付出的(或可能付出的)用货币测定的价值牺牲#.这个定义的外延相当广泛,远远超出了产品成本概念的范围.人力资源成本有广义和狭义之分,广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本);狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本.这是人力资源成本会计要研究的对象,可用历史成本计价,是企业核算人力资源投资的基础.劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价,而常常用评估的方法确定其重置价值.劳动力受雇前的成本是构成企业人力资产的基础.

4.2 人力资源成本会计的方法和程序

(1)设置成本计算帐户成本计算帐户也称人力资源开发帐户.该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到?人力投资#帐户借方的金额;劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集

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在?人力费用#帐户的借方.

(2)成本计算在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记?人力资源开发#帐户,贷记?现金#、?原材料#、?应付工资#等帐户;将雇员正式交付给有关部门使用时,结转人力资源开发成本,借记?人力投资#帐户,贷记?人力资源开发#帐户.

严格来说,人力资源成本会计的内容应包括成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核,其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容.当然,人力资源成本会计的某些内容,如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归入人力资源管理会计项目内.

5 人力资源管理会计

人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合,主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料,对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核,其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置.传统管理会计的成本概念,以及本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计,而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计内容的基础上创新、发展、充入而成的.

5.1 人力资源决策会计

决策建立在预测的基础上,一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求.一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出(或服务)之间的关系等因素.目前,国内外对人力资源进行预测常用的方法和技术有:人力资源现状规划法;经验预测法;分合性预测法;描述法;计算机模拟法.在对企业的人力资源需求合理预测后,将面临增员还是减员、何时增员(或减员)等决策问题.企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案,通过成本效益分析选择最优的方案.

5.2 人力资源控制会计

控制建立在全面预算和计划的基础上,传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表(或预算现金流量表)应增加企业人力资源的预算信息,包括人力资产、人力投资、人力资本、人力费用等预算指标,企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标,据此进行以下几项人力资源控制.

(1)增员或减员控制根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系,确定一个使总人力资源成本最小的增员或减员数量,这个数量可称为?经济增员或经济减员批量#.

(2)人力资源成本控制对影响人力资源成本的各种因素加强管理,及时发现与成本预算或计划之间的差异,并采取一定的措施,保证完成预定的目标成本.人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口管理原则、权责利相结合原则、例外管理原则的基础上,按照不同的成本特性进行控制.

5.3 人力资源责任会计

管理会计中责任中心的基本特征是权、责、利相结合,责任源于分权,利益基于权利的合理运用和职责的有效履行.人力资源责任可以划归传统管理会计的成本中心和投资中心.人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一.由于在企业中人力资源是最重要的资源,人力资源的整体素质关系到企业的生存和发展,因此,人力资源招聘、培训、开发(特别是职业开发)的责权应归投资中心.

6 人力资源会计报告

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者.传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,因此,有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露.

在资产负债表上,有关人力资产的数据,可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之

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间.人力资产是由对人力资源投资而形成的,且持续期限往往大于一年,是企业的一项长期资产.相应地在负债与所有者权益之间,可以增设?劳动者权益#项目,用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成.此时,会计平衡公式就由原来的?资产=负债+所有者权益?变为#物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益#.

在利润表上,可增设?人力资源成本费用#项目,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原?管理费用#帐户反映的内容作必要的调整.对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和因企业人力资源带来的现金流入,在现金流量表的?投资活动产生的现金流量(包括现金流出和流入)#下单独列项反映.

与物质资源相比,人力资源有其自身的特殊性,对它进行确认、计量和报告,要比物质资源复杂得多.因此,仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息,难以满足信息使用者的需要.人力资源会计的报告,除了将有关信息在财务报表中列示外,还应当包括以下一些附加报告:

(1)人力资产投资报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等;

(2)人力资源结构及变动情况报告主要用来反映人力资源的结构,并通过人力资产期初、期末余额,以及人员数量的比较,反映人力资源变动情况,从而给企业决策者提供有用信息,以决定人力资源投资方向,使人力资源结构趋于合理;

(3)人力资源效能报告用来反映人力资源的使用状况,通过分析,了解人力资源是否得到充分利用,是否发挥了每个劳动者的潜能,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效益.

为了披露人力资源的会计信息,应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整.作为?营业利润#项目的减项,?人力费用#项目应列示在损益表的#管理费用#项目之下.

7 人力资源会计的其他应用

在内部报告中揭示人力资源会计信息,能为企业管理者,特别是人事主管提供很大帮助,在企业管理中,人力资源会计的作用包括3个方面.7.1 计算人力资产流动耗费

从管理的角度讲,适度的人员流动可促进职工之间的竞争,增强企业活力.但流动率过高对企业也有消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的满意度低、士气低落,频繁的人员流动不能使人事主管们看到其中的经济性质,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,因此,很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注.人力资源会计可从两个方面为企业管理者提供帮助:一是因人员流动造成的经济损失披露;二是说明该索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的经济损失.

