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绩效薪酬专员笔试题

姓名：分数：

一、单项选择题（共17题，每题2分，共计34分）

1、招聘的基本程序是（ C ）。

①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策

A.①②③④⑤

B.③①④⑤②

C.①③④⑤②

D.③①⑤④②

2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（ B ），计酬方式主要是（ C ）。

日日 C.按小时计酬 D.按日计酬

3、劳动者在同一用人单位工作满（ B ）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。

年年年年

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A ）。

A.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资

B.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月50%的工资

C.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月25%的工资

D.不需支付补偿金

5、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（ A ）即行终结的法律制度。

A.一次裁决

B.二次裁决

C.三次裁决

D.四次裁决

6、提取关键绩效指标的方法不包括（ A ）。

A.问卷调查法

B.目标分解法

C.关键分析法

D.标杆基准法

7、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。

A.设置更为全面的指标体系

B. 删除与工作目标不符合的产出项目

C.比较产出结果对组织的贡献率

D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

8、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ D ）。

A.缩短跟踪和监控的时间

B.增加人力、物力的投入

C.设置更为精细的跟踪指标

D.跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标

9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ C ）。

A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通

B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助

C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩

D.目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人

10、企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ）。

A.绩效管理制度需要做哪些修改调整

B.各绩效子系统间相互配合协调的情况

C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。

A.财务、客户、内部流程、学习与成长

B.财务、美誉度、内部流程、适应能力

C.战略、客户、内部流程、学习与成长

D.战略、美誉度、内部流程、适应能力

12、目标管理法作为一种很多公司常用的绩效管理方法，下列叙述中不正确的是（）。

A.它使员工目标与组织目标保持一致

B.它使管理者专注目标，减少精力损耗

C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误

D.它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较

13、作为一个制造型企业，流水线生产，应该是以（）薪酬制度为主。

A.计件工资制

B.计时工资制

C.技术等级工资制

D.销售提成工资制

14、由于员工工作出差支出的费用属于（）。

A. 津贴

B.补贴

C.奖金

D.基本工资

15、作为企业的一名行政人员，其工资的最重要部分取决于（）。

A.岗位职责大小

B.资历深浅

C.业绩水平

D.与员工关系

16、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。

A.薪酬等级档次

B.薪酬级差

C.薪酬比例关系

D.薪酬活动幅度

17、广西南宁市现执行的最低工资标准为（）。

元元元元

二、多项选择题（共7题，每题3分，共计21分）

1、请分别罗列现行的法定节假日天数：元旦（）、春节（）、清明节（）、劳动节（）、端午节（）、中秋节（）、国庆节（）。

天天天天天天天天

2、张某与公司签订了1年的劳动合同，合同约定了试用期，并约定试用期满后工资为1200元，当地最低工资标准为1000元，根据《劳动合同法》，下列表述中正确的有：（）。

A.试用期不得超过2个月

B.试用期的工资不得低于960元

C.试用期的工资不得低于1000元

D.试用期不包含在劳动合同期限内

3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，下列关于职工享受年休假的表述，正确的有：（）。

A.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入

B.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天

C.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

D.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，可以享受年休假

4、企业人工成本总额包括（）。

A.社会保险费用

B.福利费用

C.住房费用

D.从业人员劳动报酬总额 E 员工招聘解聘费用

5、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（）。

A.薪酬市场调查

B.薪酬调整

C.薪酬计划

D.企业员工薪酬满意度调查 E 岗位分析

6、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。

A.提高企业的经济效益

B.有助于员工团结协作

C.发挥员工的劳动潜能

D.提高员工的生活水平

E.吸引高效合格劳动力

7、用人单位不得解除劳动合同的条件有：（）。

A.职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

B.病或者负伤，在规定的医疗期内的

C.职工在孕期、产期、哺乳期内的

D.律法规规定的其他情形

三、计算题（共2题，第一题10分，第二题15分，共计25分）

1、请分别计算月工作日和月计薪天数各多少天。年按365天计算，年休息日104天，年法定节假日11天（需写出计算过程）。

2、某职工1月份的薪资应发项目构成为：基本工资3500元、过节费500元、元旦加班5小时、年终奖金8000元、免税金额（社保、公积金等）共计1000元。请分别计算该职工应该缴纳的个人所得税额、最终实际发放的1月工资及年终奖金额。

