实验报告评分标准 模板 误删

《食品微生物学》实验报告评分标准

1、优：

（1）实验名称正确无误、实验日期准确；

（2）内容齐全：包括实验目的、实验条件、实验内容、实验步骤、实验结果、讨论分析、参考文献

（3）实验材料记录完整；

（4）实验目的、原理清晰整齐、重点突出、依据正确；

（5）实验步骤准确、清晰、整齐；

（6）实验结果：有明确的实验结果，结果形式正确无误，对结果进行了分析，分析简洁、明确、合理。

（7）实验作业按照问题回答准确、有自己的见解；

（8）按时交实验报告。

2、良：

内容缺项或条理不清晰或记录不完整或结果分析不正确或不按时交实验报告等一项不符合优级标准要求；

3、中：内容缺项或条理不清晰或记录不完整或结果分析错误较多或不按时交实验报告等两项不符合优级标准要求；

4、差：内容缺项或条理不清晰或记录不完整或结果分析多或不按时交实验报告等三项不符合优级标准要求；

注：与以上参考标准意思相近的情况酌情掌握，根据综合考察确定评定等级。

绩效管理实验报告

:绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号:

1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书

1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

绩效管理实施计划方案

********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公

开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；

基础物理实验报告撰写规范及评分标准

附件2 《基础物理实验报告撰写规范及评分标准》 实验报告作为每个实验最后的总结，是学生科研素质培养的重要手段，也是整个实验的完成情况、学生实验技能和数据处理能力的集中表现，是评定实验课成绩的最主要依据。因此为规范实验报告的写作，制定此撰写规范及评分标准。 一、撰写规范 1．撰写实验报告必须采用专用的中山大学实验报告纸或标准的A4白纸，单面书写。用A4纸时必须在四周留出2.0cm以上的边空。 2. 为了实验报告的长期保存，报告的所有内容，包括图、表、文字等都必须用钢笔、签字笔等墨水笔撰写，或者打印，不得使用铅笔和圆珠笔。 3．第一层次实验的报告必须手写完成，不得打印；第二层次、第三层次实验的报告建议打印，但也可以手写。 4．一份独立完整的实验报告必须包括以下几个部分，以使他人在不参阅其他资料的情况下能够看懂报告中的所有内容。 （1）实验编号及题目。 （2）写实验报告日期，实验者专业、年级、班级、学号、姓名，合作者（两人一套设备时同组另一名学生的姓名，一人一套设备则不需填写）姓名等信息，不得缺漏。 （3）实验目的。内容与教材一致。 （4）仪器用具。注明所有实验仪器的名称，型号，测量范围及精度。 （5）实验原理。包括实验中采用的仪器设备的工作原理，实验方法，相关理论等。该部分不能用“见预习报告”、“略”、“见教材第几页”等字样说明后省略不写。由于出于教学目的，教材中的实验原理部分都写得比较多，写实验报告时不能照抄教材的内容，而必须在理解的基础上用精炼的语言对教材的内容加以总结和概括，有必要时可以补充一些教材上没有的内容。 （6）实验内容及步骤。包括安全注意事项。对于课本上已有详细说明的，可以写得简略一些；要求自己设计或安排实验步骤时，应写得尽可能详细。 （7）实验结果及数据处理。包括详细的数据处理过程及所有的实验测量结果。计算实验结果及不确定度，作出所有的图表，探讨经验公式等。处理时应详细写出计算步骤，并按教材的具体要求计算不确定度，并注意有效数字的正确修约。如教材中没有明确指出不确定度计算的具体要求，在计算时应注明不确定度的种类。 （8）讨论及结论。对实验结果进行分析讨论，讨论影响实验不确定度的因素及改进方法，并完成教材中的思考题等。 （9）参考文献。如实验报告中用到原始记录以外的数据，或教材中没有涉及到的内容，就必须注明其来源或参考文献。 5．物理量与单位采用国际单位制。变量用斜体表示，单位、化学元素用正体表示。

