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县劳动保障局四个量解决企业招工难

县劳动保障局“四个量”解决企业“招工难”

——作风和效能建设先进举措评选材料

随着我县招商引资工作的深入推进以及经济的企稳回升，企业用工需求的大量增加，企业“招工难”问题也越来越突出，能否为企业提供掌握一定技能的劳动者已关系到我县“两年大跨越，再创新辉煌”的战略目标能否顺利实现，为此，2010年，县劳动保障局确定了“盘活存量、扩大增量、提高质量、控制流量”的工作思路，全力以赴为企业提供劳动力保障，多渠道、多举措、多途径，千方百计帮助企业解决招工、留工难题。

1.内部挖潜，盘活县内劳动力资源存量。从优化就业服务入手，加强基层劳动保障工作平台建设，抓日常用工岗位信息的提前收集和预报，变“人找岗位”为“岗位等人”。一是从本县职校挖潜。县劳动保障局会同县教育局与有关企业召开三方协调会，主动开展对接，动员县内职业学校未就业的应届毕业生到急需用工的企业工作。二是举办招聘会挖潜。举办了15场县内劳动力交流会，854家次企业参与招聘，共提供就业岗位55296个次，有近8370人次与用人单位达成就业意向，有效地促进了城乡劳动力就业和企业用工。三是以工引工挖潜。引导企业制订“以工引工”奖励政策，鼓励员工争当“业余招聘员”，达到“招一个带一批”的招工乘数效应。

2.对外合作，扩大外来劳动力资源增量。积极建立劳务合作基地，储备县外劳动力资源信息，为企业发展提供人力资源保障。一是开展校企合作，县劳动保障局组织企业负责人先后赴徐州机电工程高等职业学校、云南楚雄高级技工学校、湖州职业技术学院等职业院校开展校企合作活动，招聘毕业生来我县就业或实习，共有894名职业院校毕业生来我县就业或实习。二是发挥县外中介作用。利用与河南永州劳务中介公司的合作关系，积极为企业用工组织报名。同时，联系江苏2家人力资源公司、8家劳

务中介机构与县开发区企业建立合作关系，开展招工业务合作洽谈。三是建立用工信息交流机制。开通招工热线，安排专人接听解答，对用工信息实行“一周一报”制。2010年，县劳动保障局组织116家次劳动密集型企业赴云南、安徽、江西、河南、贵州、江苏、宁夏等地开展劳务合作，举办多场返乡农民工就业合作和用工招聘洽谈会，提供用工岗位13346个，招聘劳动力1838人。

3.职技培训，提升企业人力资源质量。积极发挥县职教中心、就业训练中心和民办培训机构的作用，加大职业技能培训力度。一是针对企业需求抓培训。在努力为企业组织技工的同时，积极为现有员工开展定向培训、定岗培训，实现员工与企业、培训与就业的有效对接。二是突出产业发展抓培训。结合该县产业发展实际，全方位开展产业链上配套企业员工的技能培训，积极培育一批先进制造业基地的新蓝领。2010年，开展职业技能免费培训12448人，完成技能考核鉴定11208人，其中高级工140人，中级工2755人，初级工8313人。

4.优化环境，帮助企业控制员工外流量。招工难，难就难在招得进更要留得住。一是坚持“留住员工就是促进发展”理念。在招工工作中就用真诚打动人、用真情留住人，组织县开发委、劳动局等部门定期到企业了解员工的思想、工作和生活状况，对有困难的员工通过多种途径及时给予帮助。二是指导企业依法保障职工的合法权益。落实企业及时与新进员工签订劳动合同，依法参加社会保险，建立工资正常增长机制，确保工资按时足额发放，使他们留得住、用得好。三是关心外来员工的精神生活。通过举办优秀“新长兴人”迎春茶话会、千名优秀“新长兴人”看电影等活动，给予外来务工人员精神鼓励，树外来务工人员良好形象，营造全社会关爱外来务工人员的良好氛围。

2010年12月24日

深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力资源没有整体规划概念对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业

