2015年5月人力资源管理师一级理论真题

2015年5月一级人力资源管理师考试真题及答案

第一部分：职业道德（第1～25题，共25道题）

（一）单项选择题（第1～8题）

1、关于道德，正确的说法是( )。

(A)道德反映着社会正义力量的要求(B)道德的表现方式是说教(C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D)道德评价完全属于主观判断的范畴

2、关于道德与法律，正确的说法是( )。

(A)在法律健全完善的社会，不需要道德(B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C)在人类历史上，道德与法律同时产生(D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用

3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。

(A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C)文明礼貌是企业成功的唯一标志(D)文明礼貌反映了企业的管理水平

4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。

(A)君子喻于义，个人喻于利(B)唯利是图，促进经济发展(C)义以为先，以义制利(D)守法是企业经营的唯一准则

5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。

(A) -切按照顾客的要求办事(B)顾客问什么，就要如实回答什么(C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避

6、符合爱岗敬业要求的是( )。(A)绝不能违背上司的意愿(B)干一行，专一行(C)不转行，不跳槽(D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中

7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。

(A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

8、符合创新要求的做法是( )。(A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上(B)某公司花钱购买了一项新技术(C)某企业开辟了一个新的销售市场(D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟

（二）多项选择题（第9—16题）

9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。(A)“不知道”(B)“还没上班呢，等会儿再说”(C)“您需要点什么”(D)“排队去”

10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。

(A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人(B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益(C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益(D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益

11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。(A)装扮时尚(B)颜色靓丽(C)款式新潮(D)香水浓烈

12、符合待人热情要求的做法有( )。

(A)嬉笑迎客(B)主动热情(C)亲呢友善(D)惰绪饱满

13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。

(A)不以财富多寡作为服务标准(B)对师长提供特别服务(C)不以貌取人(D)童叟无欺

14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。

(A)加强职业责任修养(B)反思自己是否竭尽全力(C)不断矫正自己的行为偏差(D)养成职业道德行为习惯

15、从业人员应该树立的法纪观念有( )。

(A)法不责众(B)不犯法即可，没有必要学法(C)法制纪律是从业人员利益的基本保障(D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展16、关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )。

(A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院(B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用(C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价(D)法律不是万能的，而道德是万能的

（三）职业道德个人表现部分（第17～25题）答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会( )。

(A)感到很失落(C)分析原因，改进工作(B)找经理说道说道(D)以后不再那么拼命工作了

18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会( )。

(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事沟通，按同事的意见办事(D)找主管进一步协商

19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。

(A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们(B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由(C)小动物保护协会的人们有爱心(D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗

20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是( )。

(A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为(B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司(C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利(D)兼职活动是无法监督的，随他去吧

21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。

(A)准时到达(B)比预定时间早一会儿达到(C)晚点(D)晚点，会通知同事朋友

22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为( )。

(A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬(B)治理养犬的关键是征缴高额费税(C)提高养犬的人文明素质最重要(D)人们应相互宽容理解

23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会( )。

(A)也拿对方开玩笑(B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了(C)警告对方，要他尊重他人(D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受

24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是( )。(A)聒噪，令人心烦意乱(C)习惯了，没有感觉(B)有点烦，但还能够忍受(D)悦耳动听

25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。

(A)有朋友，有知己(B)有知己，没朋友(C)有朋友，没知己(D)没朋友，没知己

第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分）

26、( )不属于后现代管理时期的理论。

(A)控制论 (B)系统论 (C)期望理论 (D)耗散结构论

27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。

(A)员工与长期发展战略

(B)短期战术性操作和员工

(C)作业程序和短期战术性操作

(D)长期发展战略与作业程序

28、人力资源战略的确定是( )的职责。

(A)全体员工 (B)部门负责人 (C)企业领导者 (D)人力资源管理人员

29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。

(A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式 30、企业集团是以( )为主要联结纽带。

(A)产权 (B)命令链 (C)母子公司 (D)企业联合体

31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。

(A)U型 (B)N型 (C)H型 (D)M型

32、( )不属于影响企业组织结构的内部因素。

(A)共同投资 (B)经营范围 (C)股权拥有 (D)市场竞争

33、在常见的几种总部组织结构类型中，( )总部的集权程度最高。

(A)财务管控型 (B)战略型 (C)资本经营型 (D)运作型

34、“消耗一生产一再消耗一再生产”体现了人力资本的( )。

(A)创造性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性

35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。

(A)人力资本具有整合与协同效应 (B)人力资本管理具有多层级结构 (C)人力资本管理以母子公司之间的管理为重点 (D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理

36.( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

(A)锚型 (B)簇型 (C)盒型 (D)层级式

37、构建胜任特征模型时，首先要( )。 (A)分析效标样本 (B)定义绩效标准 (C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型

38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。 (A)对评分者的要求很高 (B)场景可以激发被试者的兴趣 (C)直观展示被试者的真实水平

(D)能使被试者获得身临其境的体验

39、( )属于特殊能力测试。

(A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT

40、评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。 (A)评分者信度

(B)同质性信度 (C)效标关联效度 (D)评分标准化程度

41、应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)轮流比较法耗时长、成本高 (C)立即排除法被大多数企业所采用

