盛大网络“游戏化管理”模式研究(工商管理毕业论文)

本科毕业论文（设计）

题目盛大网络“游戏化管理”模

式研究

学院经济管理学院

专业工商管理

年级

学号

姓名

指导教师

成绩

年月日

目录

摘要 (3)

Abstract (3)

1 引言 (4)

2 盛大网络“游戏化管理”模式介绍 (5)

2.1盛大网络公司介绍 (5)

2.2 盛大网络“游戏化管理”模式规则 (5)

2.2.1经验值简介 (5)

2.2.2获得更多的“项目经验值” (6)

2.2.3双梯发展模式 (6)

2.2.4薪酬及晋升管理体系 (7)

3 盛大网络“游戏化管理”模式研究分析 (7)

3.1盛大网络“游戏化管理”模式的特点 (8)

3.1.1公正公平的经验值管理体系 (8)

3.1.2人力资源效率得到最大程度的利用 (8)

3.1.3提高企业员工凝聚力，降低企业员工合作成本 (9)

3.1.4员工实现自我管理，解放了管理者 (9)

3.2与传统绩效管理体系相比盛大“游戏化管理”模式具有的优点 (10)

3.2.1传统绩效管理体系存在的固有问题 (10)

3.2.2盛大网络“游戏化管理”模式体系缓解了部分传统矛盾 (10)

3.3盛大网络“游戏化管理”模式存在的系统问题 (10)

3.3.1囿于项目和岗位，可能导致企业创新性不足 (10)

3.3.2难以做到所有有效行为的量化 (10)

3.4盛大网络“游戏化管理”模式的应用 (10)

4 盛大网络“游戏化管理”模式带来的启示 (11)

4.1确定关键指标，量化员工绩效 (11)

4.2员工利益与公司利益一致才能多赢 (12)

4.3建立合理有效的薪酬激励体系 (13)

5结论与展望 (13)

参考文献 (14)

致谢 (15)

盛大网络“游戏化管理”模式研究

XXX

经济管理学院，XX XXXXXX

摘要：当今人力资源价值凸显，人力作为资源的一种生产要素，其地位不断提高，人力竞争已经成为企业竞争的核心策略，构建合理有效的人力资源管理体系在现代企业管理中愈发重要。“游戏化管理”是由盛大网络独创的一套企业组织和绩效管理体系,主张像管理游戏一样管理公司，围绕企业发展战略和目标，在科学的设计与评定后，建立一套经验值管理系统，员工的发展由自己做主。本文对盛大网络公司“游戏化管理”模式进行研究，将这种模式与传统绩效管理体系进行对比，发现有其优点，也有其自身难以克服的缺陷，组成“游戏化管理”的部分核心思想是：量化考核、员工利益、薪酬激励，这些方面同时对现代企业绩效管理有一定的借鉴意义。

关键词：经验值；薪酬；量化；员工利益

The Study of the pattern of Shanda’s Game Management

xxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Abstract: Nowadays the Human Resource Value are more and more prominent, the Human’s status are improving continually as a kind of factors of production resources. Human competition has become the core of enterprise competition strategy and building the reasonable and effective. Human resource management system is more and more important in the modern enterprise management. “The Game Management”is an enterprise and human resources management system by the Shanda Interactive Entertainment Limited. It claims management company as management game and around the enterprise development strategy and target. Building an experience value management system after the scientific design and evaluation, employees determine their own development. We find that there is some reference

significance to the modern business management in the quantitative evaluation, the interests of employees, incentive compensation etc. through the study of the pattern of “The Game Management” in this article. Key words: empirical value; payment; quantification; the interests of the employees.

