保剑锋经纪公司

保剑锋

保剑锋个人资料

英文名：Jeff Bao

性别：男

血型：B型

生日：1975年11月3日

民族：蒙古族

蒙古族名字：巴音其格勒（意思为“吉祥如意”）

星座：天蝎座

籍贯：江苏南通

现居：上海

身高：180cm

体重：68kg

语言：普通话、上海话、英文、广东话

兴趣专长：骑马、各项球类运动

配偶：何珈好

※话剧作品※

1997:年《马》（又名《艾库斯》）饰马

1998年《阴谋与爱情》饰费迪南上校

《安提歌涅》饰卫兵劳拉

※电视作品※

1996年《真空爱情记录》饰萧露煜

1997年《省港人家》饰陈海滨

1998年《人子》饰骆驼

1998年《田教授家的二十八个保姆》饰田思文

1998年《珍珠塔传说》（又名《珍珠塔新传》）饰方卿2000年《欲望》饰安达

2000年《情怨两代人》饰武晓昭

2000年《酒结良缘》饰陈小二

2000年《南北一家亲》饰汪乃海

2001年《紫色档案》饰太子

2001年《锵锵儿女到江湖》饰苏灿

2001年《吕布与貂蝉》饰刘备

2002年《越活越精彩》饰丁勇

2002年《愤怒的蝴蝶》饰俊二

2002年《真情告别》饰程子聪

2002年《十八岁的天空》饰古越涛

2003年《永乐英雄儿女》饰冯天赐

2003年《青天衙门》饰康熙帝

2003年《至尊红颜》饰唐高宗李治

2004年《起跑天堂》饰尹振风和杨宽

2004年《秦王李世民》饰魏征

2004年《杨门虎将》饰杨延德（杨五郎）

2004年《断肠剑》（《盲侠金鱼飞天猪》）饰朱仲贤（飞天猪)