(D)轮流比较法要计算每个候选人的总分

42、由经济原因造成的裁员属于( )。

(A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出

43.( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 (A)调动 (B)降职 (C)晋升 (D)工作轮换

44、内部晋升制的作用不包括( )。 (A)能够节约时间和管理成本 (B)有

利于保持队伍的稳定 (C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)降职

46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。 (A)培训需求分析 (B)培训成本控制 (C)培训活动组织 (D)培训效果评估

47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。 (A)指导型 (B)独立型 (C)合作型 (D)战略联合型

48、( )不属于学习型组织的特征。 (A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定 (C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成

49、学习型组织在团队层面的作用是( )。 (A)促使成员迈向共同愿景 (B)促进了组织与环境相适应 (C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力 (D)形成员工之间探讨和对话的氛围

50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。 (A)举一反三 (B)融会贯通

(C)依样画瓢 (D)自我管理

51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)从众型 (D)书本型

52、从失败想到成功属于( ) (A)接近联想 (B)相似联想 (C)对比联想 (D)因果联想

53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。 (A)个人 (B)企业 (C)团队 (D)社会和环境

54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。 (A)情景模拟 (B)人事考核 (C)人事档案 (D)志向和兴趣调查

55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。 (A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径 (C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径

56、企业绩效管理的原则和习惯是通过( )来呈现的。 (A)考评者和被考评者

(B)绩效指标 (C)考评程序和考评方法 (D)考评结果

57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。 (A)绩效目标 (B)绩效指标

(C)行动方案 (D)战略衡量项目

58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。 (A)

KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI

59、绩效日常管理小组一般不包括( )。 (A)人力资源部 (B)财务部 (C)

战略规划部 (D)领导班子成员

60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( ) (A)绩效申诉 (B)绩效反

馈面谈 (C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划

61、企业NNI考评是由( )通过否决考评进行的。 (A)人力资源部 (B)部门

领导 (C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组

天猫双十一活动

62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。 (A)单向劝导式面谈

(B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈

63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的评估。

(A)管理制度 (B)绩效管理体系 (C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全

过程 64、提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。 (A)财务 (B)

客户 (C)内部流程 (D)学习和成长

65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。 (A)顺序法 (B)

逆序法 (C)对比法 (D)分位法

66、员工持股计划属于( )制度。 (A)基本工资 (B)短期激励工资

(C)员工福利保险 (D)长期激励工资

67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。 (A)边际生产力

理论 (B)人力资本理论 (C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论

68、人力资本投资中最主要的投资形式是( )。 (A)保健支出 (B)教育支出

(C)心理损失 (D)机会成本

69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工

资理论 (C)工资效益理论 (D)信号工资理论

70、( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。 (A)跟随型 (B)领先

型 (C)滞后型 (D)混合型

71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。 (A)G (B)S (C)

WX (D) WH

72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。 (A)G (B)N (C)Y

(D) WX

73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。 (A)团队类型 (B)团队规模

(C)团队成员 (D)企业发展阶段

74、期权的行权期限一般不超过( )。 (A) 3年 (B)5年 (C) 10

年 (D) 20年

75、经济性福利不包括( )。 (A)福利保险 (B)住房补贴 (C)企业年金

(D)培训机会

76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。 (A)工会最初提出的工资水

平 (B)工会的坚持点 (C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点

77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。 (A)工资和生产率

(B)利润和生产率 (C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量

78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生

一定影响的事件。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故 (C)重大

劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故

79、( )的事故属于重大伤亡事故。 (A)3人以上10人以下死亡 (B) 10

人以上30人以下死亡 (C)3人以上10人以下重伤 (D) 10人以上30人以下重伤

80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。

(A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)合力救济

81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状附本送达被告。

(A)3日 (B)5日 (C)7日 (D) 10日

82、在EAP的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 (A)问题

诊断 (B)方案设计 (C)教育培训 (D)咨询辅导

83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。

(A)教育 (B)建设 (C)参与 (D)维护职工合法权益

84、( )属于企业社会责任的国际性标准。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000

85、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用( )以下的童工。

(A) 14岁 (B) 15岁 (C) 16岁 (D) 18岁

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。复题有多个答案正确，请在答题卡

上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、战略性人力资源理论包括( )。

(A)行为角色理论 (B)资源基础理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论

(E)资源依赖理论

87、技术开发型战略( )。

(A)以职能为中心 (B)以团队为中心 (C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术专家和系统工程师 (E)依靠作业小组长和操纵者

88、企业战略管理的内容包括( )。 (A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务 (C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况

(E)设定企业战略的总目标和分目标

89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。 (A)提供银行贷款

(B)拥有一定的股份 (C)将主导产品零部件的外发配套加工 (D)指派并组成协作企业的高层管理团队 (E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划

90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。 (A)战略中心 (B)资本中心 (C)利润中心 (D)制度中心 (E)人力资源中心