四、简答题（共计20分）

1、请设计一份薪酬福利专员的《职位说明书》和《绩效指标表》。

一、单项选择题

1、C

2、BC

3、B

4、A

5、A

6、A

7、A

8、 D

9、C 10、D 11、A 12、D 13、A 14、B 15、A 16、B 17、

二、多项选择题

1、ACAAAAC

2、AC

3、ABC

4、ABCD

5、ABDE

6、ABCE

7、ABCD

三、计算题

1、月工作日：（365天-104天-11天）÷12月=天/月

月计薪天数：（365天-104天）÷12月＝天

2、加班工资：3500/8*5*3=元

1月应付薪酬：3500+500+=元

1月工资应付所得税：<0，所以不用缴税

1月实发工资：=元

年终奖应缴所得税（因1月工资低于费用扣除标准，应将全年一次性奖金减除当月工资所得与费用扣除标准的差额”后计算）：8000+（）*3%=元

实发年终奖：=元

薪酬福利专员测试题

薪酬福利专员招聘面试题（笔试）一、单项选择题（2分/ 题） 1、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（） A.薪酬等级档次 B.薪酬级差 C.薪酬比例关系 D.薪酬活动幅度 2、深圳市现执行的最低工资标准为（） A.1808 元 B.1600 元 C.1800 元 D.2030 元 3、由于员工工作出差支出的费用属于（） A. 津贴 B. 补贴 C. 奖金 D. 基本工资 4、计件制工资的主要优点（） A.适应性强 B.反映工作强度C反应工作条件D.反应工作效果 5、（）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。 A.访谈法 B.观察法 C.问卷法 D.日志法 6、薪酬结构中变动奖金的特点是什么？（） A?“个性化”，而非“统一化” B?“绩效化”，而非“形式化” C?“市场化”，而非“平均化”

D?“灵活化”，而非“固定化” A.福利是总报酬的重要组成部分 B.福利大都表现为非现金的收入 C.福利是总报酬中可有可无的部分 D.福利通常采取间接的形式发放 8、（）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平. A.薪酬测试 B.薪酬调查 C.职位评价 D. 职位调查 9、较多企业通过（）以得到各职等薪酬中位值，在此基础上设计出工资等级表 A.SWO分析 B.线性分析 C.杜邦分析 D.回归分析 10、试用期工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），同时不得低于所在地最低工资标准。 A.60% B.70% C.80%

D.90%

B.跟随策略 C.匹配策略 D.滞后策略二、多项选择题（2分/ 题） 1、请分别罗列现行的法定节假日天数：元旦（）春节（）清明节（）劳动节（）中秋节（）端午节（）国庆节（） A.1天 B.2天 C.3天 D.4天 E.5天 F.6天 G.7天 H.8天 2、企业人工成本总额包括（） A.社会保险费用 B.福利费用 C.住房费用 D.从业人员劳动报酬总额 E.员工招聘解聘费用 3、非财务（货币）报酬包括：（） A.偏爱的办公室装潢 B.特定的停车位置 C.私人秘书 D.住房 4、定薪的依据是什么？（） A.市场薪酬水平 B.人员任职资格 C.内部薪酬水平 D.员工的期望工资 5、整体薪酬的组成部分有哪些？（） A. 固定薪资

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绩效薪酬专员笔试题姓名：分数：一、单项选择题（共17题，每题2分，共计34分） 1、招聘的基本程序是（ C ）。 ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（ B ），计酬方式主要是（ C ）。 A.15日 B.20日 C.按小时计酬 D.按日计酬 3、劳动者在同一用人单位工作满（ B ）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。 A.5年 B.10年 C.15 年 D.20年 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A ）。 A.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资 B.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月50%的工资 C.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月25%的工资 D.不需支付补偿金 5、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（ A ）即行终结的法律制度。