2004年《天国之吻》医生（友情出演）

2005年《南洋泪》饰陆子钟

2005年《樱桃正红》饰时亦飞

2005年《青天衙门2》饰康熙帝

2005年《福禄寿三星报喜》饰欧阳啸天

2005年《雪域迷城》饰那迦罗

2006年《薛仁贵传奇》饰薛仁贵

2006年《爱就爱了》饰刘兴东

2006年《出租女友》饰林舟

2006年《又见一帘幽梦》饰楚濂

2006年《超级男女》饰方正

2006年《小城往事》饰白进来

2007年《绣娘兰馨》客串光绪帝（友情出演）

2007年《可怜天下父母心》饰夏祖林

2007年《爱无悔》（原名《江南第一店》）饰罗仁豪（友情出演）

2007年《大珍珠（犁花泪）》饰夏沐霖

2007年《司徒空探案》客串书生（友情出演）

2007年《蓝色档案》饰赵康（友情出演）

2008年《善良背后》饰高建军

2008年《我是一棵小草》饰刘水

2008年《红莓花儿开》饰沈岩

2008年《向周星驰致敬先》饰孙尚香（友情出演）

2009年《玉王》饰夏文轩

※电影作品※

1996中国国内首部偶像剧《真空爱情记录》，饰演“萧露煜”。

1997广州电视台时装剧《省港人家》，饰演“陈海滨”。

1998北京电视台电视剧《人子》，饰演"骆驼"。该剧获得中国“五个一”工程奖

1998时装剧《田教授家的二十八个保姆》，饰演“田思文”。与台湾知名演员李立群搭档演出

1998古装剧《珍珠塔传说》（又名《珍珠塔新传》），饰演“方卿”。与香港知名演员李婉华搭档演出。

1998年《美丽新世界》

2000北京中北电视艺术中心时装剧《欲望》，饰演“安达”。

2000南京有线电视台时装剧《情怨两代人》，饰演“武晓昭”。与知名演员奚美娟共同演出。

2000古装喜剧《酒结良缘》，饰演“陈小二”。

2000嘉禾影业时装喜剧《南北一家亲》（尚未播出），饰演“汪乃海”。与知名演员梅婷搭档演出。

2001侦探推理剧《紫色档案》，饰演“太子”。与香港知名演员吴启华、曾江共同演出。

2001民初喜剧《锵锵儿女到江湖》，饰演“苏灿”。与大陆当红偶像胡兵、青春玉女黄奕搭档演出。

2001古装剧《吕布与貂婵》，饰演“刘备”。陈凯歌监制，与大陆知名演员黄磊、陈红共同演出。

2002东方电视频道剧《越活越精彩》，饰演“丁勇”。

2002时装悬疑剧《愤怒的蝴蝶》（拍摄中），饰演日本杀手“俊二”。与知名演员吴启华、孟广美共同演出。

2002时装偶像剧《真情告别》（拍摄中），饰演编辑“陈子聪”。与大陆当红偶像胡兵、瞿颖共同演出。

2002拍摄偶像剧《十八岁的天空》，此片可以说是中国版的《麻辣教师》。在剧中他饰演“男一号”。

2009年古装戏《薛仁贵》饰薛仁贵

※广告代言※

2002年“和酒”电视、平面广告

2002年代言“超日”品牌鞋

2004年“和酒”电视、平面广告

2005年利乐公司回收环保形象大使

2006年“瑞迪高登”男装形象大使

2007年“圣峰超清牙膏”电视广告

2008年“飘影原生态洗发露”电视、平面广告

2008年“圣峰冰茶牙膏”电视广告

2008年代言“超日”品牌鞋

2009年“圣峰亮齿白牙膏”电视广告

※歌曲专辑※

2002年《十八岁的天空》片尾曲“向日葵的花季” （上海音像公司发行）

2006年个人专辑：

唱片名：简单的一天

介绍：清新优质新男声联手出击超猛碟推荐曲: 《简单的一天》清新的城市民谣风，刷新自己心情的推荐佳作《单练》跟自己赛跑的心情，寂寞却坚定的意志，难得的励志好歌《狼狈》抒情摇滚的情歌，完全体会保剑锋的觉悟演出歌手：李智楠保剑锋

语种：国语

出版时间：2006-01-20

出版公司：华特唱片

风格流派：China-Pop

歌曲:

《单练》歌手：保剑锋

《简单的一天》歌手：保剑锋李智楠

《狼狈》歌手：保剑锋

《一个人的寂寞》歌手：李智楠

《0.1的距离》歌手：保剑锋

《来不及爱你》歌手：保剑锋

《狼狈》歌手：保剑锋

《起跑天堂》歌手：保剑锋李智楠高仁

《寂寞》歌手：保剑锋

《习惯有你》歌手：保剑锋隋俊波

《天堂》歌手：保剑锋

《狼狈Ⅱ》歌手：保剑锋

《梦想》歌手：保剑锋

《红色石头》歌手:李智楠

2007年，为电视剧《可怜天下父母心》演唱主题曲

2008年，发布EP新专辑《万人迷》

介绍：《万人迷》是一首偏韩式舞曲风格，节奏感利落、编曲时尚绚丽的快歌、让人一听就能产生蠢蠢欲动、跃跃欲试的活力，及畅快心情。

《万人迷》的歌词所要表达的是一种迷倒众生、所向披靡，令人无法抗拒的明星魅力。而这样的魅力来自于勇敢创新、特里独群、奉献热情、真实面向自我…..等性格特质。

因此《万人迷》不仅不是浮华虚荣，而是一种值得追求的境界。

收录新歌：《万人迷》

《相信我可以》

《真爱的诺言》

《爱奇迹》

※获奖记录※

BQ2007年度红人榜-最佳荧屏拍档（保剑锋＆秦岚）BQ2006年度红人榜-年度优质偶像

浅谈企业核心人才的招聘与培养

浅谈企业核心人才的招聘与培养 【摘要】无论是国家的繁荣，社会的进步还是企业的发展，起决定性、关键性作用的是人才，尤其是核心人才，所以培养一支思想素质过硬、技能水平精湛、经验丰富的核心人才队伍，是保证企业持续健康发展的力量。如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义，文章对企业核心人才的招聘与培养存在的许多现实问题进行分析，进而提出了一些初浅的认识和相应对策，以供参考。 【关键词】核心人才；招聘；培养 核心人才就是对企业的价值创造起重要或决定性作用的人，核心人才通常是企业内部占20%左右、影响企业80%左右绩效的人才。随着社会的进步和企业的发展，所有企业都面临着相同的难题：核心人才供不应求和人才的流失。造成这种局面的原因很多，如科技进步的要求、企业迅速的增长、竞争对手挖人、以及因各种原因所造成的大量人才流失。中国一份人力资源报告指出，尽管中国企业有了一些明显的进步，但他们在培养有潜质的人才和在制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面还远远落后，揭示了中国企业普遍缺少以员工为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义。同时企业要保持核心人才的稳定性，减少人才的大量流动。避免短期内大量引入核心人才，破坏原有核心人才的群体结构和团队精神，甚至出现矛盾激化，增加了成本和风险。因此，企业核心人才应保持一定程度的稳定性，其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划，循序渐进地进行。 一、核心人才流失问题是国内企业人力资源管理关注的重点问题，核心人才通常需要较长时间的培养，或者是企业花了较大的成本从外部招聘来的，如果主动流失了，会对企业的经营带来较大的负面影响，甚至对企业的经营造成伤害。企业要对核心人才的流失原因进行分析，总结经验教训，为制定招聘方案提供有力的依据。 （1）企业应该做好前期调研，对人力资源的需求要有前瞻性预测。将企业战略决策和经营环境的各种内外部信进行调查、收集和整理。了解公司与关键岗位相关的人力资源政策、公司文化特征、公司行为模式特征、薪酬福利水平、培训开发水平、绩效考核制度、在职人员的人事信息、人员的流动率、人员的年龄结构等方面的数据信息。同时我们要对同行业的一些标杆企业进行调研，了解他们在人才的规划和培养方面的成熟做法，为公司的相关决策提供参考，在此基础上撰写《公司核心人力资源分析报告》，提出招聘核心人才方案。 （2）对核心人才的流失原因进行分析。首先核心人才是有职业生命的，当人才成为企业的核心人才，自身各方面都达到了成熟，经验、年龄、专业能力都达到了一定的高度，可以为企业创造出较高的价值，但核心人才也会老去，人才的巅峰状态会逐渐消退，核心人才的自然退出是必然的，企业应有完善、科学的人才退出机制。其次核心人才的回报没有得到公平的体现，包括收入、尊重、发展机会、成长等，市场经济中，核心人才如果得不到对等的回报，不仅他们不答应，竞争对手会乐意给他们公平回报的机会。第三是核心人才没有得到满意的发展环境。他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、善意、规则透明、文化健康的内部环境。当企业内部环境对核心人才不够包容、

