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第五章薪酬管理

第一节薪酬制度的设计

第一单元薪酬管理制度的制度依据

一、薪酬的内涵

1、薪酬的概念

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。

2、薪资的概念

薪资是薪金、工资的简称。

薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。

3、与薪酬相关的概念

（1）报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

二、薪酬的实质

1、薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等作出的各种回报，员工薪酬实质上是一种交换或交易。

2、外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，及基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等。

3、内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，一般包括六个方面：参与企业的决策；获得更大的工作空间或权限；更大的责任；更有趣的工作；个人成长机会和活动的多样化等。

三、影响员工的薪酬水平的主要因素

员工薪酬水平的影响因素主要是两个方面：

1、影响员工个人薪酬水平的因素（5点）

（1）劳动绩效（2）职务或岗位（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

2、影响企业整体薪酬水平的因素（7点）

（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

四、薪酬管理

1、企业员工薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报

（3）合理控制企业人工成本

（4）确立薪酬激励机制，促进企业与员工共同发展

2、企业薪酬管理的基本原则

（1）对外具有竞争力原则（2）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则<适当拉开员工的薪酬差距>（4）对成本具有控制性原则

3、企业薪酬管理的内容

（1）企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包含工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。

工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理

的工资总额。

（2）企业员工薪酬水平的控制

（3）企业薪酬制度设计与完善

包括：工资结构设计完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。

（4）日常薪酬管理工作

包括：○1开展薪酬市场调查○2制定年度员工薪酬激励计划○3深入调查了解各类员工的薪酬状况○4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况○5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

五、企业薪酬制度设计的基本要求

设计企业薪酬时要充分考虑7个方面的基本要求：

1、体现保障、激励和调节三大功能

2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态

3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）

4、建立劳动力市场的决定机制

5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系

6、确定合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制

7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统

六、衡量薪酬制度的三项标准

1、员工的认同度，90%以上员工能够接受

2、员工的感知度

3、员工的满足度

七、制定企业薪酬管理制度的依据

1、薪酬调查

薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平

2、岗位分析和评价

在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价

3、明确掌握企业劳动力供给与需求的关系

了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些

4、明确掌握竞争对手人工成本状况

通过了解竞争对手人工成本状况，决定本企业的薪酬水平

5、明确企业总体发展战略规划的目标与要求

6、明确企业的使命、价值观和经营理念

例如，企业的价值观是提倡团队合作，不宜拉大同等级的薪酬差距；如果企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；如果企业价值观是重视质量和客户的满意度，将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的

7、掌握企业的财力状况

从企业的财务实力出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平，根据薪酬市场调查结果并充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业各类岗位薪酬水平的定位，是定在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

8、掌握企业生产经营特点和员工特点

如果企业是劳动密集型企业，如物业公司，企业薪酬管理的原则将主要以员工的生产业绩决定；如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

第二单元薪酬管理制度的制定程序

一、薪酬福利方面的政策法规

1、在薪酬方面，国家的政策法规主要表现在最低工资、经济补偿金两个方面

2、在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

二、最低工资

确定和调整最低工资标准应综合考虑以下五个因素：

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

2、社会平均工资水平；

3、劳动生产率增长率；

4、劳动就业实际情况；

5、地区之间经济发展水平的差异。

三、最长工作时间

《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬；

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

四、单项工资管理制度制定的基本程序

起草单项工资管理制度的工作程序是：

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3、明确工资支付与计算标准；

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

五、奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的时机完成情况确定奖金总额；

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3、确定奖金发放对象及范围；

4、确定个人奖金计算办法。

第三单元工资奖金制度的调整

一、工资奖金调整的几种方式

1、奖励性调整：主要方式是以功行赏。

2、生活指数调整：为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

3、工龄工资调整。

4、特殊调整：对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。

二、工资奖金调整方案的设计方法

1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级；

2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；

3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级调整后的方案确定；

4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

5、推理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节工作岗位评价

第一单元工作岗位评价的基本步骤

一、工作岗位评价的基本理论

工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

1、工作岗位评价的特点

（1客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

（2）工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

（3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。

2、工作岗位评价的原则

（1岗位，而不是岗位中的员工。

（2）让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

（3）工作岗位评价的结果应该公开。

3、工作岗位评价的基本功能

（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

（3）使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。

（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

二、工作岗位评价的信息来源

三、工作岗位评价与薪酬等级的关系

分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。

岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，图5－3中的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5－3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。

