第五讲 人员招聘与录用
第四讲人员招聘与录用
一、人力资源招聘概述
（一）什么是招聘？
招聘－－企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘的前提工作
成功的招聘
（二）招聘的原则
（三）人力资源招聘的意义
1 、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力
2 、降低招聘成本，提高招聘的工作效率
3 、为企业注入新的活力，增强企业的创新力
4 、扩大企业知名度，树立企业良好形象
5 、减少离职，增强企业内部的凝聚力
6 、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平
（四）人力资源招聘的程序
招募阶段
筛选阶段
录用与评价
（五）如何评价招聘工作的质量
?管理人员对新员工的满意程度
?录用的员工对工作和企业的满意程度
?招聘后的一段时期自愿离职人员的比例
?招聘的成本与收益
?非自愿性被解雇人员的比例
?新员工岗位工作完成的情况
?上下左右部门的协调程度
?企业或部门工作效率的增长状况等
二、几个国家人力资源招聘模式比较?美国模式
?日本模式
?韩国模式
?前苏联模式
（一）美国模式
（二）日本模式
（三）韩国模式
（四）前苏联模式
?总体特征
–企业人员招聘受到计划经济的约束，在国家下达的劳动指标的前提下实施相应的工作方式
?劳动合同是招聘的主要基础
?经历和官方证明是录用工作的重要依据
?前苏联的人力资源招聘模式是我国国有企业人力资源招聘模式的原型
（五）我国企业招聘中存在问题的分析
?企业用人理念上存在误区
?企业人力资源招聘基础工作薄弱
?企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够
?劳动力市场中介服务功能不健全
?相关法律法规不健全
?关系网对招聘工作产生很大影响
企业用人理念上的误区
?人才高消费造成资源浪费
?缺乏有效的考评系统和激励机制
?常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事
二、影响人力资源招聘的因素分析
?招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括：
?影响招聘的外部因素
?影响招聘的内部因素
?影响招聘的个人因素
（一）影响招聘的外部因素
?国家政策法规
?社会经济制度
?宏观经济形势
?技术进步
?劳动力市场
?产品市场的条件
1、国家政策法规
?1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策–《国营企业招用工人暂行规定》
–《职业介绍规定》
–《就业登记规定》
–《企业经济性裁减人员规定》
–《集体合同规定》
–《企业劳动争议处理条例》
–《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
–《人才流动争议仲裁试行规定》
2、社会经济制度
?建国初期——改革开放前
–计划经济体制
–人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理–企业缺乏选人用人的自主权
?改革开放后
–计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变
–企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
3、宏观经济形势
?宏观经济形势好，则失业率低
?宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高
?通货膨胀对招聘的影响
–企业招聘直接成本的上升
–员工工资上升，影响了招聘规模
?宏观调控：
–政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘
4、技术进步
?技术进步引起招聘职位分布的变化
–技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡
–技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利
?技术进步对应聘者素质的影响
–要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平
–改变了职位的技能技巧要求
?技术进步影响了人们的工作和生活方式
–弹性工作制
5、劳动力市场
?劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量
?劳动力市场的不完善将影响招聘成本
?影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况
6、产品市场的条件
?市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量
（二）影响招聘的内部因素
?职位的性质
?企业的经营战略
?企业文化
?企业形象和自身条件
?企业用人政策
?招聘成本
1、职位的性质
2、企业的经营战略
3、企业文化
?企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相应的规定
?企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用–华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式（飞机、打的、招聘团等）
?在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策
–松下：考察应聘者的忠诚度
–微软：创新思维能力
–行业
?酒店：注重仪表和行为规范
?贸易：灵活性
4、企业形象和自身条件
?企业声望
?企业发展阶段
?企业管理水平
–管理人员素质和能力
–招聘的科学性
–招聘人员的素质
?企业的报酬及福利待遇
?企业的地理位置
5、企业用人政策
?企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同–IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人
–宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。
?企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招聘员工
–内部招聘
–中介机构招聘
–猎头公司
–高校
–人才市场
–员工推荐
6、招聘成本
?招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
–广告媒体的选择