人才市场实施方案

人才市场实施方案 一、准备工作 1、人才市场运营人才的招募 要求：性别不限，大专以上文化，年龄30-50岁，须懂企业人力资源招聘运作程序；懂人才市场运作流程；有企业经营管理经验尤佳。 2、场地准备：规划布置与评估 根据量测尺寸，摊位平面示意图如下： 3、人才市场广告宣传：广告设计与张贴时机把握：测量摩托车铺面的面积和通 道上方广告位置面积，设计内容。 1） 2）接待处后墙广告长： 宽： 高：

4、设备实施准备：办公设备、桌椅、海报打印机设备采购洽谈。 1）电脑先配5套：给接待厅3台，办公室2台：接待1台用于人来找工作输入人才简历，另外1台用于企业或个体雇主招人的信息资料，另1台为收银员试用办公室负责人1台，营业部负责人1台。以后人才到位陆续配置。激光打印机1台，费用1300元，以上小计13800元。 2）摊位桌椅：配置要求一张1.2米的面试台，两张大的凳子和两小圆凳即可。费用计划为：50套*（250+50*2+30*2）=20500 元 3）办公室：二楼一间房。办公座椅4套2000元。 4）海报打印机：A1+ 海报打印机，深证报价13000元， 5、招聘网络的设计方案与合同签订 广东欣旺人才网建设方案

人才招聘网站开发简要说明 人才招聘网站的核心主要是面向招聘企业和求职个人，因此，整个网站围绕这个框架展开，无论是对于企业用户还是个人，都必须先注册成为网站的会员，填写相关资料才能在网站中发布信息。这样也是为了在一定程度上确保信息的有效性。网站不同角色的使用者所具有的行为功能如下：

模块划分为：机构简介、人才求职、企业招聘、培训发展、行业动态、政策法规、管理系统等九个功能模块。 一、企业会员（招聘者） 1、企业会员的注册目的 企业会员可以通过网站发布企业当前的人才需求，包括(人才职位、招聘人数、薪资待遇、职位要求等)，企业会员还可以通过网站发布与企业相关的信息如企业介绍、企业联系方式等，以供应聘人员查看。 2、企业会员的招聘流程： 3、企业会员注册成为网站用户 企业用户可通过网站注册页面进行注册 网站管理对企业注册信息进行审核，如网站审核通过企业用户可发布企业相关信息与企业招聘信息。 4、企业发布信息 企业可发布，企业的基本信息与招聘信息，信息发布后网站管理对企业所发布信息进行审核，如审核通过企业所发布信息可显示在网站的相应栏目内，如审核不通过企业所发布的信息将不能显示，同时系统提示企业修改发布的信息后在次提交发布。 5、企业接收应聘人信息 当企业正确发布招聘信息后，应聘者可选择企业发布的相应职位进行提交应聘，把自己的简历提交给相应企业，此时企业可通过应聘记录对应聘人员的简历资料进行查看，并可选择相应的应聘者进行通知。 (1).企业注册： 让企业会员注册与发布企业信息，并发布到网站的企业信息库。为保证网站上企业信息的正确性,根据会员的级别限制保证合法企业会员才能进行一些相关操作，会员信息必须人才网业务人员审核后才能进行发布，会员级别分类：（1.未验证会员 2.验证会员 3.收费会员）。 a. 会员由网站直接注册，会员级别为未验证会员。 b. 会员由网站直接注册，其注册信息经过人才网业务人员审核，其会员级别

国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法 股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉 【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。 【关键词】共青团青年人才培养 科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。 一、新时期青年人才的主要特征 由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。 （一）期望自我实现，需要他人肯定 当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。 （二）崇尚个性自由，追求标新立异 崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。 （三）注重自我提高，可塑多面能手 当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。 （四）在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。 二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。

高新技术科技人才引进管理制度

科技人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。

(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。 第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。 第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司

汽车牌子名称

在一个朋友那转载的，很难找得到哦！！很多都没见过哦，长见识了！！ 有一部分是重复的图标

有些应该有比较通俗的叫法，比如日本富士SABURA，应该叫斯巴鲁。

转载再整理下

凌志现在叫雷克萨斯，本特利也叫宾利

AUDI 奥迪轿车的标志为四个圆环，代表着合并前的四家公司。这些公司曾经是自行车、摩托车及小客车的生产厂家。由于该公司原是由4家公司合并而成，因此每一环都是其中一个公司的象征。 奔驰BENZ 1909年6月申请戴姆勒公司登记了三叉星做为轿车的标志，象征着陆上、水上和空中的机械化。1916年在它的四周加上了一个圆圈，在圆的上方镶嵌了4个小星，