A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 6、提取关键绩效指标的方法不包括（ A ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 7、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 A.设置更为全面的指标体系 B. 删除与工作目标不符合的产出项目 C.比较产出结果对组织的贡献率 D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 8、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ D ）。 A.缩短跟踪和监控的时间 B.增加人力、物力的投入 C.设置更为精细的跟踪指标 D.跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ C ）。 A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通 B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助 C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩 D.目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人 10、企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ）。 A.绩效管理制度需要做哪些修改调整 B.各绩效子系统间相互配合协调的情况 C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长 B.财务、美誉度、内部流程、适应能力

财务人员薪酬及考核方案

财务系统薪酬制度和考核

财务系统薪酬制度和考核一、总则根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财务人员自身能力、所在岗位及工作绩效等确定薪酬。薪酬分为工资和福利两大组成部分。根据公司整体发展需求，初创期、成长期、成熟期的区别，按公司规模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。二、工资构成： 1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。 2、基本工资表：单位：元 3、绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 4、绩效工资职级表单位：元三、工资的确定和考核 1、所有财务人员直接由集团公司统一管理聘用，实行回避制度，由直接招聘主管人员确定新进人员的基本工资和级别，不论基本工资和绩效工资均通过考核确定。具体考核如下表：

四、工资晋级、调薪等相关规定对财务人员绩效突出、工作完成好的可申请晋级或调薪，反之，可能减薪或降级。因职位变动而调薪，一共包括：职位晋升、职位晋级，降职和降级。 1、职位晋升：晋升是职位调整至更高级，对职责、复杂问题的处理能力都有更高要求。在工作职务、工作领域及其所要管理的范围和管理的层面都有相应变化。 2、职位级别调升：职位级别调升是在原来的职位中积累了一定的时间及工作经验后，相应的工作技巧及责任度也有所提高了，将职位调升到更高一级别。 3、降职：从较高职级或职位调整至较低级。此调整并非只基于财务人员的个人工作绩效或者工作态度而进行。通常的在降职后薪金会在其新的薪金范围内。。 4、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力、专业技能会带来调薪机会。专业技能应该是公司业务需要并认可的。 5、其他特殊情况调薪。如公司对岗位重新评估，公司薪资整体调整、员工调派临时工作任务等等。

人力资源专员笔试题

大连因泰集团人力资源专员笔试题一、单项选择题（每题2分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（）是企业职能战略中的核心战略。（A）市场营销战略（B）供应管理战略（C）技术开发战略（D）人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（）。（A）笔试（B）面试（C）评价中心（D）心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是（）。（A）企业知名度（B）企业文化（C）外部劳动力市场供求状况（D）企业的发展阶段 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试 5、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 6、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。（A）财务、客户、内部流程、学习与成长（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力（C）战略、客户、内部流程、学习与成长（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡，正确的说法是（）。（A）各指标要求能够准确量化（B）最终要落实到内部流程的改善（C）使财务指标与非财务指标达到平衡（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价 8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。（A）工会代表（B）企业外专家（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员 9、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（A）内部一致性（B）薪酬体系管理（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略 10、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。（A）1个月（B）2个月（C）3个月（D）4个月二、多项选择题（每题4分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 1、与外部招聘相比内部招聘的优点有（）。

绩效专员笔试题

绩效岗位测试题姓名：时间：60分钟总分：一、不定项选择题（每小题2分，共20题，计40分） 1、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 2、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析； ⑧指标调查；④修改调整。正确的顺序是（）。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④3、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法(B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 4、360 度考评法是基于( )的一种考评方法 (A)性格特征(B)胜任特征(C)外貌特征 (D)品质特征 5、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别6、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价7、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法

（E）图解式评价量表法 8、评价中心法属于( )的绩效考评方法。（A）品质导向型（B）综合型（C）结果导向型（D）行为导向型 9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差 10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标11、战略导向KPI体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（）。（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师。目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇二、设计师定级标准：