–广告投放的范围
–招聘的地理范围
?招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法
–员工各种测评软件的使用
–员工笔试题库的建立
–专职人员
7、其他的企业影响因素
?企业承受能力
?企业的人力资源预测工作
?企业生产对人才需求的紧迫性等
（三）影响招聘的个人因素
?影响招聘的个人因素包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等
?应聘者对企业招聘的影响
–应聘者寻职强度
–应聘者个人职业生涯设计
–应聘者动机与偏好
–应聘者个性特征
1、应聘者寻职强度对招聘的影响
?寻职强度，指应聘者寻找职位的能力程度。
?与个人背景和经历有关
?与个人财产状况成负相关关系
?寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，成功率高
?寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，成功率低
2、不同的―职业锚‖对招聘的影响
3、应聘者动机与偏好对招聘的影响
?职业效价
?职业概率
职业效价
职业概率
求职者选择职业的案例分析
4、应聘者个性特征对招聘的影响
?气质与职业
?血型与职业
（1）气质与职业
?专业的选择在某种程度上决定了职业方向，请问一个人的气质与职业有什么关系？
?气质和：―脾气‖、―性格‖ ，是人的心理特征之一，是个性的重要组成部分。主要表现在心理过程中，特别是情绪体验的快慢、强弱，表现的隐显，以及动作的灵敏或迟钝方面。
?气质特点一般通过人与人之间的相互交往显示出来，一般分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质四类。
（1）胆汁质与职业
?胆汁质又称不可遏制型，属于战斗类型。这种气质的特点是情绪兴奋性高，发生很快，带有爆发的性质，如暴风骤雨。情绪体验强烈，外部表现明显，但爆发之后又很快平静下来。
?胆汁质的人感情与动作迅速，直爽热情，精力充沛，脾气暴躁，但不灵活。?主要有以下表现：
?A．对人对事注重感情，情绪高涨时，工作效率高，干劲大。情绪低落时，萎靡
不振，无精打采。
?B．喜欢新颖的活动，喜欢场面壮观、气氛热情的活动，其间能保持旺盛的精神状态。
?C．做事匆匆忙忙，完成任务比别人快，办事干脆利落，不拖泥带水。
?D．讲究效率，干事喜欢一气呵成，对有兴趣的事情，可以废寝忘食，夜以继日地去做。
?E．理解力强，但不求甚解，喜欢边思考边动手。
?F．声音洪亮，善于争辩。
?G．行为急躁，容易激动。因情急而中伤了别人，但自己还不曾察觉。
?H．喜欢表现自己，自我感觉良好，希望占上风，争上游，不甘示弱。
?I．走路、讲话的姿态上摆幅度大，手热丰富，动作夸张。
?J．宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
?K．和人争吵时总是先发制人，喜欢挑衅。
?L．羡慕那种善于克制自己感情的人。
?M．做事总是有旺盛的精力。
?N．情绪高昂时，觉得干什么都有兴趣；情绪低落时，又觉得干什么都没意思。?O．对学习、工作、事业怀有很高的热情。
?P．喜欢参加热烈活动
?Q．宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
?R．认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
?S．做事有些莽撞，常常不考虑后果。
?T．喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文娱活动。
?U．爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。
?V．和周围人们的关系部是相处不好。
?W．别人说自己出语伤人，可自己并不觉得这样。
?X．兴奋的事常使自己失眠。
胆汁质类型的人适合的职业有：
?导游员、推销员、节目主持人、新闻记者、外事接待员、监督员、演员、消防员、采购员等。
（2）多血质气质与职业
?多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种气质的特点是热情、开朗，无忧无虑、活泼好动，对外界事物感受迅速、强烈但不深入，不能持久；兴趣广泛但注意力易分散，感情易变化。
?这种人有以下表现：
?A．感情丰富，喜怒于色，稍不如意就会暴跳如雷，或大声痛哭，但稍感宽慰又会破涕为笑。
?B．做事时，开头劲头很大，但表现散漫，有始无终。
?C．学习上缺乏毅力，成绩跌宕起伏较大。
?D．喜欢直观、形象的思考，而对抽象的分析、概括感到枯燥无味。
?E．注意力很不集中，容易见异思迁。
?F．自我评价的好坏，多受别人的态度影响，注意别人对自己的评价，也好评论别人。
?G．善于交际，对朋友重感情、讲义气、但友谊不巩固，缺少知心、稳定的朋友。?H．活泼敏捷，举止轻盈，但不老成稳重。
?I．到一个新环境很快就能适应。
?J．兴趣广泛而不稳定，钻研精神不足。
?K．善于同别人交往。
?L．在多数情况下抱乐观情绪。
M．在人群在从来不觉得过分拘束。
?N．理解问题总是比别人快。
?O．符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
?P．讨厌做需要耐心，细心的工作。
?Q．工作、学习时间长了，常常感到厌倦。
?R．疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
?S．能够很快忘却那些不愉快的事情。
?T．接受任务后，廉洁希望把它迅速解决。
?U．能够同时注意几件事。
?V．希望做变化大、花样多的工作。
?W．反应敏捷，头脑机智。
?X．假如工作枯躁无味，马上就情绪低落。
多血质类型的人适合的职业有：
?管理工作，服务工作、驾驶员、律师、运动员、记者，外交人员、警察，侦探、政治辅导员等。
（3）粘液质与职业
?粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种气质的特点是情绪不易激动，内向冷漠，动作稳妥，不善交往但善于忍耐，注意稳定，有较强的自制力。?这种气质人的特点是感情不易外露，深沉含蓄，不大容易发脾气，对人平和，动作缓慢，但具有坚韧精神。
?A．面部表情不丰富，举止幅度也不大。
?B．不喜欢引人注目，也不易激动，行为平静、一贯。
?C．能长时间地从事一项工作，长时间地保持一种姿势。
?D．自制力较强，能尊重社会上的各种制度规范。在工厂、学校是遵守纪律的人。?E．理解问题别人慢，但能认真听讲，并希望多听几遍。
?F．工作认真，有始有终，工作进程有条不紊，工作安排井井有条，不做没把握
的事容易被人信任。
?G．兴趣集中，有毅力，不受环境干扰，注意力集中，不容易分散。
?H．对工作环境的要求高，喜欢安静的工作环境，渴望平静地工作。
