激励的误区

以钱为本式的激励

企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。

二战后，日本百业待兴，到处呈现出破败的景象。经营造船业的石川岛公司也奄奄一息，前途未卜。１９４５年，土光敏夫５０岁生日刚过，毅然出任石川岛公司总经理一职，亲朋好友无不愕然。

土光先在公司内部开始整顿，精简机构，重用人才，激发人们对工作的紧迫感，充分发挥员工的潜能。

其次，土光创办公司刊物《石川岛》，以使大家随时了解公司内外的最新情况，并让大家发表意见和建议。每年新年过后第一天上班，土光便率领公司干部站在公司大门口逐一向员工们祝贺新年，预祝大家在新的一年里旗开得胜，把工作做得更好。土光主张人才横向大调动，不断调整，允许毛遂自荐，实行公开招聘，让人才流动各得其所，扬长避短。石川岛公司终于称雄世界。

土光敏夫两次“受命于危难之际”，却又能扭转乾坤，其奥妙就在于走出了激励误区，正确地激励了人才。综观土光的激人、用人策略，也无非是一些“雕虫小技”，但他坚持了“以人为本”的激励策略，即使略施“雕虫小技”，也能动之以情，沁人心脾，感人肺腑。

与此相对照，我国企业的一些管理者却相形见拙，沉溺于激励的误区，对来自员工心理和精神上的阻力，则束手无策；热衷于“以钱为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果“钱”水不解“人”渴，员工精神不振，企业深深陷人积重难返的泥潭。

所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。

重才轻德式的激励

企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。

所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能和智慧，主要是就业务素质而言。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即有较好的道德品质的修养；又要具备一定的业务素质，即具有较强的才干和专业知识的修养。重才轻德，可能使某些心术不正，颇有歪才的人得到重用，给企业带来损害。历史上，许多圣贤都十分强调“德”，大讲特讲仁、义、道德品质在治国中的决定性作用，大谈有才无德的危害。

祸国殃民的小人：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！”正由于这种人往往导致国破家亡，因此，在考察和用人时，尤其要注重其德行。“凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”那么，为何宁可用愚人，也不用有才无德的小人呢？这就是司马光所说的：“愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得恶制之。”能力不济的愚人，即使想干坏事，量其也干不出什么大坏事来，充其量像小狗咬人一样，很容易就能制服他。但无德而有才者就不

一样了，这种小人，“智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”可见，司马光是痛恶那些无德有才者的。

治国如此，治企业也是如此。无才有德者最多维持企业的现状，没有建功立业，而无德有才者则有可能使企业陷人万劫不复之地。可见，在企业的管理激励中，启用无德有才者得慎之又慎，不到万不得已，千万别用。历史的教训是惨痛的，希望我们的管理者，不要因一念之差，而留一生之憾。

美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时指出人的品德其本身并不一定能成什么事，但是一个人品德方面如果有缺点，则足以败事。所以人在这一方面的缺点不能仅只视为绩效的限制。有这种缺点的人，应该没有资格被启用。杜拉克的话足以使现代管理者走出“重才轻德”的激励误区。

墨守成规式的激励

在企业员工激励中，管理者的墨守成规将使激励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂。一个墨守成规的企业，是无法激励员工的创新精神的。

每个企业都有自己的规则，规则的制订，目的在使一些暖昧不明的事项，经过明确判断，定出共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代擅变，环境变迁时，规则必然也会跟着失去合理性或时间性。因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。否则，你正步入激励的误区。

获得最高成绩，则连长可获最高荣誉”。这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。连长无功而受禄，自然高兴，但是众多拼死拼活的官兵又怎能高兴呢？积极性的下降是必然的。

总之，一个管理者必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要；一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，不要墨守成规，确实地加以改革，这是千万不可忽略的。否则，必将陷入墨守成规的误区，激励机制难以发挥作用。

