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人才队伍建设管理办法(1)

人才队伍建设管理办法

第一章总则

第一条指导思想

按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。

第二条人才选择及培养原则

（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。

（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。

（三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不

同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。

（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。

第三条适用范围

本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：

说明：

1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。

2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。

第二章人才分类及组织机构

第四条人才分类

（一）按类别分

根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。

专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。

经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。

专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。

（二）按人才成长梯次分

根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：

第五条人才工作组织机构。

（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXX、XXX

（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：

1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。

2、拟定各级人才资格标准、业绩标准，组织人才晋升评审工

作。

3、制定人才梯次调整积分标准，根据激励政策拟定积分项及分值。

4、拟定岗位轮换方案，组织实施各项人才开发措施。

5、指导、培训员工进行职业生涯规划，建立人才动态管理体系。

第三章人才条件

第六条人才基本条件

㈠遵纪守法，爱岗敬业，愿为公司的发展积极贡献，对公司忠诚度高；

㈡思想素质好，有强烈的事业心、责任感，有较强的团队意识和创新意识；

㈢有较深厚的理论造诣、系统的专业知识和丰富的工作经验，熟悉本学科（专业、工种）的发展动态，能创造性地开展专业工

作；

㈣在本学科（专业、工种）领域内公认度高；

㈤身体健康，能胜任本职工作；

㈥能够起到模范带头作用，传、帮、带成绩显著；

㈦具有本岗位工作的创造性思维，并应用于工作实践中。

第七条人才选拔及晋升办法

随着员工技能和绩效的提升，员工可在人才通道中获得平等的晋升机会。人才选拔及晋升实行评审、积分相结合的方式，凡是积分达到一定标准，通过人才评审，即可进入高一级人才梯次。

每年初，人力资源部组织三类人才综合评审，凡是符合各类人才相应梯次任职条件和能力的员工，经人才工作领导小组审定后，即可获得相应梯次人才称号，享受相关待遇。

年终考核工作结束后，当个人积分达到人才晋升标准或人才降档标准时，人力资源部做出相应的晋级或降级建议，经人才工作领导小组审定后执行。

第八条人才晋级、降级分值标准

公司范围内各级人才的晋级、降级分值标准制定如下：

第九条人才积分办法

根据公司实际情况，设定下列积分标准：

1、“三化”业绩积分：根据员工参与“三化”工作业绩进行积分。

（1）管理及专业技术人员：本单位管理人员绩效管理年度得分排名前30%的，依次积n、n-1、n-2、…、2、1分（n＝本单位管理人员总数×30%，向上取整）。

（2）专门技能人员：本单位生产、安全及单元成本核算工作年度综合成绩排名第一的班组，班组长积3分，班组成员可积1分。

（3）合理化建议积分（本项最高不超过15分）

围绕本职岗位工作提交合理化建议，每采纳一条可积0.5分。

合理化建议实施后节创价值经公司评审确认，累计每达到2万元的，可积0.5分。

2、奖惩积分（本项最高不超过15分）

根据员工年度内获得奖惩情况给予不同的分值：

（1）年度内获集团公司级技能大赛或其他大赛前三名可分别积5、4、3分；集团公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积5、4、3分，排名前三名的成员可分别积3、2、1分。

年度内获公司级技能大赛前三名可分别积3、2、1分；公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积3、2、1分，排名前三名的成员可分别积2、1、0.5分。

同一课题重复获奖只能积分一次。

（2）年度内获得公司级先进个人、安全生产先进个人、优秀团员、优秀共产党员、优秀党务工作者、优秀通讯员、十佳青年岗位能手等公司级荣誉称号，年度内可积5分；单项活动先进个人、