?I．平时沉默寡言，说话声调不高，慢条斯理。
?J．为人平和，心胸开朗，能克制自己，生活上不与人计较。
?K．做事力求稳当，不做无把握的事。
?L．喜欢安静的环境
?M．生活的规律，很少违反作息制度。
?N．遇到令人气愤的事能很好地自我克制。
?O．当注意力集在于一事物时，别的事情很难使自己分心。
?P．能够长时间做枯燥、单调的工作。
?Q．与人交往不卑不亢。
?R．不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。
?S．理解问题常比别人慢些。
?T．老师讲授新知识时，总希望他讲慢些。
?U．不能很快地把注意力从一件事移到另一件事上去。
?V．认为墨守成规比冒风险强些。
?W．对工作抱认真严谨、始终的态度。
?X．在体育活动中，常因反应慢而落后。
粘液质类型的人适合的职业有：
?医生，法官，管理人员，会计，出纳员，播音员，秘书，办公室职员，翻译员，档案管理员，统计员，打字员，纺织工，印刷工，机床工等。
（4）抑郁质与职业
?抑郁质又称抑制型属于呆板而羞涩型，这种气质的特点是情绪兴奋性高，敏感，体验深刻，各种心理活动的外部表现都是缓慢而柔弱。
?A．内心体验深刻，情感发生缓慢但持久，行为退却，动作缓慢，具有悲观消极的体验与态度。
?B．情绪黯淡，表情总是平淡中带有哀愁，做大部分事情都能引起强烈的愉快感。?C．不合群，喜欢独来独往，善于独自深思。
?D．感情脆弱，常为一点小事愁眉苦脸怕与生人打交道。
?E．对别人的态度体验深刻，容易算计，耿耿于怀。
?F．对新知识，新观念接受较慢，但接受之后，很难忘记，对过去的往事比别人记得清楚。
?G．精力充沛，但容易疲倦。
?H．有惊人的观察力，别人注意不到的细小变化，他都能了如指掌。
?I．不善于交往，不喜欢吵闹烦杂的环境，但友谊感很强，有知心朋友。
?J．遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。
?K．厌恶强烈的刺激，如尖叫等。
?L．碰到陌生人觉得很拘束。
?M．遇到问题常举棋不定，优柔寡断。
?N．碰到危险情景，有极度的恐怖感和紧张感。
?O．一点小事就能引起情绪波动
?P．常看感情细腻、描写人物内心活动的作品。
?Q．别人说他总是闷闷不乐。
?R．心里有话愿自己思考，不愿说出来。
?S．学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
?T．做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
?U．当他烦闷时，别人很难使他高兴起来。
?V．喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。
?W．小时候会背的诗歌，他似乎比别人记得清楚。
?X．老师讲新概念，常听不懂，但是弄懂以后就难以忘记。
抑郁质类型的人适合的职业有：
?化验员，实验工作者，自然科学研究者，保管员，机要秘书，刺绣工作者，校对等等。
血型与职业
?血型，目前也只知道它是一种遗传物质，并按特定的遗传规律——孟德尔遗传规律传给后代。
2、血型与职业
Ｏ型：
经营企业、经商、政治、外交能力都很强，善于组织并把自己放于该组织的核心地位。年轻时易更换职业，有经验后善于专攻某一方面。适宜于政治、外交、经营、驾驶、作家、歌星、演员、跳跃项目和棒球运动等。
?Ａ型：
善于在一个固定单位有组织地行动；大器晚成者较多。办事细心、管理负责，工作踏实，在处理事务、革新和应用方面有真才实学。适宜于科技、经济规划、作家、歌星、戏剧和短剧演员、摔跤及长、短跑运动等。不宜于驾驶和频繁地接触人、处理问题的工作。
?Ｂ型：
善于从事自由性强的职业，无特定专长的人较多。调查能力强、主意多，能在研究开发方面发挥才干。适宜于科技调查、研究开发、农林水产、节目主持、相声、小品和喜剧演员、棒球、链球及标枪运动等。
?ＡＢ型：
职业多面手、专长多、能力强，精于调整、调和各类关系，有经营管理、分析设计和规划能力，会推销商品。适于政治、外交、经济规划、统计、设计、商业推
销、节目主持、相声演员等。
血型和人犯最终结局的关系?国民党监狱统计表明，血型和人犯最终结局的关系是：宁死不屈，最后英勇就义的：O型
咬紧牙关，最后杀身成仁（就是自杀）的：A型
识时务者为俊杰（就是叛徒）的：B型
打也挨了，苦也受了，最后在刑场招供的：AB型血
三、人力资源招聘方式?内部招聘
–内部招聘，是指在企业内部获取企业需要的各种人才?外部招聘
（一）内部招聘
1、内部招聘的优缺点
?优点：
–有利于激发员工的内在积极性
–有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色
–有利于保持企业内部的稳定性
–有利于规避识人用人的失误
–人员获取的费用最少
?缺点：
–容易形成企业内部人员的板块结构
–可能引发企业高层领导的不团结
–可能因操作不公平或员工心理原因早晨内部矛盾
–缺少思想碰撞，影响企业活力
–容易出现涟漪效应
2、内部招聘的主要来源
–内部提拔：部分人员
–工作调动：部分人员
–岗位轮换：部分人员
–重新聘用：吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员–公开招聘：全体员工
3、内部招聘的主要方法（1）推荐法
（2）布告法
（3）档案法
（1）推荐法
?用于内部招聘，也可用于外部招聘
?它是由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核
?优点
–员工比较了解所推荐的候选人的能力
–满意度较高
?缺点
–推荐比较主观，容易受个人因素的影响
–也会受部门的私利影响
（2）布告法
?其目的在于让企业员工都了解有哪些空缺职位，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气
?适合于非管理人员的招聘，特别适合于普通员工的招聘
?优点
–让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失
?缺点
–花费时间长
–员工盲目变换工作而丧失原有的工作机会
（3）档案法
?通过了解员工的教育、培训、经历、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺
?它要求所建立的档案力求准确、完整，对员工在上述的各个方面有详细的记录
3、内部招聘注意的问题：
–避免长官意识的影响：即只选择视野内的人
–不要求全责备：只要不影响所承担的工作开展
–不要将人才固定化：与学历、职称、性别、年龄挂钩
–全方位的挖掘人才
（二）外部招聘
1、优缺点：
?优点
–带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
–有利于战略性人力资源目标的实现
–可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