大锅饭式的激励

长期以来，我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面。只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越于越没有积极性，企业越办效益越差。

马太效应式的激励

在日常生活中，我们不难看到许多成功人士，头上都带有耀眼的光环。例如，某某企业的工程师，常被授予某某协会、学会会员或名誉主席，副主席等、某某大学的客座教授、什么当代最杰出的中青年专家等等头衔。同时，企业政府要奖给他金钱别墅、汽车等等。什么会议都要叫上他，让他享受副市级的待遇。这就是社会学中常称的“马太效应”。

马太效应使一个人得道，鸡犬升天，众亲光耀，同时他拥有和支配的资源极大丰富，简直可以随心所欲。

人们都羡慕马太效应，因为马太效应给他们以权、钱、势。但却不知马太效应的危害。马太

效应给了你许多，却又向你索取了很多，特别是人生最宝贵的时间和精力。

国家某部级机关有一位学者，一开始她默默无闻，一心一意勤勤恳恳地干着科研工作，没有多大的成就。但终于有一天，她在科研上取得突破，一举成名，于是各种荣誉、物质奖励接踵而至，一时她成了知名的教授。国家又委以重任——局长。这下她更应在学术上有所成就了吧？但恰恰相反，她从此以后再无建树，郁闷不已。

分析原因，她是一个马太效应的受害者。成名以后，她必须到这到那参加许多无聊的会议，发表许多无用的讲话，参加一些庆典，看望一些同样是“受害者”的名人。

因而她再也没有充裕的时间搞科研，虽有钱、权却与科研无补。这样科研再无成就就不是奇怪的事了。

给予员工荣誉、地位、权力、金钱，本是想激励他为企业作出更大的贡献。过多的荣誉、权位，确实激发了员工的积极性，员工确实也想以优异的业绩回报企业。但是员工已身不由己了，他已没有作贡献的时间和精力了。

由此可见，企业管理者一旦陷人马太效应的激励误区，必将适得其反，深受其害。因而慎对马太效应是企业管理者的明智之举。

以职行赏式的激励

奖励作为激励的一种方法，应有一定的公平公正性。这在前面激励原则一章已有论述。但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境好坏、职务高低联系在一起。“爵以授功，职以授能”，商鞅在秦国实行变法，奖励军臣，按功劳大小定官爵高下，职务被赋予了荣誉性。长此以往，在人们的观念上逐渐形成了“功力未见于国者，则不可授予禄”，“业绩辉煌，而名位随之”。这种观念影响是很深的。一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣，我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰。而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。

但是，我们授予职务的依据，常常就是因为某人工作时间长，对社会有一定贡献，就照顾性地给予晋升职务的奖励，而不管他是否具备了履行该职务所必备的知识水平和管理能力。在这种情况下，职务几乎成了一种荣誉的表现形式，而失去了它本身的责任性。这显然与职务本质属性的客观要求相背离，同时与奖励的根本目的相去甚远。

然而，在现代企业管理的实践中，许多管理者仍在不辞辛劳地使用这一激励方法。一些专业技术人员对业务很感兴趣，这是他们的追求，然而待他们有所功绩后，企业主管为了激励他们，便提拔他们为某某经理，以此官位来激励他们的积极性。这显然是一种以官位行赏的做法，结果当然像杨锡兰和张新玉一样，影响他们的工作绩效。

不授权式的激励

现代企业的一个重要特征就是授权与分权。因为现代员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，前者使得员工有能力胜任上级主管分配给他们的任务，后者使得员工乐于接受上级主管指派他们的任务。因而，不管管理者明白不明白，乐意不乐意，他们不得不面对授权与分权的趋势。

我们相信，每个人在要将自己日日从事的工作授权给他人接管时，总是会感到难以割舍；尤其是这项事业是自己首创的，更是视之如亲生子女，非亲自哺育难以放心。而事业和你的关系也正如父母与子女一般，是相互依赖的；即使你明知接掌自己事业的人是如何精明干练