91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本具有时效性 (B)人力资本凝结于劳动者体内 (C)人力资本是一种有形的资本 (D)人力资本由一定费用投资转化而来 (E)人力资本可通过生产劳动转移和交换

92、( )属于企业人力资本投资行为。 (A)和技术骨干签订竞业限制条款

(B)对中层干部进行管理技能的培训 (C)为不同地区员工增设网络教学设施 (D)建立集团公司内部的人力资源市场 (E)按照战略部署制定人力资源发展规划

93、元胜任特征具有( )。 (A)非任务具体性 (B)非公司具体性

(C)非行业具体性 (D)低行业具体性 (E)高任务具体性

94、专家评分法( )。 (A)主要以编码字典法为主 (B)以匿名的形式进行评分 (C)不需要专家进行面对面讨论 (D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法 (E)通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征

95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。

(A)遗传因素 (B)环境因素 (C)压力状况 (D)行为习惯 (E)重大生活经历

96、心理测试中的常模( )。 (A)只用于智力测试的解释 (B)是衡量测试有效性的指标 (C)是判断心理测试是否良好的唯一依据 (D)是可以用于比较不同被试者测试分数的标准 (E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。 (A)招募的数量 (B)企业的需求 (C)应聘者质量 (D)岗位空缺数 (E)招募渠道选择

98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。 (A)员工辞退率 (B)主动辞职率 (C)员工流失率 (D)员工留存率 (E)被动离职率

99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。 (A)人力资源部 (B)员工的直接上级 (C)员工的同事 (D)专业的中介机构 (E)其他部门的管理者100、员工培训模型包括( )。 (A)制度层 (B)资源层 (C)数据层(D)运营层 (E)关系层

101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。 (A)对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作 (B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动 (C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式 (D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学 (E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求

102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。 (A)培训的计划性 (B)培训的参与性 (C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式 (E)培训效果评估情况103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。 (A)企业期望有高水平的工作绩效 (B)绩效评估将报酬与胜任力相联系 (C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合 (D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法 (E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度

104、逻辑思维的积极作用包括( )。 (A)直接创新 (B)统帅作用 (C)发现问题 (D)推广应用 (E)评价成果

105、组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益区分原则 (B)机会均等原则 (C)上级评价原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新原则 106、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，( )。 (A)应当尽可能考虑传统的职业通道 (B)注重员工个人职业发展需要的满足 (C)职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位 (D)应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会 (E)应通过由横向和纵向的工作变化来提在职培训，继而改善业绩

107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。 (A)使命 (B)愿景 (C)绩效计划 (D)绩效执行 (E)核心价值观

108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。 (A)目标管理 (B)平衡计分卡(C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵 (E)目标分解鱼骨图

109、关于EVA，下列说法正确的是( )。 (A)各国经济增加值的计算方法基本一致 (B) EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标 (C) EVA杓架下的管理可以有效避免会

110、( )属于工作态度指标。

(A)积极性(B)纪律性(C)责任感(D)工作热忱(E)工作满意度

111、学习和成长层面包括( )的指标。

(A)评价员工能力(B)评价营运过程(C)评价售后服务过程(D)评价企业信息能力(E)评价激励、授权与协作

112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。

(A)外部衡量和内部衡量之间的平衡(B)制度衡量和流程衡量之间的平衡(C)定量衡量和定性衡量之间的平衡(D)员工评价和上级评价之间的平衡(E)短期目标和长期目标之间的平衡

113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )a

(A)激励工资是一次性付出(B)二者都与员工的业绩有关(C)绩效工资影响员工未来的行为(D)激励工资随着业绩的下降而下降(E)绩效工资是工资持久性的补充和增加

114、薪酬战略的基本目标包括( )。

(A)效率目标(B)公平目标(C)平衡目标(D)满意目标(E)合法目标

115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。

(A)期望理论认为动机取决于效价和工具(B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用(C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同(D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用(E)需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的

需求

116、( )属于对工资方案管理状况的评价。

(A)是否听取了员工的意见(B)是否采用了能力工资(C)是否每年进行一次薪酬调查(D)是否定期修改了工资方案(E)工资水平是否达到市场水平

117、年薪制适用对象的特点包括( )。

(A)素质较高(B)比其他职位更需要激励(C)工作过程需要严格的管控(D)工作价值难以在短期体现(E)工作过程需要较高创造力

118、期权的赠予时机一般选择在( )时。

(A)受聘(B)离职(C)升职(D)降职(E)每年一次的业绩评定

119、关于期股，下列说法正确的是( )。

(A)期股只适用于上市公司(B)期股在到期之前有分红权(C)期股只能通过购买的方式获得(D)期股的股票权益是在未来兑现(E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现

120、集体谈判本身的不确定性包括( )。

(A)谈判延续多长时间(B)谈判的结果是什么(C)谈判企业今后的利润情况(D)谈判中是否会出现产业行动(E)谈判双方是否能够达到各自目的

121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。

(A)社会标准(B)道德标准(C)职业标准(D)经济标准(E)政治标准

122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。

(A)工伤认定申请表(B)单位关于工伤认定的规定(C)其他现场证明人的书面证明材料(D)与用人单位存在劳动关系的证明材料(E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书

