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集团有限责任公司集团化薪酬体系管理方案

福建金辉集团化薪酬体系管理方案

（方案二）

第一章总则

第一节集团薪酬体系的目的

第一条为适应福建金辉集团有限公司（以下简称集团）的集团化运营和异地发展战略，发挥薪酬的激励标杆作用，提高各经营单位经营业绩及自主经营热情,推动各业务板块稳定持续发展；

第二条促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，企业整体效益与全员利益结合，保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。

第三条科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架，为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据和标准，确保文化统一，集团有力管控订立本薪酬体系。

第二节集团薪酬体系原则

第四条集团薪酬体系设计遵循以下原则：

(一)战略导向原则：内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行，薪酬水平与各经营单位的发展

阶段、战略及效益相适应。

(二)总额控制、宏观调控原则：集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制，当下属公司薪

酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整

(三)以职位价值为基础分配原则：集团内采取统一国际职位评估系统，根据职位的影响、沟通、创新、知

识等要素评分，建立集团内部一致职位等级调动及福利标准，实行“因事设岗，以岗定薪，薪随岗动，

岗薪联动”。

(四)动态竞争原则：各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合，根据绩效、能力考核结果确定

绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升，并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励，做到

“职位能上能下，薪酬可高可低”。

(五)企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适

时动态调整薪酬水平，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。

(六)公开、公平、公正原则：在集团内推行实现制度公开、实施公平，执行公正。

(七)倾向性原则：遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高经营单位管理水

平和经济效益的目的，强调薪酬策略性和针对性。

第三节薪酬体系适用范围

第五条本制度体系的直接适用集团总部、分子公司、地产区域、项目公司及内部独立核算经营单位的薪酬制度的构建及管理，是集团下属公司的薪酬管理及规范的根本依据。

第六条依据集团公司分权标准，各经营单位、区域公司薪酬管理可参照本体系拟定制度细则、实施办法，报总部审批。

第七条控股公司、合资公司可依本体系原则制订适合薪酬制度。

第二章薪酬策略及薪酬总额管理

第八条为配合集团化整合和主营业务快速发展策略，集团决定在各经营单位、各区域公司实施独立核算制，经营单位整体薪酬的与经营管理目标和业绩挂钩，集团总部将对各经营单位薪酬管理必要引导、总额控制和宏观调控。

第一节薪酬策略

第九条金辉集团近五年薪酬策略主要关注提高市场竞争力和企业发展能力，不刻意维护内部公平性，而注重内部合理性，对核心职位和倾向于领先市场战略，不断增大薪酬差距和倾斜力度，加强薪酬针对性和激励性，提高人才吸引与保留能力确保企业高速发展，同时建立战略导向的目标绩效系统，将员工薪酬回报与企业大目标实现结合起来，激励各层员工达成。

第十条集团对薪酬体系近五年推进目标规划如下，薪酬体系与其他系统协同作用参见《金辉集团人力资源管理规划实施方案》

第十一条为制定符合行业特点与发展阶段的分配机制，实现对优秀人才的组合，提升各经营企业的竞争能力，集团对各经营单位薪酬政策规定如下。

第二节薪酬总额控制

第十二条集团公司根据薪酬比例控制、总额预算、目标管理、定岗定编等手段进行各经营单位薪酬总额调控，其中薪酬总额占营业额比例为主要审核指标之一，由行业调查和公司历史经验推算，由董事会依据五年战略计划及薪酬策略进行调整公布，各经营单位薪酬比例超出上下限标准时，将由集团绩效薪酬委员会界入进行人力资源审计并提交集团董事会该经营单位人力资源管理分析报告及薪酬调整方案。

说明：

企业薪酬总额在金辉系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支出全部报酬总额，包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出；

第十三条各经营单位负责人在确保薪酬水平与本公司的经济效益和承受能力一致情况下，可结合董事会下达年度目标与本公司预期增长率确定新年度的目标薪酬总额，并据此对本公司内部薪酬激励和分配机制的进行自主调节，原则上经营单位负责人每年可调整内部薪酬分配办法，薪酬制度调整时应报集团绩效薪酬委员会批准。