的人才，你心底总是有个声音在呐喊：“他不行，他不了解我的事业，也不明白我的方法。”

授权本身也是一种激励，做过老师的人都深有体会，一个不好的学生，当你让他负责做某件事时，他常常能做得很好，甚至会因为这件事的成功而影响他的一生。作为一个企业管理者也一样，无论你愿不愿意，舍不舍得，正如儿女势必有一天要离你而去一般，你也终有一天得将事业授予他人去掌管。你越是大权独揽、事必躬亲，到了这一天就越难放手，接手的人也会遇到更多的困难。因此，授权时，最好是从开始就有计划、按部就班地培养接班人。起先，先授一部分职责，自己退居一边观察，适时地给予指导；这样将要比你到最后关头才把权责一股脑儿丢给别人好得多！同时，在这种授权与观察当中，我们自己的眼界也得以拓宽，能够发现平日自己未曾注意到的缺点，也更清楚自己的目标所在。这样，你的高瞻远瞩，加上你接班人的顺利接任，将使整体事业更为一帆风顺。

一个组织越庞大，这种授权制度的确立就越是重要。你必须尽量减少管理工作当中的个人因素，而使一切制度化；要使组织中的每一个成员，都感觉自己是遵守规章去做独立判断，而绝不是任人指使的“跑腿的”。要达到这种目的，势必要确实做到“充分授权、分层负责”；各人有各人的工作职责，也各人有各人的工作职权，对自己的工作负责；当管理者要询问一件关于制造方面的事，可以直接找负责制造的工人谈，而不会去找生产部主管谈，因为只有直接负责的人能真正为你解答，这便是充分授权的好处。否则，制造工人说他只是依令行事，生产主管也说自己是依令行事，结果你问谁都说不出个所以然来，如此企业岂有前途？

授权是激励员工的一个好方法，授权，是一个事业的成功之途。它使每个人感到受重视、被信任，进而使他们有责任心、有参与感，这样整个团体同心合作，人人都能发挥所长，组织才有新鲜的活力，事业方能蒸蒸日上。

现代企业的管理者如果想激励员工，但又不授权，这就走人了激励的误区之一。因而，２１世纪的杰出领导者。管理者必定是一个高明的授权人，“充分授权”是领导群体的最佳手段。

过高期望式的激励

管理者对下属有期望时，下属就会干得特别起劲，这是因为受人拜托所引起的满足感。所谓人家对你有所期望亦即意味着人家拜托你的意思。管理者经常拜托下属，常说“我对你的将来抱有很大的期望”；或者“我对你很有信心，对你工作的成功也抱有很大的希望”。适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的激励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变得神经兮兮的，有时也会使他产生反抗的心理。这就使管理者陷入了激励的误区。

事实上，许多管理者存在这种错误的观点，即压力越大，动力越大，因而成绩越大，殊不知，过度的压力会使得员工的业绩适得其反，压力大，即期望高；期望低，则压力小。

激励团队的语录50句

激励团队的语录50句 导语：目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。下面是我为你整理的激励团队的语录50句，希望对你有帮助！ 1、最伟大的力量，就是同心合力。 2、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。 3、赚钱靠大家，幸福你我他。 4、忠诚互助积极乐观起劲拓宽一往无前。 5、一招解决问题，直指要害所在。 6、有理想在的地方，地狱就是天堂。有希望在的地方，痛苦也成欢乐。 7、由于有缘咱们相聚，乐成要靠大家起劲！ 8、用最少的悔恨面对过去。用最少的浪费面对现在。用最多的梦面对未来。 9、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。 10、永不言退，咱们是最好的团队。 11、一致是强有力的，而纷争易于被征服。 12、有勇气并不表示恐惧不存在，而是敢面对恐惧、克服恐惧。 13、要克服生活的焦虑与沮丧，得先学会做自己的主人。 14、要铭记在心；每天都是一年中最美好的日子。 15、一个好习惯的养成方法：快乐基金。 16、我们得成功，其实成功有一条很简单的定律：“只要站起来的次数比被击倒的次数多一次就行。”