1引言

当下的中国企业不仅面临国内同行的竞争，更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。面对日益庞大的员工群体，如何推行有效管理措施又避免制度的僵化、如何评定员工的贡献、如何设计合理而公平的薪酬与升职机制等等，这都是现如今企业人力资源管理的难题。

当游戏变成网络游戏的时候，真正实现了人与人之间的互动，互动就会出现组织，组织有序的运作所遵循的，实际上就是管理的部分功能。如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏在中国只出现了十来年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织仍然轰轰烈烈地发展起来了。为什么在网络游戏中，很多人在里面，并且有序地运行和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受和借鉴的，这个虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。

管理大师彼得·德鲁克在上世纪90年代曾经提出过“企业应向非牟利组织学习”的观点：“要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。员工个人的目标和欲望达到了，整个企业的目标也就达到了。”员工的个性更渴望受到肯定，盛大的管理模式中的快速反馈机制，使员工从工作中获取乐趣、享受到满足感；中欧国际工商学院人力资源与组织管理研究中心主任杨国安，肯定了盛大的创新，“管理创新很必要，尤其是在以知识型员工为主导的知识型企业中。在“游戏化管理”中，我们看到了对员工的高度授权，是对激发员工主动性和创造力的强调。这正是其值得赞赏之处”；全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司Gartner（高德纳）曾发出呼吁，认为企业增加对员工虚拟分身的关注。Gartner甚至预测，到2013年底，全球70%的企业将出台与企业相关的员工虚拟分身的行为和着装规则。而根据Gartner的说法，如果企业鼓励尝试使用虚拟分身，员工会在工作中通过声誉管理教育以及制订同样适用于虚拟环境的行为规则帮助用户提高虚拟分身的自控

能力，从而得到更好的效果。比Gartner的以注重分身的行为和着装规则更进一步的是，在“游戏化管理”的架构下，虚拟分身还关系到职业发展、薪资、职级等。

盛大网络公司在运营游戏中，发现其与现代人力资源管理中共性的部分，并加以利用，创新性的提出了“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”，用“游戏化管理”模式实现人力资源管理制度，这套制度，已初有成效。根据2011年数据显示，移动互联网行业的平均离职率接近20%，而盛大过去三年的离职率都保持在10%左右，远低于这个行业的平均水平，员工对公司的信任和依赖可见一斑。通过对盛大网络公司的“游戏化管理”模式研究，可以进一步了解现行人力绩效管理的缺陷，以致提出针对性建议，同时其核心思想也对现代人力绩效管理有一定启发意义。

2 盛大网络“游戏化管理”模式介绍

2.1 盛大网络公司简介

盛大网络公司成立于1999年11月，因代理韩国游戏热血传奇而发展迅速，被誉为互联网界的神话。“网游”起家后，触角逐渐涉及影视、音乐、文学、旅游业等多个领域，从一个名不见经传的小公司逐渐成长为一个员工近万名的纳斯达克上市大企业公司。

盛大网络公司拥有2000多名自主研发人员，并与20000多名开发者合作，坚持丰富多样化的产品线，向用户提供包括MMORPG、高级休闲游戏、网页游戏和移动互联网游戏等70多款产品，以及40000余款Flash 小游戏和手机游戏。

盛大网络公司作为领先的互动娱乐媒体企业，通过盛大游戏、盛大在线、盛大文学等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务，初步形成了完善的网络娱乐运营模式。盛大游戏拥有国内丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。

2012年5月18日，入选第四届中国“文化企业30强”。

2.2 盛大网络“游戏化管理”模式规则

盛大网络“游戏化管理”的核心规则是：所有员工都像游戏中的人物一样拥有一个

经验值，员工平时的表现和工作业绩，通过经验值来记录，员工像游戏角色一样，通过“练级”提升经验值，以获取晋升和加薪机会。

2.2.1 经验值简介

经验值分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。另外，员工在经验值的获取和积累上有相当大的主动性。盛大有“明码标价”的项目招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些工作，就会获得额外的经验值。

图1 经验值薪酬晋升简图

2.2.2 获得更多的“项目经验值”

