宝洁公司人力资源管理
宝洁的人力资源管理案例分析
摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在,从而使得整个公司能够高效运转.
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利
宝洁公司（Procter & Gamble），简称P＆G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤， 2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司.宝洁公司在全球有技术中心 28个,专利数量超过29000项 .宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业”之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制.
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额,就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为:1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校.发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系,把他当成自己的同事来关怀照顾。
宝洁公司招聘的特点在于：其一，大多数公司只是指派人力资源部的人去，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人,而非人力资源部作为代理来选人.让用人单位参与到挑选应聘者的过程当中去,避免了“不要人的选人，而用人的不参与的怪圈”。其二，科学的评估体系。与一般的国有企业不同，宝洁的招聘体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性.改变了招人看证书、凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力.其三，富有温情的“招聘后期沟通"，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程,使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
用人-—在想象中长跑：宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。160多年来,宝洁公司成功的秘诀之一局势内部提升，也就是说所有的员工是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人来作上司.公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献,同事员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司,而是坚持内部培养、内部提拔的传统。
内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。内部提升有很多的优势,首先，内部人员彼此了解。董事会熟悉从公司内部选拔出的人才，能根据其优点把人才牛排刀合适的位置，授以重任也会比较放心。另一方面，内部选拔的人熟悉情况,企业文化因此能够得到延续.其次，内部提升可稳定军心。古埃伊教授认为,在很多企业，成为CEO被看作是”工作竞争的特等奖”，这种竞争能激发高级经理做好自己的工作。从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架，让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖，从外部招聘则会打击这部分人的积极性.此外，内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失。从外部招聘CEO,本股上市高层主管会担心新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己，因而另谋高就。一般来说，内部提拔手段CEO 都不会做颠覆性的人事调整,这就保证了工作队伍的稳定。
许多公司只想着“剑走偏锋”，用奇招怪招从别的公司挖人才。其实，挖字本身有时就包含不正当竞争的意思，这种思想极大地制约了人才培养。可以这样比喻:挖来的人才如同引来的女婿,与公司本身只是一种契约关系，与公司的亲和力不够，而公司自己培养的人才如同父子,与公司有一种天然的血亲关系,具有极强的亲和力和凝聚力。现在有的公司常常以高薪，绞尽脑汁挖别人花巨资培养的人才，对公司内部员工的潜力不注意开发，犯不食近水而到远处挖井
的错误.有时却给公司带来“引来女婿赶走儿子”的后果，甚至导致一系列法律纠纷。
有人——在学习中成长:宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针
对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三:一、全员性,公司所有员工都有机会参加各种培训。二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训.
人才是一个企业成功的基础,最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟曾给出了这样一个公司：人才=观念+方法+投入方法为培训体系，投入为资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案.宝洁公司的答案是：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的效率明显提高,企业的全员培训将会带来整体效率的提高,从而加强企业的竞争力.从短期来看，培训费用对公司来
说是一个不小的负担，但作为一个企业，应该将眼光放长远,考虑公司的未来发展、长期发展,毅然集中这些难点培训，从根本上打造员工，虽然开始收效甚微，但是从长远的利益而言是非常明智的，实际上是为以后埋下了巨大的财富，实现企业的可持续发展。但凡世界知名企业,都不会吝啬对员工的培训费用。
留人—-在激励中提升：宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平,知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。具体的薪酬包括两部分：一块是工资，实行年薪制:另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假,公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利.此外，在宝洁公司上级会经常过问下属的意见,及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。
企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。现实社会中，最为直接有效的激
励方式就是薪酬分配，在缺乏激励的环境中，员工的潜力制发挥出20％—30%,甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80％-90%。所以如果员工对分配制度或者觉得理所当然,那么这种分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言,是一种巨大的损害.