第十四条各经营单位年度目标薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行

业薪酬水平四项因素计算。

年初目标薪酬总额= [50%×∑（本年度各层次人员预算编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场化定位平均薪酬）]×（1+预计增长率）年终核定薪酬总额= [∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数

其中：

1、各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；

2、市场化定位薪酬参见第三章第一节市场化薪酬体系表制订

2、不同公司的预计增长率由集团绩效薪酬委员负责最终确定，董事会确定，参见经营目标制订流程；

3、年度效益调整系数由董事会根据该公司年度经营目标和实现情况确定；

4、50%和50%为权重，可由人力行政部依据集团薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。

第三节经营单位人力规划

第十五条各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、本单位经营年度目标及年度计划，确定本经营单位的组织架构，岗位分工和人员配置，修订《公司组织结构图》《部门职责权限表》并编制《人力资源规划表》（附表一），报总部审核；

第十六条集团总部人力资源部审核各经营单位人力资源总体规划，明确该经营单位现阶段人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及人员预算安排，对职位设置及人员编置进行审核，双方有分歧交由绩效薪酬委员会裁决，参见《人力资源规划流程》。

第四节经营单位薪酬预算

第十七条各经营单位根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各经营单位中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，提报下一年度的薪酬预算。

第十八条薪酬预算申报从每年一月份开始，各经营单位人力行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总经理审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算《公司薪酬预算明细表》（附表二）。

第十九条各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力行政部审核，各经营单位薪酬预算报经集团绩效薪酬委员会审议并经董事长批准后执行。

第二十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各经营单位人力行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁、董事长。

第五节薪酬总额控制与经营单位目标管理

第二十一条薪酬目标总额既定情况下，集团可结合各公司自身发展和特性，指导经营单位调整不合理的内部薪酬结构，逐步调高长期风险性报酬占整体薪酬的比例，薪酬结构总体比例由绩效薪酬委员会议定，各公司参照标准执行。

年度薪酬总额比例关系表

岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额，绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额，

年度奖金总额是指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额，根据年度经营效益的结果确定。

福利总额指各经营单位的发放的各类津贴、补贴、商业保险及补充养老金等

长期激励计划支出指公司推行人才长期激励计划对核心员工进行配送股折算金额，不包括购股及分红，

薪酬总额与全面薪酬项目关系参见《附表三、薪酬总额统计表》。

第二十二条各经营单位总经理应于每年11月底前向集团总裁进行年度经营目标达成情况汇报，集团根据各经营单位目标达成情况，制订年度效益调整系数，核算各经营单位年终核定薪酬总额。

年终核定薪酬总额= [∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数

12月的收入可以财务部核准的预估数入帐

第二十三条各经营单位年终奖金分配方案及总额需经集团审核，根据年度目标达成情况对的需对经营单位年终奖金进行控制。

1、经营单位自行核算年度奖金总额＞（年终核定薪酬总额–已发薪酬总额–需暂留薪酬总额）

公司年终奖金总额= 年终核定薪酬总额–已发薪酬总额–需暂留薪酬总额

2、经营单位自行核算年度奖金总额＜（年终核定薪酬总额–已发薪酬总额–需暂留薪酬总额）

该经营单位可在集团年终核定薪酬总额基础上扣除已发薪酬总额及需暂留薪酬总额后用于内部激励

和薪酬调整。

第二十四条BSC\EV A

第三章集团薪酬体系

第二十五条金辉集团内实施以岗位绩效工资制度为主的动态薪酬体系，各经营单位薪酬可根据行业特征、员工构成，辅以提成制、年薪制、协议工资等多种制度组合。

第二十六条全集团范围内依据统一的国际职位评价系统，根据具体岗位对企业的影响、创新、知识和沟通的程度，对不同公司间职位价值进行评估，使全公司（集团）内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，保证薪资制度的内在公平性。