“项目经验值”一方面可以通过接受公司和部门发出的项目而获得经验值，或者是员工带着自己的想法和团队，告诉项目评估委员会，如果被公司同意立项并且完成，则同样可以获得“项目经验值”；另一方面则是完成其他员工所发布的求助任务，以获得相应的“项目经验值”，或者是将自己的知识和技能同大家分享，如果给很多阅读者带来了有益的帮助，阅读者献出“鲜花”，则获得相应的“项目经验值”。在每年经验值总包一定的前提下，盛大将岗位经验值与项目经验值的比例控制在4：6，盛大人力资源总监熊立说，公司希望所有员工去挑战自己，去做对公司价值最大的事情。

2.2.3 双梯发展模式

盛大为员工设立的是一种双梯发展模式，这种模式划分为1到100的职级，在盛大被称为SD 职级。“双梯”是指的并行的专业岗位序列和管理岗位序列，前者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，后者还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。这种“双梯”发展路径对所有员工都是公开的，不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个盛大员工都可以自主选择发展方向。

双梯发展模式的特点是把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，管理岗位序列的员工也有对应的专业岗位职级。而每一个岗位，都有一个对应的SD职级。

在这套职级体系的基础上，盛大通过经验值来记录员工在这个体系上的成长。每一个SD职级，都有一个对应的经验值。相邻两个SD职级之间的经验值存在一定的差值。在经验值和经验值差值的设定上，盛大经历了一个反复推算过程，最后采用的函数类似人的生长过程，刚开始时增长非常快，但是慢慢随着发展过程当中碰到瓶颈和难度，两个SD职级之间的经验值跨度逐渐加大。

图2 员工双梯发展模式

注：专业岗位序列以“经验值”为薪酬变动依据，不代表职位；管理岗位序列代表行政职位等

级，薪酬水平以“经验值”积分为依据。

2.2.4薪酬及晋升管理体系

盛大网络采取的是季度考核制度，每季度对员工经验值进行考核计算，符合条件的就自动晋级加薪。但是对于一些跨级别的重要晋升，即使晋级对象经验值足够，也必须通过专门的考评委员会把关。考评委员会会根据晋级对象技能或管理经验上的欠缺，设定具体任务或制定培训计划，帮助晋级对象获得相应的技能或资历，从而晋级。

考评委员会的存在，并不是破坏“游戏化管理”的员工自我管理功能，而是对其更有效的监管和控制，同时确保晋级员工在新岗位的胜任能力。

每年年底，盛大都会发放年终奖，盛大年终奖的计算非常简单，是以年终奖总量除以岗位经验值总量得出一个年终奖基数（获得项目经验值多的员工，会得到晋级，晋级后的岗位经验值会比以前多）。任何员工都可以根据自己本年度获得岗位经验值的绝对值，计算出自己的年终奖数量。

3盛大网络“游戏化管理”模式研究分析

3.1盛大网络“游戏化管理”模式的特点

盛大网络“游戏化管理”是一个创新型绩效管理模式,实际上是把人才盘点、人才职业规划、人才成长、项目工作、任务工作等全部结合在一起，并通过一个标准数字（经验值）量化出来，让员工自身的发展掌握在自己的手中，实现了加薪晋升不由领导定，成长发展由自己做主，使人才能够迅速的脱颖而出。其特点有以下几个方面：1、绩效的核心是经验值管理体系，这种经验值可以看作是一种无差别的可量化的工作贡献值，其可以体现管理的透明和公平，使员工的积极性得到较大的提升；2、岗位经验值和项目经验值结合的方式兼顾了进取创新与恪尽职守之间的平衡，最大程度的利用了人力资源；3、独特的“游戏化管理”形成了良好的企业文化，起到了提高企业员工的凝聚力，降低员工的合作成本的作用；4、岗位调整和薪酬调整完全基于可量化的工作贡献，形成明确的激励导向，实现了员工的自我管理。

3.１.1 公正公平的经验值管理体系

中国有句古话：不患寡而患不均。面对不公平待遇的时候，许多员工会选择消极怠工或者更换工作岗位。盛大“游戏化管理”打破了“领导与被领导”的人为管理格局，只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级，而无须等待公司决议或者领导人的批示，保证了员工的公平，实现了多劳多得。