下面有梅赛德斯“Mercedes”字样。“梅赛德斯”是幸福的意思，意为戴姆勒生产的汽车将为车主们带来幸福。 大众VOLKSWAGEN 大众汽车公司的德文Volks Wagenwerk，意为大众使用的汽车，标志中的VW为全称中头一个字母。标志像是由三个用中指和食指作出的“V”组成，表示大众公司及其产品必胜－必胜－必胜。 丰田TOYOTA 丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。 福特FORD 福特汽车的标志是采用福特英文Ford字样，蓝底白字。由于创建人亨利·福特喜欢小动物，所以标志设计者把福特的英文画成一只小白兔样子的图案。 宝马BMW 宝马标志中间的蓝白相间图案，代表蓝天，白云和旋转不停的螺旋浆，喻示宝马公司渊源悠久的历史，象征该公司过去在航空发动机技术方面的领先地位，又象征公司一贯宗旨和目标： 劳斯莱斯ROLLS-ROYCE 劳尔斯·罗劳易斯汽车的标志图案采用两个“R”重叠在一起，象征着你中有我，

如何进行汽车经销商网络布局

我们先来看常规的分析方式。首先是网络规划分析，未来几年要新建多少家店，扩建多少家店，在哪些区域发展经销店？怎样才能在经销店覆盖率和复用率之间取舍平衡，达到资源利用率的最大化？长久以来这些问题困扰着厂家，预测找死，不预测则等死。 网络规划分析需要综合考虑市场的发展前景、车型特点对网络的要求、区域的经济特征，现有网点的承载能力、规划网点的销量水平的系列复杂变量。这其中最关键的是市场容量或规模的预测，中长期预测可以采用一些计量经济学的模型，中短期预测则可以直接采用时间序列等算法，便于高效的经营决策。 第二个是商圈分析。相对而言，网络规划分析是一种宏观分析或战略分析，而商圈分析则是一种微观分析或战术。 尽管网点数量、区域覆盖率规划合理，但建店实施时还需要考虑网点的具体位置。是在汽车城还是在一个相对空白的区域，重点考虑交通便利还是成本低廉？……商圈分析重点考察的是人口信息、商业配套、社会因素和商业潜力等内容，可以采用层次分析法等方法进行定量分析；同时，商圈分析也需考虑物流问题，可辅以规划求解或运输问题求解等方法，确保日后厂商和经销商体系内物流调配的成本最小化。 第三个是本品&竞品布局和竞争分析。及时掌握自有网点在不同区域的构成情况、集中情况、覆盖情况、发展速度、网点变动情况等，并衍生出相关的KPI，即可成为网络日常管控的重要工具：一般有网络数、新增数、退网数、城市（县区）覆盖率、渗透率、变化率、波动率等分析指标。 同时，及时掌握竞争对手发展速度、区域发展特点、区域覆盖、流失&迁址&新增情况、网点分布、网点位置等信息，并与自身网络的信息进行比较，方可客观考量自身的竞争优劣势。 以上的本品和竞品的分析，可以采用系统的形式实现常态化。除了以上的一些应用，我们看到汽车网络数据分析及应用领域出现了一些新的动向。 比如地图上网络数据分析。数据分析的可视化、图形化乃至地图化，为经营决策者提供了完全不同的数据或模型展示方式，也为他们提供了独特的视角来审视和考察信息的细部。同时，强大的地图工具还可以为经营决策者提供标点、测距、测面积、卫星图、地形图等多种地图应用服务，成为辅助数据分析的利器。例如，目前多家厂商采用的DealerMap系统，即囊括了全国所有自主、合资、进口汽车品牌的两万家经销商信息，不但可以把经销商的位置在地图上精确展示，更提供了适合网络地图分析的诸多操作功能，帮助经营决策者进行网络布局分析和商圈分析。 再比如商业智能上的网络数据分析。商业智能在汽车行业逐渐火热，而部门级的商业智能平台可以为网络数据分析提供常态化的支撑，它不仅可以实现汽车网络数据的高度集成，还可以提供诸多功能帮助经营决策者生成所需的分析图表，更可通过内置地图或数学模型的方式，极大地提升数据分析的效率，解放经营决策者的双手和大脑。基于商业智能的网络数据分析系统，既可以方便地部署在企业内部，也可以便捷地部署在互联网上

