管理者如何保持员工的工作积极性

管理者如何保持员工的工作积极性

在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?

这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。

1 职业生涯设计是前提

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。

首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位

置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。

2 管理者能力水平是关键

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。

第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。转

3 绩效考核是手段

通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。

首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情

况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。

其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。

第三：慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。

4 企业文化是支撑

企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。

首先：企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工

对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。

其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。

第三：将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。

进入知识经济时代,科学技术的突飞猛进,新知识、新技术不断涌现。在知识创新、科技创新、产品创新加速发展的今天,科学技术的竞争、人力资源的竞争、文化知识的竞争都很激烈。要适应新形势、新任务、新要求,必须加强对职工的学习培训,使他们掌握新知识、积累新经验、增长新本领。加速具有向心力、凝聚力、创造力内涵的企业建设,推动了职工素质和单位核心竞争力的全面提高。

1 学理论、谋发展,永葆先进文化的前进方向

坚持不懈学理论,既是一种政治责任,也是一项政治任务。列宁曾经指出:“只有以先进理论为指南的党,才能实现先进战士的作用”。江泽民同志也曾一针见血的指出“一个缺乏马克思主义理论素养,不善于运用正确的立场、观点、方法分析和解决问题的共产党员,不可能发挥应有的作用,更不可能成为合格的领导干部。”结合实际,学习、讨论、写心得笔记,深刻领会和灵活运用马克思主义理论分析和解决企业改革和建设中的实际问题,使党员干部努力做勤奋学习的表率,不断提高理论素养,在思想上、精神上永葆先进性。

2 学政策、懂法规,增强明辨是非的能力

任何制度、政策、法规都是在实践中逐步完善和随着历史的前进不断发展的。企业先后组织职工学习《宪法》、《刑法》、《劳动法》、等近20部法律法规,为了使大家易记易懂,做到学以致用,多次组织职工开展法律法规知识竞赛活动,日积

月累、增长知识。通过学习,干部职工对党的政策能做到深刻理解,准确把握,认真

落实。

3 学业务、思创新,提高工作效率和知识水平

学习,可以从根本上提升企业的竞争力,是开发人力资源的有效手段,是企业

成功的关键。没有知识的更新,将无法应付一个不断变化的世界,所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力,而学习培训恰恰是适应环境和不断成长状大的战略，引导职工把学习新业务当成一种习惯、一种追求,达到一种主动和自觉的境界,不为一张文聘而学,要学得深入、学得刻苦、学得有效,以坚忍不拔、百折不回的精神学习业务知识,要博采众长、善于借鉴、勤于思考,善于学用结合,不断用新知识启迪新思维,用新经验、新方法创造性地改进工作。为鼓励职工岗位成才,建立推动和促进学习的保障体系,用企业委托培养、带薪学习、学成奖励等一系列政策鼓励职工再学习,每个职工自觉学习业务知识,不断拓展知识领域,提高工

作能力。

转4 学技术、多实践,提高为人民服务的本领

培训:一是培训合格的技术人员。通过培训熟练掌握巩固岗位所需基本知识,二是提高职工的工作能力。受训者获得技能理念上的进步之后,再通过实践使培训成果得到体现,使培训达到有效的目的。教育职工树立学习不仅是为了积累知识,还是为了创造知识,不仅为了掌握技术,还是为了创新技术的观念,努力创造条件让职工多参与岗位技能培训、价值创造培训。

5 学知识、求勤奋,提高职工整体素质

坚持勤奋学习,既是自我完善的现实需要,也是时代发展的迫切要求。我们正处于一个知创新的内容,处处是学习创新的环境。通过系统的职工教育培训工作,增强了本单位广大干部职工的业务技术素质和科学文化素质,激发了职工的主人翁责任感,全院职工做到了学习工作化,在学中干,干中学,各项工作创先进、争一流,为单位的改革发展提供了强有力的智力支持,提高现代化建设的能力和水平。

职工教育工作是一项长期的系统工程,随着企业事业的改革与发展,我们要不断开拓创新,把对职工的学习培训与实际工作相结合,积极引导发挥职工教育培训工作的职能作用,提高职工的综合素质,提升企业品牌形象,促进事业跨越式发展。