第二十七条针对各经营单位组织规模、架构和职业变化、绩效与薪酬委员会每二年进行一次职位评价，重新进行职位价值排序，并在此基础上制订、修订薪酬体系表，评估办法参见《IPE职位评估手册》。

第一节市场化薪酬体系表制定

第二十八条薪酬体系表由总部人力行政部负责制订，它框定各经营单位岗位工资和上限范围，是在职位价值评估基础上结合集团薪酬策略、支付能力和不同行业薪酬定位制定。

(一)集团总部定期进行市场薪酬调查，调查以各职位年度薪酬总额为标准与同行业进行对比；

(二)根据调查结果适时调整各层级职位与市场化薪酬标准差距，保证集团不同层级的薪酬符合市场定位，

确保关键人才薪酬在福州市有竞争力，核心人才薪酬在全国有竞争力；

(三)考核上岗

第二十九条薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范围。

第三十条根据经营单位规模、策略不同，各经营单位具有起薪线、等级和上限，形成不同的薪带，员工在不同经营单位调动时依据职等薪级进行工资转换。

第三十一条根据不同职等、薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准（岗位工资），各经营单位薪带设置参见《金辉集团薪酬体系表》。

第三十二条集团下属公司间地区差异由集团绩效薪酬委员会进行调整，员工在集团内跨地区调动时，根据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

第二节岗位绩效工资制推行

第三十三条岗位绩效工资制是金辉集团推行的基本薪酬分配方式，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出，因此强制在金辉下属所有公司推行。

第三十四条根据职位承担责任程度不同，岗位工资分折为岗位基本工资和绩效工资（短期浮动），绩效工资与月、季度绩效相关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进行导入；

第三十五条岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工（包括从事例行工作且非销售业务的员工）激励效果明显，各区域公司绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，参见《金辉绩效管理制度》。

第三节提成制和项目奖金的应用

第三十六条提成工资制仅适用于销售类员工，如各区域公司销售人员和客户经理，销售高层管理人员采取年薪制不拿取项目提成；

(一)各经营单位制订销售政策与提成比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪、提成比例

可参照岗位绩效工资制，员工销售提成比例不亦过高，销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工

资制员工绩效工资的5倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基

本工资的1/3；

(二)实行“底薪+提成制营销”人员照常参加公司的KPI绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金

挂钩；

第三十七条为提高房地产开发项目运做效率和项目制导入，集团成本部将建立对项目策划、规划设计和施工管理能起到有力的经济指标支持和控制的项目预算指标体系，在对项目进行科学的项目赢利预算后协助制订合理的项目奖金办法和奖金总额预算控制机制。

第三十八条多项目运作区域公司可应采取以年度效益奖金为主体、项目奖金作为补充激励方式，对项目较少的区域公司可使用单一项目奖金激励方式，详细规定见附件《金辉集团房地产项目预算及项目团队激励办法》。

第三十九条项目奖金在准确核算基础上可采取灵活的支付方式，即保证激励的及时性，又要保证合理分担项目后风险，各经营单位可选择支付方式如下。

第四节经营单位目标业绩考核及年薪制的应用

第四十条为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动核心人才的积极性与主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。

第四十一条年初签订详见经营单位年度目标责任书

第四十二条年薪标准应参考集团薪酬体系表中的全面薪酬表议订，年薪制的收入结构及计算方法如下：年薪收入整体构成= 基本年薪+ 绩效年薪

基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40%，按月计发。

绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。

绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数

其中，绩效工资的确定参见第三章第二节之规定，公司年度效益调整系数参见第二章的规定。

第四十三条年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。

第五节长期激励计划及特殊薪酬政策的应用

第四十四条为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，公司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力、忠诚、业绩等为主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充，长期激励受益人员和方式由董事会决定，详细规定参见《金辉集团核心人才长期激励方案》。

第四十五条特殊薪酬管理对象

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的短期雇佣或特殊人才。其中包括：临时项目人员、稀缺人才、技术顾问、资源型人才、特聘人才及有较大贡献者等。