单项通报表扬可积3分。

年度内获公司级征文比赛、演讲比赛、书画比赛等各类竞赛前三名可分别积3、2、1分。

（3）通报批评一次扣2分。

3、岗位业绩积分（本项最高不超过10分）

（1）承担公司级课题并于年度内按期按质完成，课题组组长积5分，成员按重要程度前三名分别积3、2、1分。

（2）承担分厂级课题或QC小组课题并于年度内按期按质完成，组长积3分，成员按重要程度前三名分别积2、1、0.5分。

（3）技能岗位按25%比例确定技能骨干，可积5分。

4、专业积分：根据员工年度内专业资格认证等专业技能、能力素质的提高情况给予一定分值。

（1）享受学历津贴并在一线倒班岗位工作的员工可积5分。

（2）职业资格分值

职业（执行）资格分值

说明：根据国家职业准入制度，对于员工取得的与本岗位工作密切相关的职业资格（执业资格）进行积分。具备两种职业（执业）资格的，按所聘任的资格进行积分。

第四章人才选拔及评审程序

第十条申报人才资格的人员，需具备人才资格的基本条件，填写《XXXX公司“人才”资格申请书》（见附件一）。

第十一条评审工作采取自下而上的方法，遵循“本人申请、专业认同、公司需要”和“以业绩为依据，能进能出、能上能下”的原则，按照本人申请、单位推荐、资格审查、公示、人才工作领导小组审批的程序进行。

㈠本人申请。符合条件的员工依据个人近三年的业绩提出申请，并附相关复印件；

㈡单位推荐。各单位按照人才资格条件，审查申请人的有关工作成果、理论学识和技术技能水平证书、材料等，通过认真的

评议和审核，确定推荐人员，提出推荐意见；

㈢资格审查。人才评审办公室认真审核推荐人员资格条件、有关材料和单位推荐意见后，根据得分情况向领导小组推荐人员及排序名单，并签署推荐意见；

㈣公示。资格审查结果在公司范围内公示3日；

㈤人才评审领导小组审批。公示无异议的人员名单，提交公司人才评审领导小组会议根据年度人才发展计划进行审批，经批准的人员由公司行文公布并聘任。

第五章人才职责及权利

第十二条人才任期职责

㈠积极贯彻公司经营、管理、生产、科研等方面的战略方针和重大决策，创造性地做好本学科（专业、工种）的各项工作；

㈡认真学习本学科（专业、工种）的新理论、新知识，不断

树立新观念、总结新经验、探索新方法、实践新工艺、创造新成果；

㈢主动以专业技术（学术）讲座等形式，介绍和传授本学科（专业、工种）的新知识、新技术和新的发展动态。积极作好本学科（专业、工种）研究成果的转化、应用和推广工作；

㈣每年至少培养一名后备力量。公司各有关单位要结合实际，为本单位各级人才配备合适的培养对象，本单位安排有困难的，由人力资源部安排外单位合适人员。

第十三条人才任期权利

对获得公司“人才”资格的人员进行职业生涯规划和管理，有计划性、针对性地开展培训，合理安排使用。

㈠优先安排承担公司重大项目的研究开发、推广应用；

㈡支持参加技术（学术）研讨会和必要的考察、交流；

㈢参加相关专业培训；

㈣采取挂职锻炼、换岗轮训等多种方式，加任务、压担子、

促成才；

㈤合理安排工作，做到专业（工种）对口、人尽其才、才尽其用。

第十四条获得人才资格的员工可享受以下人才津贴待遇：

第六章考核与管理

第十五条人才所在单位与人才签订聘约，聘期一年，聘约中要给人才定目标、定任务。人才待遇从签订聘约的下一个月开始执行。

第十六条人才培训

公司为各级各类人才创造良好的学习环境，根据各人才专业知识和实际技能的情况，指导和安排他们的培训学习内容，优先安排参加外部培训。同时，要求人才在年初应制定个人自学计划，并按计划进行学习，人力资源部不定期对学习情况进行检查并纳入人才年度考核。

第十七条公司与人才的日常交流及沟通

1、公司领导每半年与被联系对象个别谈话不少于一次，了解各类人才的工作、学习、生活情况，同时，倾听他们对公司生产经营的建议和看法。

2、人力资源部每半年组织一次座谈会，了解和掌握人才工作、学习的情况，帮助解决他们工作和生活中存在的实际困难和问题；在关系公司改革发展的重大问题上，充分听取各类人才的意见和建议，并及时给予反馈和答复。