一、员工激励的含义

激励是指通过管理工作创设一定的条件,激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。激励,从字面上理解,是激发、鼓励的意思;从管理学的角度讲,激励指的是利用某

种外部诱因激发人的动机,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从心理学术语角度来讲,激励指的是持续地激发人的动机的过程。实际上,激励是一种精神力量或状态,起着加强、激发和推动的作用,并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。

二、员工激励的作用

1.员工激励有助于激励和调动员工的工作积极性,充分挖掘人的人力资源。激励对员工积极性的调动有着极为重要的作用。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。

2.激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。

三、激励员工的心理学应用

1.员工价值取向与激励。激励员工,首先要研究员工的价值取向。员工的价值取向一般包括:职业生涯的目标、成就动机的高低、外在动机与内在动机。一个人的价值取不同,其激励的方法不同。价值取向反映了一个人的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。

不同的企业和不同的员工在价值取向上有其特殊性。这是由各自的需求不同而产生的。人的需求是有层次的,美国著名的心理学家和行为学家马斯洛将其分为5个层次。

从马斯洛的需求中可以看出,由于员工各自所处的层次不同,其需求也不尽相同。

资深的员工,曾获得社会的认同,自我生活的经济保障充分,有一种尊重的需求和自我实现的需求,对这类员工激励时,可采用多给予荣誉、榜样、精神方面的激励。

中年员工,对工作具有极高热情,又具有很高的工作能力,使命意识强,是企业的得力干将,发挥优势的需要强烈,对这类员工激励时,要给其充分自由发展的空间,应采用物质激励和精神激励相结合的方式。

年青的员工如果学历方面占有一定的优势,但没有工作经验,这类员工有归属需求,受到重视和得到升迁的需要强烈,在激励时,可采用给予优秀员工与之结成互帮对子的形式,使其在短时间提高工作经验,在适当时期给予不同程度的工作委任,使其表现欲得到满足。完善的工作环境,年青的员工如果学历偏低,又无一技之长,这类员工可能只有一种生理需求和安全需求,对这类员工的激励时,可采用物资、精神方面激励,并在可给予一个稳定安全工作的同时,选择适当层次对其进行知识、技能方面的培训,以应对工作不断创新的需求。

2.员工激情与激励。员工激情激励就是将员工积极性充分调动起来,使其以饱满的热情投入到工作之中。当一个人充满激情时,就会变得更加生机勃勃,创造力不断提高,思维也更加清晰。

员工激情的激励要为确立企业树立一个愿景,这个愿景是员工内心所想、高于现实、能绘制出清晰的图像。通过对企业未来愿景的描绘,使每个员工都能看到企业的未来,使员工看到自己所处角色对企业的贡献,使员工有一种心理引力,从而激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。

3.员工信任与激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础之上的放手使用,也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。

4.员工情感与激励。情感是影响人们行为最直节的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。

5.员工参与决策与激励。经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

一些专家的实验证明,就生产效益和工作满足感而言,参与计划的一方比不参与的一方要高得多。至少在计划的完成阶段,引导员工参与计划比较容易收到理想的效果。为此,上司决定“大纲”后,就应当把撰写细节的任务委托给员工。事实上,只注意细节以至忘了“大纲”的上司很多。如果条件许可的话,上司关心一下细节也未尝不可。但上司的主要任务毕竟是提出“大纲”,如果一味注意细节,就势必会使员工沮丧。

激励是一柄双刃剑,过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响,在特定环境下可能走向其反面。根据实际情况,综合运用多种激励方式,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

论文 浅析员工工作积极性

浅析员工工作积极性 摘要：现代企业经营环境已发生变化，能否在激烈的竞争中充分调动员工积极性，对企业的可持续发展起着十分重要的作用。从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年来的研究热点，对于企业也具有重要的现实意义。 关键词：人力资源管理；企业员工；工作积极性；心理学。 随着经济的发展，国内企业已被快速纳入世界经济的洪流中，许多优秀跨国企业凭借其雄厚实力，对国内企业攻势频频。在这种强大的压力下，“人”成为最关键的竞争性资源。如何对企业的人力资源进行有效配置，提高员工的满意度和忠诚度，这需要有效地调动员工积极性。 当前，许多企业虽已意识到并开始重视员工积极性的调动，但受传统思维影响，仍有很多企业继续沿用过去的管理办法。在新的社会形势下，这种管理方式明显与时代脱节。当然，有的企业借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，注重员工的工资、奖金、津贴和福利等物质因素，却忽视员工心理因素，仍收效甚微。由此看来，企业要有效调动员工积极性，并不是一件易事。 所谓积极性，从心理学的角度来看，就是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，这是员工工作积极性的根本，也是每一位管理者在人力资源管理过程中所追求的重要目标。管理学无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源，很大程度上还与员工的工作积

