人力资源管理试题

人力资源管理试题

一、人力资源概述

在今天的社会，“人力资源”已经成为“第一资源”，“人力资本”作为“第一资本”，把人才资源的开发作为推动社会发展的“第一动力”。作为一种社会经济资源，它有别于其它物质资源，它具有一系列重要的特点：(1)人力资源的自然性和社会性；(2)人力资源的受动性和能动性；(3)人力资源的智力性与可开发性；(4)人力资源的有限性和无限性；(5)人力资源的时效性和连续性；(6)人力资源的创造性与破坏性；(7)人力资源的高价值性与高增值性。

人力资本作为一种特殊的资本形态，它具有下列特点：(1)私有性。 (2)依附性。 (3)递增性。(4)可变性。(5)层次性。 (6)不可视性和难以度量性。人力资源的管理与开发的一个基本点就是使用与开发并重，使用与开发统一。所谓开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作主要资源加以发掘、培养、发展和有效利用的一系列活动。人力资源开发的方式很多，最主要的有两大类：一类是实践性开发；另一类是学习性开发。所谓实践性开发系指人才在实践中增长才干。所谓学习性开发就是人才通过各种形式继续教育及学习培训增长才干。

“人力资源”，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一定范围人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。在数量上，表现为一定范围内的人口；在质量上，表现为一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等。将人力资源运用到生产活动中，就成了“人力资本”。

毛泽东在人的因素的认识上具有很高的战略远见，他有句名言：世间万物中，人是第一个可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。过去，人们习惯于认为：发展中国家最稀缺的是物质资本，劳动力是过剩的。因此，经济发展的核心问题是物质资本的投资。现代人力资本理论则告诉我们，发展中国家最缺少的是熟练的技术工人和经营管理人才。物质资本和人力资本虽然都是发展中国家不可缺少的生产性投资，但人力资本的投资收益要大于物质资本的投资收益。

有人用以下数学式来表述科学技术在生产力发展中作用的演变：

在马克思主义经典作家那里，生产力取决于劳动者、劳动资料和劳动对象三要素，即：

生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象

到了工业经济时代的初期，生产力公式中被加入了第四个独立要素——科学技术，即，科学技术对生产力产生了和数效应：

生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术

到了工业经济时代的鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应，生产力公式中的科学技术被改写为“三要素”的乘数项，即：

生产力=(劳动者+劳动资料+劳动对象) ×科学技术

而到了知识经济时代，高科技在生产力增长中的作用表现为指数效应，上面的公式进一步被改写为：

生产力=(劳动者+劳动资料+劳动对象)高科技

生产力函数式的上述演变过程表明——科学技术已日益成为名副其实的第一生产力。

在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。

根据价值工程理论:V（价值）=F（功能）/C（成本），如果要提高价值或功能，就应该：人的有效技能 = 人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

其中:适用率=使用技能/拥有技能；发挥率=好用技能/适用技能；

有效率=有效技能/耗用技能

在谈到科学管理的四个中心环节时，泰罗指出：“第一是精心挑选工人，第二和第三是先诱导工人，之后是对其进行训练和帮助, 使之按科学方法去干活。”

1958 年毛泽东在视察丹东市 518 拖拉机配件厂时，在题词中指出：“卑贱者最聪明, 高贵者最愚蠢。”

二、人力资源开发与管理的基本原理

1人性假设理论。经济人假设( x 理论)

这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。沙因把经济人假设归纳为以下四点:

(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益；(2) 经济诱因在组织的控制之下。因此, 人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；(3) 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得满意的报酬；(4) 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。

2社会人假设

这是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑试验提出来的。沙因把社会人假设归纳为以下四点:

(1) 人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛, 要求与同事之间建立良好的人际关系。(2) 工业革命和工作合理化的结果, 使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。(3) 非正式组织有利于满足人的社会需要,因此,非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

(4) 人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。

3自我实现人假设( y 理论)

马斯洛的“需要层次论”中最高一级需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”中所谓成熟的个性, 也就是自我实现的人。关于自我实现人的假设，有以下四个要点:(1) 人的需要从低级到高级可分为多种层次, 其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2) 人们力求在工作上有所成就, 实现自治和独立,发展自己的能力和技术，以便富有弹性, 能适应环境。(3) 人们能够自我激励和自我控制, 外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果。(4) 个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的, 而是能够达成一致的。在适当的条件下, 个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。4复杂人假设(超 y 理论)