17、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。 18、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。 19、性格决定命运,选择大于努力。 20、选择比努力更重要。 21、找方法的方法：头脑风暴、解决一个问题的方法有无数种。 22、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。 23、实际上，这源于工作中不同的管理体系与环境。一个充满规则，另一个则不是。 24、微笑多一点，嘴巴甜一点，做事多一点，行动快一点，说话轻一点，效率高一点，脾气小一点，理由少一点，脑筋活一点，肚量大一点。 25、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 26、我们为人做事，切勿处处求全责备、样样希求精通，要充分认识自己与自已所从事的工作，客观地分析问题，珍惜自己的拥有，一步一个脚印向前走。 27、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。 28、一个今天胜过两个明天。 29、阳光总在风雨后,雨后才气见彩虹! 30、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。 31、选择不对努力白费！ 32、想法决定行动，行动决定结果。 33、相信便是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰便是力量。 34、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。

14-320. 警惕五大员工激励误区

320.警惕五大员工激励误区 在充满挑战的经济大环境中，每一个企业主都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能将工作做好。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种资源浪费的局面在各行各业都随处可见。 其实，很多时候是企业领导者自己浪费了激发员工活力的大好机会，或者在这个方面认识有所偏差。领导者要特别注意以下五大员工激励误区： 员工激励误区1.单纯的物质激励便可以 如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。 但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。 认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。 那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。 员工激励误区2.让员工保持快乐就能带来更高的生产力

管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。 员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。 员工激励误区 3、忽略冲突便万事大吉 很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。 员工激励误区 4、一些人简直无药可救 对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。 如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。

国有企业非正式员工激励现原因及对策

国有企业非正式员工激励现原因及对策 （一）国有企业非正式职员鼓舞现状 我国自改革开放以来，在持续引进先进科学技术的同时，也吸取了大量的先进的企业治理理念。企业治理中的鼓舞咨询题也已被越来越多的企业作为一个战略性的咨询题，然而，我们也必须清晰的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的鼓舞机制还面临着许多困难，还有专门多咨询题需要解决。我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业职员的类不也出现出多样化的特点，那么，如何针对各自的特点，建立有效的鼓舞机制呢？明显，我们搞“一刀切”是不行的，笔者现仅就我国国有企业对非正式职员的鼓舞现状做以分析，以探讨中国特色的鼓舞咨询题。 1、鼓舞政策的严峻倾斜。尽管非正式职员的群体持续扩大，然而他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式职员的鼓舞咨询题进行研究的学者，同时专门多咨询题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等治理比较随意，没有形成有效的治理方式。因此非正式职员与正式职员相比，在鼓舞咨询题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式职员的鼓舞及职业生涯规划等，而忽视了非正式职员的主观需求。 2、对非正式职员的鼓舞难度较大。通过上面对非正式职员的特点分析，我们能够看出，由于其自身的一些特点如工作的临时性、流淌性、市场性等，他们不像正式职员那样有比较稳固的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担忧其对企业的忠诚度；另一方面企业专门难准确定位非正式员的有效需求。因此在对事实上施鼓舞并达到有效鼓舞，存在较大的困难。 4、企业人事制度改革的表面化。我国这些年来一直在持续深化企事业单位的人事制度改革，专门是对国有企业人事制度的改革，尽管取得了一些杰出的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的