实验室绩效考核管理制度

实验室绩效考核管理制度（暂行） 1 目的 为了完善实验室薪资管理体系中绩效管理办法，提供检测员职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障实验室有效运行，特制定本制度。 2 适用范围 适用于惠州市海洋与渔业环境监测站实验室检测人员。 3 考核原则 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 4 考核周期 4.1考核以一个季度为周期。 5 职权 5.1质量负责人负责组织对检测员进行绩效的评估。 5.2综合部负责编辑每个月的绩效评估表上报给质量负责人。 5.4质量负责人对绩效评估结果进行审核，并报给站长审批。 6 绩效评估流程 6.1 综合部在每周一把上一周检测员的《周工作任务汇报表》进行汇总（见附表1）。

6.2 综合部在每个季度第一月10号左右统计好上个季度的《周工作任务汇报表》发给实验室负责人，并把每季度的《周工作任务汇报表》纳入到绩效评估中。 6.3质量负责人在每个季度至少组织一次实验室内部检查，见评分细则，具体项目责任到人，并根据扣分情况纳入到绩效评估中。 6.4质量负责人负责每季度组织盲样考核（包括内部的日常质量考核和外部的能力考核样和比对样），根据考核通过率情况进行加分或扣分并纳入到个人绩效评估中。 6.5 公布绩效评估中的《周工作任务汇报表》和《实验室绩效评分量化表》的得分情况。 6.6 检测员在20日前可以提出申诉，组长或部门负责人作相应的解释沟通。 6.7 质量负责人上报站长进行审批，站长进行奖励和惩罚的评定。 7 奖励和惩罚（后续配套相应的奖惩措施）

目标绩效管理方案模板.doc

公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与 薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高 工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝 保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质：

1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监 督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。

实验报告要求及评分标准

XXX项目投资可行性实验报告 一、项目总论（10分） 二、项目背景和发展概况（10分） 三、投资估算与资金筹措（10分） 四、财务与敏感性分析（50分） 五、可行性研究结论与建议（10分） 格式和排版（10分） 注意：有些内容需自己假设拟定如项目名称、项目发起人等 有些内容要求在参考课本实验材料的基础上找相关的背景资料扩展补充如项目提出的背景、投资的必要性等。 实验报告内容参考 一、项目总论 总论作为可行性研究报告的首章，要综合叙述研究报告中各章节的主要问题和研究结论，并对项目的可行与否提出最终建议，为可行性研究的审批提供方便。总论可根据项目的具体条件，参照下列内容编写。 （一）项目名称 企业或工程的全称。 （二）研究工作依据 根据项目需要进行调查和收集的设计基础资料。 （三）研究工作概况

项目建设的必要性。简要说明项目在行业中的地位，该项目是否符合国家的产业政策、技术政策、生产力布局要求；项目拟建的理由与重要性。 （四）可行性研究结论 在可行性研究中，对项目的资金总额及筹措、项目的财务效益与国民经济、社会效益等重大问题，都应得出明确的结论，即对相关章节的研究结论作简要叙述，并提出最终结论。 1、投资估算和资金筹措 (1)项目所需总投资额。分别说明项目所需固定资产投资总额、流动资金总额，并按人民币、外币分别列出。 (2)资金来源。贷款额、贷款利率、偿还条件。合资项目要分别列出中、外各方投资额、投资方式和投资方向。 2、项目财务和经济评论 项目总成本、单位成本。 项目总收入，包括销售收入和其它收入。 财务内部收益率、财务净现值、投资回收期、贷款偿还期、盈亏平衡点等指标计算结果。经济内部收益率，经济净现值等指标计算结果。 3、主要技术经济指标表 在总论章中，可将研究报告各章节中的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标表，使审批和决策者对项目全貌有一个综合了解。 4、存在问题及建议 对可行性研究中提出的项目的主要问题进行说明并提出解决的建议。 二、项目背景和发展概况 这一部分主要应说明项目的发起过程、提出的理由、前期工作的发展过程、投资者的意向、投资的必要性等可行性研究的工作基础。为此，需将项目的提出背景与发展概况作系统地叙述。说明项目提出的背景、投资理由、在可行性研究前已经进行的工作情况及其成果、重要问题的决策和决策过程等情况。在叙述项目发展概况的同时，应能清楚地提示出本项目可行性研究的重点和问题。 （一）项目提出的背景 国家或行业发展规划

绩效管理实验报告

绩效管理实验报告 绩效管理实验报告 编制 精选管理方案审核 批准 生效日期 地址： 电话： 传真: 邮编: :绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书 1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手 段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指