123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构与气候的压力源。

(A)角色模糊(B)时间压力(C)工作太复杂(D)决策中

缺乏参与(E)领导对工作限制太多

124、关于EAP，下列说法正确的是( )。

(A)内部EAP比外部EAP更节省成本(B)员工对外部EAP的信任程度不如内部(C)内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况(D)企业会先实施内部EAP，然后再建立外部EAP (E)短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期

125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。

(A)组织建设保障(B)工会干部保护(C)工会经费保障(D)工会会员保护(E)工会制度保障

2015年实际操作题考试题

一、简答题

1. 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？

2. 工资方案评价的内容主要包括哪些？

二、综合分析题

1. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。根据上述情景，请回答一下问题：

（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？

（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。

2. 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答一下问题：

（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？

（3）对于岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？

3. 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。

4. A公司2014年6月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

2015 年 5 月国家职业资格考试企业人力资源管理师（一级）

理论知识和专业能力参考答案

理论知识部分参考答案

专业能力部分参考答案

一、简答题（本题共2 题，每小题10 分，共20 分）

1.企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部

能力进行战略模式选择？（10 分）

答:企业人力资源发展战略模式有三种：

（1）吸引策略。竞争策略是以廉价取胜。企业组织结构采用中央集权、高度分工、严

格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。对人工成本实行严格的控制，企业与员工的关

系是一种简单直接的利益交换关系。

（2）投资策略。重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视

发挥管理人员和技术人员的作用。

（3）参与策略。企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大

多数员工的积极性、创造性和主动性。

选择战略模式需要考虑的外部环境因素是：本行业发展状况与趋势；劳动力市场的完善

程度；政府劳动法律法规的健全程度；工会组织的作用。

企业内部能力分析主要是：企业竞争策略的定位；企业文化；生产技术；财务实力。

2.工资方案评价的内容主要包括哪些？（10 分）

答：工资方案的评价内容主要有：

（1）对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，

是否定期修订。

（2）对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行

人事考核，各种规章是否完备等。

（3）对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与

职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

（4）对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作、利润额等确定业绩工资或奖金，

奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

（5）对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达

到市场一般水平等。

二、综合分析题（本题共4 题，第 1 小题28 分，第 2 小题22 分，第 3 小题

10 分，第 4 小题20 分，共80 分）

1.根据上述情景，请回答以下问题：

（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8 分）

答：新员工入职培训内容主要包括三个方面：

1）公司基本情况及相关制度和政策：包括公司的发展历程，经营战略和目标，公司经营范围；组织架构及部门职责；产品和市场；经营理念、企业文化和价值观；相关人事政策和制度等；

2）工作礼仪和工作基础知识：包括与上级、同事、客户的交往方式，报告、联络、协商、反馈方式，问候和用语、着装、电话礼仪等；

3）岗位职责及知识技能：包括岗位说明书、岗位操作技能、工作绩效考核具体标准、常见问题及解决方法、团队合作等。

（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10 分）答：效果不佳从受训者层面分析，可能有以下原因：

1）培训能力。主要指受训者的学习意愿，通过学习能力、学习培训动机和自我效能三方面得到体现；受训者必须要有学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生；

2）自然遗忘。人们在学习过程中，遗忘速度在最初是很快的，人的记忆能力也是影响培训效果转化的因素之一；

3）受训者效果转化的基本形式有四个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。在第一层面，只有受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将学习成果迁移；而到了自我管理层面，受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，并以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。

（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10 分）答：这是一个由老员工和新员工组成的工作团队，应该从成果，行为，能力，提高4 方面为新员工设计绩效考核指标：

1、成果主要是PRI 岗位责任指标:独立安装台数，安装技术标准达成率，上门安装维修服务规范标准度，内部（老员工）客户满意度；

2、行为主要是WAI 工作态度指标：积极性，工作热忱，责任感，几率性；

3、能力主要是PCI 岗位胜任指标：如诚信正直，学习能力，执行力，团队合作能力，创新能力；

4、提高主要是岗位胜任度符合程度，NN I指标：客户投诉下降率。

2.根据上述情境，请回答以下问题：

（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6 分）

答：将胜任特征模型运用于招聘，与一般的招聘流程相比具有的优势是：

（1）结果导向，有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上；

（2）能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者；

（3）为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会；

（4）能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转；

（5）有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划；

（6）没有歧视性，只看重那些能够带来与其工作成果或绩效产出的因素；

（7）能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，有利于为那些关键岗位确定出继任者；

（8）能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选，这些高素质的候选人将很快胜任本岗位的工作，大大减少上岗培训时间和成本，同时也有

助于提高组织的绩效水平。

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10 分）

答：主要由以下10 项基本步骤组成：

1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；

2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致；

3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现在的工作岗位说明书进

行全面的更新、修订；

4.确定人才招募来源或渠道；

5.制作基于岗位胜任特征的申请表；

6.建立甄选标准并对申请表进行审核；

7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；

8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验

证性测量和评估；

9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；

10.作出人才招聘的决定。

（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6 分）

答：（1）对岗位胜任特征指标进行绩效考核，通常采用360 度考核或180 度周边考核

（即由员工上级和员工同级对员工进行考

评）。

（2）因为员工绩效的完成得益于自己的知识、能力与努力（即态度），这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面内容进行考评，以确定员工的业务水平