第十八条人才在任职期间，经考核有以下情况者，视不同情况做出处理：

㈠一年内有一次考核不合格者降级聘任，降级聘任后仍考核不合格的，取消任职资格，不再享受相应待遇。

㈡凡违反党纪、政纪或因本人原因给公司造成重大经济损失者，除按照公司相关规定处理外，经人才评审领导小组审批后取消其任职资格，不再享受相应待遇；

㈢考核不合格或没有新成果者，到期终止其任职资格，不再享受相关待遇。

第十九条各单位或部门对人才的工作岗位调整须报经公司人力资源部门同意。

第七章附则

第二十条本办法解释权归人力资源部。

第二十一条本办法自XXXX年XX月XXX日起施行。

附表一

“人才”资格申请书

申请人姓名：

现工作岗位：

拟申报级别：

可编辑

XXXXX有限公司

年月日

填表说明

一、本表供公司级带头人及以下层级“人才”评审时使用。

二、表第一页至第二页由个人填写，第三页二级单位推荐意见由部门（单位）填写。

三、毕业学校按最高学历毕业学校填写，文化程度、学位、毕业时间和毕业学校应相互对应。

四、学习经历从高中开始填写。

五、工作经历要连续填写，不得间断，因脱产学习间断的，要写明情况。

六、获奖情况只填写获得公司级及以上奖励的情况。

可编辑

七、著作情况中的类别按照“专著”、“编著”和“译著”三种情况填写。

八、论文情况中的发表刊物要填写刊物名称和级别。

九、本表用钢笔（签字笔）填写，内容要具体、真实，字迹要端正、清楚。

XXXXX公司“人才”资格申请表

可编辑

2017年物业公司人才梯队建设制度

XX物业公司人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施要求、考核与评价、淘汰与晋升。第二章后备人才的甄选第六条人才梯队与后备人才界定一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在 1-2年内发展为一级梯队人才的称为A库人才。

二、二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队人才的称为B库人才。三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为三级梯队人才的称为C库人才。四、 ABC库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位是指对公司经营发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。第七条后备人才甄选条件 AB库人才要求具有大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上，C库人才要求具有高中以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上。（一）考核的关键资质： 1.沟通能力； 2.分析判断能力； 3.计划组织能力； 4.管理控制能力； 5.应变能力； 6.执行力； 7.创新能力； 8.领导能力； 9.决断力； 10.人际关系能力； 11.团队合作能力； 12.承受压力的能力。 13.其他： 14.性格特征； 15.职业倾向； 16.健康状况。（二）各级后备人才的核心素质：

人才培养与人才梯队建设管理办法

**机密** 空调事业部文件美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为

人才队伍建设规划设计方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。（二）发展目标人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

师资队伍建设工作计划范文

师资队伍建设工作计划范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 师资队伍建设工作计划一 20XX--20XX年是我校在省部共建新平台上实现西部一流，全国高水平综合性师范大学奋斗目标的关键阶段。为了抓住这一战略机遇，用好用足国家和省上的扶持政策，造就一支数量充足、结构合理、人才荟萃、富有创新活力的高水平师资队伍，支撑学校又好又快发展，结合我校师资队伍现状，统筹学科专业建设需求、教育教学改革需求、特色强校战略需求和区域经济社会发展需求，根据《西北师范大学20XX--20XX年发展战略规划纲要》的发展目标，制定本规划。一、现状与问题 “十二五”、“十二五”期间，学校坚持实施人才强校战略，通过稳定、培养、引进相结合的人才工作措施和推进人事分配制度改革，教师的数量明显增加，师资队伍的职称结构、学历结构、学缘结构和年龄结构得到了整体性优化。20XX年至20XX年，教师人数从834人增加到1217人;教授从102人增加到224人;副教授从303人增加到379人;具有博士学位教师从83人增加到261人，具有硕士学位教师从250人增加到583人，硕士以上学历教师比例净增29.4 %;教师中外校毕业者714人，占教师总数的比例达到59%。师资队伍的数量增长和结构优化支撑了高等教育大众化以来办学规模扩大的需要，支撑了人才培养结构从师范教育为主向大力发展