(1) 人的工作动机不但是复杂的,而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求。(2) 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。因此, 一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。(3) 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。在正式组织中与别人不能和谐相处的人, 在非正式组织中可能是合群的，从而满足其社会需要。(4) 一个人是否感到心满意足, 肯为组织尽力, 决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。(5) 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不

同的反应。

5.马斯洛需要层次论

人有五种基本的需要——生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我实现需要。

马克思主义关于人的理论：人的自然属性，人的社会属性，人的思维属性。

6.人力资源开发与管理的基本矛盾及其运动规律。

（1）人事矛盾的一般规律。人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾, 它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。人与事的矛盾可分解为三个方面：第一, 事的总量与人的总量的矛盾；第二, 事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三,具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。

人力资源开发与管理的基本职能有三:

（1）不断探索人与事对立统一的规律, 矛盾和运动的规律。（2）能动地推进人与事的发展。（3）实现人与事之间的优化配合。

7. 人事管理原理

（1）同素异构原理；同素异构原理本来是化学中的一个原理, 意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来, 形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。（2）能级层序原理。能位和能级的概念出自物理学。能, 在物理学中表示物体做功的能量；能位(能级), 表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。将能级层序原理引入人力资源开发管理领域, 主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上, 给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。（3）要素有用原理。要素有用原理的含义是:在人力资源开发与管理中, 任何要素(人员)都是有用的,关键是为它创造发挥作用的条件。换言之,“没有无用之人,只有没用好之人”。（4）互补增值原理。人作为个体, 不可能十全十美, 而是各有长短, 所谓“金无足赤, 人无完人。”但我们的工作往往是由群体承担的, 作为群体, 完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补增值原理。增值的客观标准是: 1+1＞2, 甚至＞＞2。（5）动态适应原理。在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的, 适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的, 是一个动态的适应过程。这就

叫动态适应原理。（6）激励强化原理。所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件, 激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。（7）公平竞争原理。公平竞争指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则, 公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。（8）信息催化原理。信息是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态，会给人们带来各种不同的信息, 人们正是通过获得和识别自然界和社会的不同信息来区分不同的事物, 才得以认识世界和改造世界。因此，离开了信息, 就谈不上人力资源的开发。信息是人才成长的营养液,是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。（9）主观能动原理。人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合体。人的运动形式是最高级的运动形式。人在客观事物面前不是无能为力的。（10）文化凝聚原理。人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才, 才有竞争力。凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力, 或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。

8. 所谓全面劳动人事管理, 就是以最大限度地提高人员素质和最充分地发挥人的作用为目标的劳动人事管理。全面劳动人事管理的特点还可归纳为以下四方面: (1) 全过程性；(2) 全员性；(3) 综合性；(4) 科学性。

三、人力资源战略与规划

对“人力资源规划”这一概念的理解和认识，理论界有以下一些表述：

1．人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。2．人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。3．人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管

理层确定的目标。4．人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划。

狭义的人力资源规划，即人力资源计划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。

人力资源规划的内容较多，主要的有以下几方面：

(1)晋升规划。晋升规划就是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。(2)补充规划。因为种种原因，例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等。(3)培训开发规划。组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面也为组织未来发展所需要的一些职位准备了后备人才。(4)配备规划。配备规划表示组织中、长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。(5)职业规划。在实际中有两个层次的职业规划，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。

人力资源规划的功能

“人无远虑，必有近忧”。处在信息时代的今天，科学技术突飞猛进，产业结构不断调整，企业间竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速。所以，在现代管理中，人力资源规划越来越显示出其重要作用。第一，人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。第二，人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。第三，人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。

一般来说，企业的人力资源规划的编制要经过7个步骤。搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划对人力资源规划的审核与评估。

四、工作分析与员工培训

1. 所谓工作分析，是指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这工作需要有什么样的行为的过程。我们一般把工作分析分成两部分，即工作描述与工作说明书。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几方面：职务名称，工作活动和工作程序，工作条件，社会环境及聘用条件。工作说明书是指要求从事某项工作人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等。个人工作描述加上部门职能描述很容易使管理人员明了当前企业内部人员的“性能”，即人力资源是否符合当前的工作和企业发展规律需要，人员是多了还是少了。