第四十六条特殊薪酬的管理原则

(一)谈判原则：特殊薪酬以市场价格为基础，以短期合同为主要方式，可不依据本体系标准，由双方谈判

确定；

(二)保密原则：为保障特殊薪酬员工的顺利工作，对上述人员及其薪资严格保密，员工之间禁止相互打探；

(三)限额原则：特殊薪酬人员实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四十七条特殊薪酬人才的考核与淘汰，主要依据合同及约定要求在一定时期进行考核，有以下情况者停止特殊薪酬标准：

(一)考核总分低于预定标准；

(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十八条特殊薪酬总额由总裁决定，特殊薪酬人员转为薪酬体系内按所在单位薪酬制度办理。

第四章金辉集团薪酬规范

第四十九条金辉薪酬结构内部统一标准，员工收入总体应包括基本工资、绩效工资、工龄工资和年终奖几个基本组成部分。经营单位可参照总部设定的薪酬结构表进行不同组合应用。

第一节岗位工资、岗位工资及绩效工资的统一规定

第五十条具体岗位的岗位工资确定是根据任职者本身与岗位所要求任职资格匹配程度决定：

①如任职者符合基本任职条件，按职等所对应起薪线确定岗位工资。

②如任职者符合理想任职条件，按职等所对应起薪线上一薪级确定岗位工资。

③如不符合基本任职条件但需要使用时，按职等所对应起薪线降1-2级定岗位工资。

④试用期员工，按职等所对应起薪线降2级确定岗位工资。

第五十一条岗位工资随每年的年终评估结果挂钩，可上调亦可下降，上调最高为本经营单位薪带上限：第五十二条岗位工资及绩效工资的确定：

岗位基本工资的标准为：岗位工资╳基本工资比例

绩效工资的标准为：岗位工资╳绩效工资比例

绩效工资的实际发放为：员工标准绩效工资╳员工KPI绩效考核系数。

员工考核系数具体详见当期《绩效管理制度》。

第二节任职资格与学历工资统一规定

第五十三条由于集团应用IPE职位价值评估体系已评价知识和经验，因此任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历标准，各公司结合以下上限标准自行制订：

第五十四条职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。

第三节工龄工资统一规定

第五十五条工龄从员工正式进入金辉公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，员工在金辉内部调动亦计算连续工龄。员工中途离职后返回的，工龄自新入职日起算，以前工龄不再计算，特殊情况以特批为准。

第五十六条工龄工资实行累进计算，集团内各公司最高可累计10年，10年后不再增加。

第四节加班工资统一规定

第五十七条为追求管理高效和计划性，集团规定内部门经理以上人员不享有加班工资，因工作加班可调休。

第五十八条新成立未满二年的公司可计发各级人员加班，当成立日期超过二年、应遵照集团规定执行。

第五十九条员工加班申请及工资计算由各经营单位参照集团制度进行规范。

第五节管理津贴统一规定

第六十条保持组织精简高效是金辉企业文化之一，为协调组织扁平化与专业化分工，鼓励员工充分发挥，各经

营单位可对“一人多岗”的管理人员的精力和额外工作量进行物质补贴。

对同时负责两个职位工作的，兼任职位的管理津贴即该职位的绩效工资部分，与绩效考核挂钩。如兼任职位绩效考核不能达到C等以上应取消对该职位兼任。

参与公司综合管理工作（未正式设立职位，如委员会委员），最高补贴不高于兼任职位基本工资的40%，名目和具体数额由绩效薪酬委员会评议，批准执行。

第六十一条不同状况的兼职由下属公司申请，绩效薪酬委员会依据工作量繁简、责任程度确定补贴额度。

第六节年度奖金统一规定

第六十二条年终奖为各经营单位全员参与经营效益分配，由投资回报率及薪酬总额预算确定，各经营单位年度奖金提取比例由各经营单位年度经营业绩与薪酬总额控制情况确定，参见本体系第一章内容。