关于进一步深化国有企业人才队伍建设的意见

： 一、指导思想 二、目标任务 我市国有企业人才队伍建设总的目标是实现企业人才队伍“四化”要求，即：“经营管理人员企业家化、科技人员专家化、党务人员复合化、技能人员技师化”。争取用5年左右的时间，实施并完成“1325工程”，即：造就在全国有一定影响力、竞争力和知名度的企业家10名；科技专家30名；党务复合人才20名；高级技师50名。力争达到企业家围绕提高经营管理水平，实现企业的制度和管理创新；科技专家围绕提高科技水平，实现企业自主创新；党务复合人才围绕发挥党组织的政治核心作用，实现企业观念和理论创新；技师围绕提高劳动生产效率，实现企业技术创新，不断增强企业核心竞争能力。通过企业人才示范和带头作用，影响和带领广大职工为深化企业改革，加快企业发展，维护企业稳定，实现国有资产的保值增值，发展壮大国有经济做出贡献。 三、措施办法 （一）建立“三大机制” 1、培养机制 对经营管理者的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新、战略开拓和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对党务人才的培养要把重点放在提高政治理论水平，复合业务知识，增强抓好党建促企业经营发展的能力，不断推进企业文化创新，增强党员和职工队伍的向心力和战斗力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。 各企业要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。一是健全企业各类人才培训制度。制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训内部培训网络、党校、高校和专业培训机构的作用，有计划地开展教育培训，不断提高企业人才的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。企业人才培训采取脱产培训与在职培训相结合的方式进行。按照分类指导、分层管理原则，对各类人才每年的培训时间应作出明确规定。同时建立企业人才培训档案。把培训期间的表现和考试成绩，作为考核企业人才的一项重要内容。按照培养提高、备用结合、动态管理、统一使用的原则，建设一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍。二是建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的培养机制。按企业人才的性质及企业的实际需要，可选派经营管理人才、党务人才等到基层、上挂到机关综合部门、沿海或省内相对较发达地区的企业进行挂职锻炼培养；对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的企业人才，要有计划的实行交流或轮岗锻炼培养；结合企业人才工作岗位的需要，可有计划地组织企业人才到沿海经济发达地区和国外学习考察培养；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的企业人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。 2、选用机制 3、激励机制 （二）健全“三项制度” 1、宣传制度 各企业党委要强化宣传，利用企业内部刊物、简报、网络、广播电台、板报、标语等多种形式，搞好人才的宣传工作，并形成一种有效的制度。按照党管人才的原则，企业党委认真履行职责，充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。在实际操作中探索“组合人才”的工作方法，即要实现不同专业、不同层次、不同地域、不同类型人才等的组合，充分发挥人才潜能最大化，实现企业效益的最大化。以舆论宣传，统一思想，营造出“人人争当人才，个个尊重人才”、“人才惜人才，人才组合人才”的和谐环境。

《关于科技人才管理问题的思考 全国科技人才管理中心》

《关于科技人才管理问题的思考全国科技 人才管理中心》 摘要。随着科学技术的不断发展，科技人才已经成为推动社会不断进步的重要资源。科技人才是科学人才和技术人才的统称，该类人才不仅具备从事科学或技术工作的专业知识和技能，还要拥有较强的创造力和科学探索精神，能够为社会发展作出较大贡献。对科技人才实施科学管理，充分发挥其潜能和作用，是促进我国现代化建设事业快速发展的必然选择。基于此点，本文对科技人才管理存在的问题及对策进行了思考。 关键词：科技人才管理问题 1.科技人才管理存在的问题 1.1管理理念落后 人才管理理念的确立是影响科技人才发展的重要因素。现阶段，我国科技人才管理理念略显滞后，主要表现在以下两个方面：其一，科技人才刚性管理观念根深蒂固。刚性管理带有明显的强制性，忽视了人性化管理的重要性，尤其对于科技人才而言，其在根本上束缚了人才的创造性和主动性，遏制了人才的个性化发展；其二，传统的人事管理观念制约科技人才的成长和潜能发挥，使科技人才在缺乏竞争环境的前提下，按部就班地完成工作，难以激发人才的创新性和积极性。 1.2管理体制不健全 我国科技人才管理仍沿袭传统的人才管理体制，难以适应新时代

的发展需求。首先，用人标准单一，仅仅依靠学历、文凭、职称、行政指派来聘用人才，忽视了人才的真实能力和专业水平；其次，尚未建立起公正、公平、公开的竞争选拔机制，缺乏良好的用人环境，致使一部分综合素质较高、发展潜力较强的人才被埋没；再次，科技人才培养机制不完善。我国对科技人才培养的经费投入不足，加之众多企业在引进科技人才之后，不重视人才的后续培训，从而限制了高素质人才的持续发展。 1.3考核评价机制不科学 考核评价机制是反映科技人才工作业绩和成效的重要机制。但是，我国科技人才的考核评价机制尚不健全，评价标准和程序不够具体和透明化，难以根据标准和程序全面评价人才的贡献。同时，考核评价结果没有与科技人才的薪酬待遇挂钩，使得人才的个人价值无法得到切实体现，从而影响了人才工作的积极性和创造性。 1.4激励评价机制缺失 我国科技人才激励机制不健全主要体现在以下几个方面。其一，方式单一。大部分的激励都是以物质为主，这在一定程度上导致了边际效应缺失；其二，手段落后。具体来讲就是缺乏系统科学的激励方法，未能给科技人才展现自身价值的空间，制约了人才的发展；其三，力度不足。长期以来，对科技人才的激励始终都是单一的方式和传统的方法，缺乏应有的针对性和有效性，进而造成了激励平均主义，致使激励的效果不佳。 2.完善科技人才管理的对策