2. 工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，一般分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

准备阶段

（1）让企业了解工作分析的意义、目的、方法、步骤；（2）向涉及工作分析的工作人员（如人力资源部工作人员等）及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用、意义；（3）和与工作分析有工作关系的员工建立良好的人际关系，并使之有足够的配金度；（4）组成工作小组，分工负责与协作，制定工作进度表；（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性，其代表性体现在纵横关系上。（6）确定工作难度系数。

调查阶段

（1）编制各种调查问卷和提纲；（2）根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与、实验等，比较方便的是通过电脑问卷。（3）收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等。（4）重点收集被调查员工对各种工作特征和工作特征的重要性及发生频率等的看法，做出等级评定。

分析阶段

分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员的调查结果进行深入全面的分析。具体工作如下：

（1）仔细审核已收集到的各种信息；（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。（3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。

完成阶段

完成阶段的任务是指根据规范和信息编制工作描述和工作说明书。

3. 分析工作的概念性框架。其五个核心内容是：

技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。

工作的完整性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。

任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——无论是在组织内还是在工作环境外。

主动性：即工作在多大程度允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

反馈性：即员工能及时明确地知道他或她所从事的工作的绩效及其效率。

4. 行政机关、企事业单位职员的人员培训，是人力资源管理的重要组成部分，是进行人力资源开发的重要手段。实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效益。同时，人员培训也是在职人员自身发展的一种义务和权利。人员培训正在行政机关、企事业单位的人力资源管理中发挥越来越重要的作用。

人员培训，指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依照国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。

从性质上讲，人员培训是一种继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，是常规学校教育的延伸和发展。从内容上讲，人员培训主要是针对职位和工作的具体要求，向受训人员传授专门知识和训练特殊技能，其特点是适应工作的需要。从形式上讲，人员培训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样：有短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、岗前培训、资格培训、提高培训等形式。

人员培训的意义

（1）人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；（2）人员培训是发现人才，培养人才，开发人才资源的重要渠道；（3）人员培训是发展社会经济的一项战略措施；（4）人员培训是调动职员工作积极性，实现人事和谐的重要手段；(5)人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

5. 人员培训的原则

(1)理论联系实际原则理论联系实际原则是人员培训的一条重要经验，也是一种行之有效的学习方法。(2)学用一致原则；(3)按需施教原则；（4）严格考核和择优奖励原则；（5）加强职业道德培训教育原则；

6.人员培训的形式

（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训(不脱产)、非在职培训(脱产)和岗前培训。（2）从培训的组织形式来划分，有正规学校教育、各类短期培训班、社会办学等；（3）从培训的目的来划分，有学历培训、文化补习、自我修养等形式；（4）从培训的层次划分，有高级、中级和初级培训；

五、人际沟通与冲突处理

1.冲突字面意义是：急奔猛闯；抵触、争执、争斗。心理的含义是有几种动机同时存在并相互斗争的心理状态。心理学家勒温，把冲突分为三种类型：（1）向往——向往型，即两样事情都想做或两样范围都想要，但只能做一件或要一件。（2）向往——回避型，即地同一目标既想争取，又想回避。（3）回避——回避型，即对两样都不想作，但必须做一样。

2．冲突的类型

从不同的视角，有不同的分类方法，常见的有以下几种：

（1）个人之间的冲突；（2）个人与组织之间的冲突；（3）组织之间的冲突；（4）组织内部的冲突；（5）垂直冲突；（6）横向冲突；（7）有害冲突；（8）有益冲突；

冲突的类型包括：①从规模上划分，有个人之间和集团之间的冲突;②从性质上划分,有经济冲突、政治冲突、思想冲突、文化冲突、宗教冲突、种族冲突、民族冲突，以及阶级冲突和国际冲突等；③从方式和程度上划分，有辩论、口角、拳头、决斗、仇杀、械斗、战争等。