非师范教育、推动学校向综合性大学转型的需要，支撑了学校学科建设取得历史性突破，不断提升创新能力和社会服务能力的需要。但是，目前的师资队伍建设状况与全国同类高校相比，发展速度仍显缓慢，师资队伍总量不足，现有教师教育和应用型专业师资已不能满足学校学科发展和办学规模的需要;在国内外具有较大影响的学术带头人和拔尖创新人才数量偏少;具有博士学位教师的比例偏低，仅为21.4%;截止20XX年底，我校有国外学习经历的教师89人，仅占教师总数的8%，师资队伍的国际化水平偏低，职称结构和学缘结构有待进一步改善;学术团队建设滞后，部分学科梯队断层现象严重;40岁以下青年教师中具有副教授以上职务者比例仅为24%，具有博士学位的比例仅为18%，青年教师整体教学任务重、科研成果少、发展后劲不足。二、指导思想与建设目标 (一)指导思想以科学发展观为指导，突出人才强校战略在学校整体发展中的基础性、先导性地位;以高层次人才队伍建设和青年教师培养为重点，统筹学科建设需求、教育教学改革需求、办学特色需求和区域经济社会发展需求;坚持数量目标与质量目标相结合，坚持分类指导、整体推进、突出重点;紧紧抓住稳定、培养、引进三个环节，通过超前规划、学科带动、机制创新等措施,建立一支师德高尚、数量充足、结构合理、富有创新精神的高水平师资队伍，为实现学校发展目标提供人力保障。

公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法第一章总则 1.0 目的建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 2.0原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 3.0人员培养目标公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识，有较高管理水平的人。 4.0人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地，负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门，负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 5.0 主要内容 5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选；

5.2职业发展通道； 5.3岗位轮换； 5.4职业引导； 5.5在职培训； 5.6人员培养的考核评价； 5.7晋升与淘汰。 6.0适用范围公司各职能部门、各项目。第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 7.0 目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以做到人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。 8.0 甄选条件 8.1知识结构、工作经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。 8.2关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。（十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 8.21后备人员分类：管理类、工程技术类、秩序保洁类。

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

1．目录第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2．第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。第二条原则坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；

4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。第六条适用范围公司各部门。第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院妇幼健康人才队伍建设发展计划（2013—2015年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

工作计划队伍建设计划2011

苍溪县陵江第二幼儿园 2011年度教师队伍建设实施计划一、指导思想为了更好地贯彻和落实《幼儿园教育指导纲要（试行）》和《2007---2012年师培工作长远规划》精神，建设一支师德优良、业务精悍、结构合理，充满活力的能适应素质教育需要的学习型、研究型、创新型的师资队伍。我园坚持立足园本、联系实际、注重实效，坚持思想政治素质与业务水平并重，积极探索有效的园本师资培训模式，充分发挥园本培训的功能和优势，营造有利教师终生教育和可持续发展的良好环境，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理、充满活力，能够适应21世纪素质教育需要的反思型、科研型、学习型的教师队伍。三、教师队伍建设目标和任务以先进的教育理念为指导，坚持以人为本，造就一支学习型反思型的教师队伍，提升教师实施素质教育的能力和水平。加强师德师风建设，树立陵江第二幼儿园教师新形象。㈠完善骨干教师的培养制度 1、师德修养好，具有主人翁精神。积极主动带动其他教师，能在园中起到表率作用，切实根据自身情况制定个人发展计划。 2、乐于参与各类学习并自学，能够根据课改的新要求对原有的教育教学行为做出深刻的反思，具有先进的教育理念和创新精神。 3、科研能力强，积极参与课题研究，并能取得成果，承担幼儿园、县级和市级等公开教学活动。 4、能积极与其他教师合作，在尽心尽力做好每一件事的基础上乐于为幼儿园发展出谋划策，乐于和同伴合作优质资源共享。 5、勇于创出个人特色，积极总结教育教学中的经验，撰写较高质量的文章，争取在县级以上刊物发表。㈡巩固青年教师的培养方式 1、有良好的师德修养，爱岗敬业。能认真分析自身特点，制定