和发展方向。因此，这部分内容和员工的职业发展规划联系最密切。

（3）由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工的这些特质的作用，因此他们适合做这些绩效指标的考评者。

（4）对员工的岗位胜任特征的人考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工

作。因此，在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任特

征发展目标。

（5）相应，员工岗位胜任特征指标就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。在设计岗位胜任特征指标的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。

3.请分析这种调整可能存在的问题。（10 分）

答：1、PCI 指标主要用于人才招募，晋升考核，年度员工岗位胜任评价，

所以不能放在月度考评指标。

2、PCI 指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，这样岗位工资固定

部分偏高，不利于激励销售人员。

3、PCI 指标不仅由上级评价，也需要用评价中心技术，否则评价容易出现

主观评价偏差。

4、PCI 指标还应包括学习能力，执行力，创

新能力。

5、销售人员的奖金不能与绩效考核的总分直接相关，应与结果性指标分

数直接相关。

4.根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？（8 分）

答：这是一起A 公司和张某之间关于张某的工伤认定而发生的劳动纠纷。

（1）因为A 公司未提出工伤认定申请，张某或者其近亲属、工会组织在

事故伤害发生之日起1 年内，可以直接向A 公司所在地统筹地区社会保险

行政部门提出工伤认定申请。

（2）在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由 A 公司负担。

（3）张某的工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表，具体

包括：事故发生的时间、地点、原因以及张某伤害程度的基本情况。②张某与 A 公司存在事实劳动关系的证明材料。③张某的医疗诊断证明。

（4）张某工伤认定申请人提供材料如果不完整的，劳动保障行政部门应

当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按通知要求

补正材料后，劳动保障行政部门应当受理。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12 分）答：

（1）《劳动合同法》规定，建立劳动关系,应当订立书面劳动合同，具体体现为：①已建立劳动关系，未同时建立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；

②用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立；③超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起

应当向劳动者每月支付两倍的工资；④非全日制用工可以不订立书面劳动合同，可以口头订立并建立劳动关系。

2015年人力资源管理师(HR)常用最新考试题库(完整版).doc

1、岗位研究首先产生于( ) A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 2、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案： D 3、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案： C 4、关于定员定额表述正确的是( ) 。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产 . 指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案： D 5、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( ) 。 A. 人员选拔 B. 培训与开发 C. 职业生涯管理 D. 人力资源规划 参考答案： D 6、岗位研究首先产生于( )

A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 8、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( ) 面试越来越重要。 A. 结构化 B. 非结构化 C. 半结构化 D. 单独面试 参考答案： B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D. 使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案： A, B, C, E 11、周岁 D. 12、正式组织的本质特征是( )。

人力资源管理(专)2015年春季网上作业1

作业名称：2015年春季网上作业1 出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-4-13 11:17:58 至2015-4-14 13:39:24 学员姓名：学员成绩：85 标准题总分：100 标准题得分：85 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 墨迹图测验属于以下那种类型的心理测试：（） A、能力测试 B、人格测试 C、职业兴趣测试 D、特殊职业能力测试 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制订和实施，这种关系属于：（） A、行政关系 B、单向关系 C、双向关系 D、一体化关系 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 用一种工具多次测评后，其结果的一致性，是哪种信度指标：（） A、再测信度 B、复本信度 C、内部一致性信度 D、评分者一致性信度 标准答案:A 学员答案:A 本题得分:5

题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 工资就是劳动供给和拉动需求两者均衡时的价格。这是以下哪种薪酬管理理论：（） A、生存工资理论 B、工资基金论 C、边际生产力论 D、工资市场决定论 E、利益分享论 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于哪种职业锚：（） A、技术型 B、管理型 C、挑战型 D、自主型 E、创造型 标准答案:C 学员答案:C 本题得分:5 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型：（） A、多血质 B、粘液质 C、胆汁质 D、抑郁质 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不

2015年电大人力资源管理期末复习题

《人力资源管理》2014—2015第二学期期末复习题 一、名词解释 1、人力资源管理 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 2、员工招聘 是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 3、员工培训 员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 4、职业生涯规划 所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。 5、人本管理 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

6、人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 6、甄选 是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 7、养老保险制度 是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 8、人力资源规划 广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。 9、定员管理 简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 10、劳动关系 指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动

2015年11月一级人力资源管理师部分真题及答案

2015年11月一级人力资源管理师部分真题及答案

2015年11月一级人力资源管理师部分真题及答案 第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。 （A）经验管理时期（B）科学管理时期 （C）现代管理时期（D）后现代管理时期 27、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论（B）人力资本理论 （C）交易成本理论（D）资源基础理论 28、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略（B）投资策略 （C）参与策略（D）吸引策略 29、采取（）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略（B）创新产品策略