第六十三条设立总裁奖励基金，重奖金辉系统内绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，加强企业文化，以激励员工自觉地关心公司整体的发展，总裁可依据企业特点设立并颁发年度奖项，由各经营单位提名员工参与，在全集团范围评比，经绩效薪酬委员会讨论确定。

第六十四条（待定）创新奖？/职业奖？/优秀管理者？

第五章集团薪酬管理

第六十五条集团公司的薪酬体系由董事会负责，进行制度、预算审定，集团公司设立绩效薪酬委员具体负责薪酬体系管理和维护，对各经营单位的薪酬制度进行有效地监控，以确保薪酬激励效果实现。

第一节绩效薪酬委员会

第六十六条绩效薪酬委员会职责：规划和推动成果实施，保证员工绩效、激励机制发挥作用，引导和提高管理人员能力。

1、研究绩效管理及其他工具在金辉应用，解决推行中问题；

2、绩效指标监控，督促各层主管进行日常指导及绩效反馈；

3、负责考核结果的复核和调整；

4、进行岗位薪酬标准核定，进行新岗位等级评估，确定岗位起薪标准；

5、参与年度管理人员评估，监督员工发展计划实施，提供绩效改进报告和管理能力提升方案；

6、负责依据公司战略制订薪酬策略，并专注研究如何激励高管、怎样适应下属企业发展不同态势、如何有效控制薪酬总额。

第六十七条由绩效薪酬委员会/总裁提议，董事决策是否需要进行经营单位现有薪酬策略调整。

第二节集团总部薪酬管理

第六十八条总部薪酬管理由总部人力行政部进行日常管理、预算和总额控制。在经营年度结束后，总裁等高管应向董事会进行年度管理述职，对集团公司目标及经营计划完成情况及下年度规划进行综合汇报，董事会将根据公司目标达成情况评价总裁工作，并从每年赢利中确定总部年度效益奖额度：

效益奖总额= 年度利润额×总部提取比例×总部年度目标考核分值（A），

总部利润提取比例以利润增长（待定）

第三节经营单位薪酬管理

第六十九条分公司薪酬管理制度审核通过后，由其自行进行管理，现阶段可由总部人力行政部代为进行日常管理，区域公司、分公司薪酬管理主要监控薪酬制度、目标管理，KPI绩效管理执行情况，保证激励效果。

第七十条区域公司、分公司年度经营目标奖励的提取比例受薪酬总额比例控制，超额应缩减，计算及提取方式参见绩效管理制度。

第四节区域公司薪酬管理

第七十一条集团跨地域管理政策：由项目公司逐步实现区域经营化，逐步实施本地化，前期核心人员以集团派出方式，区域公司化后以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势; 同时全面移植金辉集团人力资源管理模式，培养一支对金辉房产公司文化、观念高度认同的管理队伍，保障长期跨地域经营取得成功。

第七十二条区域公司内部薪酬管理制度应根据福州公司标准建立，经总部审核通过后，由其自行进行管理，区域公司薪酬管理主要由总部监控薪酬制度、目标管理，KPI绩效管理执行情况，保证激励和约束效果。

第七十三条区域公司根据发展阶段不同，经营团队考核指标亦不同，年度经营目标奖励的提取比例受薪酬总额比例控制，超额应缩减，计算及提取方式参见绩效管理制度。

第七十四条2．薪金采取地区划类管理

第七十五条薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。

第七十六条3．票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

第七十七条参见福州公司运行

第五节未位淘汰制应用

第七十八条为配合组织变革，优化企业的员工结构,提高员工职业化和职位胜任程度，增强员工的危机意识,激活员工的工作热情, 牵引形成绩效至上企业文化，金辉内部企业均应执行未位淘汰政策