–大大节省了部分培训费用
?缺点
–招聘成本高
–错选人的风险大
–文化的融合需要时间
–工作的熟悉以及配合需要时间
–影响内部员工的积极性
2、外部招聘的来源
–学校招聘
–竞争对手与其他单位
–下岗失业者
–退伍军人
–退休人员
3、外部招聘的主要方法
（1）发布广告
（2）中介组织
–人才交流中心
–招聘洽谈会
–猎头公司
（3）校园招聘法
（4）熟人推荐法
校园招聘
?校园招聘的含义
–校园招聘：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。
–校园招聘是两点式招聘：
?学校
?企业
?校园招聘的方式
–企业直接到校园招聘
–学生提前到企业实习
–企业与学校联手培养
面试考题
?你最喜欢历史上哪个人物？为什么？
?你最喜欢的格言是什么？请分析该格言给了你怎样的人生启迪
?你认为你的学习成绩在班上处于何位置？
?你最喜欢和哪些人交朋友？比你年龄大的、还是小的、还是相近的？?你最喜欢学过的课程中的哪一门课？你对这门课有什么心得？
?说一件你最满意的事
?说一件你受挫折的事
?你愤怒时用哪些方法排解你的愤怒？你快乐时用哪些方式表达你的快乐？?你的业余爱好是什么？
?校园招聘的误区
–企业招聘观念的误区
?企业领导不重视：缺乏对企业的自我宣传
?招聘人员观念错误：
–态度傲慢、表现不耐烦、居高临下
?招聘人员素质不高：
–不能对学生的问题进行很好回答
–对应聘人员无礼
?合格招聘人员的基本要求
–良好的个性品质和修养
–具备相关的专业知识
–丰富的实践经验
–良好的自我认识能力
–善于把握人际关系
–熟练运用各种面试技巧和人员测评方法
–有效控制招聘各个过程环节
–公正客观评价应聘人员
?校园招聘的误区
–筛选应聘材料的误区
?淘汰太多的投档者
?过分看重专业、分数、学历
?其他方面的歧视
–性别歧视
–生源歧视
?校园招聘的误区
–笔试的误区
?把笔试成绩单独作为筛选依据
?笔试题目的难度把握不准
–面试的误区
?招聘面谈者无法胜任
?面试内容不确定
?滥用压力方式面试
?不切实际地自夸
–招聘结果反馈的误区
?只通知成功的应聘者
?对未予录用的忽视辞谢环节
校园招聘
?校园招聘的优点
–针对性强
–选择面大
–选择层次是立体的
–适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才
–校园招聘的人才比较单纯，可塑性强
–校园招聘的人才成功率高，失误率低
–如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高
校园招聘
?校园招聘的缺点
–学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱
–学生缺乏经验，企业投入的培训成本高
–由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象
–如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设
（三）何时使用外部招聘或内部招聘
?对于办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法
?单位经理或主管等岗位的首先也是内部提拔
?对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先采用外部招聘，其次是从单位内部进行提拔
?外部招聘的适合范围
–补充初级岗位
–获取现有员工不具备的技术
–获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
猎头公司的招聘
?猎头公司的工作程序
?使用猎头公司招聘的技巧
?与猎头公司合作的注意事项
猎头公司的工作程序
?分析客户需要
?根据客户需要搜寻目标候选人
?对目标候选人进行接触和测评
?提交候选人的评价报告
?跟踪与替换
使用猎头公司招聘的技巧
?首先要明确被猎取对象的岗位职责和任职资格
?否则就不能向猎头公司提出明确的要求，猎头公司根本无从下手进行寻找?尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格
?猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％-35％
与猎头公司合作的注意事项
?选择猎头公司应对其资质进行考察
?约定双方的责任和义务
?选择猎头公司中最好的顾问为你服务
个人简历的制作
?个人基本信息：性别、年龄、身体状况
?个人学习经历：学历、毕业学校、专业、奖惩、培训
?个人工作经历：时间、服务单位、职位、职责、薪资、离职原因等?个人专长或特长
?个人获得的各种奖惩、荣誉证书、资格证书
?个人对工作的期望：职位与薪酬待遇
应聘时应注意的问题
?尽可能的详细了解招聘单位的情况
?准备好应聘资料，包括中英文个人简历等
?自信
?注意仪表和涵养，衣着得体，举止端庄
?克服各种心理障碍
?熟练运用沟通技巧，学会聆听（或倾听）
?学会自我推销，语言表达简洁
?学会把握考官的心理和形体语言
?技巧回答各种面试问题
招聘与录用过程示意图
招聘收益金字塔
2006年公务员考试
?中央及系统97个部门的8662个职位(1600多)
?共吸引近100万人(05年为54万)
?通过审核的接近40万
?总的招录比例达到了48∶1
?5个职位的考生平均超过1000人，民革中央―基础组织管理‖职位考生2014人
录用的来源和筛选
候选人的筛选
?目的：将明显不符合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。
?筛选的基础：岗位说明书。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。
?意义：在整个人力资源招聘过程中居于核心地位。在完成了申请表的填写，建立起了被招聘者蓄水池之后，要从蓄水池中挑选最好、最适合的工作要求的人。
是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。
招聘中应考虑应聘者的主要能力
?核心能力(core competence): 适应性、灵活性、沟通能力、决策能力、人际关系能力、组织能力、主动性等。
?一般能力(general competence): 计划、组织、协调、控制、激励等。
?特别能力( specific competence): 经历、专长、知识、技能等。
面试及其分类
?面试是全部筛选技术中使用得最广的。一项调查显示，70%的企业在招聘和筛选过程中使用了某种形式的面谈技术或方(Dipboye,1992)。
?另一项调查显示99%的企业使用面谈作为筛选工具(McDaniel, etal.,1994)。
面试的重要性
能全方位考察应聘者
能有效的在零距离中观察
面试的种类