全球汽车品牌价值排名

全球汽车品牌价值排名 在全球的汽车品牌价值排名中，哪些汽车的品牌价值是非常好的呢?今年哪些汽车品牌又进入了汽车类前十强?如果你对这些问题感兴趣，就不要错过全球汽车品牌价值排名情况。 全球汽车品牌价值排名全球汽车品牌价值排名no、10 特斯拉 品牌价值：44.36亿美元 特斯拉不仅是首次登上榜单，也是第一个进入汽车类前十强的电动车品牌，品牌价值为44亿美元。peter walshe表示，特斯拉与其他豪华汽车品牌不同，其专注于生产纯电动车型，并打消了人们的心头疑惑，凭借推出“廉价”版model3，进而而丰富了产品线，最终提升了品牌价值。 全球汽车品牌价值排名no、9 保时捷 品牌价值：44.38亿美元 由于豪华suv市场继续保持强劲的需求，保时捷macan去年以超过8万辆销量成为最畅销的保时捷车型，其次是卡宴的73119辆。这两款suv去年均实现两位数同比增幅。而2015年全年，保时捷全球累计交付销量为225121辆，较之2014年同期的189849辆，同比大涨19.0%。之前预计的“2018年全球年销量20万辆”目标，已经在去年11月份提前三年达成。 全球汽车品牌价值排名no、8 路虎 品牌价值：47.32亿美元

2015年捷豹路虎全球销售业绩创造历史新高，实现同比增长5%，达487065台。在中国市场，捷豹路虎2015年全年销量为92474台，排名中国豪车榜单的第四位，仅次于bba。 全球汽车品牌价值排名no、7 奥迪 品牌价值：94.97亿美元 虽然同为德系三强，但相比于奔驰宝马，奥迪则排名靠后。在2014年全球豪车销量排名第二位的奥迪，去年仅有3.6%的增幅，销量180万辆，败给奔驰位居第三位。奥迪自2010年一直领先奔驰，是全球豪华车销量亚军。然而，2015年奥迪却风波不断，且在其最大的单一市场—中国，受经济增长放缓的影响下，15年奥迪在华销量同比下降了1.4%。 全球汽车品牌价值排名no、6 日产 品牌价值：114.79亿美元 虽然去年雷诺-日产联盟跟法国政府撕了一场，但这丝毫没有影响它们的市场地位。雷诺-日产联盟还是全球第四大汽车生产商。两家车企的法日联盟还创出一个历史新高——共822万辆。作为销量主力，日产2015年在美国、墨西哥、欧洲和中国表现不俗，均实现不同幅度上涨。其中日产2015年在华总销量达125万辆，同比增长6.3%。 全球汽车品牌价值排名no、5 福特 品牌价值：130.84亿美 福特2015年在北美、欧洲和亚太及中东等地区均表现不俗，助其实现了销量和利润双丰收。2015年全年，福特全球总销量为663.5万辆，与2014年的632.3万辆相比，增长4.9%。得益于南

如何留住企业核心人才

如何留住企业核心人才？ 随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。 一、什么是核心人才？ 企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。 一、企业价值大；二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。 二．核心人才流失的原因 是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：

人才市场工作汇报材料

人才市场工作汇报材料 （2009年7月31日） 2007年以来，人才市场在人才中心领导班子战略指导下，在各职能部门的积极配合下取得了一点成绩，较好地完成了人才市场所承担的各项工作任务，现简要汇报如下： 一、三年来的主要工作完成情况 （一）紧紧围绕服务开发建设，准确进行现场招聘定位 根据开发区支柱产业、行业和重大项目，每周三、周日定期举办的招聘会基本定位为汽车及相关行业专场、专业技术人才和管理人才专场、制造行业专场等。07年以来（截至今年6月30日），人才市场共举办各类专场招聘会188场，参会企业累计6,174户次；提供岗位累计74,648个，集市日现场求职累计99,520人次,为开发建设提供了较充足的人力资源供给服务。 （二）积极进行网站建设和推广，提升信息化服务水平 三年来，人才市场积极完善网站功能，不断提升服务质量，不断扩大品牌影响力。通过“名企展台”、“猎头推荐”栏目，提升了网站的服务层次；通过对“最新招聘信息”和“名企招聘”栏目格式的调整，使网站更具可读性和便捷性；通过举办网络招聘大会，以及与《新文化报》、《城市晚报》的持续合作和知名网站做链接，大大提高了网站会员的入驻率。2007年以来，人才市场共举办网络招聘会23场，新增网站会员968户次，在线招聘信息26,917条，网站人才库新增简历（含更新简历）24,765份，截至今年6月30日，经开人才网站库存简历51,262份，已经成为企业和求职者不可或缺的交流平台。 （三）积极开展多元化业务，提供全方位人才服务 几年来，人才市场在为企业提供人才配置服务的同时，积极提供全方位、多角度服务，在组织档案托管、人才劳务派遣等业务方面颇有收获。仅仅2007年，人才市场接收档案240本，组织收入5万以上；为富奥江