三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：

填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表：

得分＜60 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------

2021年绩效薪酬专员笔试题

绩效薪酬专人笔试题姓名：分数：一、单项选取题（共17题，每题2分，共计34分） 1、招聘基本程序是（ C ）。 ①招聘准备②招聘评估③招聘信息发布④人员选拔⑤录取决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（ B ），计酬方式重要是（ C ）。 A.15日 B.20日 C.按小时计酬 D.按日计酬 3、劳动者在同一用人单位工作满（ B ）以上，当事人双方批准续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 A.5年 B. C.15 年 D. 4、劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达到合同，由用人单位解除劳动合同，需支付给员工经济补偿金（ A ）。 A.依照劳动者在用人单位工作年限，工作时间每满1年发给相称于1个月工资 B.依照劳动者在用人单位工作年限，工作时间每满1年发给相称于1个月50%工资 C.依照劳动者在用人单位工作年限，工作时间每满1年发给相称于1个月25%工资 D.不需支付补偿金

5、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（ A ）即行终结法律制度。 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 6、提取核心绩效指标办法不涉及（ A ）。 A.问卷调查法 B.目的分解法 C.核心分析法 D.标杆基准法 7、在设定核心绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 A.设立更为全面指标体系 B. 删除与工作目的不符合产出项目 C.比较产出成果对组织贡献率 D.合并同类项，将增值贡献率项目归到一种更高类别 8、当绩效指标跟踪和监控耗时过多时，可采用改进办法是（ D ）。 A.缩短跟踪和监控时间 B.增长人力、物力投入 C.设立更为精细跟踪指标 D.跟踪"对的率"指标转为跟踪"错误率"指标 9、对绩效沟通与管理表述不对的是（ C ）。 A.规定定期报告内容和办法以便沟通 B.如果员工遇到困难，上级要指引协助 C.绩效管理目就是考核员工业绩 D.目的实既有严重困难时，上级可以更换目的负责人 10、公司绩效管理诊断内容不涉及（ D ）。 A.绩效管理制度需要做哪些修改调节 B.各绩效子系统间互相配合协调状况 C.绩效考核指标体系与考核评价原则与否科学合理 D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作与否衔接得当 11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长

绩效薪酬专员笔试题

绩效薪酬专员笔试题姓名：_________________ 分数： ____________________________ 一、单项选择题（共17题，每题2分，共计34分） 1、招聘的基本程序是（C ）。 ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A. ①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（B ），计酬方式主要是（C ） A. 15日 B.20 日 C. 按小时计酬 D. 按日计酬 3、劳动者在同一用人单位工作满（ B ）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。 A. 5 年 B.10 年 C.15 年 D.20 年 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（A ）。 A.根据劳动者在用人单位的工作年限, 工作时间每满年发给相当于1个月的工资 B.根据劳动者在用人单位的工作年限, 工作时间每满年发给相当于1个月50%勺工资 C.根据劳动者在用人单位的工作年限, 工作时间每满年发给相当于1个月25%勺工资 D.不需支付补偿金 5、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（）即行终结的法律制度。 A. 一次裁决 B. 二次裁决 C. 三次裁决 D. 四次裁决 6、提取关键绩效指标的方法不包括（A ） A. 问卷调查法 B. 目标分解法 C. 关键分析法 D. 标杆基准法

7、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题 A. 设置更为全面的指标体系 B. 删除与工作目标不符合的产出项目 C. 比较产出结果对组织的贡献率 D. 合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 8、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ D ）。 A. 缩短跟踪和监控的时间 B. 增加人力、物力的投入 C.设置更为精细的跟踪指标 D. 跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ C ） 10、企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ） A. 绩效管理制度需要做哪些修改调整 B. 各绩效子系统间相互配合协调的情况 C. 绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 D. 绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。 A. 财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C. 战略、客户、内部流程、学习与成长 D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力 12、目标管理法作为一种很多公司常用的绩效管理方法，下列叙述中不正确的是（ A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通 B. 如果员工遇到困难，上级要指导帮助 C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩人 D. 目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任