?结构划分：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试。
?组织方式划分：一对一面试、系列式面试、小组面试、集体面试。
?目的划分：压力式面试、非压力式面试
?内容划分：情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试
随机型面试题举例
?考生1：（对一个职业女性提问）
?你如何凝聚你的员工和团队？
?有哪几种非物质激励？
?假设你要交异性朋友（一般的），有四种人：（1）野心勃勃的；（2）淡泊与世无争的；（3）温柔体贴的；（4）刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种？
–你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活？
–你认为职业女性在工作和生活中遇到的最大难题是什么？
–你喜欢在空间大的环境下工作，还是喜欢在小巧精致的环境下工作。
考生2：
对一个自认为有很好的人际资源的应聘者提问
?你现有的人际资源是如何获取的？今后如何继续拓展？
?你较之他人拥有哪些特别的气质？
?非正式组织的核心或权威人物是如何产生的？
?以人为本的核心是什么？
?有四个词：责任、忠诚、爱护、理解，请各挑一个词表示你对工作、家庭、爱人和朋友的态度？如果只能挑一个词，你会挑哪一个词？
案例：
这是一道没有标准答案的面试题，题目是这样的：有四个人掉下一口枯井里，身份：妇女、军人、官员、商人，现在请你去搭救他们。
?请问你搭救这4个人的先后次序，并说出你这样做的理由。
?请你提出三种不同的搭救顺序，并分析这三种不同的搭救顺序表现选择者怎样不同的性格。
?如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选哪一种性格的人？他对4个人的搭救次序应该怎样才会令你满意，为什么？
常用测评方法
?心理测验法
?情境模拟法
?观察判断法
?纸笔测评法
综合测试题（限时3分钟）
员工招聘与录用管理制度用
7 员工招聘与录用管理制度（用）1 员工招聘与录用管理制度 文件编号：2010-GL-007 密级：3 版次：001 颁布日期：2010 年01月01日 一、总则 第一条员工招聘与录用管理制度是在公司战略目标的指引下，根据人力资源政策和相关管理制度制定。 第二条员工招聘与录用管理制度目的是把公司需要的、优秀的人才招聘到公司，并把合适的人才配置在合适的岗位上，从而使公司和员工获得共同成长。 第三条公司招聘必须遵守我国的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则。 第四条公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合岗位任职资格条件时，优先考虑内部员工。 第五条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。 第六条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照部门（岗位）说明书和应聘岗位任职资格条件标准，对应聘人员进行全面的面试、笔试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地考评应聘人员，确保公司的人员招聘质量。
第七条本制度依据科学、可行的原则设计了招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。 第八条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用可参照本制度执行。 二、人力资源规划 第九条人力资源政策是公司人力资源管理工作的指导方针，人力资源规划也是在人力资源政策的指导下进行的。 第十条人力资源规划的编制目的： （一）对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。 （二）对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、职种、岗位分类；对各部门员工的工作任务进行分析、职务内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，提出合理的改善计划。 （三）确定计划期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出计划期需录用的员工人数。 第十一条人力资源规划的内容： （一）计划期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门确定出的人力 需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出计划期需录用人数，（二）录用基准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、价值观、工作经验等。
公司人员招聘录用管理制度
公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
XX公司员工招聘及录用管理办法
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
员工招聘录用管理制度
员工招聘录用管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）人事部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门； （二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。
招聘与录用管理办法
***有限公司 招聘与录用管理办法 第一章总则 第一条目的 本规定旨在规范公司招聘与录用流程，根据公司需求，通过有效途径，录用合格的员工。 第二条适用范围 适用于公司员工的招聘、录用及相关工作。 第三条原则 招聘与录用工作应遵从客观、公正的原则，施行规范、严谨的管理流程。 第二章招聘需求 第四条人力资源需求论证 (一)行政人事部根据公司发展规划（含公司人力资源发展战略规划和要求）和年度科研生产任务需求进行公司人力资源需求论证，制订公司年度新增（或削减）人员计划及各部门岗位的分配建议。 (二)各部门在每年年初需进行部门新增（或削减）人员分析论证，并形成部门人力资源论证报告，报告中应涵盖且不限于以下内容： 1.新增（或削减）人员的岗位和人数； 2.新增（或削减）人员的原因，分析在岗人员与工作量的匹配性； 3.新增人员的任职资格及要求。 (三)部门人力资源论证报告经部门负责人审批后提交行政人事部，由行政人事部论证审核并对用人部门的人力资源规划提出调整意见。 (四)行政人事部结合公司人力资源战略规划要求和部门的论证报告，形成年度招聘计划，由行政人事部负责人审核，交公司办公会审议，由公司领导审批。 第五条招聘需求的确定
(一)各部门根据如下情况可以提出用人需求 1.计划内人员需求 1)按经公司批准的年度招聘计划进行招聘（校招或社招的方式由用 人部门提出）。 2)因员工调动、退休、离职、辞退等原因产生的编制空缺补充。用 人部门须对用人需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。 2.计划外人员需求 1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模或岗位。 2)因部门业务调整，工作内容变化而急需引进的新增人员。 3.储备人才需求 为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才。 (二)计划内人员需求、计划外人员需求、储备人才需求均须由用人部门 填写《***有限公司部门新增（削减）人员申请表》（见附件一），报送行 政人事部审核，经部门负责人、行政人事部、公司领导逐级审批后执行。 第三章招聘预算 第六条招聘预算 包括招聘广告费、场地费、进行招聘工作的员工食宿费、交通费等及其他因招聘工作产生的相关费用。招聘预算应在年初在行政人事部部门预算中列出，经财务审计部审核、公司领导审批执行。 第四章招聘渠道 第七条招聘渠道
人员招聘录用和解雇管理制度
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但
华为员工招聘与录用
华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘 适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者 （二）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘
建筑公司员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法 编制： 审核： 批准：
员工招聘与录用办法 第一章总则 第一条为贯彻公司以人为本的指导思想，吸引和保留优秀的管理、技术人才，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于对管理和技术人员的招聘及录用。 第三章公司招聘与录用政策 第三条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，严格择优录用，宁缺毋滥。 第四条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。 第五条公司在外地录用人员必须得到当地人事部门同意。 第四章招聘申请 第六条各部门或分公司依据岗位设置、业务发展、工作需要和人员使用状况，提出下年度人员需求，并与第四季度末报公司人力资源部。 第七条人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门，根据公司人力资源规划和各部门人员申请汇总情况，提出公司招聘计划，与1月上旬报人事副总经理审核，最高管理者批准。 第八条公司人力资源部在编制招聘计划时，应优先从公司内部选拔调配人才。 第五章招聘方式和挑选 第九条公司招聘方式有： 1、通过公众媒体（报纸、电台、电视、网络）发布公开招聘信息；
2、通过人才市场设摊招聘； 3、校园招聘； 4、通过人才中介公司招聘； 5、其他方式。 第十条员工招聘应有明确的岗位和学历、经历、技能、年龄职业健康等要求。 第十一条招聘员工的挑选分为初选、面试、录用三个步骤进行。 公司成立招聘工作小组，负责对人员的筛选，小组成员分别由人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家等组成。 第十二条招聘面试时应了解应聘人员的一般期望因素，营造良好的面试环境，准备好面试提问的要点，并做好有关记录。 第六章录用 第十三条应聘人被录用，公司将签订录（聘）用协议，并发出报到通知。 第十四条应聘人被录用后，如在录用报到通知书有效期时间内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第十五条应聘人录用后，如发现其有弄虚作假或隐瞒实际情况的行为，可取消录用资格。 第十六条所有应聘人员除最高管理者特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过3至6个月的试用期。 第十七条试用期满，不合格者，公司解除录（聘）用合同。 第七章报到 第十八条新进员工携报到通知书等本人资料到人力资源部注册报到。
员工招聘与录用管理守则1.doc
员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。
6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理
人员招聘与录用第二次作业答案
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
员工招募、调配与录用办法
?员工招募、调配 ?招聘制度 ?员工招聘与录用办法 ?员工岗位聘用办法 ?管理人员招聘制度 ?训练中心管理办法 ?招聘的内部因素 ?招聘的外部因素 ?招聘事项表 ?招聘进程表 ?招聘结果表 ?录用通知书 ?招聘数据库 ?招聘的备择方案 员工招募、调配 一、人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1）广开才路、多种渠道 （2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。 （3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 （5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。 （6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8）落实政府的职业资格证书制度。 --职业技能鉴定制度； ●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 --任职资格考试制度 ●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1：刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 --优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 --缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。 