随着全球经济的发展和员工需求层次的提高，面对员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定这一矛盾问题,非薪酬激励手段被人们广泛的应用起来，在现代人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。所谓非薪酬激励，则是指通过非货币形式激励手段（如关怀、尊重、表扬等），激励员工工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要，尊重和认可也许是最基本的精神奖励。宝洁就非常注重对员工的尊重和认可，使得员工的归属感、价值观与企业价值相吻合，从而形成了对员工更高层次的激励。
“注重人才，以人为本"，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富.宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉,相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这是宝洁公司对人才重要性的理解.
企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有十分重要的意义.
从宝洁模式看人力资源管理
从宝洁模式看人力资源管理 从宝洁模式看人力资源管理 摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。最后分析所提的最优方案中存在的问题。 关键词：宝洁模式人际资源 1引言 当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。 2宝洁公司人力资源管理分析 当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。 2.1招聘与甄选 宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。 宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖
学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强 烈的认同感。近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。在之后的工作中，宝洁公司还为员工提供海外任职的机会和语言方面的培训，使得员工在任职过程中不断完善自己的个人能力，建立自己的独特魅力，向高级管理人才和商务人才靠拢。 因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。 2.2人力资源管理分析 宝洁公司在全球取得了重大的成功，与其独特的人力资源管理方案是分不开的。宝洁公司的人力资源管理方案有三点是其十分突出的特征，我认为也是一个优秀的人力资源管理方案所应该具备的特点： 2.2.1适合自己的选聘制度 宝洁公司的选聘制度很有创新性，它并不看重很多公司招聘人才时所强调的工作经验、实习经历等，而是更加注重应聘者的立论知识、应变能力、疑难问题解答能力、外语交流能力。基于这个原因，宝洁公司更青睐名校毕业的大学生、研究生等，因为他们都有扎实的立论知识，但还没有运用于实践。宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。这样的员工更方便打造成最适合自己的“宝洁人”。 2.2.2完善的人才培养计划 一个企业若想持续获得高水平的适应自己发展战略的人才，必须要进行针对性人才培训。宝洁公司的人才培训方案值得我国许多企业借鉴。宝洁公司从学生的大学时代开始就投入了大量的精力培养未来的潜在员工，员工进入公司后进行集中业务培训，还为员工提供高水平的训练机会如海外任职培训等，开阔员工视野，提升员工能力。不断为公司输送新鲜血液。
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理 2014年5月28日18:12 始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。 一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此，我们一向是非常看重招聘环节的。宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不要求专业对口。1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。强烈的进取心——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。我们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。2、标准化的招聘面试流程宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总 部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票
宝洁公司人力资源经理人才素质测评方案设计与实施
宝洁公司（天津地区）人力资源经理 ——人才测评案设计与实施 1．公司简介 宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十五个和地区开展业务。 一九八八年，宝洁公司在成立了在中国的第一家合资企业－宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于，目前在、北京、上海、、天津、及等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。 现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2.测评目的 根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的法，打破原有的竞聘式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义： （1）宣传品牌，树立良好的企业形象。 由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。 企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。 （2）吸引潜在的消费者 在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。 （3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。 （4）可以接触更多的侯选人才 （雇主品牌的价值） 企业为什么需要“雇主品牌” 卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。 雇主品牌的价值 1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。 2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。 3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。 4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。