员工的发展由自己做主。进入盛大的员工在保证完成本职工作的基础上，可以参加自己喜欢或者擅长的项目，以获得更多的经验值。好的管理体系会让优秀的员工有脱颖而出的机会，能力强的员工参加更多的项目，发挥更多的能力，获得额外的“项目经验值”，实现更快地晋级和加薪。

员工的目标是明确的。员工知道距离下一次晋级的差距，也知道每天的工作可以得到的奖励，这种即刻的奖励，与那种周期长、过程复杂的绩效考核体制区分开来。通过岗位价值和“经验值”挂钩，员工会感受到自己经验值的增加其实就是在加薪，到达一定程度就会享受到这种具体的加薪成果。这种无时不在的加薪机制，满足了人们即刻得到“奖励”的需要，是过后的激励无法满足的。

3.１.2 人力资源利用效率得到最大程度的利用

盛大网络作为互动娱乐媒体企业，属于现在最富朝气的文化产业。而文化产业有一个共同特点，人力资源是利润中心，所有的人才不是成本，而是投入。员工发挥的价值

越大，就应该获得相应的回报。盛大将“游戏化管理”作为公司战略层面的人力资源制度，一方面从公司的角度，能够极大地提升人力资源效率。盛大是业界投入产出比较高的企业，因为盛大每个员工都可以极大可能的贡献自己的价值，人力资源得到了最优的配置，确保最合适的人做最合适的事情，最合适的事情创造最大的价值。另一方面从员工的角度，这套制度可以保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，员工的潜能就被释放出来。

3.１.3 提高企业员工凝聚力，降低员工合作成本

盛大的主营业务主要是网络游戏的开发，而“游戏化管理”更将游戏进行到底，一方面起到了很好的宣传效果，另一方面建立和传达了良好的品牌文化，为这个企业构建了良好的企业形象，这种文化起到了提高员工对企业忠诚度和凝聚力的作用。

刘文彬等（2013）在研究组织内社会网络对个体工作绩效的影响机理中提出，个体在组织内构建的社会网络不仅能够降低员工个体之间的合作成本，而且还能够产生互补效应和知识规模的外部效应，从而创造合作收益。“项目经验值”的设立让员工不在偏安一隅，所有的员工是一个大集体，加强了员工之间的交流，这种社会网络的构建，不同于以往企业员工被动的接受组织提供的社会网络平台，它实现了动态的有效性，能够让员工在其他组织成员进行社会交往过程中，灵活而充分地根据各种现实需求发挥其主观能动性，个体工作绩效的提高变得更明显、更持久。同时，各有所长的员工一起完成项目，相互之间可以互相学习，促进他们个人的发展。

3.１.4 员工实现自我管理，解放了管理者

盛大“游戏化管理”鼓励员工自我管理，员工从被动管理转变为主动自我管理。在一般的管理模式下，烦琐的监督制度往往也不能实现自主管理，“游戏化管理”则能有效避免这种情况。由于能很直观的看到自己的目标，每一份努力的成果都会在这里表现出来，从而实现自我督导的作用。这种督导带来的动力与外界条件下带来的动力是不一样的，前者具有较高的效率和经济性，同时“解放”了管理者。

3.2与传统绩效管理体系相比盛大“游戏化管理”模式具有的优点

3.2.1传统绩效管理体系存在的固有问题

传统的绩效管理体系主要是基于工作分析和目标管理的指标考核模式。这种模式在应用中存在一些问题:1、建立指标体系不容易。指标数量如果定的少就无法反映工作绩效的要求，如果定的多又过于复杂，操作起来费时费力。不同指标的权重没有明确的依

据，而且对于工作内容变化较大的岗位指标比较难确定，最后的指标往往针对性不强。

2、由于绩效考核是考核人对被考核人进行评判，因此难以避免存在人的主观性，甚至可能导致考核人和被考核人的矛盾。有时考核人为避免出现矛盾，会不公开考核结果或采取平均主义的做法，这就大大影响了绩效实施的效果。