极性密不可分的。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？ 目前，人力资源管理这一学科至少包括两种研究取向：心理学取向和管理学取向，从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年的研究热点。笔者将从心理学角度探讨员工工作积极性的问题，提出如何有效地调动员工积极性。 一、从心理学人性观角度进行分析。 人性是一定社会生产关系的产物。西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。当前，虽然我国整体上进入了全面建设小康社会，但我国的生产力发展水平还不高，职业还是人们谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，尤其是人们在收入水平不高且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确实有经济动机在起作用。此时，把人看作“经济人”也有其合理的成分。但是，在人力资源管理过程中，管理者能否用“经济人”的人性观来看待员工？物质的激励是否能够真正调动员工的积极性？ 一般来说，管理原则都是建立在对人性基本假设的基础之上的。公司制定规章、程序和职务说明书 所有这些都隐含的假定是“人在本质上是一样的”。 在人力资源管理过程中，管理者并不能只从“经济人”这一角度来看待人性，把人与物质看成具有同一性，单纯用物质奖励来保证规章制度的执行和工作效率的提高。随着社会环境变化、员工价值观多元化，事实证明，高水平的收入不是万能的，高额的薪酬成本支出不一

提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有

关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己 的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食， 适度参加体育锻炼，注意休息。 此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。 首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。 其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可

案例如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性 Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

员工积极性的影响因素的研究综述

学年论文 员工积极性的影响因素的研 究综述 摘要 在当今中国,随着社会主义市场经济的不断发展、完善,企业之间的竞争非常激烈,主要表现为人才的竞争。人的思想、行为直接影响企业的成败,因此,员工的积极性对企业基层的得和失至关重要,想要在市场竞争中得以持续有效发展,企业基层必须充分发挥员工的积极性,建立基层和谐关系。这是企业不断发展和壮大的必要条件,也是企业基层建设的重要内容。但是,员工积极性的发挥不是说发挥就能发挥的,其影响因素很多,社会上的,企业方面的,员工本身的及其家庭的都有。一个企业若要取得长足的发展,必须具有很强的凝聚力,要做到这一步,关键是调动企业员工的积极性,而激励机制又是影响企业员工积极性的关键点。 关键词：员工积极性激励机制影响因素

一、提高员工积极性的重要性 1、员工在企业中的地位 员工是企业的基础。由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益。员工是企业成功的关键。现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。员工是企业发展的需要。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。 2、调动员工积极性具有何重要意义? 发挥员工的积极性和创造性,推动企业不断发展。现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益。在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“用户”这一中心做文章。也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让用户满意。企业的成功,取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。[1] 二、提高员工积极性的原则和方法 1、提高员工积极性的原则 激励员工的各种方法,目的在于提高其积极性.激励的主要原则有：物质激励和精神激励相结合、多跑道多层次激励、差别激励、企业家行为激励。物质激励和精神激励相结合，美国管理学家皮特（Tom Peters）曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”[2]所以必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2、提高员工积极性的方法 2.1物质激励。（1）薪酬方案。岗位基本工资是员工薪酬中的重要组成部分，是吸引和留住员工的必要条件。（2）名誉奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物

团队氛围对员工工作积极性的影响(一)

团队氛围对员工工作积极性的影响(一) 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？ 管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。 什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？ 良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。 那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。 在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