感谢团队付出的话语_鼓励团队的经典语句

感谢团队付出的话语_鼓励团队的经典语句 1 、可迷茫，但勿须逃避现实;可怯弱，但必要时得拿出足够的勇气;可渺小，但要值 得自己骄傲!做自己的梦，走自己的路，洒下汗水收获一路。祝你成功! 2 、坚强的心，撑起坚强的你，奋斗的情，怀着努力的梦，加油!为了朋友的呼唤!加 油!为了大家的鼓舞!加油，为了曾经的努力!加油!为了机会不溜走! 3 、与其悠回九转拿不起放不下，内心纠结，不如静守时光心无杂念豁然开朗拈花微笑，何其淡定?禅心如莲，摒弃内心的挣扎和虚荣，你会发现生活永远美好。 4 、不是井里没有水，而是挖的不够深;不是成功来的慢，而是放弃速度快。得到一 件东西需要智慧，放弃一样东西则需要勇气。选择决定命运，环境造就人生! 5 、走得最急的，都是最美的风景;伤得最深的，也总是那些最真的感情。收拾起心情，继续向前走，就会发现：错过花，你将收获雨，错过雨，你会遇到彩虹。 6 、不管那个叫烦恼的东西在你生活里捣了多少次乱，你的翅膀永远都要为理想张开，请相信，飞的起来，肯定飞的起来，碧海蓝天，只等风的到来。愿你成功!。 7 、人生充满选择：选择了宁静，就选择了孤独;选择了高山，就选择了坎坷;选择了 执着，就选择了磨难!愿你耐住孤独、跨越坎坷、克服磨难，迈向成功之路! 8 、这个世界从不缺乏有才能的人，但缺少有精神的人。生活是没有路标的单程轮回，固守心的航向，需要非凡的勇气。以微笑驾驭人生之舟，愿你收获一路精彩! 9 、人生是需要等候的，等候风的拂过，等候花的盛开，等候梦中伊人的来到。心灵 是需要在等候中坚守的，坚守无风的日月，坚守情感的空白，坚守生活的平凡。 10 、太阳没有永明，月亮没有终圆;人生没有排练，生命没有预演;前进没有阻拦， 后退没有惜怜;奋斗没有不苦，收获没有不甜;努力没有遗憾，成功不再遥远。 1 、世界大了，人就小了，目光远了，事就小了;见得多了，就不怪了，看得远了， 步就大了;走得高了，心就宽了，积累多了，求得少了;人生顺了，梦就成了。 2 、晚睡晚起，混日子容易;日升月落，时钟从来不停。是否还记得年初鸿愿?是否还 记得今年梦想?半年总结日，别怪我没提醒!想成功，就要多努力，少闲息! 3 、快乐职场牢记：不懂多请教，尽量少埋怨;学历只是门票，莫要高估自己;保持阳 光心态，懂得尊重别人;莫要指指点点，待人友善和气。祝你职场成功如意! 4 、快乐要有悲伤作陪，雨过应该就有天晴。如果雨后还是雨，如果忧伤之后还是忧伤。请让我们从容面对这离别之后的离别。微笑地去寻找一个不可能出现的你!

员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心

详细解析国有企业非正式员工激励方法

（一）特点 国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：1．流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。 2．受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。 3．无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。 4．薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。 5．职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。 （二）国有企业非正式员工的薪酬激励 薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。并不是每一个公司都有针对非正式员工的薪酬政策，更难于利用薪酬政策达到激励的效果，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。 1．薪酬水平激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说，要建立成本节约型的薪酬政策，因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态，企业的薪酬水平可以牌同行业的中低水平；对于一些对企业贡献大、能力突出的租赁员工与兼职员工要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策，企业的薪酬水平就可以在同行业中居中，鼓励员工对组织整体目标的认同，在减少他们流动性的基础上来挖