第七十九条在各下属公司建立客观公正的绩效评估后，应进行末位淘汰制，以年终评估结果为依据，各经营单位末位淘汰率不低于5%。

第八十条合理人才流动率，不记入相关考核

第六章福利管理

第八十一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力，以下列出公司主要福利待遇标准。

第八十二条由于国家、省、市的福利政策变化很大，差异也很大，所以集团只做基本福利规范，各经营单位福利制度根据国家、本地规定及自身情况可设定，福利制度需报总部审批。

第一节基础福利规定

第八十三条金辉下属企业单位均按国家规定，为员工购买法定保险。医疗保险、养老保险、失业保险和住房公积金，属于国家规定的“四项统筹”的范畴，所有已签订三年制劳动合同员工（包括总部和各项目部），都必须按规定执行。同时，对于项目制员工，公司为其购买医疗保险。

第八十四条工伤保险，适用于项目部所有员工（包括项目部临时人员）。

第八十五条意外保险，各公司可为全体员工购买人身意外保险，对少数有需要的员工购买较高额度保险，具体职位由公司人力行政部建议，经营单位总经理决定；

1、本公司经常性外勤人员、或容易罪犯目标的人员于试用期满后可购较高额度险。

2、意外保险的保费由公司编列预算全额支付。

第二节基本津贴与补贴统一规定

第八十六条公司为员工提供下列津贴和补贴：

1、住房津贴：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准及津贴如下：

2、话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销

3、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。

注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。

4、出差补贴：公司给出差外地员工提供交通、伙食和住宿补贴，具体以各经营单位《出差和差旅报销制

度》为准。

5、项目补贴：驻工地员工将在月度薪酬的基础上发放工地补贴，其标准根据各经营单位实际核定。

第三节培训教育统一规定

第八十七条培训是员工最好的福利，为了保证员工能在金辉快速发展，总部人力行政部专设培训人员，对员工技能、工作方法、心态进行培训，同时人力行政部将进一步完善培训管理，建立在中系统范围内部培训师机制，使员工间形成互助互学的氛围。

第八十八条各经营单位每年将工资总额的%用于员工培训，并制订年度培训计划，投入以下方面，成为真正学习型组织。

1、接受员工外训申请、根据培训制度分期报销全部或部分费用。

2、不定期聘请社会上知名人士、专业人士来公司培训员工。

3、在适当的时候组织员工到优秀企业参观学习、实践。

第八十九条教育福利：为鼓励员工不断提高专业知识、业务水平，为勤奋好学的员工提供教育资助。

1、公司订阅相关报刊杂志，免费提供员工阅读。

2、人力行政部成立专门图书室，提供齐全专业书籍借阅。

3、公司鼓励员工获得更高学历，员工利用公休时间参加各类培训、自考的，在其取得各类证书后，公司分3次予以报销其学费。与公司工作相关的进修公司报销该员工的二分之一学费；与公司工作关系不大的进修公司报销该员工的三分之一的学费。自修取得证书的第一年起，报销30%，第二年报销30%，第三年报销40%。

第四节休假统一规定

第九十条法定假：员工可享受以下节假日，工资照发。

1、元旦一天（一月一日）；

2、春节三天（农历初一、初二、初三）；

3、国际劳动节三天（五月一日、二日、三日）；

4、国庆节三天（十月一日、二日、三日）；

5、三八妇女节，半天（限女员工）。

第九十一条有薪假：公司实行国家规定的带薪年休假制度（《劳动法》第四十五条）：

1、凡在本公司连续工作满一年的员工，均可享受每年一次的有薪年假，员工五天，管理人员七天。

2、员工工龄每增加一年则带薪假就增多一天，但最多不超过二十天。

3、带薪年假一般集中在春节期间休，亦可在平时休，因工作需要不能一次休完者可分开休，在特定条件下公司有权安排员工的有薪假期，不接受视为放弃。

4、有薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完者过期作废。

第九十二条婚假：凡在本公司工作满两年以上的员工，符合《婚姻法》规定的结婚年龄可享有带薪婚假三天，异地结婚者可适当另给路途假，按事假处理。

第九十三条丧假：员工直系亲属（祖父母、父母、配偶和子女）死亡时，可享有有薪丧假三天，异地奔丧的适当另给路途假，按事假处理。

第九十四条病假：员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期，享有病假待遇（以岗位基本工资计）。