【推荐】绩效考核方案范文汇总5篇

【推荐】绩效考核方案范文汇总5篇 绩效考核方案范文汇总5篇 为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1 一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申

薪酬管理实验报告

《薪酬管理》实验报告 实验一：组织规划、职员管理 这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。 在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。 实验二：薪酬设计 薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

大肠杆菌微生物培养实验报告及评价标准

实验1 微生物的分离、培养及计数 实验原理 纯化分离：人为提供适宜的菌落生长的条件（包括营养、温度、Ph等）。用平板划线法，通过接种环在琼脂固体培养基表面连续划线的操作，将聚集的菌种逐步稀释分散到培养基的表面。在数次划线后培养，可以分离到由一个细胞繁殖而来的肉眼可见的子细胞菌落。 筛选：转基因大肠杆菌有抗氨苄青霉素基因，所以在含有氨苄青霉素的LB培养基中可以正常繁殖长成菌落。而普通的大肠杆菌没有抗氨苄青霉素基因，咋含有氨苄青霉素的LB培养基中不能繁殖。由此可进行大肠杆菌的筛选。 梯度稀释并计数：通过浓度梯度稀释把液体培养基培养的大肠杆菌稀释到一定浓度，用稀释涂布平板法，然后将不同稀释度的菌液分别涂布到琼脂固体培养基的表面进行培养。在稀释度足够高的菌液里，聚集在一起的微生物将被分散成单个细胞，从而能在培养基表面形成单个的菌落。由此可计数计算大肠杆菌的数量。 实验目的 1.通过制备LB固体培养基，对平板进行划线等，学会使用固体LB 平板。 2.通过用液体培养基，学会对微生物进行扩大培养。 3.通过稀释，学会用计数器对微生物进行计数。

实验材料和药品 待分离的大肠杆菌菌液、高压蒸汽灭菌锅、LB 固体培养基、LB 液体培养基、接种环、玻璃涂布器、培养皿、恒温培养箱、摇床、酒精灯、无菌水、移液枪、EP 管 实验步骤（用简单的流程图表示） 实验数据的记录与分析（如照片、表格等）

稀释倍数104105 大肠杆菌单个菌落个 837799111812数 平均数 浓度×107×107 实验结果与讨论 结果：稀释了105计算出来的结果约为×107ml/cm^3

《绩效考核制度》模板

绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。 4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。

5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x分或x元。（二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x 分或x元。 5.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以内的，一次扣x分或x元。 6.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以上的，一次扣x分或x元。 7.未达到“工完料净场地清”标准，一次扣x分或x元。 （三）培训会议

实验报告评语

实验报告评语 1、书写认真，干净。实验步骤清晰 2、书写整齐，实验数据真实，明确 3、书写杂乱， 4、实验目的明确，经过数据分析等到的结果很好 5、实验过程有些乱，但总体还好 6、实验设计合理，数据正确 7、通过这份实验报告，可以看出你能很好的完成实验 8、看了这份实验报告，可以看出你对知识的掌握很好 9、通过实验报告，可以看出你严谨的实验态度 学校班级 组别姓名 实验题目:氧气的实验室制取及其化学性质 实验用品:铁架台、大试管、带导管的单孔橡胶塞、集气瓶、水槽、毛玻璃片、药匙、酒精灯、火柴、高锰酸钾、木炭、澄清的石灰水、脱脂棉、水、细木条、剩余药品的回收容器。 实验过程:按照实验内容和步骤完成实验，并将表格中空格部分补充完整。 1 2 学校班级 组别姓名 实验题目:燃烧的条件

实验用品:酒精灯、蜡烛、玻璃棒、玻璃片、火柴、纸盒、小木条、水、坩埚钳、剩余药品的回收容器。 实验过程:按照实验内容和步骤完成实验，并将表格中空格部分补充完整。 3 4 学校班级 组别姓名 实验题目:质量守恒定律 实验用品:托盘天平、砝码、烧杯、镊子、CuSO4溶液、铁钉、砂纸、剩余药品的回收容器。 实验过程:按照实验内容和步骤完成实验，并将表格中空格部分补充完整。 石家庄铁道大学 实验报告 课程名称:管理信息系统任课教师: 陈艳春实验日期: 班级: 姓名:学号: 第 1 页共 4 页 第 2 页共 4 页 第 3 页共 4 页 第 4 页共 4 页 1、书写认真，干净。实验步骤清晰 2、书写整齐，实验数据真实，明确 3、书写杂乱， 4、实验目的明确，经过数据分析等到的结果很好 5、实验过程有些乱，但总体还好 6、实验设计合理，数据正确