3、绩效管理应该是所有需要人员考核的部门共同的事情，但实际中往往就成为人力资源部自己的工作，使得绩效体系不能准确地反应工作内容，也就没有起到导向性作用。

3.2.2盛大网络“游戏化管理”模式体系缓解了部分传统矛盾

盛大网络采取的游戏式绩效管理在一定程度上解决了传统绩效管理中存在的问题：1、这种模式将复杂的指标体系转化为无差别的经验值量化体系，避免了制定指标及权重的繁重工作，对于不同工作只需要确定不同的经验值即可，工作发生变化也只需要确定一个新的经验值数量，不需要推翻之前的考核体系。2、这种方式只需要考核人针对具体事情设定经验值，而不需要直接面对被考核人，从而减少了主观顾虑和主观影响，增加了考核过程的透明度和公平性。3、这种方式简单易行，通过信息系统可以方便地融入企业管理的方方面面，即使对业务不熟悉的人力部门负责人，也能够轻松使用。

3.3盛大网络“游戏化管理”模式存在的系统问题

3.3.1 囿于项目和岗位，可能会导致企业创新性不足

表面上看，员工采取“岗位经验值”可以取得双向发展，多劳多得，但是员工的奖励机制始终局限于“公司业务”范畴。“游戏化管理”的纯量化机制可能会产生以获取经验值为唯一目的的导向作用，出于这种模式下的利益驱动，员工很难花时间去尝试那些可能失败的，或者无法带给他们实际效益的“创新”，产生一种对不能量化行为的不重视的现象。

3.3.2 难以做到所有有效的行为都被量化

盛大的CEO陈天桥认为，他们采用“游戏化管理”很大的一个前提是基于他们认为：“人性是可以被量化的”但是“经济人假设”无论怎样将人精确“量化”,都消除不了现实中的人具有的不确定性，量化的标准加入了不确定因子，这种不确定因子是可变的，因此经验值很难量化一切，更何况盛大的游戏业务是一种无形产品，与有形物质产品不同，是一种知识产品，这更加加剧了量化的难度。而岗位经验值采取的无错就可得到经验值，这在一定程度上是种巧妙的规避。

3.4盛大网络“游戏化管理”模式的应用

这种绩效管理方式比较适合基于项目制或任务制管理的公司，比如软件外包公司、咨询公司、广告公司和会计事务所等。据透露，上海地铁在对志愿者的管理以及世博集团对八万志愿者的管理中，都向盛大学习了这种模式。不太适合业务具有连续性特点的公司，如制造业、零售业和金融业等。

尽管很多企业都想复制，但是面对普通的企业仍有需要解决难点。“游戏化管理”是一套复杂的管理体系，包括了项目管理、人力资源管理、战略管理和分析以及预算体系等等，与企业的管理水平和信息化水平的关联度非常高。在实施这种绩效管理模式之前需要进行大量的基础性沟通工作，针对不同任务、不同完成效果的经验值应有所差别，还有业绩之外的绩效表现如何来衡量等问题。即便是在盛大内部，游戏式管理也还没有覆盖到所有四十多家子公司的上万名员工，目前仅用于盛大集团总部、盛大在线、盛大游戏、盛大文学等4800多名员工。相信一旦这种“游戏化管理”得到合理的运用，将能够大大提高企业基础绩效管理的效果，同时降低绩效管理的难度和成本。

4 盛大网络“游戏化管理”模式带来的启示

4.1确定关键指标，量化员工绩效

管理学大师彼得德鲁克曾经说过“你如果无法度量它，就无法管理它”(“It you can’t measure it, you can’t manage it”)。要想有效管理，就难以绕开度量的问题。管理科学的发展越来越倾向于定量化，企业需要建立合理的组织框架，在战略目标的指引下，制定明确的各部门和个人的目标，用目标规定、“量化”各自的责权，同时规范企业工作流程，完善各项配套制度。只有在此基础上，考核量化结果才能公平、公正、有效地反映员工的绩效情况，为绩效改善提供依据。基于对各项岗位的职责的确认，在具体量化考核中，就有的放矢、有标准可依了。否则单纯地评判员工的表现好坏，而忽视了规范方面的缺陷明显有失合理，根本无法得到绩效考核应有的作用。