第九十五条春节车费津贴

1、工作满一年以上的公司员工，以其服务地点为准，省外员工补贴300元，省内市外的员工补贴200元，市内员

工没有；

2、工作满试用期但不满一年的员工，以其服务地点为准，省外员工补贴150元，省内市外的员工补贴100元，市

内员工没有；

3、试用期内员工没有；

4、省内外、市内外员工的划分，以身份证及暂住证或就业证为准。

第七章薪酬体系调整

第一节整体调整

第九十六条本薪酬体系依据经营单位每三年目标达成情况进行一次整体调整，根据各经营单位规模、组织及岗位变化重新进行职位评估，参见《IPE职位评估手册》。

第九十七条根据重新评估后的职位序列、市场薪酬调查结果，总部人力行政部将进行各经营单位薪酬结构线和薪酬带调整，经董事会审批后执行。

第九十八条各经营单位按新的薪酬体系执行。

第二节经营单位薪酬调整

第九十九条各经营单位应严格执行制度，对招聘定薪、岗位调薪应按规范进行。

第一百条审核

第一百零一条新设职位、每年度调薪状况应至总部进行备案。

第八章附则

第一百零二条本制度由人力行政部负责解释，争议问题由绩效薪酬委员会裁决。

第一百零三条本制度经董事长批准后实施，凡本制度相冲突以本制度为准即行调整，年月日起正式运行。

附表一、人力资源规划表

附表二、各经营单位薪酬预算明细表

单位：（此表由人力行政部提供）

制定：审核：

附表三、集团各公司薪酬总额统计表

建立企业薪酬体系的建议

薪酬体系的建议薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则： 1. 公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬价值设计分析（四叶模型）

市场因素，表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付的对象身上所承载的，企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现，绩效能

奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ，明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行薪资结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某

目录第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。五、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

薪酬体系设计方案完整篇.doc

薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

薪酬管理体系建设方案

薪酬管理体系建设方案合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，力争让职工享受到单位发展的成果。一、分配原则坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜，以服务满意度测评为最终标杆。二、会计结算单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查，其经营数据作为月绩效核算标准数据。每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势，对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整；考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。

会计结算满意度测评三、满意度测评月绩效考核以当月会计结算为基础，以服务满意度测评为标准，进行适当调整，满意度测评以部门为环节，以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理，结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。四、ABC类职工绩效比例 1、A类职工，高于该岗位月奖励绩效20%。 2、B类职工，按月奖励绩效实际数额发放。 3、C类职工按月奖励绩效的60%发放。

五、绩效考核管理（一）梯队岗位工资结构建立完善的绩效考核办法，完善工资结构，建立梯队岗位工资结构，完善奖励绩效。 .工资结构设置： 1、工资设基础岗位工资，基础岗位按原有岗位分类，对各个岗位设置基础等级，技术工人按技术等级设置梯队工资；管理、后勤按学历设置梯队工资。目标任务服务质量

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案第一章总则适用范围凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

某集团薪酬体系方案-图文.

某集团薪酬体系设计方案 1目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点原则

2 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 3 目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础

四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点 4薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股,向核心人才倾斜,具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利

5薪酬决定要素 ?知识 ?技能 ?能力 ?职责 ?企业短期绩效?个人短期绩效?年龄 ?工龄 ?对企业价值(薪点?员工对企业的价值?企业中期绩效?对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等?核心人才战略性能力?个人长期绩效?企业长期绩效工资奖金福利股票期权 6 薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额 ?与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等工资总额

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年三月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

公司薪酬体系建设方案.doc

公司薪酬体系建设方案1 思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度: 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：员工劳动观念落后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀；

薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生；公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：确定岗位职责；制订岗位业绩指标；建立考核方法和程序；完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平；确定薪酬水平,划分收入分配方法；完善建立技术人员激励考核制度。四、解决方案从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

某集团公司薪酬方案

集团公司＃＃年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层

级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2） 3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6) 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K 值见附表）七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（）

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

公司薪酬体系方案(20210208004127)

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。基本工资

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案 2010

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。