我国汽车行业网络销售的现状及前景分析

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 我国汽车行业网络销售地现状及前景分析-电子商务论文我国汽车行业网络销售地现状及前景分析 文／郝昕 摘要：互联网已成为人们生活中不可或缺地一部分，汽车作为与人们息息相关地交通工具，其销售模式也随着电子商务地不断发展而改变，单纯依靠传统地汽车营销模式已不能适应日益激烈地汽车市场地竞争.本文主要通过对比汽车行业传统销售与网络销售，分析汽车行业网络销售地现状并展望其未来. 关键词：汽车销售模式，网络销售，现状分析，前景 据中国汽车工业协会地统计，2015年全年我国汽车产销量均超过2450万，这一数字再创全球历史新高，并连续七年蝉联全球第一.与此同时，各大车企随着我国汽车市场规模地不断扩大越来越重视中国市场，除追求更优秀地产品质量外，怎样提供更优良地售前售后服务愈发重要.但在汽车市场规模不断扩大地背后，汽车行业传统销售渠道地弊端也逐渐体现. 我国目前地汽车销售主要采用代理商开专卖店地模式，例如：4S店、企业直销专卖店、汽车品牌专卖店和连锁专卖店等.在传统模式下，汽车品牌制造商设计产品，委托其他企业生产零部件或者自行采购原材料进行生产加工，最后通过线下渠道销售.相对来说这种营销模式较为传统，随着竞争愈发激烈，问题暴露地越来越多. 1、传统汽车销售模式分析

1.1 4S店模式 4S店全称为汽车销售服务4S店，是一种集Sale（销售）、Service（服务）、Sparepart（零配件）、Survey（信息反馈）四位一体地汽车销售企业.4S 店一般具备专业地管理模式，店面装修整洁豪华，职工服务规范，容易让顾客产生信任感.缺点是花费很大，这种形式适用于市场占有率高、销售量大地汽车品牌或者利润较高地豪华车. 1.2 企业直销专卖店 这种模式是指车企直接在各地开设品牌专卖店.这种模式地优点是对职工进行系统培训，服务模式较为统一.缺点是车企地主营业务毕竟是生产制造，擅长研发新技术，在销售方面相对欠缺经验，容易导致经营不善影响品牌形象. 1.3 汽车品牌专卖店和连锁专卖店 这种模式指地是在各地发展各级代理商，增加其销售积极性.但有可能造成代理商之间地恶性竞争，对车企来说，容易被打乱价格体系，流失不少利润. 2、传统汽车销售地弊端 2.1 在传统汽车销售过程中，经销商 直接与客户面对面接触，因为经销商大多是民营企业，需要从厂家与客户之间利用价格差获取经济利益.而且经销商前期投入大量人力物力，高额地利润才能维持其正常运营. 2.2 目前考核销售人员地唯一标准就是销售额，容易造成销售人员地流动，在单纯追求销售额和利润地同时，很难向客户展示品牌地精髓. 2.3 经销商一般把主要精力放在销售环节，而不是对产品使用更为重要地保养维护环节，导致客户地迫切需求很难得到及时解决，影响客户地满意度.

国有企业人才流失原因与解决对策

摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)

浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究

浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究来源：中国论文下载中心 [ 11-08-24 11:06:00 ] 作者：田晓锟编辑：studa090420 论文关键词：当代科技全球化科技人才科技人才管理对策 论文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的内涵及特征，然后对科技全球化的特征及其对科技人才管理的影响进行了分析，并着重阐述了我国科技人才管理的现状和问题，最后，针对科技全球化趋势的新要求，提出了一系列关于科技人才管理的对策措施。 当前，在科技全球化日益发展和知识经济日渐兴盛的时代背景下，国与国之间综合实力的竞争，地区与地区之间经济与科技的竞争，归根到底是人才、智力的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。但是，面对这种全球化趋势，我国科技人才的管理还存在许多问题和挑战。如何采取切实措施应对，就成为了科技全球化条件下面临的重大问题。因而，我们提出要加强科技人才的管理，这是适应科技全球化这一趋势的政策性选择。 一、科技人才与科技人才管理概述 从普遍意义来说，科技人才指有品德有科技才能的人，有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人［１］。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体，一般表现为如下特征：第一，探索性与创造性；第二，个体性与协作性；第三，社会性与时代性。 科技人才管理，一般意义上就是指对科技人才的培养、使用、引进、评价、激励等。作为管理的一个重要组成部分，它既有同一般管理理论的相同处，又有其自身特点；既要遵循人才管理的一般方法原则，又要顾及到其自身特定的发展规律［2］。其特点可以归纳为以下几个方面：（1）能动化，即根据科技人才从事社会劳动的条件和要求，通过引导、激励、合作等方式，促使其发挥内在管理机制，实现自我控制和调节。（2）柔性化，即以尊重人才为核心，以尊重劳动、尊重知识、尊重创造为理论基础，依据科技人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发科技人才的创造性和积极性。（3）动态化，即科技人才不是一成不变，固步自封的，他们在广泛的范围内流动，而且不同的科技人才处于不同能级的岗位，以实现科技人才的优势增长效应，从而发挥最佳管理效能。 二、当代科技全球化及其对科技人才管理的影响 科技全球化指在全球一体化趋势下，科技活动已不局限于一国之内，科技人才与资源、研究对象、研究成果、影响和作用都带上了国际性色彩，各国(地区)科技共同体协调与融合的发展过程［3］。经过20世纪科技知识的膨胀式增长，在经济全球化浪潮的推动下，科技全球化呈现出了许多新特点：第一，科研问题选择的全球化；第二，科技活动的全球化；第三，科技要素流动的全球化；第四，科技体制的全球化。 人才全球化是科技全球化的重要内容和核心特征，当代科技全球化进程的加快，对科技人才的管理也带来了各种新要求。具体表现为几个方面： 首先，科技人才管理的思维要开放化。科技全球化促进了各国对科技人才的争夺。当前，世界各国都深知要在短时间内迅速发展经济，提高国力，非依靠拔尖人才不可，因而每个国家都把培养人才定为国策，努力培养本国精英人才，并竭尽全力引进海外人才。同时，科技全球化也加剧了科技人才的流动，如规模巨大的科技人员留学和移民。以美国为例，20世纪90年代以来，每年在美获博士学位的学生中有30%为非美国公民，这些留学人员中有相