掌握企业运行时需要考察的指标分类，以及指标运行情况，抓住那些能有效化的指标或者将之有效化，在实践中，可以“要什么，考什么”，应抓住拿些亟需改进的关键指标，而不是那些片面和空泛的指标。有个重要的管理原理——“二八原理”，即80%的工作任务由20%的关键行为完成的，所以必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。可能因此而放弃了那20%难以量化的有效行为，

但是因为量化而提高的工作效率，却不是那20%的行为所能达到的。

值得关注的是，任何一种人力资源管理量化分析方法都不是万能适用的，结合组织自身的特点，找到企业的经营战略、企业环境和组织文化相匹配的方法，才可能获得最大的收益。

4.2员工利益与公司利益一致才能多赢

员工是企业最大的人力资本，更是支撑企业效益的基石。知识经济时代，人力资本的重要性逐步彰显，过去企业往往只重视如何开发和利用这一资本。“按照波特一劳勒激励模型，在其他因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强烈、工作能力得到有效发挥，其工作绩效会更容易提高”。盛大企业独创的经验值体系，使员工的薪酬与公司的发展紧紧绑在了一起，合理的考核周期使这种激励得到反馈。据盛大发布的2011年第一季度员工发展报告显示，该季度盛大有1638名员工通过获取经验值取得了职级的晋升和薪资的增长，占员工比例37%，于此同时盛大的收入还是保持每个季度10％以上的增长。

潘祖凡（2010）在员工利益与企业利益分配协同性研究中提出，企业利益与员工利益具有显著正相关关系，因此企业要获得可持续发展，必须注重员工的利益。首先，企业要改变传统管理观念：相对于顾客而言，员工利益和需求置于次要位置。应做到“以员工为中心”建立一个人性化的“由内到外”的管理理念，以此保证员工的权益，进而影响员工的行为和观念，促进企业的发展。其次，企业管理者要做到人性化原则和效率化原则的统一。一般认为在企业管理中两种原则是矛盾的，即认为越追求高效率，就越有可能忽视、排斥人性；反之若为尊重人性而放松要求的话，员工的工作效率就可能下降。实际上，两者并非是矛盾的，而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值，通过重视人的作用，调动人的积极性来提高生产效率，使企业在生产劳动造就人、培养人、完善人，将提高生产效率和尊重人性结合起来，在对员工的尊重和爱护中提高生产效率，在提高生产效率中促进员工的全面发展。强调在企业内部创造一种平等、宽松、自由的气氛，注重用企业的文化和经营哲学对员工进行“软约束”，企业的全体员工才将会齐心协力，为企业、为个人创造出更多的利润和财富。

4.3建立合理有效的薪酬激励体系

现代企业岗位工资制一般按照企业的工作岗位要求，划分出不同岗位，根据岗位制定工资，调动的弹性不大，一旦部分员工认为为企业做出的贡献没有得到应有的回报，

岗位工资将很难发挥应有的激励作用。一方面可以采取多样化分配方式，把岗位工资、项目工资、年薪和协议工资结合起来，按照岗位特点及业务性质，根据员工所需制定一定的激励方式；另一方面可以增加薪酬级别数量，以达到变相的增加职位数量和晋升空间，即通过同职不同薪的方式，给那些在岗位突出业绩的员工合理回报，同时对那些表现糟糕的员工给予警告，或者降到较低等级的处理，这样每个等级的员工不但与同等级的其他员工进行比较，还将会受到较低等级员工追赶的压力，以及跃升到较高等级的员工的激励，在单位内部形成一个有效的激励竞争体系。这样做的另一个优点是：企业员工每一个目标都将变得触手可及，员工将始终保持着上进心，提高了员工的积极性。一个公司，必须给员工目标感和成就感，否则只能招到匆匆过客。