3．冲突的作用冲突发生、发展和结束是围绕着需要这个中心点来运转的。根据冲突的结果，分为二类：（1）有益的冲突。在有些情况下，通过冲突，找出了分歧，经过讨论、学习，消除了分歧，相互在感情上更加接近，这类冲突是组织内部空气清新剂。（2）有害的冲突。冲突不能正确处理会伤害组织与成员的感情，影响团结，影响组织目标的实现。

4．冲突的特点

（1）冲突的传染性。（2）冲突爆发的突然性。（3）冲突具有侵略性。（4）冲突的润滑性。（5）冲突的情感宣泄性。

5. 接受冲突，管理冲突

冲突（conflict）泛指各式各类的争议。一般所说的争议，指的是：对抗、不搭调、不协调，甚至抗争，这是形式上的意义；但在实质面，冲突是指在既得利益或潜在利益方面摆不平。

想了解冲突是怎样发生的，要先了解几个和冲突有关的观念。□合作，指的是朝共同目标努力的过程。□竞争，指的是目标不兼容，但某一造对目标之追求，不足以影响另一造目标之达成。□冲突和竞争相同的地方，在于目标不兼容，但冲突指的是某一造对目标的追求，不但足以影响另一造目标之达成，而且正在发挥该影响力之中。

6. 传统的冲突观，大概包含以下几点：

□冲突是可以避免的。

□冲突是导因于管理者的无能。□冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致。□最佳绩效之获致，必须以消除冲突为前提要件。□管理者的任务之一，即是在于消除冲突。然而，当前的冲突观，则和以前的非常不一样：□在任何组织形态下，冲突是无法避免的。

□尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它并非冲突之基本原因。

□冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。

□最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。

□管理者的任务之一，即是将冲突维持在适当水平。

冲突的存在不是没有好处的。它的潜在好处包括：□减少工作的枯燥感。□增进自我了解。□为了回避冲突，可激发个人做妥工作。□冲突之化解可增进个人声望与地位。□凸显问题所在。□促使决策者对问题做深入的思考。□可导致创新或变革。

冲突管理的重点，就是在于建立既得利益或潜在利益上之共识。

什么叫做建立共识让你的看法、做法与我的看法、做法产生交集，这样的努力过程就叫做建立共识，

冲突的肇因包括：

□稀少性资源之争取：虽然从工业革命以来，由于生产力的提高，资源也已经更加充足，但与人类的欲望相比，稀少性依然存在。所以由于争取稀少性资源而产生的冲突，始终无法消除。□知觉之差异：人们看事物都不是根据客观存在的事实来看它，而是根据他们对这件事物主观的心智形象来解释它。□工作之相互依存性：在工作流程上，上游的产出就是中游的投入，如果上游无法如期产出，它将变成中游的瓶颈。忽略了彼此的依存性，常常会造成可怕的冲突。□信息之缺失：很多误解都是来自信息不足或信息的质量不好，要化解这种冲突，只有改进信息的质量和流通。□角色混淆：角色是指别人对你想当然的期许。每一个人都被赋与许多的角色。

7. 一般人面对的冲突，大约可分为三类：

个人内心的冲突

两利相权如何取其重（这是含有快乐成份的一种痛苦）两害相权如何取其轻（这是含有痛苦成份的一种快乐）利害互见究将何所适从

当事人（组织与组织、个人与个人）之间的冲突

化解冲突的策略包括：

□回避：双方的需要都没有得到满足。□压制：满足我方需要，而不考虑对方的需要。这样做，即使冲突被暂时压抑，但未来会造成更大的冲突。□顺服：自己委屈求全，不考虑自己的需求。但如此一来，终有一天，即使自己不反弹，自己的部门或利害攸关人士也会反弹。□合作：让彼此的需要百分之百得到满足。□妥协：透过相互的让步，促使彼此的需要得到局部的满足。