绩效管理实验报告doc

绩效管理实验报告 篇一：绩效实验报告 绩效管理实验报告（建立评分方式） 一、实验项目训练方案 篇二：绩效管理实验报告 : 绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各

步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书 1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中

绩效管理制度(模板)

绩效管理制度（模板） 前言：目前正在推行的工资改革要求各单位建立岗位任职资格体系的同时，建立单位绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。为使各单位在建立绩效管理体系时有所参照，我们搜集了几个大型知名企业已运行成熟的季度绩效管理制度案例，并结合公司实际情况编写了以下方案，供各单位参考。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司中高层干部以下实行非承包工资岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、绩效辅导阶段（季中）、绩效评估及反馈阶段（季末）。 季度绩效考评流程图：

季度初：绩效计划阶段 第一步：确定考评内容——针对不同岗位、不用职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考评员工沟通后，确定绩效考评内容。 第二步：确定考评指标及评价标准——季度初，各部门召开各层级沟通会议，根据各岗位职责或工作目标确定各岗位季度考评指标及指标目标值： 指标与目标值依照以下规则确定。其中，指标目标需同时设置“合格目标”和“挑战目标”。 （1）常规性工作根据岗位职责确定指标：对于日常性工作的考核指标，通过岗位关键成果输出确定考核指标，比如差错次数、产品合格率、及时性等。例如：

实验报告成绩评分规则

实验报告成绩评分规则 实验报告成绩由六项分组成，下表为六项分及所占比重： 其中每项的满分都为100分，最后实验报告的成绩为： S=∑S i*W i 预习情况： S（预习）根据学生查看老师公布的实验模板的时间由系统自动给出。实验老师提前三天公布实验模板。 学生提前一天查看模板，则S（预习）=95 上课前查看，则S(预习)=90 上课30分钟内，S（预习）=90-（当前时间-上课时间）*3 上课30分钟后，S（预习）=0 动手能力： S(动手)由上课情况（S(动手)1 10%）和实验报告情况（S(动手)2 90%）两部分组成。 系统默认S(动手)1为10分，实验教师可以根据学生的上课情况对这10分进行调整。 S(动手)2随着实验报告的成绩浮动，计算公式为： S(动手)2=S(报告)/5+66 S(动手)= S(动手)1+ S(动手)2 实际操作： S(操作)由上课情况（S(操作)1 10%）和实验报告情况（S(操作)2 90%）两部分组成。 系统默认S(操作)1为10分，实验教师可以根据学生的上课情况对这10分进行调整。 S(操作)2随着实验报告的成绩浮动，计算公式为： S(操作)2=S(报告)/5+66 S(操作)= S(操作)1+ S(操作)2 实验记录： S（记录）由S（报告）决定，且S（记录）=S（报告） 实验报告： S(报告)由实验教师根据学生的实验报告情况给出，且70≤S（报告）≤95 实验态度： S（态度）根据学生的签到时间由系统自动给出。系统允许学生在上课前10分钟开始签到。 上课前签到：S（态度）=95 上课后到上课30分钟内签到：S（态度）=90 上课30分钟后签到：S（态度）=90-（当前时间-上课时间+30）*3

服务员绩效考核方案模板

整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降;

4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留)，结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的，次月工资自动调整为1500元;15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在