渠道2：人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 --缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 --适用于初中级人才，或急需用工。 渠道3：职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。 渠道4：委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 --优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 渠道5：大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 --缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6：职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7：员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 --优点：用人较为可靠，招募费用较低。 --缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8：安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 （3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评
伊利集团招聘录用管理办法
伊利实业集团股份有限公司 招聘录用管理办法 1.目的 为进一步规招聘与录用管理，特对招聘后评估、面试与录用回避等容进行修订。 2.适用围 本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下统称为用人单位）。 3.招聘工作职责 3.1集团人力资源部 3.1.1建立、完善集团招聘管理体系，制定相关管理办法和流程。
3.1.2审核校园招聘计划。 3.1.3招聘选拔总部各部门总经理（室、中心主任）以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。 3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改进测试和评价手段。 3.1.5合理整合和拓展招聘渠道，负责关键招聘渠道管理和维护。 3.1.6提升招聘人员的专业能力，提供培训与指导。 3.1.7管理、指导与监督各事业部的招聘录用工作。 3.2事业部人力资源部门 3.2.1根据集团要求，制定、完善事业部招聘录用管理办法、流程。 3.2.2招聘选拔本事业部总监级以下人员。 3.2.3管理、指导与监督所属办事机构、集团授权管理分（子）公司的招聘录用工作。 3.3用人部门 3.3.1根据公司及本部门业务需求，拟定用人计划，提出招聘需求及岗位任职资格。 3.3.2对应聘者的专业知识、经验、技能进行评估考核。 4.招聘录用原则 4.1公开、公平、公正。 4.2以德为先，以才为上。 4.3聘优先。 4.4人岗匹配。 5.招聘形式
5.1招聘形式分为部招聘与外部招聘。 5.2部招聘为主，可采取竞聘上岗、部晋升等形式。 5.3外部招聘可采取校园招聘、媒体招聘、现场招聘会、委托猎头招聘、行业推荐、人才举荐等形式。人才举荐参照《外部人才举荐办法》执行。 6.招聘程序： 制定招聘计划选择渠道与信息发布人员甄选测试（初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避）确定拟录用人选正式录用记录存档。 在甄选测试环节，针对一线员工的招聘各单位可对测评、复试根据实际需求进行选择。 6.1制定招聘计划 6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份根据战略规划和年度发展目标，制定年度招聘计划；各事业部每年7月份报送校园招聘计划。 6.1.2即时招聘由用人部门提交人员需求申请，明确岗位职责、任职资格等，依据相关审批权限进行审批后，由人力资源部门实施招聘。 6.2渠道选择与信息发布 6.2.1原则上招聘应公开进行。 6.2.2人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息（如网、外网、招聘、报纸、招聘会、举荐等），同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发布。发布岗位必须有明确的岗位职责、任职要求。 6.2.3招聘信息容具体要求符合法律规定，使用术语准确、规、言简意赅。 6.3甄选测试 6.3.1初步筛选：人力资源部门对应聘人员的简历进行初选。用人部门确定需面
员工招聘录用管理制度
员工招聘录用管理制度 （讨论稿） 一、目的 为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：
1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 （1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。 （2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 （1）确定招聘广告的发布渠道。 （2）选择及确定招聘广告的发布时间。 （3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
《人员招聘与录用》第一次作业答案
《人员招聘与录用》第一次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A.组织需要招聘人员吗 B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C.哪种招聘渠道更省时间 D.组织的人员现状怎样 2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点； 3.确定适合的招聘来源； 4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。 A.4.3.2.1. B.1.4.2.3. C.2.4.3.1. D.4.2.3.1. 3.整个招聘的过程可以看做是（）。 A.个人选择的过程 B.单位营销、个人接受的过程 C.单位招聘的过程 D.双向选择的过程 4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）。 A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（）。 A.合法性原则 B.公平竞争原则 C.公开原则 D.真实性原则 6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 A.晕轮效应 B.第一印象 C.对比效应 D.录用压力