发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

人力资源负责者不够专业不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

关于企业招工难问题的调研报告范文

关于企业招工难问题的调研报告范文 wtt帮大家整理的关于企业招工难问题的调研报告范文，欢迎阅读与收藏。近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少

随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。（二）新生代劳动者对就业环境要求提高 80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。（三）企业用工不规范

劳动合同书北京市劳动和社会保障局监制

编号：劳动合同书甲方：乙方：签订日期：年月日

市劳动和社会保障局监制甲方：法定代表人注册地址乙方：性别居民出生日期年月日在甲方工作起始时间年月日家庭住址邮政编码户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）根据《中华人民国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限第一条本合同为期限合同。本合同于年月日生效，其中试用期至此年月日止。本合同于止。

二、工作容第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位（工种）工作。第三条乙方工作应达到标准。三、劳动保护和劳动条件第四条甲方安排乙方执行工作制。执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周工作40小时。执行综合计算工时工作制的，乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。第五条甲方安排乙方加班的，应符合法律法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。甲方安排乙方法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%工资报酬。

乙方加班工资基数为每日元或按执行。第六条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作围和劳动安全卫生制度。第七条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。四、劳动报酬第八条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。乙方在试用期间的工资。对工资的其他约定。第九条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。

招聘困难原因分析

招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下：一、外部原因 1）由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。 2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。 3）目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。

今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。 4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。二、内部原因 1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。 2）对一些素质及能力较强、工作经验很丰富的候选人，担心其上岗后太有想法，无法接受公司的企业文化和管理制度，以及影响区域经理在部门内的地位，在初选时就被筛掉。3）公司的薪酬福利待遇缺少竞争力。很多简历优秀的候选人，其目前收入或对未来薪资的要求，

劳动保障局劳动合同模板

编号：FB-HT-05021 劳动保障局劳动合同Labor Contract of the Labor Security Bureau 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订日期：_____年____月____日编订：ｘ原创设计

劳动保障局劳动合同济南市劳*和社会保障局制甲方(用人单位)名称：住所：法定代表人(主要负责人)：联系电话：乙方(劳动者)姓名：性别：现居住地址：户籍所在地：户籍类型（非农业、农业）：身份证号码：或者其他有效证件名称：证件号码：联系电话：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、

法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。一、劳动合同期限第一条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式：（一）固定期限：自_____年___月___日起至_____年___月___日止。其中，试用期自_____年___月___日起至_____年___月___日。（二）无固定期限：自_____年___月___日起。其中，试用期自_____年___月___日起至_____年___月___日。（三）以完成一定工作任务为期限：自_____年___月___日起至时止。二、工作内容和工作地点第二条乙方同意根据甲方工作需要，从事岗位(工种)工作。甲乙双方可签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。

第三条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。第四条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。第五条甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。三、工作时间和休息休假第六条甲方安排乙方执行工时工作制。（一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，每周至少休息一天。（二）综合计算工时工作制：乙方所在岗位实行以（填“是”）：年（__）、季（__）、月（__）或周（__）为周期的综合计算工时工作制。（三）不定时工作制：乙方所在岗位实行不定时工作制。实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方

人力资源和社会劳动保障局权威发布劳动合同书(范本)

劳动合同书编号：＿＿＿＿＿＿甲方（单位）：乙方（个人）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签订日期＿＿＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一．劳动合同期限第一条本合同期限类型为＿＿＿＿＿期限合同。本合同生效日期＿＿＿年＿月＿日，终止日期＿＿＿年＿月＿日，其中试用期＿＿＿＿。二．工作内容和义务第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度； 3、维护甲方的荣誉和利益； 4、忠于职守，勤奋工作； 5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。

三．劳动保护和劳动条件第四条乙方按照甲方规定的任务。第五条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。四．劳动报酬第六条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第七条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月＿＿＿＿日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于＿＿＿＿元，其中试用期间工资为＿＿元。第八条甲方安排乙方执行不定时工作制度，乙方应在保证完成甲方工作任务情况下可自行安排作息时间。第九条由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于＿＿＿＿＿元。五．保险福利待遇第十条甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。第十一条乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照＿＿＿＿＿＿＿执行。第十二条乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。第十三条甲方为乙方提供以下福利待遇。六．劳动纪律