激励制度存在的误区讲解

以钱为本式的激励 企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。 二战后，日本百业待兴，到处呈现出破败的景象。经营造船业的石川岛公司也奄奄一息，前途未卜。１９４５年，土光敏夫５０岁生日刚过，毅然出任石川岛公司总经理一职，亲朋好友无不愕然。 土光先在公司内部开始整顿，精简机构，重用人才，激发人们对工作的紧迫感，充分发挥员工的潜能。 其次，土光创办公司刊物《石川岛》，以使大家随时了解公司内外的最新情况，并让大家发表意见和建议。每年新年过后第一天上班，土光便率领公司干部站在公司大门口逐一向员工们祝贺新年，预祝大家在新的一年里旗开得胜，把工作做得更好。土光主张人才横向大调动，不断调整，允许毛遂自荐，实行公开招聘，让人才流动各得其所，扬长避短。石川岛公司终于称雄世界。 土光敏夫两次“受命于危难之际”，却又能扭转乾坤，其奥妙就在于走出了激励误区，正确地激励了人才。综观土光的激人、用人策略，也无非是一些“雕虫小技”，但他坚持了“以人为本”的激励策略，即使略施“雕虫小技”，也能动之以情，沁人心脾，感人肺腑。 与此相对照，我国企业的一些管理者却相形见拙，沉溺于激励的误区，对来自员工心理和精神上的阻力，则束手无策；热衷于“以钱

为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果“钱”水不解“人”渴，员工精神不振，企业深深陷人积重难返的泥潭。 所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。重才轻德式的激励 企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。 所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能和智慧，主要是就业务素质而言。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即有较好的道德品质的修养；又要具备一定的业务素质，即具有较强的才干和专业知识的修养。重才轻德，可能使某些心术不正，颇有歪才的人得到重用，给企业带来损害。历史上，许多圣贤都十分强调“德”，大讲特讲仁、义、道德品质在治国中的决定性作用，大谈有才无德的危害。 祸国殃民的小人：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！”正由于这种人往往导致国破家亡，因此，在考察和用人时，尤其要注重其德行。“凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”那么，为何宁可用愚人，也不用有才无德的小人呢？这就是司马光所说的：“愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得恶制

有效激励团队的方法

有效激励团队的12套秘方（汇总大全） 1 榜样激励 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 2 目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 3 授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以

提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 4 尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 5 沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

企业激励机制存在的问题和误区

企业激励机制存在的问题和误区 --明阳天下拓展培训企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。张雪奎教授认为形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面： 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，张雪奎教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。 以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，张雪奎教授在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面： 1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立

鼓励团队的正能量的句子

鼓励团队的正能量的句子 1 . 人生难得几回搏，此时不搏更待何时？ 2 . 每一个人的成功之路或许都不尽相同，但我相信，成功都需要每 一位想成功的人去努力、去奋斗，而每一条成功之路，都是充满坎坷的，只有那些坚信自己目标，持续努力、持续奋斗的人，才能取得最 终的成功。但有一点我始终坚信，那就是，当你能把自己感动得哭了 的时候，你就成功了！ 3 . 只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的 手指才能弹出世间的绝唱。 4 . 挫折，有时候也会像一座沙漠，试图使人迷失方向。然自信者手 中始终会握着一枚“指南针”，他永远不会迷失方向，勇往直前地向 着目标进发；而失意者整天却像一个无头苍蝇，撞到哪儿算哪儿，一 辈子也走不出“沙漠”。 5 . 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 6 . 人生得耐得住寂寞，兴致勃勃地学习，也得忍受得住孤独。“书 山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”勤奋与苦学，都将会令你的人生 褶褶生辉。“天才出于勤奋”，“天才是百分之一的灵感，加上百分 之九十九的汗水。”都说明勤奋与苦学的巨大作用，对人生难以比拟 的影响。人生深入地实行创造，甚至创新，开辟人生的丰收景象。 7 . 就算跑最后一名又怎样，至少我又运动精神。而且我一定会跑完 全程，只要跑到终点我就成功了！ 8 . 天塌下来，有个高的人帮你扛着，不过你能保证，天塌下来的时候，个儿高的人没在弯腰吗？之后，还不是得靠自己！ 9 . 你要做的就是别人换不掉的，那你做不到怪谁，就是你自己没用！ 10 . 没有不进步的人生，只有不进取的人！