盛大网络项目总执行人张燕梅说：“我们要做的，就是明确告诉员工什么行为是被鼓励的，什么行为则是相反。”合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略因素的成长和提高，同时会使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析，哪些因素是重要的，哪些因素是不重要的，通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定他们的薪酬标准。

薪酬激励体系是当前企业留住人才的最有效手段，只有建立和运用合理的薪酬激励体系，才能最大程度的激发员工的潜能，从而实现企业的可持续发展，创造更多的财富价值。

5结论与展望

盛大网络公司将游戏组织中的部分特点移植到现代管理中，创新性的运用“游戏化管理”模式管理企业，经过几年的探索改进，这个管理系统日渐完善。企业都有自己的企业背景、企业文化等企业特点，都有属于企业的人力资源管理方案，但是优秀的人力管理总有属于他们的共性，就如“游戏化管理”中表现出的：组织要有合理的框架，明晰权责，用企业战略目标来抓住关键指标，考核这些指标，并尽量将之有效化、量化；要充分调动员工的积极性，首先要做到的是员工的利益要与企业的发展紧密联系在一起，要充分的尊重员工，发挥其主观能动性；有效合理的薪酬激励体系是企业留住人才的最有效手段，并且有助于改善企业的绩效，和塑造良好的企业文化，等等。

随着中国入世的脚步越来越深入，中国企业与国外企业之间的竞争也日渐激烈，企

业在方方面面存在着竞争，不可否认在企业人力管理方面西方国家确实走在了中国企业的前面，不过我相信随着中国社会的发展、教育的进步，中国必将涌现出越来越多的人才。这是个信息时代，人力管理逐渐显露出了信息化的端倪，现如今我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出了人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统，人力资源管理被统筹安排，再也不只是人力资源管理部门自己的事情。希望中国企业能够结合本土文化，创造属于自己的人力管理策略，打造一流的跨国企业。

参考文献：

[1] 潘祖凡.员工利益与企业利益分配协同性研究---基于制造业上市公司的实证检验[J].经营管理者，2010(23):43-44.

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[9] 史亚琴．浅论如何做好薪酬设计[J]．经济师，2013(3):236-237.

致谢：

对于我来说，一方面学位论文的写作是一件辛苦的事，主要原因在于，虽然经过四年的学习，但是本人专业知识仍然十分有限，对于学位论文高水准的要求仍有欠缺，所以一方面要对课本进行再次梳理，另一方面还要查阅各种相关资料，这让我花费了许多的时间；另一方面毕业论文写作让我收获颇多，在论文的开题、资料收集、整理、撰写、完成初稿、再修改，在这一系列过程中，我的专业技能、理论修养、思维能力等各方面

都有了一定的进步与提高。这段努力的时光将是我毕生难忘的。

本文的写作得到了众多老师的帮助，借此机会，在此表示衷心的感谢。

首先，感谢XXX老师，从论文的选题，框架的构思，到研究和写作的深化，到最后的修改，他都给予了悉心的指导与教诲，提出了全面而具有针对性的意见与建议，使论文在原有的基础上有了较大的提高。

其次，感谢那些在大学期间对我有所教育的老师们:xxx老师、XXX老师、xxx老师、XXX老师等等，是他们的孜孜教导，让我拥有了较为系统的专业知识，不论是对毕业论文的写作或者是将来就业的发展都有莫大的帮助。

最后，也是最重要的，我要把最深的感谢献给我的父母，感谢父母二十多年来不计回报的付出。选择攻读二专，本是我的一意孤行，但是他们却仍然默默地支持我，他们是我最大的精神支柱，曾经的我想过放弃，是他们让我没有半途而废，是他们坚定了我追求理想的执著，希望能在工商管理领域越走越远。