一般的人力资源历史成本计量模型将人力资源的历史成本分为取得成本和开发成本.取得成本系指取得一个新职工所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇佣和就职成本.开发成本系指培训一个职工使其达到某个职位预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价,包括定向成本、脱产培训和在职培训成本.因此,招募方式、选拔范围和选中率、被选中人员的状况,以及是否需要培训等决定了被录用者历史成本的大小.这些成本应在其预期任期内采用适当的方法(如直线法)予以摊销.

例:某公司为获得一名合适的财务主管,发生了以下成本:取得成本20万元;培训成本5万元;其初始价值100万元;预计任期5年,年薪10万元.假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值为:基年125万元,第一年130万元;第二年140万元;第三年150万元;第四年160万元;第五年170万元.基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值.各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销.其第三年资本价值为125+30-5=150(万元).

由此可见,如果这名主管在任期一年后辞职,将给公司人力资产带来130万元的损失.如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还要承担由此造成的空职成本,即由于离职,没有完成任务而造成的间接成本,其数值视具体情况而定.

7.2 确定招聘人员的基本年薪或工资

招募人才时,企业应开出多高的价格才能既

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吸引优秀人才,又不致于使人力资源成本过高呢.在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金人力资源的使用价格由市场决定.人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值决定的.在目前的人力资源价值研究中,广泛地采用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法,这符合人力资源会计的假设.人是有价值的资源,人能为企业提供现在和将来的服务,而且这些预期的未来服务对企业具有经济价值.企业价值观、企业文化等无形因素的影响和有形的技术培训可使人力资源的价值增加、损耗或不变.

一个人的经济价值是由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定的.其工资收入,特别是基本工资收入,应由对构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算后的总和决定.以上述财务主管为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资为60万元,专业培训的投资为40万元.由于生活资料和健康保健的投资在今后较长时期内都将发挥效益,所以可采取较长的回收时期(如30年),则每年应收回2万元;对于专业培训的投资,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题,假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元.这样,其基本年薪应定为6万元.

7.3 考核人力资源的赢利能力

企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、市场资源、人力资源等.因此,人力资源部门不仅应成为利润中心,而且必将成为肩负更大责任的投资中心.

分析人力资源的指标主要有以下6种:

(l)市场价值或员工数;

(2)人力资产比率;

(3)人力资产利润率;

(4)培训时间指标;

(5)员工保持率;

(6)人力资产流动耗费.

这些指标能够反映企业对人力资源拥有与控制的能力、人力资源为企业带来经济效益的能力,以及劳动的工作效率.同时,财务信息使用者可以根据决策的需要自创指标,并将其与行业中的其他企业进行比较,以获得相关信息.

8 结束语

随着科学技术的进步,知识经济的兴起,科学地确认、计量和报告企业的人力资源,确立劳动者在企业中的地位,这对促使各企业有效地利用人力资源,合理开发人力资源,以适应知识经济发展的需要,意义十分重大,特别是在我国加入WTO 后,我们面临的经济环境已发生了巨大变化,这些都为人力资源会计理念增补了新的内涵.在此形势下,研究人力资源会计核算理论、方法,及其在企业管理中的实际应用更具有重要意义.

参考文献:

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人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文

人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。一、人力资源会计在华为的应用情况华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费

用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。二、人力资源会计在华为的应用分析

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

人力资源管理在公司中的应用

人力资源管理在公司级别上的应用前言在项目管理课程中，我们对项目的理解为：项目是一个特殊的将被完成的有限任务，它是在一定时间内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。项目一般都有一些固定的属性如：独特性、一次性、生命周期属性、相互依赖性、冲突属性等。项目管理就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理主要有两个层次：企业层次的项目管理和项目层次的项目管理。在目前激烈的市场竞争环境下，项目管理中，有时候能否管好人、用好人成为一个项目成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代项目管理中非常重要的一环。下面的各个部分，我根据我在工作中的实际经历，结合项目管理的概念，按照项目管理概念的层次，来讨论一下人力资源管理在公司级别上的应用。第一章、人力资源的规划在项目管理中，人力资源的规划包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。一般来讲，人力资源规划的结果是产生项目的组织结构图，角色和职责的分配表以及相应的人员配置管理计划书等。如图1－1，是某公司的某个时期的组织结构图。图1－1某部门某时期组织结构图