11 . 每天都冒出很多念头，那些不死的才叫做梦想。 12 . 不要为小事遮住视线，我们还有更大的世界。 13 . 低头是一种水平，它不是自卑，也不是怯弱，它是清醒中的嬗变。有时，稍微低一下头，或者我们的人生路会更精彩。 14 . 要想改变我们的人生，第一步就是要改变我们的心态。只要心态 是准确的，我们的世界就会的光明的。 15 . 人生目标确定容易实现难，但如果不去行动，那么连实现的可能 也不会有。 16 . 人生就有很多这样的奇迹，看似比登天还难的事，有时轻而易举 就能够做到，其中的差别就在于非凡的信念。 17 . 真正成功的人生，不在于成就的大小，而在于你是否努力地去实 现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的道路。 18 . 要想赢，就一定不能怕输。不怕输，结果未必能赢。但是怕输， 结果则一定是输。 19 . 奋斗没有终点，任何时候都是一个起点。 20 . 因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。 21 . 在工作中从完善到创新，是证明自己的价值，是自己进步的过程，是说明自己有信心，有水平迎接挑战的勇气。 22 . 愿意放弃什么决定能得到什么。 23 . 欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 24 . 莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找 方法) 25 . 让咱们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

中国企业非正式员工激励研究述1

中国企业非正式员工激励研究述1 中国企业非正规员工激励研究综述: 9 xxxx 05，14:35资料来源:重庆大学学报:社会科学版，第4期，作者:陆/姜玉佳。 印刷纠错股份推荐号 作者简介]卢，重庆师范大学公共管理学院教授，博士生导师，副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究。 人力资源是企业最活跃、最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源。员工的工作满意度和积极性对企业的发展有重大影响。随着市场经济的发展、经济体制的多样化、人事制度的改革和劳动关系的日益多样化，非正规就业已成为各种就业形式之一。非正式雇员的比例将继续扩大。非正式员工将在经济发展中发挥越来越重要的作用。同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源和人力资源的重要组成部分，将成为未来推动中国经济发展的主要力量。因此，运用激励理论来调动他们的积极性、主动性和创造性，有利于提高他们在企业中的工作质量和效率，并能对企业的生存和发展产生很大的影响。事实上，正确认识非正规员工的特点，采取各种有效措施，鼓励非正规员工尽可能充分发挥主观能动性，可以为企业带来丰富的市场信息，节约劳动力成本，促进企业协调发展，从而逐渐引起专家、学者和企业家的关注。基于此，本文运用内容分析法等方法，对近年来我国相关学术期刊上发表的非正规员工激励的文献进行分析研究，以期更好地探索

新形势下非正规员工的有效激励。一、非正规员工激励研究的基本状况(一)出版期刊与时间分布 本研究通过中国期刊全文数据库(CNKI)从XXXX到XXXX检索非正规员工激励的学术论文通过对“非正式员工”和“激励”主题的深度检索，共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文，包括4种核心期刊和25种普通期刊，作为研究的基础文献。涉及的期刊主要是《中国商业》、《企业经济》、《商业时报》和一些大学期刊。纸张的时间分布如表1所示。从表1可以看出，在XXXX之前，对企业非正规员工激励的研究还是空白，最早的研究文献出现在XXXX从XXXX 开始，关于非正规员工激励研究的论文数量显著增加，且趋势基本呈逐年增加趋势。可以看出，非正规员工激励的重要性日益突出这也从侧面说明了企业对非正式员工的重视，以及受XXXX通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响，该法对劳务派遣和兼职工作做出了相关规定。表1不同年份发表论文数 (2)研究的基本方法分析 根据研究中是否对事物进行了测量以及是否采用了相应的定量方法，研究可分为定量方法和定性方法。统计显示，所有29篇论文都是定性研究，占100%这在一定程度上表明，虽然对企业非正规员工激励的研究受到了一定的重视，侧重于理论研究和实证分析，但采用定量研究方法的实证研究成果几乎不存在一些专家指出，定量研究在