薪酬福利专员绩效考核指标设计

薪酬福利专员绩效考核指标设计考核项目 1、薪酬计划与控制管理考核指标计算方法目标值权重 15% 10%评价标准考核主体考核资料来源考核周期月度/季度考核得分1、薪酬总量控制有效性 2、奖金福利发放办法与公司激励目标一致性 1、薪酬数据统计准确性 2、员工工资表编制准确度 2、薪酬统 3、工资奖金计算计与发放错误人次 4、员工工资发放及时性 5、员工工资发放

出错次数 1、核定各项保险 3、社会保基数的准确性险管理2、办理各项保险手续的及时性 1、沟通能力 4、工作能 2、学习能力力 1、个人考勤制定和提出切实可行计划与方 ××% 案，保证薪酬总量控制有效性部门经理对奖金发放办法及福利 ××% 发放办法提出异议次数是否准确计算公司员工当期薪酬相关数据所编制的工资表出现错误次数××% ××%每超出预算××%，减××分；低于××%，得0分人力资人力资部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议源部部源部长次数控制在×次以内，每超出1次，减×分考核期内薪酬统计准确性达

100%，出现1次错误，减××分出现1次错误，减××分；出现××次，该项得分为0。人力资人力资每出现1次，减××分；超过××次得0分。源部部源部长每出现1次，扣××分；超过××次得0分出现1次发放错误，减××分出现1次核定错误，减××分；出现××次，该项得分为0人力资人力资源部部源部每出现1次，扣××分；超过××次得0分长因未能及时沟通而导致工作失误的，减××分人力资人力资确保胜任岗位工作，否则减××分源部部源部长每有1次早退、旷工等情况，减××分；出现××人力资次早退、旷工等情况，该项得分为0分源部部人力资15% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 5% 5% 5% 出现工资、奖金计算错误人次数 ××% 未及时发放工资次数

网络部绩效考核及薪酬分配方案

网络部绩效考核及薪酬分配方案一、网络部部门岗位职责网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。部门现有人员2名。该部门的主要责任如此： 1、围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。 2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。 3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。 4、建立和维护客户信息库。 5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。 6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全力参与实施。二、网络主管岗位职责 1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式 2、制定部门营销任务，并量化，细化 3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行负全部责任。 4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源 5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式 6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正 7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排 8、安排部门内部培训，提高人员工作能力 9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用 10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气 11、负责齐家网店面的经营管理工作 12、对通过网络订单的客户进行后续服务三、网络代表岗位职责 1、合作网站后台，订单、数据的统计。 2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。 3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力 4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。 5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。 6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提升网站口碑值。 7、BBS发帖，博客结合网站同步更新 8、在网站论坛跟帖，提高网店人气。

绩效薪酬专员笔试题

一、单项选择题（共17题，每题2分，共计34分） 1、招聘的基本程序是（C ）o ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A. ①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（ B ）,计酬方式主要是（C ）o A. 15日 B.20日 C.按小时计酬 D.按日计酬 3、劳动者在同一用人单位工作满（ B ）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。 A. 5 年 B.10 年 C.15 年 D.20 年 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（A ）o A.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资 B.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月50%的工资 C.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月25%的工资 D.不需支付补偿金 5、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（ A ）即行终结的法律制度。

9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通 C. 绩效管理的目的就是考核员工的业绩人 10、企业绩效管理诊断的内容不包括（ A. 绩效管理制度需要做哪些修改调整 B. 各绩效子系统间相互配合协调的情况 C. 绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 D. 绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 A. 一次裁决 B. 二次裁决 6、提取关键绩效指标的方法不包括（ A. 问卷调查法 B. 目标分解法 7、在设定关键绩效指标时，（ A A. 设置更为全面的指标体系 C.比较产出结果对组织的贡献率 C.三次裁决 D.四次裁决 A ）。 C.关键分析法 D.标杆基准法）不适合用来解决工作产出项目过多问题 B. 删除与工作目标不符合的产出项目 D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 8、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ D ） A. 缩短跟踪和监控的时间 B.增加人力、物力的投入 C.设置更为精细的跟踪指标 D.跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 C ）。 B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助 D .目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任 D ）。