企业招工难问题的调研报告【可编辑版】

企业招工难问题的调研报告企业招工难问题的调研报告当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺3 4.5%；园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人

企业招聘时遭遇到的三大难题

企业招聘现状，三大现状是难题以前，从来都是企业选择人才，没有人才选择企业。但是如今完全是一种双向的选择，企业在选择人才的同时，人才也在挑选企业。于是，很多企业纷纷在抱怨难以招聘到人才。因而，招聘成了企业非常头痛的问题，下面总结了三点原因：一、约了不来以前是求职者打电话问公司，自己是否能到公司面试，公司却明确规定，没有接到通知拒绝来访。现在是公司打电话找求职者，邀请他到公司面试，求职者甚至连机会都不给你。因为现在一个求职者每天会接到多家公司的面试电话，当然，一般的公司邀约是不在他的考虑范围了，所以约了不来成为了现在招聘者头痛的问题。现在对于招聘者的邀约，心情好的一点求职者还会在电话多问几句，问完以后，客气地说一句，我明天抽时间过来看看。而正真上门来面试的人不到20%，不客气的求职者直接在电话里就拒绝了你。即使人们到现场招聘也是，求职者问了好久才愿意坐下来填一张简历表。当你把简历表收回去，再通知大家到公司面试的时候，却很少有人再进办公室。如果一个员工连面试的机会都不给你，那么企业如何招得到人呢?邀约问题成了招聘急需解决的首要问题。不管企业的招聘广告打了多少，没有人来面试就是失败。二、来了不做也许企业为了吸引人才，想尽办法把求职者约到公司。然后，招聘主管不断地给他描述公司的远景，个人的前景。希望求职者能留在公司上班。可是，对于企业大多数求职者来说，他们既要工资高，又要工作轻松，还要有双休，而且工作地点不能离家太远，请问有多少企业能够符合他们的要求啊!所以，即使招聘者口水讲干，好话说尽，真正愿意到公司来上班的人少之又少。现在的企业招聘难，人才求职难，关键原因就是双方互不迁就，一个宁可找不到工作也不随便就业，一个宁可找不到人才也不随便招聘。特别是装饰，餐饮等行业，他们全靠周末周日赚钱，哪能有双休呢?企业总不能为了满足员工的要求，而不做生意或随便更改制度吧?可是习惯了双休的员工无法接受这种工作制度，所以大多数人来了以后不愿做。其实，现在的市场上既不缺人，也不缺企业，而是缺少有效的对接。这是现在企业招聘的第二个难题。三、做了不久为什么很多企业需要长期招聘呢?不是因为企业真的发展很快，而是因为企业人才流失太快，只要企业不断地有人离职，企业就必须不断地招聘。只会招人，不会留人，那是瞎忙。既不会招人，又不能留人，那么企业更危险。所以一家企业的发展，既要解决人才的招聘问题，又要解决人才的流失问题。

北京市劳动合同北京市劳动和社会保障局监制)

编号：劳动合同书（固定期限）甲方：乙方：签订日期：年月日北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同双方当事人基本情况第一条甲方法定代表人（主要负责人）或委托代理人注册地址经营地址第二条乙方性别户籍类型（非农业、农业）居民身份证号码

在甲方工作起始时间年月日家庭住址邮政编码在京居住地址邮政编码户口所在地省(市) 区(县) 街道(乡镇) 二、劳动合同期限第三条本合同为固定期限劳动合同。本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。三、工作内容和工作地点第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为第六条乙方工作应达到标准。四、工作时间和休息休假第七条甲方安排乙方执行工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。第八条甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。乙方在试用期期间的工资为元。甲乙双方对工资的其他约定第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。六、社会保险及其他保险福利待遇第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

为解决企业招工难、招技能人才难的问题,(精)