企业员工激励政策

企业员工激励政策 企业员工的激励对公司异常重要，本文探讨企业员工的激励政策。 【摘要】:激励工作是人力资源管理工作的核心。本文首先定义了激励的含义,说明了激励的作用,然后从制度激励和管理激励两个方面剖析了我国企业在激励工作中存在的误区,并着重分析了管理激励中应注意的问题,提出了相应的解决办法,最终得出结论,激励工作要想搞好,除了需要建立一套完善科学的激励体 制外,更需要的是管理者自身素质的提高和激励艺术的应用。 【关键词】激励机制存在的误区如何激励 一．员工激励因素概述 （一）员工激励的问题 1．企业员工激励的现状 目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，根据现在的状况发现人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励进入

了无法回避的误区： (1)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一，现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。 (2)士气低落才激励，很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。 (3)缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。 (4)员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。 2. 员工激励失灵分析 有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但在具体实践中，普遍存在激励失灵现象，即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题，企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况，要避免照抄照搬现成激励模式，以下将对激励失灵表现与症结进行分析。 组织行为学有一个著名的公式：绩效=F（能力X激励），意为绩效是能力

激励的三大误区

激励的三大误区 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 误区一：激励就是奖励 目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。 比如说，我们正在搞的销售日报参与活动，建议以周为单位，对参与综合排名靠前的就得再激励，而排名滞后或干脆一直不参加人员必须予以一定的约束和处罚，让大家看到认识到哪一些行为是我们喜乐见的哪一些是不希望看到的，这样也是帮大家划了条路，引导大家走向我们认为正确的方向。 误区二：同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多

有关美国强生公司非正式员工的激励分析

有关美国强生公司非正式员工的激励分析 第一部分公司简介及问题描述 一、公司简介 美国强生（Johnson & Johnson）成立于1886 年，是世界上规模大、产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。据《财富》和《商业周刊》97 年公布的结果，强生公司市场价值指标评比名列全球第20位，并位居全美十大最令人羡慕的公司之列，1999 年全球 营业额达275亿美元。目前强生在全球57 个国家建立了230多家分公司，是目前世界上最具综合性、业务分布范围最广的卫生保健产品的制造商和相关服务提供商，拥有约11 万 6 千余名员工, 产品销售于175 个国家和地区。是世界最具综合性、分布范围最广的健康护理产品制造商、健康服务提供商。 目前，强生在中国的大家庭由西安杨森制药有限公司、强生（中国）有限公司、强生（中 国）医疗器材有限公司、上海强生制药有限公司，与强生视力健商贸（上海）有限公司等公司组成。各公司齐心为提高中国消费者的生活水平和促进健康状况而坚持不懈地付出着努力，致力于在销售产品和研究方向上呈现各不同的市场重心与专长，针对不同症状与需要，我们都保持一贯的温和真诚态度，多角度、全方位地展开创新，引领明天的美好与健康。二、问题描述 强生公司用工形式主要有两种：一种是永久、常规性的（（Pertnanent}Regular）职位，另外一种是合同制（Contract）的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介的公司。合同制员工的工资是由该中介公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位相对不够稳定，我们通常称为：非正式员工。 （一）非正式员工的特点非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。 （1）非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，一般地，临时工和人事代理对组织的依赖性较强。 （2）非正式员工群体呈扩大趋势。一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为企业 生存与发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。 （二）非正式员工出现的原因 非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：1．宏观经济方面的因素 （1）经济模式的转型。我国自1979 年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。 （2）产业结构的变化。1992 年 1 月18 日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。 2．国家政策方面的因素 我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式员工，突破了传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言

2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。