宝洁人力资源案例
宝洁人力资源案例 【篇一：宝洁人力资源案例】 案例概述 2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。 案例分析 人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。 招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。 通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。 总结 从服务行业角度来看 属于服务行业，具有服务行业的通性特点： 1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
宝洁公司人力资源管理
宝洁的人力资源管理案例分析 摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在,从而使得整个公司能够高效运转. 关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利 宝洁公司（Procter & Gamble），简称P＆G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤， 2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司.宝洁公司在全球有技术中心 28个,专利数量超过29000项 .宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业”之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制. 校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。 选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额,就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。 宝洁的校园招聘程序为:1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校.发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系,把他当成自己的同事来关怀照顾。
宝洁员工流程管理方案
宝洁员工流程管理方案 宝洁员工流程管理方案 宝洁作为一家全球知名的消费品公司，拥有众多员工，在人力资源管理方面必须有一个有效的员工流程管理方案。员工流程管理是指对员工在公司内部从入职到离职的整个流程进行有效的管理和监控，以确保员工的工作效率和公司的运营效益。 一、招聘和入职流程管理 招聘和入职是员工流程中的重要环节，有效的招聘和入职流程管理能够确保公司能够吸引到合适的人才，并且使新员工尽快适应公司的文化和工作环境。 1. 招聘流程管理：建立招聘流程，并制定明确的招聘要求和标准，确保招聘过程公正、透明和高效。同时，制定合适的面试流程和评估标准，以确保录用的人才符合岗位需求和公司的价值观。 2. 入职流程管理：制定入职手续和培训计划，包括员工手册的发放、合同的签订、薪资福利的介绍等。同时，安排一位资深员工或导师负责新员工的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境和工作任务。 二、绩效管理流程管理 绩效管理是对员工工作表现进行量化评估和管理的过程，能够帮助公司了解员工的工作情况，并提供有效的奖励和激励措施，以维护员工的积极性和工作动力。
1. 设定明确的绩效目标：与员工一起制定明确的绩效目标，并确保目标的可量化和可衡量性。同时，建立绩效评估标准和方法，并定期对员工的绩效进行评估和反馈。 2. 提供及时的反馈和奖励：及时向员工提供工作反馈，包括肯定他们的工作表现和指出需要改进的地方。根据员工的实际表现，提供合理的奖励和激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。 三、离职流程管理 离职流程管理是对员工离开公司或离开岗位的整个流程进行管理和处理，能够保证员工顺利离职，同时避免对公司运营产生不利影响。 1. 离职手续管理：制定离职手续和流程，包括办理离职手续、进行知识和经验交接等。同时，对于离职员工进行离职面谈，了解他们的原因和反馈，为公司改进提供参考。 2. 离职调查和分析：定期进行离职调查和分析，了解员工离职的原因和趋势，对公司的管理和制度进行评估和改进，以减少员工流失率和提高员工满意度。 综上所述，宝洁员工流程管理方案包括招聘和入职流程管理、绩效管理流程管理和离职流程管理。通过有效的流程管理，宝洁能够吸引和留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，从而提升公司的竞争力和运营效益。
人力资源管理的成功经验和案例分析
人力资源管理的成功经验和案例分析 人力资源管理是企业中非常重要的一环，它关系到企业的生产、运营和发展等方面。在未来的2023年，人力资源管理面临着越来越严峻的挑战和变化，如何进行有效的人力资源管理是企业成功的关键。本文将从实践经验和案例分析两个方面来探讨人力资源管理的成功经验。 一、实践经验 1.员工激励 员工激励是人力资源管理中的关键环节。对于企业而言，一个高效的员工团队是非常重要的。所以，企业需要激发员工的工作热情，使他们在工作中积极向上，不断地追求进步。 2.培训和发展 人才是企业最重要的资源之一，员工培训和发展是企业中非常重要的部分。企业需要为员工提供不断学习和发展的机会，让他们在工作中有所成长，并提高自己的业务能力。 3. 招聘与留存 招聘与留存是企业中最重要的两个环节。企业需要通过各种渠道吸引优秀人才，同时对于已经入职的员工，需要提供合适的薪资和福利待遇，激励他们留在这个企业中。 4.绩效管理 绩效管理是企业中非常重要的一部分。企业需要对员工的工作表现进行量化和评估，并提供合理的奖励和惩罚措施，提高员工的工作效率和工作质量。
二、案例分析 1.谷歌公司 谷歌是一家全球知名的科技公司，在人力资源管理上得到了成功的经验。谷歌办公室内有足够的休息区和娱乐设施，让员工可以在工作中得到一定的放松。同时，谷歌公司在员工培训和发展方面也十分注重，为员工提供了大量的培训和学习机会，帮助员工掌握更多的技能和知识。 2.宝洁公司 宝洁是一家世界知名的消费品公司，其成功的人力资源管理也值得借鉴。宝洁公司在员工招聘和留存方面有着更为严格的筛选标准，确保每一位员工都具备出色的能力和专业素养。同时，宝洁公司也十分注重绩效管理，通过量化分析和实时反馈，提高员工的工作效率和工作质量。 总结：人力资源管理在企业中有着非常重要的作用，企业需要注重员工福利待遇、培训和发展、员工招聘和留存以及绩效管理等方面，有效的人力资源管理能够为企业发展带来非常大的帮助。以上介绍的两个集团在茫茫人海中找到了属于自己的成功道路，它们的人力资源管理成功案例值得我们好好学习和借鉴。
宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司的人力资源战略 宝洁公司创始于1837年，是世界日用消费品的领头羊，也是中国最大的日用消费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。美国Universum 公司最新出笼的“最受MBA 欢迎的50 家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。宝洁公司新任董事长Richard Dupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”由此可见，宝洁公司取得巨大成功的重要原因在于其独特的人力资源政策。 让我们从以下几个方面来分析宝洁（中国）公司的人力资源战略。 第一，宝洁公司独具试眼，宁可招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不愿意招聘在其他企业工作的有相关工作经验的人员，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔应届优秀毕业生。这是他们的长期基本策略。宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。通过层层严格的筛选，留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。同时他们也应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。 在员工的综合素质上，宝洁公司就已经占据了明显的优势，每个员工都是全中国万里挑一的精英人才，他们为公司的快速发展奠定了坚实的基础，优秀应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热情和积极的工作态度，能够为公司创造较大的价值，但是由于他们没有工作经验，必定会出现很多问题，需要花费较多的人力物力对他们进行培训和指导。 第二，宝洁公司采用的是当今为数不多的内部提升制。作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。宝洁公司大中国地区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977 年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；直到1997年，他才被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001 年。 内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上，该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动员工的积极性，给每个人带来希望；能更好的维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。但同样存在一些弊端，可能会引起同事的不满，落选者产生的不满情绪导致被提拔者无法很好地展开工作；也有可能会导致“近亲繁殖”现象的出现，这将不利于企业的管理创新和管理水平的提高。 第三，重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力地培训和发展员工是宝洁公司事业成功的关键。宝洁( 中国) 公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才= 观念+ 方法+ 投入。其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训，会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效
宝洁的人才机制
宝洁的人才机制 在美国Universum公司日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在市场上的大受欢迎，还是其市场上的大受欢迎导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察宝洁所取得的巨大成就时，肯定不能忘记宝洁独特的人才机制。 选人——在沙海中淘金 宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。 宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争，使人感到现代社会的残酷。 而面对应聘者的挑战，宝洁几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC 英文测试．第二轮面试……。当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”，宝洁人力资源部的高级经理张伟自豪地称道：“他们应该是具有领导能力的人，诚实正真的人，有能力发展自己的人，能够承担风险的人，具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力，解决问题的能力，团结合作的能力。” 在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人。比如领导能力，不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务，关键是看他是否具有这种素质和潜能，能再鼓动和带领大家协同完成既定目标。 用人—一在想象中长跑 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。张伟结合自己描述了一个人力资源经理的职业成长之路：“最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。然后更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作；或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。而后，你将会成为人力资源部的经理。” 这种清晰的职业发展之路同样在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都得到了充分的展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加人公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务，1989年被任命为埃及宝洁公司总经理。1993年他调任宝洁公司中国总经理，并于1994年被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理。1995年，他升任中国地区副总裁，同时负责宝洁公司中国内地和香港的业务。1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁直到今天。 育人——在学习中收获 宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有了专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个
宝洁人力资源管理
人力资源管理报告 学号： 班级：国商3班姓名：聂铭