8. 心理冲突是两种或两种以上不同方向的动机、欲望、目标和反应同时出现，由于莫衷一是而引起的紧张情绪，是心理不平衡的重要原因。种类很多，有不同的分类方法。

按趋避行动分成：1)双趋冲突。两件事物都有吸引力，都想力趋之，但二者不可兼得，难以抉择。2)双避冲突。两件事都有排斥力，都力求避免，但又必须择取其一，难以决定。

3)趋避冲突。两件事物一有利、一有弊，容易抉择，但同一事有利又有弊，此时难以抉择。4)双重趋避冲突。两件事都有利有弊，又必须择取其一，难以抉择。

动机的冲突是构成挫折的主要原因之一。个人的欲望及生活环境不同，所遇到的冲突内容也各有差异，然而，生活在现代社会中，由于环境共同的特征，亦可能使大家面临共同

的心理冲突。

竞争与合作的冲突；满足欲望与抑制欲望的冲突；自由与约束的冲突。

9. 沟通有三个基本的含义：①信息的传递；②双方意见达成一致③双方关注的利益所在。典型的噪声包括：难以辨认的字迹，电话中的静电干扰，接受者的疏忽大意，这是造成信息失真的外部原因。

10.沟通的原则

（1）完全性原则。所谓完全性原则，指的是沟通信息的发出者应在沟通中注意：沟通中是否提供全部必要信息；是否根据听众的反馈回答了询问的全部问题；是否为了实现沟通的目的在需要时提供额外的信息。（2）对称性原则。所谓对称性原则，是指提供的信息对于沟通双方来说应该是准确对称的。（3）对事不对人的定位原则。在谈到批评的方式时，“对事不对人”是一个常见的说法。与之相应的是人们在沟通中存在两种导向：问题导向和人身导向。问题导向指的是沟通关注于问题本身，注重寻找解决问题的方法；而人身导向的沟通则更多地关注出现问题的人而不是问题本身。4．责任导向的定位原则。所谓责任导向就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种：自我显性的沟通与自我隐性的沟通。典型的自我显性沟通使用第一人称的表达方式；而自我隐性的沟通则采用第三人称或第一人称复数，如“有人说”、“我们都认为”等。（5）事实导向的定位原则。遵循事实导向的定位原则能够帮助我们克服轻易对人下结论的倾向。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。

11. 按照组织系统划分，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。

（1）正式沟通。正式沟通是通过组织明文规定的渠道所进行的信息传递与交流。（2）非正式沟通。非正式沟通是指在正式沟通渠道以外信息的自由传递与交流。

五、员工激励

1. 在心理学中，激励是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。激励是人的一种内在心理活动过程和状态。人的一切行为都是由动机支配的，动机则是由需要引起的，而行为的指向是寻求目标、满足需要。当人们有了某种需要，就会产生满足需要的内在驱动力即行为动机，进而就会进行满足需要的活动即行为。当这种需要满足后，人们又会产生新的需要和动机，展开新的活动。可见，激励

实质上是以未满足的需要为基础，持续激发人的行为动机的心理过程。

2. 国外的理论家们从不同的角度提出了自己的见解。其代表性观点有以下几种：

弗鲁姆(Victor Vrocra)把激励定义为：对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。

佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood)认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。

爱金森(Atchimon)认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。

盖勒曼(Gellerman)认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。

沙托(Shartle)认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。

3. 激励的特性

（1）激励的目的性。任何激励行为都有其明确的目的性，这个目的可能是组织期望成员的一个行为结果，也可能是一个行为过程，但必须是一个现实的、明确的目的。（2）激励的相容性。激励以组织成员的需要或动机为出发点，通过对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行为，同时满足组织成员的合理需要。（3）激励反复持续的过程性。激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交织起来产生持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。（4）激励的多样性。人们在组织及社会实践活动中形成了多种多样的需要，除基本的物质生活需要外，还有安全、社会交往、尊重、自我实现、认知与审美等多方面的需要。（5）激励的可变性。由于人的需要及行为受多种因素的影响，同一激励措施所产生的行为表现在同一组织成员身上并不是不变的。（6）激励的社会制约性。需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受特定的社会历史条件制约的，因此激励也就具有了社会制约性，不能超越所处的历史阶段。

4. 激励理论有如下几种：

(一)需要层次理论

需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》一书中提出来的。马斯洛认为人类的需要从低到高有五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并且人的需要是从低到高逐步满足的。

(二)双因素理论

双因素理论是20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格提出来的。赫茨伯格经研究发现，影响人们工作满意度的因素有两大类：一是保健因素，也称维持因素，如薪酬、地位、工作环境条件、工作制度、管理水平等，这类因素是外在刺激动因。二是激励因素，如工作中的挑战性、个人的工作成就、成长、晋升、赋予责任、得到赏识等。