人力资源专员笔试题目以及答案

人力资源专员笔试题姓名：日期：得分：分一、单项选择题 1．下面（）不属于内部招聘的方法 A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单 2．招聘的基本程序是（） ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④② 3．人员招聘的直接目的是（） A．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才 C．为企业做人才储备 D．招聘到企业所需要的人才 4．工作分析的方法不包括下列哪一种（） A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试 5．人才招聘会较适合于招聘（）类型的人才 A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才 6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（）的方法 A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验7．影响招聘效果的外部因素之一是（） A．企业的知名度 B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段 8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（） A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低 C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平 9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支

付给员工经济补偿金（） A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资 C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资 D．不需支付补偿金 10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（）日 A．15 B．30 C．60 D．6个月二、多项选择题 1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（）几种 A．内部招聘 B．员工推荐 C．外部招聘 D．猎头公司2．招聘的基本原则是（） A．能级对应 B．因岗择人 C．公平公正 D．协调互补3．招聘工作的基础和前提是（） A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划 4．面试考官的人员一般由（）组成 A．人力资源部员工 B．用人部门主管 C．独立评选人 D．高校教师 5．编制笔试题目应遵循（）原则 A．区分度明显 B．信度高 C．效度大 D．实用性强6．按照面试官人数，面试可以分为（）几种 A．个人面试 B．集体面试 C．压力面试 D．行为描述性面试 7．工作分析信息的主要来源是（） A．岗位任职者提供的信息 B．工作分析人员到工作岗位的现场观察

薪酬主管面试题目

考察题： 1、您认为薪酬主管应具备哪些职业素质？您竞聘的优势是什么？考察目的：是否做好竞聘准备，自身优势要点：忠诚、敬业、诚实、保密、耐心、沟通、承担责任等 2、如果你作为薪酬主管在工作中因失误造成某一员工工资多发了100元，你将如何处理？考察目的：诚实、有错必纠、业务处理能力、沟通能力、要点：正确认识失误、沟通求得谅解、纠错及时性、个人所得税处理方法 3、如果公司领导要求你以现金形式发放一笔节日福利费，你将如何处理？考察目的：政策制度依从性、解决矛盾的方法要点：政策符合性、提出处理矛盾的解决方案（实物）、个人所得税合并纳税4、你最要好的同学在国华某个单位从事薪酬管理工作，一天他打电话给你，想了解公司的薪酬制度和员工薪酬水平，以帮助他改进自己的工作，你会怎么办？考察目的：保密原则、正确处理感情与制度矛盾、合适的沟通要点：可提供制度层面内容但不提供薪酬水平、坚持密薪制原则、沟通取得理解5、一天你正在外地休假，突出接到经理电话要你尽快处理薪酬管理中的某件急事，而你又无法及时赶回，这时你将怎么办？考察目的：工作与生活匹配性、应急反应能力及方案要点：AB角理解、远程操控预案、应用现代通信及网络手段处理能力 6、对照薪酬岗位职责，你对如何干好薪酬主管这个岗位有何理解和认识？考察目的：清晰岗位认识、人力资源管理定位、利益关系要点：人力资源重要组成部分、岗位重要性、利益相关性、角色双重性（劳资方）