提高酒店员工的工作积极性

如何提高酒店员工的工作积极性

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如何提高员工的工作积极性 员工是一个企业正常工作的保证、如何管理好员工并使其良好的的执行纪律、是很多企业一直在摸索的一个问题、因为现实社会、经济是人们追求的头等大事，好像什么都必须与经济挂钩、故此出来所谓很多的、绩效、考核等章法、如果一个企业、可以把员工的工作热情提高到极致、那么我上述的问题、就不是问题了。但是：目前我还没有好的办法、只有从严格执行纪律说起：同时只要你了解了员工的心态同时借以纪律规定、你一定会把员工管理好并会合理的激发员工的工作积极性。 1、严明纪律的具体要求： A、必须有严格的规章制度、人事制度、财务制度、以及员工手册！ B、要有检查机构---质检部！ C、执行纪律表现： 纠正不良的工作作风！ 一般惩罚和简单警告的执行！ 更正下属的工作态度以及训练并指导其进入良性工作 D、执行纪律目的： 激励的手段、完善制度的过程、人本管理的体现！ 2、执行纪律分为以下几种： A、消极性处罚：既是处罚性的处罚 B、积极性处罚：具有修正、建议、整合、完善等作用、同时在审查人的各个方 面素质的一种具体体现 C、消极和积极混合型：处罚为不得已、但是主要为改善为基础 备注：纪律处罚过程中、我们一定要针对事而一定不要针对人 3、执行纪律一定要公正严明 4、执行纪律时要分为以下几个步骤 A、主要矛盾问题一定要罗列出来 B、收集问题的事实真相-----偏听则阴、兼听则明！ C、商定处罚的程度标准 D、实施处罚决定 E、跟踪处罚行动以及事后表现 5、员工对工作的满足性 我们“人”是事物的主宰、同时也是事业富贵的资源、也是事业发展的原动力 A、酒店员工的最基本要求： 经济稳定：经济稳定同时又有提成的空间 切身安全：安全的工作环境是员工期赖的场所 欲望满足：每个人都希望得到尊重和尊敬、同时所做的是自己喜欢的 公平友善：每个人在团队里都希望有公平友善的待遇 B、员工的工作对环境需求： 正常的生活和安全 自尊与进取要同步发展 公平友善的集体 良好的督导领导 有效率的工作机构 劳保于福利定时供给 工作兴趣的培养

一篇关于提升员工积极性的研究性文章

关于如何提升员工积极性 ——发掘员工潜能，提高员工自主工作能力 前言 文章的开头，可以很自豪的说，我们已经加入了一个年青的团队，一个年青的部门、一个充满活力、充满朝气的部门----深加工中心，同时，我们为作为本部门的一份子，并慢慢成为这个部门的中坚力量而感到骄傲与自豪！ 我们自2012年6月，进入玻璃公司，从同年12月份加入深加工管理团队至今已经与这里的兄弟姐妹们渡过了一年零七个月的时间。在这里我们见证了深加工的进步，成本控制水平和质量水平不断提升、人员流失率稳步下降，安全现场管理稳步提升，我们取得了卓越的成绩。部门能得到这样的进步，不仅离不开部门领导卓越的管理激励手法，更离不开全体员工不懈努力，与员工积极性提升的结果。而我们作为深加工的一员，接受着中心的激励同时，也在去思考、总结、去激励一线员工。以下全文均将建立在这近几年取得的成绩与事故的教训中，去总结、去反思、去实践，得到如何才能更有效的激发员工的积极性的成果！

正文 人是复杂的，他的需求也有着它的多样性，比如说亳州人爱打麻将，有钱的人打，没钱人也打，有时间打，没时间抽时间打。 这种现象从人类的五个层次的需求去分析这件事： 一、这些人当中有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求； 二、有的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全需求； 三、有的人打麻将为了哥几个聚在一起热闹热闹，这是社会需求； 四、有的人打麻将为了向别人证明自己聪明、牌技好，这个是尊重的需求； 五、还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。 从人的需求理论上讲，一个游戏可以满足人的五大需求，那么这个游戏一直有着非常强大生命力。通过打麻将这事上给我们的启示，从而引发我们对人本性上的思考，如果一套管理手法可以同时满足各个层次员工各种需求，那么这些员工一定热爱工作就像热爱麻将一样，乐此不疲。所以提升员工积极性这一复杂而又古老的课题，不仅是给我们乃至当今社会提出的一个严峻而又现实的考验，所以我们的着力点从多方位、多角度，激发员工内在需求。 一、确定员工的内在需求： 如质量管理和安全现场工作，在很长一段时间里，我们总是很烦躁，碰到不顺的事情就会即刻爆发，并且觉得别人总是不遵守规定，总是不会处理事情，在与人沟通的过程中，我们不仅用很强势的方法去说服别人让别人接受自己的观点是对的，不太能听得进别人说的话，所以就看不到沟通背后更深层次的问题。所以，一旦出现一件事情沟通很久都没有成效的时候，自己往往按捺不住性子，失去耐心的将内心的不满爆发出来，把能沟通就可解决的事情的可能性与希望生生硬硬地掐灭了。尽管这样做能在当时按照我的意愿把问题解决，但总觉得没有解决根本的问题。我们作为管理者在思想上没有与员工共鸣，可能就会与员工之间的关系因此变得尴尬、紧张。当同事关系因工作变得越来越不