企业核心人才识别与规划

企业核心人才识别与规划 目录 核心人才规划案例 (1) 核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人 (2) 核心人才的关键评估要素：战略和市场价值 (2) 核心人才的关键评估要素：岗位胜任力要求 (3) 核心人才的关键评估要素：共同的价值观与组织认同素质 (4) 核心人才规划案例 案例：有色金属企业核心人才规划： 有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。 为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。 有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。如下图所示。 图1：示例：企业人才战略规划 某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。核心员工应该包括：

●掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）； ●企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）； ●优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）； ●高职称而且称职的各类人员。 而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。 同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制： “点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结合； “线”：即在岗位上经过锻炼，熟悉相应工艺操作及生产流程后，让其跨车间学习，以增进其对整个生产工艺和流程的了解和控制； “面”：即对作风精良，业务突出的毕业生，调其到技术管理部门，实施“以老带新”措施，安排技术传授，并在技改项目的设计、实施工作中委以重任，从而提高他们驾驭生产流程全局的能力，形成人才梯队建设，增加后备人才储备。 核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人 企业核心人才的界定 在进行企业核心人才规划的时候，首先遇到的一个问题就是，谁是企业最需要关注的人才？谁是公司需要提前储备的人才？ 企业核心人才的界定，可以分三个层面来考虑： 一是员工是否是企业战略发展和市场价值较大的人； 二是员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定； 三是员工是否认同企业的价值信仰，是否具备企业要求的组织行为？ 因此，核心人才的关键评估要素：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人。 核心人才的关键评估要素：战略和市场价值 在核心岗位的界定中，关于战略和市场价值的界定维度，可以以岗位战略价值和可替代性两个维度进行判断。 对战略价值的界定，从该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，在实现企业战略目标中起到的作用和在企业经营运作、流程控制中所起的作用进行分析，把企业内部所有岗位的战略价值分为高、中、低三个层级。 战略价值高的岗位，意味着该岗位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；意味着该岗位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或者该岗位在企业政策控制、程序运行中起关键作用可替代性意味着市场价值大小。有市场价值的人才，走出企业依然是人才的人。 对于可替代性的界定，从该岗位所要求的专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期以及专业技能的独特性进行分析，把企业内部所有岗位的可替代性分为

国有企业人才队伍建设的困境和解决途径

国有企业人才队伍建设的困境和解决途径 【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。 【关键词】国有企业队伍建设困境对策 当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。 1 国有企业人才队伍建设面临的困境 目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来： 1.1 推力欠缺，需要健全完善人才的成长激励机制 激发人的才能智慧的主要动力就是激励机制。合理有效的激励机制能够调动人的积极性和激发积极进取精神。在研究国有企业人才队伍时体会到，完善健全的和被落实到实处的激励制度可有效的实现推动企业员工的工作动力和提升岗位工作能力的作用。企业在建立初期，运用的具有奖励，不具备惩罚的“激励机制”，这种没有平衡性的机制，并没有充分的发挥激励作用，员工无论做得多坏和多少都不会受到惩罚，因此对优秀员工的工作热情给予了伤害，打消了其积极性。 1.2 控制力稳定性不足，需要健全优秀人才的选拔任用机制 社会和经济效益是权衡国有企业好坏的决定因素。企业难以运用全面化的考核标准是由于企业的行业特性造成的，导致很多定性的指标不能落实到实处。因此，国有企业人才队伍建设的限制因素就是优秀人才的选拔机制中存在的模糊的指标。另外，企业人才的资金和专业技能辅导，以及人才座谈和员工入职培训的不到位，人才激励机制的不完善，成为优秀人才流失的关键因素。 1.3 压力匮乏，需要加强不合格人才的淘汰退出机制

科技人才引进管理制度

xxxx公司 科技人才引进管理制度 xxx发[xxxx]xx号 第一章总则 1.1为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质 的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 1.2人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 1.3 基本原则 （1）根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 （2）坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 （3）坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 （4）坚持外部引进、内部培养并举的原则。 （5）坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 1.4 人才引进的对象 （1）引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。

（2）引进人才的对象包括： 1）在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 2）紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。 4）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 4）紧缺和急需专业的应届毕业生。 5）公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 2.1 人才引进的渠道 （1）市场猎取； （2）内部人员推荐； （3）校园、社会招聘； （4）退休返聘； （5）与高校、科研院所合作； （6）人才特聘。 2.2 人才引进的方式 （1）通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 （2）通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 （3）通过聘用协议等方式引进人才。 2.3 人才引进的程序 （1）各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。