7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.工作负荷法 D.比率分析法 8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供小于求 D.人力资源无法确定 9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.线性回归法 10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？ A.岗位薪金 B.工作说明书 C.岗位编制 D.岗位功能 11.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 12.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾 C.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气 13.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘
招聘与录用管理规定
招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，满足企业人才需求，保证人员合理配置，建立健全良好的人才选用机制，特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 （一）公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 （二）公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作，提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 （三）公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理，对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 （四）公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案，包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 （一）战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 （二）公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。（三）任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 （四）平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。 （五）人事回避原则：有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。
三、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道选择的原则：先内部招聘，后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 （二）内部招聘：公司内员工既可自行申请适当职位，包括内部提升与内部调用，也可推荐他人。 （三）外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况，就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 （一）年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前，公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式，向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前，将各用人单位的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司招聘计划草案，报公司领导，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议，并与用人单位充分协商之后，应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划，报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制，并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
公司员工招聘录用管理办法
员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。 一、适用对象：公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用： 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理； 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求； 3、劳动关系没有与前单位解除； 4、健康条件不符合岗位要求； 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶； 6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用： （一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部
门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 （二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。 （三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。 （四）由综合管理部拟定招聘计划： 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括： ——人才招聘会：省、市级人才市场 ——媒体：报纸、网站 ——院校：各院校招聘会 ——猎头公司：