（C）优质产品策略（D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（）是公司的执行机构。 （A）股东大会（B）董事会 （C）经理班子（D）监事会 33（）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（）。 （A）董事会成员（B）经理班子成员

（C）高级管理人才（D）高级技术人才 35、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（）。 （A）知识（B）技能 （C）动机（D）自身特质 37、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型（B）簇型 （C）盒型（D）层级式 38、（）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T检验（B）相关分析 （C）方差分析（D）因子分析

★2015-2016学年人力资源管理期末考试题(A)

遵义职业技术学院2015—2016学年度第二学期期末考试试卷 《人力资源管理》（A卷） 一、单选题（每题2分，共40分。请在下列各题的答案选项中选出最 合适的答案） 1、下列关于人力资源含义理解正确的是( ) A、人的劳动能力是人力资源 B、人口就是人力资源 C、劳动者就是人力资源 D、人力资源泛指具有劳动能力的人 2、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是( ) A、德尔菲预测技术 B、标杆对照法 C、劳动定额法 D、转换比率法 3、下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 4、PDCA循环包括○1执行○2处理○3检查○4计划，排序正确的是( ) A、○4○1○3○2 B、○3○1○2○4 C、○3○1○4○2 D、○1○2○3○4 5、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 6、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( ) A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 7、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于( )面试问题。 A、压力性 B、知识性 C、思维性 D、经验性 8、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( ) A、计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 B、计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 9、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是( ) A、面试 B、情景测验 C、智力测验 D、心理测验 10、( )不是员工素质测评结果的分析方法 A、要素分析法 B、曲线分析法 C、综合分析法 D、岗位分析法11、招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（） A、需要组建决策团队 B、由不同背景的人进行评价 C、增强了招聘的主管决策性 D、需要利用运筹学原理 12、( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 13、劳动定额法属于( )绩效考评方法 A、品质导向型 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型 14、战略导向的KPI体系更加强调对员工( )额激励。 A、目标 B、行为 C、心理 D、学习 15、关键绩效指标法的核心是( ) A、考评标准的确定 B、新型激励机制的构建 C、KPI指标的提取 D、企业战略目标的明确 16、在绩效评价中最常用的评价方式是( ) A、客户评价 B、自我评价 C、上级评价 D、同级评价 17、( )将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 18、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( ) A、初级阶段 B、人事管理阶段 C、人力资源管理阶段 D、战略人力资源管理阶段 19、下列属于自愿性福利的是( ) A.失业保险 B.工伤保险 C.基本医疗保险 D.人寿保险 20、基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( ) A、1％ B、2％ C、3％ D、4％ 二、多选题（每题3分，共30分。多选和错选均不得分，而少选一 项少得一分） 1、下面关于人力资源的说法正确的是( ) A、人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。 B、人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。 C、人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 D、人力资源要能够被组织所利用。 E、人力资源不能被小的工厂所利用。

2015年大学生人力资源管理重点

2015年人力资源管理重点（标*为老师最后一次上课提到内容） 第一章：人力资源管理概述 1、P4人力资源包含了数量和质量两个概念 2、P5图1-3正常比例关系（金字塔） 3、P7怎样判断智商：智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100 4、P9能力和素养是一个人“四历”的结晶，“四历”是指学历、经历、阅历和心历 5、P11人资管理的定义： 人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。 人力资源开发是本，是根；人力资源管理是果子，是收获，两者具有有机的联系，侧重点却有所不同。 6、*P17人事管理和人力资源管理的相同点 （1）研究的对象相同：人 （2）研究的某些内容相同：薪酬、编制、调配、劳动安全等。 （3）研究的某些方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等。 *不同点：传统的人事管理重在管理，以事为主人力资源管理重在开发，以人为本 第二章：知识经济对人力资源管理的挑战（建议自己看书） 7、P27三叶草的的组织 核心：专家系统； 基础：人员流动系统； 承包者：外包系统（外包给能做出特色的和成本低的人） 8、P29所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的 有形或无形资产。 9、P32虚拟企业：他是依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充 分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术， 分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。 10、P33管理理论：亚当斯密的《国富论》，劳动分工理论和对资本的阐述； 泰罗：科学管理理论，强化提高劳动生成力。二者观点：人是经济人。 后期梅奥霍桑实验重视人是社会人。 11、P33虚拟企业是战略与结构的有机结合，突出的是技术联盟。 虚拟企业鄙视法律意义上的完整的经济实体，它不具备独立法人资格，而是一部分 法人组成的联合体，行为不具法人效益。 12、P33虚拟企业目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。 第三章：人力资源管理的法律环境 13、P45中国的法律体系构成中的分类构成 （1）劳动关系协调法。主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。 （2）劳动基准法，又称为劳动条件基准法。主要由以实现劳动关系中雇员权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法。 （3）保障法。主要由以保障雇员实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即由以事项劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法，职业培训法和雇员社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等)等。

2016年公司年度人力资源状况分析报告

2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

2015年人力资源管理师三级考试真题及答案(有答案)

2015年人力资源三级考试真题及答案(有答案) 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律(B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新(D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺

2015上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2015上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（14分/题，共28分） 1、简述培训信息效果收集的方法。 1、通过资料收集信息。 主要应收集以下资料： （1）培训方案的资料； （2）有关培训方案的领导批示； （3）有关培训的录音； （4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料； （5）有关培训的录像资料； （6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录； （7）编写的培训教材等。 2、通过观察收集信息 主要包括： （1）培训组织准备工作观察； （2）培训实施现场观察 （3）培训对象参加情况观察 （4）培训对象反映情况观察 （5）观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信息 主要包括： （1）培训需求调查

（2）培训组织调查 （3）培训内容及形式调查 （4）培训讲师调查 （5）培训效果综合调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 1、准备阶段： （1）明确绩效管理的对象 （2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系 （3）正确选择考评方法 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 二、计算题（18分）

某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。 表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时 解： 1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0 3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 使用匈牙利法解： 1、构成矩阵

2015年护理人力资源管理评价分析

2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015 年全院护理人力资源情况分析如下。 一、岗位管理 （一）合理调配人力资源 根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任能力，年内共计调动护理岗位30 人次，其中应急调配6 人次。达到护理人员人力资源有效利用。 （二）人事任命 任命病区护士长2 名，护理专业中级以上技术聘任6 人次。 二、护理人员配置情况分析 截止2015年12月底，全院护士187人，其中护理岗187人。占护士总数的100%，病房编制床位数与全院护士比为1：0.59，实际开放床位数（按实际床位使用率计算）与病房护士比为1：0.45。达二级甲等医院要求。 三、护理人员年龄结构分析 （一）整体。 全院护理人员平均年龄为28.36 岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 全院护理人员年龄结构占比 1、30 岁以下人员122 人，占较大比例，为66%，年轻的护理队

伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。 2、30-39岁人员32人，占比17%，这部分人员工作经验相对较足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员22人，占比12%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜米取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4、50岁以上人员9人，占比5%。这部分人员基本为医院老职工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。 （三）性别分布。 在男女分配比例中，本院均为女性。 四、护理人员学历结构分析 全院护理人员学历结构占比 本科学历 护理人员 11% 大专学历 护理人员 48%

2015年辽宁省人力资源管理员考试试题(含答案)试题及答案

1、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。 A.工作态度考评 B.业绩考评 C.能力考评 D.工作热情考评 参考答案：D 参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 2、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析 【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 3、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。 A.制订个别指导计划书 B.确定现场培训的指导者 C.颁发上岗证 D.编写现场培训指导书 E.培训结束后对受训者进行考试或考核 参考答案：B,C,D,E 4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是( )。 A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格 【参考答案】：A,B,C 【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。 5、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( ) A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数 B 、薪酬水平是一个绝对的概念 C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素 D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定 答案： B 解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。 6、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性 【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。 7、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。 A.任意期限

2015年人力资源管理师(HR)常用最新考试题库(完整版)

1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 3、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 4、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 5、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。 A.人员选拔 B.培训与开发 C.职业生涯管理 D.人力资源规划 参考答案：D 6、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 8、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 11、周岁 D. 12、正式组织的本质特征是( )。

2015年度人力资源状况分析报告

2015年人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。 公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。

2015年截止至10月底离职人数共计63人，离职主要集中在3、5、7及8月，这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。 公司组织架构图 总经理 技术中心（66人） 技术管理部 （7人）电气技术一部 （14人）电气技术二部 （14人）电气技术三部 （14人） 结构技术部 （13人）营销中心 （28人） 营销大区 （18人） 计划部 （8人） 市场综合部 （2人） 质量副总监 （47人） 品管部 （39人） 品保部 （8人） 制造总监 （76人） 制造部 （61人） 采购部 （15人） 行政财务总监 （25人） 综合部 （12人） 财务部 （13人）副总经理

第二部分人力资源管理现状诊断 1、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层 的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目 管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3、缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一 个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 第三部分建议 降低员工流动率 1）八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2）提前储备才能失之不慌 尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。 3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。 要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2015年5月人力资源管理三级真题及答案

2015年5月人力资源管理三级《理论知识》真题及答案(文字版)该试卷来源于网络，试题答案为网友提供，仅供参考！ 第二部份理论知识 （第26-125题，共100道题，满分为100分） 一.单项选择题（26-85题，分题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（） A.利润最大化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是（） A 社会劳动力资源 B.劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者 D 使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了（）的性质 A 劳动法律 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律关系

29.( )在国家的法律体系中具有最高法律效力 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30.企业战略的实质是实现外部环境，（）和战略目标三者之前的动态平衡 A 企业实力 B 管理水平 C 经营环境 D 市场环境 31.企业的进入战略不包括（） A 合资战略 B 内部创业战略 C 购并战略 D 发展创新战略 32.消费都市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 A 家庭消费 B 个人消费 C 集团消费 D 社会消费 33.人格很复杂，但不包括（）