实验报告评分标准

《ERP沙盘实务》总结报告评分标准 每人根据自己的角色撰写一份沙盘总结报告打印稿，按照给定封面格式，要求每人不少于2500字。可根据物理沙盘结合电子沙盘来展开分析(可以采用杜邦分析和波士顿矩阵)，杜绝网上抄袭，一旦发现，以不及格处理。 内容应包括： 1、实验过程描述（较详细地描述实验过程） 2、实验问题分析（针对实验过程中存在的问题、不足进行分析） 3、自己心得体会（完成实验后自己的一些想法和体会） 其中1与2内容可以交叉，边叙述过程边进行分析，具体情况视其内容而定。 （一）优秀（90分以上）： 1．报告中对实验过程叙述详细、概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题分析详细透彻、规范、全面；结合企业资源战略方面内容描述正确、深刻。 3．实验心得体会深刻、有创意，论述合理详细，有自己的个人见解和想法，能结合案例论述企业战略方面问题，提出问题并给出解决方法。 （二）良好（80-90分）： 1．报告中对实验过程叙述较详细、概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题分析详细透彻、规范、全面；能结合企业资源战略方面内容描述正确。 3．实验心得体会深刻、有创意，论述合理详细，有自己的个人见解和想法。 （三）中等（70-80）： 1．报告中对实验过程叙述较详细，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题有较详细的分析，但不全面。 3．实验心得体会不够深刻，缺乏创意。 （四）及格（60-70）： 1．报告中对实验过程叙述简单，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题有简单分析和描述。 3．实验心得体会不够深刻，缺乏创意。 （五）不及格（60分以下，或具备下面一项者为不及格）： 1．没有交报告。 2．基本上是抄袭。 3．内容太空泛，太简单。

人力资源实验报告

实验报告 课程名称: 人力资源管理_____ 课程代码: 学院(直属系): 工商管理学院____ 年级/专业/班: 2013级工商管理 学生姓名: 学号: 实验总成绩: 任课教师: 开课学院: 工商管理学院_____ 实验中心名称: 工商管理学院实验中心

西华大学实验报告 开课学院及实验室：工商管理学院实验中心实验时间：2015年11月2-1月3日 本实验的主要目的是培养学生综合应用人力资源管理理论和实际操作的能力。 二、实验要求 ①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟，增强学生对人力资源管理的感性认识，使学生所学的理论知识转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知识，使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。③给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现，以激发学生的主动性、创造性。 三、使用设备、仪器及材料 计算机、计算机网络、打印机及相关软件等 四、实验过程记录 本次实验共16学时，按照实验指导书的要求和教学计划的规定，我在2015年11月 2 日到2015年11月13日期间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了：ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系、平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法-JZ工业园项目管理研究、图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。实验过程如下: 1.招聘类： （1）人力资源行为事件访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

关于绩效考核方案模板锦集五篇

关于绩效考核方案模板锦集五篇 关于绩效考核方案模板锦集五篇 为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，

实验报告实验报告的评分标准_0710文档

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实验报告实验报告的评分标准_0710文档 前言语料：温馨提醒，教育，就是实现上述社会功能的最重要的一个独立出来的过程。其目的，就是把之前无数个人有价值的观察、体验、思考中的精华，以浓缩、系统化、易于理解记忆掌握的方式，传递给当下的无数个人，让个人从中获益，丰富自己的人生体验，也支撑整个社会的运作和发展。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 《ERP沙盘实务》总结报告评分标准 每人根据自己的角色撰写一份沙盘总结报告打印稿，按照给定封面格式，要求每人不少于2500字。可根据物理沙盘结合电子沙盘来展开分析(可以采用杜邦分析和波士顿矩阵)，杜绝网上抄袭，一旦发现，以不及格处理。 内容应包括： 1、实验过程描述（较详细地描述实验过程） 2、实验问题分析（针对实验过程中存在的问题、不足进行分析） 3、自己心得体会（完成实验后自己的一些想法和体会） 其中1与2内容可以交叉，边叙述过程边进行分析，具体情况视其内容而定。 （一）优秀（90分以上）：

1．报告中对实验过程叙述详细、概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题分析详细透彻、规范、全面；结合企业资源战略方面内容描述正确、深刻。 3．实验心得体会深刻、有创意，论述合理详细，有自己的个人见解和想法，能结合案例论述企业战略方面问题，提出问题并给出解决方法。 （二）良好（80-90分）： 1．报告中对实验过程叙述较详细、概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题分析详细透彻、规范、全面；能结合企业资源战略方面内容描述正确。 3．实验心得体会深刻、有创意，论述合理详细，有自己的个人见解和想法。 （三）中等（70-80）： 1．报告中对实验过程叙述较详细，自己努力完成，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题有较详细的分析，但不全面。 3．实验心得体会不够深刻，缺乏创意。 （四）及格（60-70）： 1．报告中对实验过程叙述简单，没有抄袭。 2．对实验过程中存在问题有简单分析和描述。 3．实验心得体会不够深刻，缺乏创意。