(三)成就需要激励理论

麦克利兰在马斯洛需要层次论的基础上，主要研究人的生理需要得到满足后的高层次需要方向和类型。他认为人有三种高层次需要，即权力需要、社会需要和成就需要。

（四）期望理论

弗鲁姆指出激励是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标可能性的看法的乘积，用公式可以表示为：行为动力(激励)＝效价×期望值

其中，行为动力是指所受激励的大小、行为动机的强烈程度；效价是指对预期目标的评价和重视程度；期望值是指实现目标的可能性，即概率。

(五) 公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯在1976年提出来的。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对人们积极性的影响。公平理论用公式可表示为：

(六)、目标设置理论

目标设置理论是管理学和心理学教授德温·洛克20世纪60年代末提出来的。目标设置理论主要研究目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。

(七）强化理论

强化理论认为，当感知某种行为结果有利时，这种行为的发生频率以后还会增加；当感知不利时，这种行为以后就会减少，甚至不再发生。所以强化塑造行为，在一定程度上决定该行为是否还会重复出现。斯金纳把强化分为正强化、负强化、惩戒和消退四种类型。5．激励的方法

（一）目标激励

是指以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动员工积极性的方式。

(二)强化激励

强化激励是指通过外部刺激来影响人的心理和行为。

(三)榜样激励

榜样激励是指在企业中树立先进模范人物和标兵形象，以他们作为全员学习的楷模，对员工产生示范效应，激励员工在行动上向他们看齐。

(四)参与激励

参与激励是指尊重、信任员工，让员工充分发表关于企业日常生产经营管理及解决企业现存问题的观点建议，形成员工对企业的归属感、认同感及满足员工的尊重和自我实现需要。

(五)组织活动激励

组织活动激励是指通过开展各种评比、竞赛活动及业余文化、体育、社交、公众活动，提高员工工作技能、工作情绪，丰富人们的精神生活，加深对企业存在的理解。

(六)情感激励

情感激励是指领导者以情感人、以诚待人，关心、尊重、信任员工，设身处地为员工着想，积极为员工排忧解难，建立起上下级之间和谐真诚的关系。

(七)持股激励

持股激励是指以股份为诱因来调动员工积极性，鼓励员工在企业持股，风险共担。(八)危机激励

危机激励是指树立起全员强烈的危机感和忧患意识。

七、绩效评估

1. 业绩效管理

绩效管理是指管理活动针对主体行为的产出和结果的管理。绩效评估是考察与评价管理活动主体的行为状态与行为结果的活动或过程。绩效测评的目的是要通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。

2. 绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。

绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。如一个具有良好绩效的公司，既可能表现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。绩效的动态性。绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。对于组织来讲，新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。

3、绩效评估的重要性

绩效评估，也称绩效考核、绩效测评，是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或过程。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

4.绩效评估的种类

(1)以评估客体为标准的划分。以评估客体为标准可以将绩效评估区分为组织绩效评估、个人绩效评估等。组织的绩效评估根据组织性质的不同，又可分为盈利性组织绩效评估、非盈利性组织绩效评估两类。(2)以评估主体为标准的划分。以评估主体为标准可以将绩效评估区分为1度绩效评估、90度绩效评估、180度绩效评估和360度绩效评估。1)1度绩效评估也称为单元评估，指评估主体要么是被评估者的直接主管，要么是被评估者本人。2)90度绩效评估指评估主体既包括被评估者的直接主管，也包括被评估者的同事。即评估综合了被评估者本人、上司和同事的意见而对被评估者作出判断和结论的过程。3)180度绩效评估，指综合参考被评估者本人、直接主管、同事及下属的反馈信息而对被评估对象的情况作出判断与结论的过程。4)360度绩效评估，即360度反馈技术，是在180度评估的基础上增加了与被评估者有密切交往的顾客这一维度。

八、薪酬与福利

1.薪酬体系与薪酬管理

职位薪酬。职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。具体就是对每个

职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级。

2. 技能／能力薪酬

技能或能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度的特征是：组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能和能力，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能与能力水平的上升或改善。3.绩效薪酬

绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。从最早出现的计件工资制开始，绩效薪酬制度的发展经历了一个世纪的风雨，仍保持旺盛的活力。