A 动机 B 情绪 C 能力 D 态度 34.团队的有效性要素构成不包括（） A 团队学习 B 绩效 C 成员满意度 D 薪酬 35.（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。 A 费德勒权变模型 B 情境领导理论 C 路径一目标理论 D 参考模型 36. A 受教育年限延长 B 边际教育成本快速增长 C 技能与知识边际增长率上升 D 人力资本投资与人的预期收益时间相关 37.组织从事的执业开发活动不包括（ B ） A 为了提高员工自身素质而设计的活动

有答案2015.6人力资源管理B

上海财经大学成人高等教育考试卷（B ）开卷 一、单选题 (每小题1分，共计20分，答案填入下表，否则不得分) 1、生产活动中最活跃、最重要的资源是（ D ）。 A 、 信息资源B 、自然资源C 、资本资源D 、人力资源 B 、 2、具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权力和责任是指人力资源管理的（ D ）。 A 、动态适应原理 B 、要素有用原理 C 、互补增值原理 D 、能级层序原理 3、下列（ D ）不是影响员工素质的因素。 A 、工资水平的提高 B 、激励制度的实施 C 、各类培训投入的增加 D 、绩效考核的频率 4、（ D ）是通过职位空缺来预测人力资源需求的方法。 A 、人员替代法B 、人员核查法C 、直接调查法D 、替换单法 5、（ D ）很少作为唯一主要的工作分析信息收集技术，常要与其他方法相结合。 A 、问卷法B 、访谈法C 、关键事件法D 、工作日志法 6、采用观察法进行工作分析的优点是（ D ）。 A 、可获得任职者资格要求的信息 B 、适用范围有局限性 C 、能获得任职者的合作 D 、分析人员能较全面了解工作要求 7、实际面试的人数和被录用的比例在4:1比较合理，笔试和面试的比例在5：1比较合理，应聘者和参加笔试的比例在2：1比较合理。根据这些比例情况，如果组织要招聘20名员工，则应聘人数应为（ B ）人。 A 、600 B 、800 C 、1000 D 、1200 8、（ B ）主要用于评价被测试者的人际关系处理能力、应变能力、情绪的稳定程度和控制能力以及处理各种问题的方法往技巧。 A 、文件筐测验 B 、角色扮演 C 、无领导小组讨论 D 、工作样本法 9、培训预算应计算培训的（ B ）。 A 、间接费用 B 、直接费用 C 、间接效益 D 、直接效益 10、（ B ）被普遍认为是培训管理知识和技能的一种有效方法。 A 、学徒培训B 、工作轮换C 、角色扮演法D 、案例教学法 11、下列关于比较法陈述不正确的是（ B ）。 A 、是一种相对考核的方法 B 、不适合作为奖惩的依据 C 、可以避免宽大化、严格化和集中化倾向的误区 D 、比较简单而且容易操作 ……………………………………………………………装 订 线…………………………………………………

2015年人力资源管理发展趋势解读

2015年人力资源管理发展趋势解读 一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化 人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。但是随着组织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高，越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企业更系统更专业的完成整体人力资源体系布局。 另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有一个清晰的认识。企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资源管理带来的不确定损失。 二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变 人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。众达朴信认为，国内70%以上的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色。人力资源工作者将大部分的精

力放在离职管理、员工信息管理、薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的合作，更遑论指导其它部门的管理工作。 未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变，大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。 三、中国企业已经进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势 企业的运营模式和组织架构是分不开的。国内企业在经历了生产管理时代和销售管理时代之后，现在已经全面进入了营销管理时代。 在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。

2015年人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总 人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理； 按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 下面供大家选题参考！ 一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析） 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析

25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例 31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略 34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长 37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究 二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究

2015年4月全国自考人力资源管理(一)模拟试卷(一)

2015年4月全国自考人力资源管理（一）模拟试卷(一) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多选或未选均无分。) 第1题一般来说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬，这是指要满足薪酬的（） A. 公平性原则 B. 竞争性原则 C. 激励性原则 D. 从实际出发的原则 【正确答案】 B 【你的答案】 本题分数1分 第2题认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为（） A. 经典条件反射理论 B. 操作条件反射理论 C. 社会学习理论 D. 社会认知理论 【正确答案】 C 【你的答案】 本题分数1分 第3题我国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 60岁 D. 65岁 【正确答案】 C 【你的答案】 本题分数1分 第4题工作分析的信息可以归结为（） A. 5W2H B. 6W2H C. 7W1H D. 8W1H

【正确答案】 B 【你的答案】 本题分数1分 第5题以下属于企业形象要素的是（） A. 员工是企业形象的感受者 B. 领导的形象 C. 形象视觉识别系统 D. 公众是企业形象的感受者 【正确答案】 D 【你的答案】 本题分数1分 第6题当组织在人力资源战略上采用累积型战略时，其高层管理者与新员工工资（） A. 没有差距 B. 差距不大 C. 差距较大 D. 无法比较 【正确答案】 B 【你的答案】 本题分数1分 第7题工作活动中不可再分的最小单位是（） A. 要素 B. 任务 C. 职责 D. 职务 【正确答案】 A 【你的答案】 本题分数1分 第8题把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（） A. 简单排序法 B. 交错排序法 C. 配对比较法 D. 强制分布法