个人发展计划，充分发挥个人特长。 2、努力在日常的教育实践中贯彻《纲要》精神，积极开展主题活动，善于捕捉寻常时刻，处理预设和生成的关系，将学科与主题整合。 3、有研究意识和一定科研能力，能进行合作研究。能够积极主动要求承担幼儿园、县级和市级的公开教学活动。 4、积极参加园内外各类活动，能和园长、组长、组员同事积极合作、主动合作。遵守幼儿园每一项规章制度。思考自己每一个有利于幼儿园的行为等。 5、能撰写较好的教育经验文章，幼儿总体水平发展好。㈢加大新任教师的培养力度 1、思想素质好，热爱本职工作，认真分析自身特点，制定个人发展计划。 2、努力将先进的教育理念转化为教育行为。合理科学开展各项活动，关注孩子需要，创设好有利于幼儿发展的环境。 3、有学习意识和能力，能在指导下进行研究，并能承担一定的园级观摩活动。 4、能和搭班老师通力合作，和家长亲密合作，提高幼儿园的保教质量。认真参加每一次的业务学习和教研组活动。对每次学习研究的内容有记录、有发言、有思考。 5、积极撰写教育教学过程中的经验文章，有较高质量的案例，随笔等。三、队伍建设原则 1、了解原则：首先要充分了解幼儿园的现状。充分利用幼儿园的骨干教师、特长教师，将他们的教育教学经验转化为培训资源。 2、理论联系实践原则：注重理论培训和教学实践相结合，将园本培训的学习理念综合运用到教育教学实际中去。 3、激励原则：既要研究培训的内容、目标、也要研究培训的考核、评价机制，从而使培训有目标、有组织、有保障，有激励，促进

物业公司人才梯队建设制度

案设方队建人才梯公司物业XX 总则第一章目的第一条通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计建立和完善公司人才培养机制，划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。原则第二条坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。人才培养目标第三条即培养人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，

专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技专业技术人员和综合型的管理人员。术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。人才培养组织体系第四条公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。主要内容第五条本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施要求、考核与评价、淘汰与晋升。

后备人才的甄选第二章人才梯队与后备人才界定第六条一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在库人才。A年内发展为一级梯队人才的称为1-2 二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜二、库人才。B年内发展为二级梯队人才的称为1-2力在年内发展为1-2三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在库人才。C三级梯队人才的称为关键岗位是指对公司经营所涉及的岗位为关键岗位。库人才统称后备人才， ABC四、发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的：为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司所有部门。 3. 人才库管理基本原则： 3. 1 分类管理：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式：选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准总经办/人力资源部统一进行培训。人力资源部配合监督实施，报总经办备案。管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法第一章总则第一条指导思想按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。第二条人才选择及培养原则（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。（三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。

（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。第三条适用范围本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。第二章人才分类及组织机构第四条人才分类

（一）按类别分根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。（二）按人才成长梯次分根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：

人才队伍建设规划方案(2013—2016年)

人才队伍建设规划方案随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。（二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。（三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。三、总体目标按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

人才培养与梯队建设实施方案

人才培养与梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。第二条坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。

第六条适用围--各职能部门及部门公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。 3、综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。第十条关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条后备人才甄选，由各单位根据甄选条件进行初步提案，并由

人才培养与人才梯队建设管理

人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析和对策建议人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：（一）、知识更新速度加快随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占

人才队伍建设管理办法(1)

2017年物业公司人才梯队建设制度

人才培养与人才梯队建设管理办法

人才队伍建设规划设计方案

师资队伍建设工作计划范文

公司人才梯队建设管理制度

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

人才队伍建设三年发展计划

工作计划队伍建设计划2011

物业公司人才梯队建设制度

人才梯队建设管理制度流程

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设规划方案(2013—2016年)

最新教师队伍建设工作计划

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

人才队伍建设实施计划方案

人才培养与梯队建设实施方案

人才培养与人才梯队建设管理

人才队伍建设现状及建议