图5－3 工作岗位评价与薪酬的比例关系

四、工作岗位评价的主要步骤

1．按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。

4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。

8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

第二单元工作岗位评价指标与标准

一、工作岗位评价要素和指标的内涵

（1）主要因素，即高度相关或显著相关的要素。

（2）一般因素，即中度相关的要素。

（3）次要因素，即低度相关的要素。

（4）极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。

（1）劳动责任要素

劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：

○1质量责任○2产量责任○3看管责任○4安全责任○5消耗责任○6管理责任

（2）劳动技能要素

劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：

○1技术知识要求○2操作复杂程度○3看管设备复杂程度○4品种质量难易程度○5处理预防事故复杂程度

（3）劳动强度要素

劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：○1体力劳动强度○2工时利用率○3劳动姿势○4劳动紧张程度○5工作班制

（4）劳动环境要素

劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：

○1粉尘危害程度○2高温危害程度○3辐射热危害程度○4噪声危害程度○5其他有害因素危害程度

（5）社会心理要素

社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。

一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。

另一类为测评指标。即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。

1．少而精的原则。2．界限清晰便于测量的原则。3．综合性原则。4．可比性原则。

所谓“可比性”应当体现在：不同岗位任务评价指标

三、权重系数的基本理论

1、权重系数的内涵

2、权重系数的类型

（1自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。

（2小数、百分数和整数。

（3总体加权（总体加权的主要作用是对计量误差进行调整）、局部加权、要素指标（项目）加权

3、权重系数的作用

1、登记误差：是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。

2、代表性误差

（1）随机误差：如在岗位调查时，按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差

（2）系统误差，亦称偏差。由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统误差。

五、工作岗位评价指标的标准

工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法标准等项具体的标准。

1、工作岗位评价指标的分级标准

工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

①质量责任指标的分级标准

②产量责任指标的分级标准

③看管责任指标分级标准

④安全责任指标分级标准

⑤消耗责任指标分级标准

⑥管理责任指标标准分级标准

⑦知识经验要求分级标准

⑧操作复杂程度分级标准

⑨看管设备复杂程度分级标准

⑩产品质量难易程度分级标准

○11处理预防事故复杂程度分级标准

（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准

2、工作岗位评价指标的计分标准制定

评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

（1）单一指标计分标准的制定

单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。

（2）多种要素综合计分标准的制定

○1．简单相加法。○2．系数相乘法。○3．连乘积法。○4．百分比系数法。

六、岗位测评信度和效度检查

1、测评信度的概念和检查

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

2、测评效度的概念和检查

效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

（1

（2）统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。第三单元工作岗位评价方法与应用

一、工作岗位评价的方法

工作岗位评价的方法主要有：排列法、分类法、因素比较法和评分法。

（一）排列法

1、概述：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。

2、实施步骤：选择评价岗位，根据工作说明书进行评价、排序。

3、优点：（1）方法简单方便，易理解、操作；（2）能够节约成本；（3）能够有较高的满意度

4、缺点：（1）评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；

（2）要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；

（3）只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距

5、适用企业：适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业

（二）分类法

1、概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值

2、实施步骤：（1）关键是进行岗位分析并做出分类；（2）确定岗位类别韵数目；（3）对各岗位类别的各个级别进行定义

3、优点：（1）方法简单明了，易理解、接受；（2）能避免出现明显的判断错误

4、缺点：（1）不能清晰地界定等级；（2）岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；（3）成本较高

5、适用企业：适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

（三）因素比较法

1、概述：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准

2、实施步骤：（1）选择普遍存在工作内容稳定的代表性岗位；（2）确定报酬要素；（3）确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；（4）将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总

3、优点：（1）要素的确定富有弹性，适用范围广；（2）比较简单易行

4、缺点：（1）对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；（2）需要经常做薪酬调查，成本相对较高

5、适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

（四）评分法

1、概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价

2、实施步骤：（1）确定关键影响要素；（2）选择评价标准和分配权重；（3）对各要素划分等级并给予分值；（4）进行评分并最后加总

3、优点：（1）能够量化；（2）可以避免主观因素对评价工作的影响；（3）可以根据情况对要素和权值进行调整；（4）易于理解接受

4、缺点：（1）要素的选择及权值的分配．带有主观性；（2）方法的设计比较复杂；（3）对企业的管理水平要求较高；（4）工作量大，较为费时费力，成本相对较高

第三节人工成本核算

一、人工成本的概念及其构成

（一）人工成本的概念

企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

（二）人工成本的构成

根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：

（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用－直接工资）；

（2）产品生产人员的员工福利费（制造费用－其他直接支出）；

（3）生产单位管理人员工资（制造费用）；

（4）生产单位管理人员的员工福利费（制造费用）；

（5）劳动保护费（制造费用）；

（6）工厂管理人员工资（管理费用－公司经费）；

（7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用－公司经费）；（8）员工教育经费（管理费用）；

（9）劳动保险费（管理费用）；

（10）失业保险费（管理费用）；

（11）工会经费（管理费用）；

（12）销售部门人员工资（销售费用）；

（13）销售部门人员的员工福利费（销售费用）；

（14）子弟学校经费（营业外支出）；

（15）技工学校经费（营业外支出）；

（16）员工集体福利设施费（利润分配一公益金）。

一般来说，人工成本包括七个组成部分：

1、从业人员劳动报酬

（1）在岗员工工资总额（2）聘用、留用的离退休人员的劳动报酬（3）人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬（4）外籍及港澳台人员劳动报酬（5）不在岗员工生活费。

