个人绩效承诺书
姓名
所在部门最小部门所任职位
考核周期考核责任者
考核日期持平（80）达标（100）1
2
3
4
56
78关键举措分类序号
完成时间1
2
3
4
等级名称
超出目标
达到目标
低于目标人员管理目标
分类序号完成时间1. 关键绩效指标（结果性目标，主要针对前线岗位）
2. 关键举措目标（即重点工作目标）（强调关键战略举措和组织建设目标，并凸显个人贡献，建议3-5项）财务客户内部流程学习与成长
目标值KPI 分类
序号权重衡量标
第一部分：业务目标（包含“关键绩效指标”和“关键举措目标”两
个人绩效承诺书（管理者）
指标名称关键举措工作低于预定目标，还需付出额外努力才能达到对该岗位的预期。第二部分：人员管理目标
（仅针对管理者，聚焦于员工的选、用、育、留以及组织氛围建设等方面，通过分析所负责的组织在人员
衡量标
个人自评等级标准：
定义描述工作超越预定目标，为公司创造了超出预期的价值。工作达到预定目标，符合对该岗位的预期。人员管理目标
选
1用
2育3留
4氛围5等级名称超出目标
达到目标
低于目标需要提升的能
力序号1
21
2
等级名称
超出目标
达到目标
低于目标行为维度优先级具体要求成就客户
个人自评等级标准：
定义描述工作超越预定目标，为公司创造了超出预期的价值。工作达到预定目标，符合对该岗位的预期。工作低于预定目标，还需付出额外努力才能达到对该岗位的预期。
第三部分：个人发展计划
部门岗位配置到位率关键岗位继任覆盖率培训覆盖率员工离职率团队活动次数
个人自评等级标准：
第四部分：劳动态度
发展/学习活动计划（通过思考和分析在实现业务目标/人员管理目标时本人能力方面的挑战，设定针对性的目标，建议2-3项，制定但不
能力提升的目标
（目的是通过每次PBC 制订、绩效评价的过程、将倡导的价值观和行为传递到每位员工，让员工清晰了解组织的要求相一致的，哪些是相违背的。6个维度对所有员工都适用，并由管理者根据员工的情况确定具体要求，各维度的优先定不同的优先级。年度考核）
能力提升超出预定目标，与之相关的绩效表现有较大提升。定义描述能力提升达到预定目标，与之相关的绩效表现有一定提升。能力提升低于预定目标，还需辅助额外努力。行为解读
为客户服务是公司存在的唯一理由，客户需求是公司
发展的原动力。我们坚持以客户为中心，快速响应客
户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为
客户提供有效服务，是我们工作的方向和价值评价的
标尺，成就客户就是成就我们自己。
艰苦奋斗自我批判开放进取至诚守信团队合作我们没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。我们坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。
自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
为了更好的满足客户需求，我们积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。我们坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。
我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最重要的无形资产，公司坚持以诚信赢得客户。
胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。
挑战（120）
辅助部门目标完成情况个人自评等
级
辅助部门目标完成情况个人自评等
级
贡献，建议3-5项）
衡量标准
标”两部分）
理者）
数据来源实际完成结果得分
在人员管理方面的主要挑战，设置针对性目标，建议3-4项）衡量标准
计划完成时间个人自评等
级
员工对目标完成情况进行自
评最终评价
标，建议2-3项，制定但不考核）
目标完成情况及效果
让员工清晰了解组织的要求，实现“上下对齐”，明确哪些行为是与倡导具体要求，各维度的优先级可以相同，也可由部门结合岗位/角色职责确
管理者对员工目标完成情况进
行评价