1．1 组织结构图通常，每一个公司在自己的网站上，都会发布自己公司的组织结构图，以说明公司总体的结构，这也说明了组织结构图的重要性。我们在网站上发布的，通常是按照职能划分的，即职能型组织结构图。而往往在为专门的项目而组建项目团队时，我们做的都是项目型的组织结构图，另外，还有一种项目型和职能型综合在一起的，一般也是为特定项目而制定的组织结构，后两种组织结构一般应用在公司内部，具有临时性的特点。而职能型组织结构，一般不会频繁变换，所以，往往被放在公司的网站上对外发布（如图1－1）。组织结构图属于人力资源规划的一个部分，而人力资源规划又是人力资源管理中的一部分，人力资源管理是现代项目管理概念中的重要的一环，项目管理中的哲学思想就是“变化是绝对的，不变是相对的；平衡是暂时的，不平衡是永久的”。所以，很多公司，往往比较看重组织机构的稳定性，长久性，甚至希望这个结构是可扩充、可发展的。我个人认为，上述观念是不对的，首先它就违背了项目管理的哲学思想。对一个公司而言，几年如一日的组织机构，必然会带来很多弊端。项目管理就是在绝对的变化中寻求相对的不变，在永久的不平衡中寻找暂时的平衡。企业管理千变万化，唯一不变的是“变化”，项目管理是一种管理“变化”的有效方法。比如公司担心哪个部门的取缔会被外界认为这个部门的业务做的不好而停止这部分业务，或者担心新增加的组织会给公司带来风险，带来累赘。其实最关键要看这种变化是否能为企业带来转机以及能否达到可控制。所以，按照项目来划分组织机构图也越来越受到很多公司或企业的重视。我曾经为一家做园林绿化工程方面的公司做过一个小的公司内部网络建设改造，这家公司的人员管理模式表面看上去，很随意，组织结构划分的也比较简单，但是经过几天的共同工作，我对他们这个企业的印象很深刻，尤其是在管理模式上，他们是很灵活的。比如：这个公司的员工人数不多，约20人左右，分为设计部门、施工部门及行政部门等，正常的按照职能划分的组织结构，如图1－2：

对人力资源会计应用现状的思考

对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。一、人力资源会计应用现状的案例分析（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成

立研究所。华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理运用理论

人力资源管理理论的运用研究文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入WTO,市场竞争日益激烈，本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验，归纳出对我国企业有重要作用的四大启示。本文提出我国企业运用人力资源管理理论的对策性思考。关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化引言本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。

人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。一、我国企业人事管理体制现状分析中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。（一）、总体情况分析在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作容小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这

人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资

源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。（1 ）表格的设计与发放；考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费；（3）失业保险缴费；费（5）生育保险缴费。（12 分）（2）收集考评数据记录；（3）（5）考评数据的保（6）文档的保管。（10 分）（2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分）（1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人（3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。请计算：（1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分）（2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分）（1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时）（2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时）（3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小时因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：（1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

人力资源六大模块及实际应用

人力资源六大模块人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。

人力资源会计应用现状

人力资源会计应用现状 1我国人力资源会计应用中存有的问题 1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会计实际应用的最大障碍。因为人力资产的主观能动性，其价值处于持续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计，每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。 1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。实际上，人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。 1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。因为人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。 2我国人力资源会计存有问题的原因

知识经济时代企业人力资源会计计量方法

财经纵横一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。二、现阶段人力资源会计计量的困难随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究郭唯聪渤海大学管理学院会计系摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师（四级）重要知识点第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

浅谈人力资源管理课程知识的应用

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ef4767280.html, 浅谈人力资源管理课程知识的应用作者：雷超群来源：《中国科技博览》2018年第03期 [摘要]人力资源管理知识的应用渗透到社会的各个角落。学校是一个小社会，里面的每一个班级就相当于一个小团体，要做好班级的学生管理工作，不得不借助一些人力资源管理课程的知识。 [关键词]人力资源管理班主任工作需求层次理论中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）03-0217-01 1.人力资源管理与班主任工作 1.1 人力资源管理的四大机制在人力资源管理的运行体系中，人力资源管理的四大机制最为重要——以约束监督机制为控制力，牵引机制为拉力，竞争淘汰机制为压力，激励机制为推动力。在企业中，约束监督机制主要包括职业化行为评价体系、绩效管理体系等。职业化行为评价体系由能力标准和行为标准两部分组成，它的前提是对企业内所有的职务进行横向的和纵向的分工以后，明确每一个职务的角色定位和价值要求，进而根据不同的岗位要求制订出各种职务的能力行为标准，它是一把有效地判断企业员工职业化程度的标尺。牵引机制主要包括职位说明书、文化与价值观、KPI指标体系、培训开发体系等。其中职位说明书是对各个岗位的任职条件、岗位目的、职责范围、负责程度和考核评价内容进行定义性的说明，让每一个员工明确自己的职责所在，更有针对性地发展和提高自己。激励机制主要包括薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度等。职业生涯管理与升迁异动制度发展到今天已经相对完善，让员工职业生涯通道不再只是单一的独木桥，而是可以从多角度得到成长：可以选择官本位的通道，通过竞聘企业中的管理者岗位，不断提高职务等级而发展自己；也可以选择技本位的通道，通过加强自己的专业技术进修，不断提高核心专长和技能，成为企业重要的专家而发展自己。不管哪种方式，激励的目的是引导员工去做某件事的意愿，关键在于设置时要从实际出发，以满足员工的个人发展需要为基础，而员工的个人需要处于哪一种水平，则需要领导者的发现。竞争淘汰机制主要包括竞争上岗制度、末位淘汰制度等。末位淘汰制度是指企业在设立的一定的考核标准后，对员工的行为进行排名，排在末位的员工将淘汰。它一方面在客观上提高了员工工作的积极性，也有利于企业精简机构，另一方面也伴随着消极的因素，比如可能会对员工有不同程度的人格尊严伤害，加剧企业生活的残酷程度等。 1.2 班主任工作中的约束监督方法

人力资源开发与管理

第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。第二章人力资源开发与管理战略系统第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘第四节工作分析

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