4.宽带薪酬

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于１９５１年研究开发出来的。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了，这将更有利于对员工的激励，充分体现组织对员工的尊重。比方说，宽带薪酬的每个薪酬级别中的最高值和最低值之间的区间变动范围比率有时能达到２００％～３００％，而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常仅为４０％～５０％。

5. 宽带薪酬的优点

（１）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。

（２）引导员工注重个人技能、能力的提高。员工不必为了薪酬的增加而去过分地关注职位的晋升，而只要把精力和时间放到那些企业需要的技能上。

（３）有利于职位轮换。对于宽带薪酬而言薪酬注重按绩效付酬而非注重按岗位付酬，所以职位轮换要相对简单。从上一级轮换到下一级并不意味着薪酬的降低，同级之间的职位轮换也是以员工自身发展为基础的。

（４）密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬以市场为导向，一方面使员工的成本效益更为有效；另一方面使员工从内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值。

（５）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。在宽带薪酬中，即使是在同一薪酬等级中，其区间的薪酬浮动范围也相当大，这对员工薪酬水平的界定留有很大的空间。

（６）推动良好的工作绩效。在宽带薪酬结构中，上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励，因为员工的薪酬与绩效挂钩，只要员工的业绩突出，就能获得薪酬的提高，促使员工更加注重自身业绩的提升。

（７）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理历年真题及答案(DOC)

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）

人力资源管理试题及答案

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理试题及答案-2019年文档

人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理试题和答案

第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是 A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈 3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格 5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换 D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是 A．系统性原则 B．动态性原则 C．共同发展原则 D．科学预测原则 10．招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是 A．公开原则 B．全面原则 C. 效率原则 D．守法原则 1 1．通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于 A．校园招募 B．广告招募 C．特色招募 D．网络招募 12．心理测验类别中的智力测验属于 A．认知测验 B．投射测验 C．人格测验D．自陈测验 13．心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是 A．操作简便 B．技术成熟 C．标准化程度高 D．结果精确可靠 14．适宜对应聘者的性格做测评的方法是 A．智力测验 B．成就测验 C．评价中心 D．卡特尔l6因素测验 15．在培训的基础理论中，刺激·反应学习理论的代表人物是 A．斯金纳 B．班杜拉 C．桑代克 D. 巴普洛夫 16．了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是 A．反应层 B．学习层 C．行为层 D. 结果层 17．360度绩效考核法也称为 A．多元考核法 B．平面考核法 C．单一考核法 D．立体考核法

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资

本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在

人力资源管理(一)试题及答案资料讲解

人力资源管理(一)试 题及答案

人力资源管理(一)试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

《人力资源管理》期末考试试题参考答案

名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方

人力资源管理试题真题.doc

一、单项选择题： 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。 (A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度(B)数量式标度(C)定义式标度(D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质(B)婚姻状况(C)工作经验(D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关(B)不相关(C)完全正相关(D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管(B)财务管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（） (A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。 (A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（） (A)访谈技(B)FRC (C)投射技术(D)问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。 (A)1 分钟(B)5 分钟(C)10 分钟(D)15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。 (A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。

人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法

人力资源管理题库

《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工

作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在

人力资源管理考试真题及答案

人力资源管理考试真题及答案 1.人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。() A、正确 B、错误 2.人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。() A、正确 B、错误 3.对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。() A、正确 B、错误 4.人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。() A、正确 B、错误 5.经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。() A、正确 B、错误

6.了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。() A、正确 B、错误 7.员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。() A、正确 B、错误 8.人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。() A、正确 B、错误 9.在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。() A、正确 B、错误 10.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误

11.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误 12.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。() A、正确 B、错误 13.岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效() A、正确 B、错误 14.岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。() A、正确 B、错误 15.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工作分析的信息。() A、正确

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.

《人力资源管理》期末试题及答案2完整篇.doc

《人力资源管理》期末试题及答案4第2页 C. 休息权D．劳动报酬权 E. 劳动保护权F．职业培训权 G. 社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的 内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。 勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他

的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( ) A. 该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( ) A. 辞退服务工B，驳回服务工的投诉 C．对服务：厂要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( ) A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是( ) A. 关键事件技术B．职能工作分析 C，问题分析D．流程图