浅谈如何提高员工工作积极性

毕业论文（设计） 目录 一、影响员工工作积极性的因素分析 (2) （一）调查对象、方法 (2) （二）调查结果的统计分析 (2) 1、职工对自己工作的表现和态度，及是否在单位中感受到自己的重要价值 (2) 2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意 (3) 3、对公司目前的工作等是否满意，员工关系如何 (4) 4、是否关心公司的改革和发展，对自己的工作前景的预期 (4) 5、是否希望单位加强对员工的教育培训 (5) 二、激发员工工作积极性的基本策略 (6) （一）有的放矢进行奖励 (6) 1、制定适宜的奖励条件 (6) 2、重视奖励水平决定因素的作用 (6) 3、注重奖励的公平性 (7) （二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识 (7) 1、注重强化沟通 (7) 2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值 (8) （三）选择科学的领导方式 (8) （四）重视员工的培训 (9) 三、总结 (9)

浅谈如何提高员工工作积极性 摘要：激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是企业管理的关键,本文通过对吉林远洋基业物业服务有限公司部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。 关键词：工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式 前言 管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。 长春远洋基业物业服务有限公司于2011年5月4 日注册成立，属远洋地产全资子公司。远洋物业自1999年开始全面在国内拓展业务，主营业务已涵盖国内多个地区。公司多年以来，不断探索并形成了独具特色的“远洋物业”服务模式，并在市场上主打了宜居系列和尊享系列两大服务产品，成为远洋地产“客户专家”理念的忠实践行者。现有职工200余人,平均年龄28岁。经过3年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消

员工工作积极性调查问卷

员工工作积极性调查问卷 发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭类别：各行各业发布日期：2011-7-5 16:29:16 非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径;如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题） 非常同意 比较同意 不确定

提高员工工作效率如何提高员工工作积极性教程文件

提高员工工作效率如何提高员工工作积极性管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述……影响员工工作积极性的因素分析 企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。 1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。 2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。 3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。 4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,

如何提高员工工作的积极性

如何提高员工工作的积极性 作者：时间：2010-7-19 阅读：次 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度

(完整版)如何调动员工工作积极性

如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)? （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买

如何调动员工的工作积极性

如何调动员工的工作积极性 用工模式值得思考！ 很多企业招不到员工！ 招到员工要怎么留住他们！ 还有就是管理在用工难之时有增加难度！ 下面是李奇斌大师整理的一套12种员工激励方法，感觉很好， 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归”

如何激励员工积极性,如何激励员工工作热情

如何激励员工积极性，如何激励员工工作热情 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工 弹性福利、 员工激励、员工节日福利、员工补充保险、 企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内 的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的 IT 平台技术及强大的供应商整合能 力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有 2款产品：为你点赞？和白领悦读？。 为你点赞？是一款员工即时认可与激励 在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并 在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励， 从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效 果。 白领悦读？是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增 强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 我们的服务 如果激励员工的积极性。 市面上有很多的书。 解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工， 久了，员工是为了物质干活。 没有了物质他们就不会有任何的积极 性。 来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。 怎样提高员工的工作激情 企业在对于员工的管理中， 往往有这样的困惑： 一些在企业中表现较差的员工， 到了其他 企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。 原因是什么？ 是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能 也许都有道理，但是更大的问题可能还在于： 企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才 智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。 员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。 但是，员工的工作激情从哪里来？ 美国沃顿商学院经过对全球 237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之 作一一《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求 所获得！ 也就是说：激情不是不要薪水主动加班， 不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地 的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 员工都有自我激励的本能， 企业要做的就是利用这一本能去激励他们， 但通过本人在实际的工作发现， 物质不是 积极性在短期内是会收到效果， 但时间 而且物质的激励会越 但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。 甚至不需花费金