基础知识题： 1、您了解的薪酬主管的主要职责有哪些？参考答案：人工成本管理、工资总额管理、工资福利项目规划及发放、劳动统计等。 2、公司《薪酬管理实施细则》中薪酬结构包括哪几方面内容？参考答案： 3、“五险一金”指什么？国家及地方政规定的基数和缴费比例各为多少？（任意说出三种及以上）参考答案：基本养老保险（20%，8%）、基本医疗保险（8%，2%）、失业保险（2%，1%）、工伤保险（1.5%）、生育保险（0.5%）和住房公积金（12%，12%），基数为职工上年月平均工资（上限300%，下限60%） 4、国家规定的每月标准工作日为20.83天，标准工时为166.64小时，计薪天数为21.75天。 5、加班加点工资应当以什么工资为基数？参考答案：基本保障工资 6、个人所得税起征点为多少元？参考答案：3500 7、个人取得的独生子女补贴，是否需要缴纳个人所得税？参考答案：否 8、工资发放可否按季度发放？参考答案：不可以 9、人工成本包括哪些项目？（说出五种及以上即可）参考答案：工资总额、福利费、社会保险费用、劳动保护费、职工教育经费、住房费用及其它人工成本费用。 10、劳动法规定员工月加班不能超过多少小时？参考答案：36小时

营销人员薪酬与绩效考核方案汇总

上海****科技有限公司营销人员薪酬与绩效考核方案（2014年试行）为实现****长远发展的战略规划，并以有效资源循序渐进展开市场投入，达成公司各阶段经营目标，打造上海****务实、创新、高效、规范的销售运营管理绩效考核体系，结合国内销售业务阶段性工作开展的要点，特制定本绩效考核方案如下：1、本案适用的范围： 2014年参与薪资绩效考核的市场一线业务人员包括：大区经理、业务主管、业务主任、促销主任。 2、上海***各级市场一线营销人员的薪酬标准： 2.1营销管理人员薪酬标准； 2.2基本业务人员薪酬标准; 说明： 1、全国各大区按照2014年下达的销售任务计划执行。 2、对于各级工作岗位业务人员销售任务考核的说明：大区经理任务指标包括大区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内; 业务主管任务指标包括片区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；业务主任任务指标包括辖区内所有渠道公司自

有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；促销主任任务指标为所负责零售门店的当月销售任务； 3、2014年关于基本薪资、岗位津贴的考核为定期考核，销售管理岗位人员在6个月业绩考核中所辖区域销售未能达成原计划60%或一个季度累计销售任务未能达成50%者，满足任意一项者即下调薪资一级或调岗。基层业务人员在每季度业绩考核中，季度累计销售额未能达成原计划50%者，下调级薪资，能力不济者将被劝退。（销售额均以未税计算） 4、对于新入职的大区经理、业务主管和业务主任，给予3个月的辅导期，在辅导期内按照当月实际销售回款情况计发提成，费用部分考核将从到岗开始计算。试用期内业绩无法实现既定的工作目标或与公司其他同等级别干部销售业绩平均值相差35%以上，试用期结束后将被降级使用，无法胜任岗位工作者将被劝退。 2.3专职促销人员岗位薪资绩效考核方案说明: 1、促销主任根据自身的业务能力并经主管部门考评与公司签订岗位级别和业绩指标，试用期30天, 试用期未能达成业绩者将下调岗位级别和销售门店，业务能力不具备者将被劝退。 2、业绩表现良好（连续三个月超额完成门店销售任务）的促销主任，经公司主管部门考评上调岗位级别，并调至重点门店工作。 3、年度累计业绩截止时间为12月31日（入职时间不足者根据具体月份按比例折算）。 3、3上海***市场一线销售人员的考勤管理办法：

绩效薪酬专员笔试题

绩效薪酬专员笔试题 This manuscript was revised on November 28, 2020

A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 7、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 A.设置更为全面的指标体系 B. 删除与工作目标不符合的产出项目 C.比较产出结果对组织的贡献率 D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 8、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ D ）。 A.缩短跟踪和监控的时间 B.增加人力、物力的投入 C.设置更为精细的跟踪指标 D.跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ C ）。 A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通 B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助 C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩 D.目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人 10、企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ）。 A.绩效管理制度需要做哪些修改调整 B.各绩效子系统间相互配合协调的情况 C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长 B.财务、美誉度、内部流程、适应能力 C.战略、客户、内部流程、学习与成长 D.战略、美誉度、内部流程、适应能力

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022

三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：

四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------- 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------- 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/ 150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/ 150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/ 50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/ 50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/4 0 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/ 50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/ 150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/ 50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600 /300

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