山东力明科技职业学院关于印发《校企合作实施方案》的通知各医院、医药研究所、各用人单位：为应对愈加激烈的人力资源竞争，解决当前招工难与就业难的结构性矛盾，培养、用好和留住我院每年一大批职业教育毕业生，联合组织开展促进校企合作的活动，旨在促进学企紧密结合，提升学生技能和就业能力，为医院、医药研究所、企业发展提供人力资源保障。现将《山东力明科技职业学院校企合作实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻实施。山东力明科技职业学院 2010年7月16日、山东力明科技职业学院校企合作实施方案

一、合作目的以服务企业、提升技能、促进就业为宗旨，开展全方位、深层次、多形式的校企合作，形成校企按需组合，相互支持，共同发展，实现校企双赢的发展模式。二、合作原则（一）互利原则。互利是校企合作的基础，学校在合作中提高教育管理水平，学生提升实操能力和就业能力，企业在合作中提升企业文化和择优吸收优秀技能人才。（二）互动原则。互动是促进校企建立更紧密合作的前提，学校与企业可利用各自优势资源互补不足，建立理论与实践一体化的培训基地，在培训与就业工作上建立互动平台。三、合作模式（一）共建顶岗实习基地。学生在校完成教学计划规定的全部课程后，由学校推荐到用人单位进行为期一年或半年的顶

岗实习，或接受短期岗前培训后再顶岗实习。学校和用人单位共同参与管理，合作教育培养，使学生成为用人单位所需要的合格技术人才。（二）共建培训实训基地。利用学校设施设备、教育管理、师资和企业实训场所、技术指导等优势资源，开展形式多样的技能培训。符合农村劳动力培训转移就业政策规定的给予培训补贴。 1、订单培训。学校应企业要求合理设置课程、制订培训计划，开展订单培训,为企业培养专项技能人才，培训毕业后即实现就业。 2、岗前培训。应企业要求送教进企业，对上岗前的工人进行岗位技能培训，解决企业招收熟练工难的问题。 3、在岗培训。应企业要求送教进企业，对在岗职工进行新知识、新业务的培训，提升劳动者技能。

人员管理中为什么企业很难招聘到人才

人员管理中为什么企业很难招聘到人才? 人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。下面就是jy135网为大家整理的人员管理中为什么企业很难招聘到人才的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难的问题。那么为什么人才招聘会成为现实中的重大难题? 为什么人才招聘的成功率低?为什么企业家和HR也对此存在困惑? 我认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。

第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代(年龄在 31岁及以下)中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而 X一代(32-47岁)一代比例为21%。智联招聘在2014年3月份发布的白领跳槽指数显示，正在办理入职/离职白领的比例占到了9.8%，已经在更新简历的白领占到了21.3%;而有意向的白领占到了33.4%，肯定不会跳槽的比例为35.5%。而最近万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度 1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围

劳动保障局实习报告

大学生劳动与社会保障局暑期社会实践报告这个学期经过一些专业课的学习，认识到理论的学习必须与实践结合起来，才能互相促进。因此，我决定利用暑期的时间进行社会实践。我实习的部门是东湖开发区劳动与社会保障局，时间是四周。前两周我在劳动监察科实习。后两周我在养老和失业保险待遇核定科实习。劳动监察科主要负责有关劳动关系的事务，对外业务主要有劳动合同鉴证、办理劳动就业证、劳动争议处理。除此之外，通过各种行政手段，贯彻执行上级有关要求，对开发区的企业进行劳动用工监督和管理，保障劳动者的合法权益不受侵害。劳动合同鉴证主要是为了规范劳动合同，进一步规范劳动用工关系，保障劳动者和用人单位的合法利益而办理的一种认证手续。作为一种行政行为，劳动合同鉴证并不影响合同的效力。只要是符合劳动法的劳动用工合同，不管是否经过鉴证，都是受劳动法保护，有合法效力的合同。但是为了起到规范劳动合同的作用，建议还是将已签定的劳动合同送到劳动行政机关鉴证，避免以后因劳动合同条款的不明晰造成的劳动争议。所以，劳动合同鉴证从根本上来说是劳动行政部门对劳动合同的一种规范，以及从根本上杜绝劳动争议的一种尝试。每个劳动者在初次就业的时候，就业单位都应依法为其办理就业证。劳动就业证不仅是劳动者就业的证明，而且是在办理失业保险等其他业务时必要的证件。所以在就业时办理劳动就业证是非常重要的。劳动争议是劳动者与用人单位在劳动过程中产生的权利与义务的争议，而劳动争议处理就是处理这些劳动争议。劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁、诉讼。而我们主要负责劳动争议处理程序中的仲裁这个步骤。劳动仲裁主要包括受理申诉、庭审准备、庭审和宣判这几个程序。当劳动者感觉自己的合法权益受到用人单位侵害的时候，可以向企业所在地的仲裁委员会提起劳动申诉。仲裁委员会可以决定是否受理。如果受理，就进入庭审准备阶段。在这个阶段，负责案件的仲裁员要准备相关材料，并通知申诉人和被诉人具体的庭审时间。庭审阶段是在仲裁庭中进行的。庭审一般包括以下阶段：书记员宣布庭内纪律、开庭、验证申诉人被诉人身份、庭审调查、双方笔录签字、庭审结束、宣布闭庭。在庭审结束后，仲裁员会制定裁决书，送达申诉人以及被诉人。公文易文秘资源网始建于2003年，是专业的文秘写作资源网站，海量的范本、专业的内容，欢迎访问