如何有效的激发员工的积极性

如何有效的激发员工的积极性公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活

动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。 也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。 对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。 企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往

如何提高员工的工作积极性,增强企业员工凝聚力

如何提高员工的工作积极性,增强企业员工凝聚力 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

如何提高员工的工作积极性，增强企业员工凝聚力 如何提高员工的工作积极性，增强企业员工凝聚力这个问题的解答，我认为应该从薪酬、人性化管理、业余生活、福利待遇、个人发展和人事考核等六个方面开展工作。 一、薪酬 薪酬是促进员工工作的原动力，是提高员工的工作积极性，增强企业凝聚力必不可少的条件。 人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。稳定的收入才能更好地调动工作地积极性，并且收入的多少从一个方面也体现了一个人的人生价值，是对于付出的回报，是企业对于员工的认可，是员工实现自我满足感的一种方式。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配过程中的公正性、合理性和激励性。在收入的分配上应该实行“按劳分配”，有合理的差距，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，因此当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。 在工资分配中，我们还应防止收入硬化，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。 二、人性化管理 1、为员工创造一个舒适的工作环境。舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境不仅直接影响到公司的对外形象，而且会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。 2、在公司内形成尊重员工劳动的氛围，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。我们要用恰当的方法肯定员工的劳动成果

如何提高员工的工作积极性

激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 第三 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五 兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。 第六 “赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八 让“业绩”为员工的晋升说话

员工工作积极性问题分析

员工工作积极性问题分析 这是一篇由网络搜集整理的关于员工工作积极性问题分析的文档，希望对你能有帮助。 一、工作动机模式 工作动机问题是现在管理的核心问题，它涉及员工行为的基本源泉、动力和原因，最能反映行为的目的性、能动性特征。要合理地解释员工负责多样的行为，就必须首先弄清行为背后的基本动因。 动机概念包含三个方面的因素：内在起因，外在诱因和中介自我调节，三者的相互作用关系提出以下动机模式（张爱卿，2002）,张爱卿教授对这个模式的解释为：需要是在心理潜能的基础上通过学习而产生的，需要通过自我调节与外在诱因（目标和奖惩等）相联系，从而具有一定的方向性，并调动自身的能量，引起一定的情感反应，形成驱力。驱力在自我调节的作用下使个体努力去实现目标。外在诱因通过自我调节而转化为个体内在的动因。自我调节包括期望、自我效能和反馈一系列循环过程。它发动、维持和调节动机行为。对行为结果的成功与失败归因解释成为后续行为的主要动机因素之一，如此引起新的需要，形成一系列螺旋式循环动机行为。 总的来说，动机过程及其机制是：自我调节的作用下，个体的内在动因和外部诱因相联系，从而形成激发行为的动力过程。这构成一个无限螺旋式循环的动机行为圈。 二、员工工作积极性的激发 （一）了解员工的内在需要，培养其内在动机

1、员工内在需要的满足 动机源于个体的内在需要、内部唤醒状态。除了极少数纯粹的自然需要之外，个体所具有的有社会意义的内在需要是后天形成的。这种需要主要来自学校教育、父母的教化、社会的需求等。需要的满足和激发是同时存在的。马斯洛曾把人类复杂多样的动机区分为由低到高的七大类，并把其中的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要称为基本需要或缺失性需要，把较高的认知需要、审美需要和自我实现需要称为心理需要活增长性需要。 2、员工内在动机的培养 (1)利用信息或问题的不确定性，激发员工的求知欲和探索欲望。 (2)通过信息的反馈使员工产生满足感和成就感。 (3)利用惊奇、疑虑、给问题提供多种答案、设置困境、提示矛盾等方式来激发员工的内在动机。 （二）通过外在诱因的设置激发员工的工作积极性 1、目标设置 (1)目标的设置应根据员工的情况，让员工参与目标的设置。 (2)确立清晰而又明确的目标。 (3)目标设置应远、近相结合。 (4)目标设置应稍高于员工先前已获得的水平。 (5)提供反馈以增强员工目标获得的自我效能。 2、强化的运用 强化主要是指对行为的`激励作用，它可以通过外部的奖励来实现。这种奖励可以分为两大类：一种是物质的，如奖金、奖品等；另一种是精神的，如表扬、