2、社会保险费用（即五险）

3、住房费用

具体包括：住房补贴、住房公积金等。

4、福利费用

包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。

5、教育经费

6、劳动保护费用

7、其他人工成本

二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力

影响企业支付能力的因素有：

1．实物劳动生产率。

2．销货劳动生产率。

3．人工成本比率。

4．劳动分配率。

5．附加价值劳动生产率

6．单位制品费用

7．损益分歧点

（二）员工的生计费用

（三）工资的市场行情（也称市场工资率）三、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本指标

1．企业从业人员年平均人数

2．企业从业人员年人均工作时数

3．企业销售收入（营业收入）

4．企业增加值（纯收入）

5．企业利润总额

6．企业成本（费用）总额

7．企业人工成本总额

（二）核算人工成本投入产出指标

1．销售收入（营业收入）与人工费用比率

2．劳动分配率

四、合理确定人工成本的方法

确定人工费支出的极限，可用以下三种方法：

1．劳动分配率基准法

劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率

目标劳动分配率

标附加价值率＝目净产值

人工费用销货额净产额＝销售额人工费用合理的人工费用率＝?? 2、销售净额基准法

目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

推销员的人工费用率推销人工费用＝

销售人员年度销售目标毛利率推销人员人工费用总额推销人员人工费用率＝推销员人工费用率

某推销员工资目标销售毛利＝ 3．损益分歧点基准法

损益分歧点之销售额=固定成本÷边际利益率

第四节员工福利管理

第一单元福利总额预算计划

一、福利的本质

本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。

福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

二、福利管理的主要内容

1．福利管理的主要内容包括：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

2．福利管理的主要原则

（1）合理性原则。（2）必要性原则。（3）计划性原则。（4）协调性原则。

三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容

1．该项福利的性质：设施或服务；

2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

第二单元各类保险金和住房公积金核算

一、社会保障的基本概念

社会保障应包括三个基本的要素：

1．具有经济福利性

2．属于社会化行为

3．是以保障和改善国民生活为根本目标

社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。

二、社保保障的构成

社会保障体系包括：

第五章-薪酬管理-测试(有答案)

第五章薪酬管理测试一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差

第五章薪酬管理知识点(4) 第四节员工福利管理

单71-76（6分）多116-119（4分）知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4）第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划【学习目标】通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。【知识目标】 1．福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05）【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11）（1）该项福利的性质：设施或服务；（2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准（5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。第二单元各类保险金和住房公积金核算【学习目标】

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/

人力一级知识点整理——第5章薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：

薪酬管理第五章

第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利（1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析（2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。（3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。

第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调

第五章薪酬管理-单选题

第五章薪酬管理（单选题 2） 1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。 A、内部员工股不可以流通 B、企业改制时，内部员工必须购买 C、必须遵守自愿原则 D坚持“风险共担，利益分享"原则 ?正确答案：B 分析：P389,倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享’原则（选项D）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。 A、工伤保险 B、医疗保险 C、养老保险 D人身保险 ?正确答案：D 分析：P406倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。选项D不包括在内。因此选择答案Do 3. 企业福利特点不包括（）。 A、稳定性 B、潜在性 C、延迟性 D普遍性 *正确答案：D 分析：P405,倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。选项D不包含在内。因此选择答案Do 4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（）o A、自助餐法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D累计补偿法 ?正确答案：C 分析：P396表5-16中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方

式为平衡定价法（选项 C）答案C 5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。 A、决定员工的工资等级 B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据 D明确企业工资水平的市场地位 ?正确答案：B 分析：P400,倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 6. 一般来说，员工福利不包括（）。 A、保险福利 B、房租补贴 C、股票期权 D免费班车 ?正确答案：C 分析：P406,第八行至P407第九行，“福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类，非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴……”。股票期权属于长期激励的一种。所以选项 C不属于福利形式。 7. 企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括（）。 A、诊断法 B、标杆对比法 C、满意度调查法 D招聘结果调查法 *正确答案：B 分析：P401，倒数第二段至P402第二段，每段前的标题，“诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查”。不含有“标杆对比法”。因此选择答案Bo 8. 关于股票期权行权价的说法不正确的是（）。 A、行权价可以高于现值 B、行权价是期权方案设计的关键 C、行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格 *正确答案：D 分析：P378,最后一段第一句，“激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这是构成激励型期权的一个重要条件” 。因此选择答案Do 9. 企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。 A、岗位分析与评价 B、绩效考评的实施