如何解决企业招工难的问题

目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节: 1、社会环境和区域现状宏观环境： 1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺； 2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业； 3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。微观环境： 1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！ 2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！ 3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。 2、招工渠道一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言： 1）学校渠道我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。 2）人力资源公司/中介与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。 3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策摘要：今年春节过后，国内部分地区的“招工难”现象和全国范围内劳动力市场供大于求的“就业难”局面形成鲜明对比。本文通过分析我国目前“招工难”和“就业难”并存的原因，提出了破解“两难”现状，使之变成“双赢”局面的对策。关键词：招工难就业难并存破解就业是民生之本，是关系民生的一件大事。 2009年，受国际金融危机影响，国内很多企业裁员，大部分农民工返乡，劳动力市场供大于求的局面更加明显，各级党委和政府及时采取有力措施保证了就业形势的基本稳定。然而市场是千变万化的，人力资源市场也不例外，2010年春节后，随着全球经济回暖，国内部分地区又先后出现了招工难的现象。一、“两难”并存的原因 1、产业结构不尽合理以珠三角、长三角、闽东南及沿海经济发达地区为例：这种主要靠接订单得来的世界第一出口大国，很容易受限于人，工人的就业取决于订单的多少，廉价的劳动力换来的只是微薄的工资。我国当前大量知识层次相对较高的大学毕业生既不具备制造业的就业成本优势，又没能和农民工形成差异化的就业竞争，长此以往，供求矛盾必然产生。 2、高技能人才需求缺口大 2010年春节过后，许多沿海地区企业订单数量迅速上升，这些企业急需招聘大量掌握熟练技能的技工或高级技工。而这恰恰是目前大量涌入城市“淘金”的农民工所欠缺的，也是成千上万大学毕业生们所不具备的。 3、供求信息不对称，用工市场不规范在供求信息收集和发布上，用工单位和求职者之间的信息很不对称，渠道不畅通，供需双方脱节。各地劳动就业服务覆盖面普遍不广，乡镇、社区等基层劳动保障服务机构不健全。4、工资薪酬低，权益保障难劳动者追求劳动付出与回报基本匹配，是他们最起码的要求。而我国沿海地区多为劳动密集型中小企业，这些地方平均消费水平较高，打工者收入难以负担在当地的消费，使一些打工者开始选择在本地或经济水平相对较低的中西部地区务工。二、破解“两难”的对策 1、调整优化产业结构结合我国现在的劳动力市场的供需变化态势，虽然目前的“招工难”是一种结构性短缺，但是，随着我国人口出生率明显下降，劳动人口增量逐年减少，我国劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”。因此，我国现有的劳动密集型企业必须趁机转型，建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。 2、有针对性的开展职业技能培训求职者自身增强培训意识，注重通过培训增加劳动技能。各地就业服务机构多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。积极引导用工企业加