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么？答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。与薪酬相关的其他概念包括：薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。（1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。（4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。（6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。三、薪酬管理的内容概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

第五章薪酬管理07HR(二级)指南题目及答案教程文件

2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图

A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。四种表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 2、p282【单】薪资：薪金+工资的简称薪金工资通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如：月薪、年薪…（薪水）计时工资（小时工资）或计件工资报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】薪给：即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 3、p283薪酬的实质：（一）外部回报（自身以外所得的的回报）直接薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬激励薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务

周薪、月薪、年薪绩效工资、红利、利润分成单身公寓、免费工作餐（二）内部回报（自身心理感受到的回报） ①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性 4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素（一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量 5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。 6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性 7、P285 【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。完善企业薪酬制度设计包括：①工资结构的完善②工资等级标准的设计③薪酬支付形式的设计 8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

(薪酬管理)第五章薪酬管理

（薪酬管理）第五章薪酬管理

第五章薪酬管理案例1：佳丽宝公司是由原来的三家企业合且而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是于人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产运营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行壹次全面调整。该公司目前壹般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付壹定数额的季度奖，其奖金水平不得超过壹般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是壹家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： ⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存于的主要问题是什么? ⑵针对上述三类人员薪资管理存于的问题应如何进行整体性的调整? 案例2：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是壹个令人折服的传奇：壹个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而壹举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。于中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标

当代管理大师肯·布兰查德于其著作《壹分钟经理》中指出，“于相当多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以于工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而于经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里壹个长期为人忽视的问题——于许多情况下，员工的低效业绩，且不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性和公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就见到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每壹个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定和有效的沟通。只有这样，员工才能于完成眼前工作目标的基础上，和企业的发展保持同步，才能于企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，于这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了壹个名为IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，壹方面要对员工的业务表现进行评估，另壹方面仍要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长于哪里，应该达到怎样的水平，以及某壹岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工能够清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，且且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力

第五章薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

人力资源第五章薪酬福利管理简答

第五章薪酬福利管理一、市场调查的工作程序是什么？（一）确定调查目的 1、整体薪酬水平的调整 2、薪酬差距的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、具体岗位薪酬水平的调整等（二）确定调查范围 1、确定调查企业：本着与本企业有可比性的原则，选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则； 2、确定调查的岗位，首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度，然后再调查其薪酬状况，可以选择企业中的主要岗位； 3、确定调查的数据，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬； 4、确定调查的时间段（三）选择调查方式：一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法如调查问卷（四）统计分析调查数据 1、数据排列：将数据由高至低排列，再计算出中间数据，如企业财力薄弱，应选择25%点处工资，中等财力，应选择50%点处，薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处。 2、频率分析法，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，可以采用频分析法。 3、回归分析法：利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测。 4、制图二、说明两种制定薪酬方法，即从下而上法，从上而下法各自的优缺点？（一）从下而上从下而上法的工程程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。（二）从上而下法从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。三、薪酬设计应包括的内容及注意事项？（一）薪酬水平及结构设计企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平：第一能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。（二）薪酬等级设计 1、根据岗位评价结果，将岗位评价等级结果接近的的岗位定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，薪酬等级往往

薪酬管理-第五章-课后习题答案1.doc

薪酬管理---第五章---课后习题答案1 第5章可变薪酬原理与应用一. 判断题 1. 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。（√） 2. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。（√） 3. 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。（×） 4. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。（√） 5. 只有在所有团队成员都对目标能否完成有一定影响时，团队激励薪酬才能发挥最有效的作用。（√） 6. 员工持股计划主要针对企业中高层管理人员，不涉及普通员工。（×） 7. 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。（√） 8. 利润分享计划下的奖励支付通常比收益分享的支付周期更短，同时更为频繁。（×）错误项序号：（3、6、8 ）

正确项序号：（1、2、4、5、7 ）二. 单项选择题 1. 将员工收益与其对本公司股票投资联在一起的计划是（） A. 利润分享 B. 收益分享 C. 员工持股 D. 团队激励 2. 具有自筹资金性质的可变薪酬计划是（） A. 利润分享 B. 收益分享 C. 员工持股 D. 团队激励 3. 当员工或某个团体出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时，可以采取（） A. 利润分享 B. 收益分享 C. 员工持股 D. 特殊绩效认可计划

三. 多项选择题 1.可变薪酬的形式主要有（） A. 奖金 B. 利润分享 C. 收益分享 D. 团队激励 E. 员工持股 2. 常见的员工持股计划包括（） A. 现股计划 B. 期股计划 C. 期权计划 D. 管理层持股 E. 经营者持股 3. 特殊绩效认可计划中的非货币型奖励通常包括（） A. 商品 B. 旅游 C. 表扬

人力资源管理三级第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定。薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。（1）对外具有竞争力原则。（2）对内具有公正性原则。对岗不对人。

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