一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理 简介： 宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。在《》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。 宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。 宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。使公司的人力更加强大。 宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。 我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。则可能来自同行的竞争。现如今大家都对人力资源管理非常重视。在人才市场愈加激烈的情况下，来自外部的人才竞争使宝洁公司的人力资源管理受
服务外包案例
服务外包案例 服务外包案例分析 案例概述 2003年9月，宝洁与IBM签订了为期10年、价值约5亿美元的人力资源外包合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入IBM,协同IBM原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括:工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。IBM还将利用宝洁公司现有的全球SAP系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。 案例分析 人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着IT与业务的不断结合，IT外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据IDC的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。 招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。 通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层
管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。 总结 从服务行业角度来看 人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点: 1、无形性:人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。 2、异质性:人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。 3、生产与消费的同步性:人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。 4、易逝性:人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。 从人力资源活动角度来看 通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包资深人士gavin zhong认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点: 1、基础性:人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略 一、独具慧眼校园招聘 二、内部提升足够的发展空间 三、培训体系价值积淀 四、薪酬福利留住优秀的雇员 五、问渠哪得清如许，为有源头活水来 六、在职训练是最好的训练 宝洁的人力资源战略 "如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长Richard Deupree 美国Universum公司最新出笼的"最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份"最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。 不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。 一、独局具慧眼，校园招聘 宝洁相信，"一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数
确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。 1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。 宝洁在大学校园给人的感觉是"太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC 英文测试、第二轮面试。。。。。。 留下来的就是"宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。 宝洁奖学金与讲座 为了加强与著名高校的合作，尤其是在人才培养、招聘方面的合作，宝洁已经在北京大学、清华大学、中山大学、华南理工大学、天津大学、四川联合大学、浙江大学、南开大学等著名高校设立了宝洁奖学金。宝洁和高校共同设计评选方案并实施。宝洁奖学金获得者都是品学兼优的优秀学生，尤其在主动性、持之以恒、领导能力方面尤为突出，并且具备诚实的品质。
宝洁公司大中国区人力资源部总监谈人才提拔技巧讲解学习
宝洁公司大中国区人力资源部总监谈人才提拔技巧 许有俊先生是一个在宝洁工作了18年的菲律宾华人，与刚刚离开了宝洁大中华区副总裁职务的台湾人韦俊贤相比，身为华人而坐到宝洁公司的高层职务——人力资源总监，许有俊也算是凤毛麟角。18年的宝洁经历并不是一帆风顺，许有俊坦白的承认：“我曾经有过两次想要离开宝洁的冲动，第一次是1991年，我差一点就要离开了，我认为我的那个老板不好，我告诉她，再这样下去，我就干不下去了，于是他们给了我一个新的工作，这使我又安顿下来;第二次我则是直接地向老板谈到，最近我喜欢接听猎头公司打来的电话，于是，聪明的老板又开始关注我的工作环境。” 从1985年加入菲律宾宝洁公司到今天的宝洁公司大中国区人力资源部总监，许有俊用了18年的时间，18年的时间让许有俊一步步的真正体会了这个公司的内部提拔制度，也使他真正地把这个制度运用到了宝洁公司的人力资源管理上，正是就这个问题，许有俊向记者谈起了相关的体会。 发展员工能力的策略 许有俊表示：几乎所有的公司对员工的一系列的程序无外乎下列六个步骤：购买、培养、取经、借用、升级、巩固。 所谓的购买当然就是从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全的、100%的适合，因为每一个公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。 第二是培养，即通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来培养人才，宝洁公司基本上就采用这种方式，在每一年宝洁都在相当多的大学中招聘应届毕业生，然后通过多年的培养而成才，但不容怀疑的就是，它的投入成本也是相当的昂贵。 第三是取经，顾名思义就是向其他的优秀企业学习，以提高本企业的工作流程，譬如北京华联就不止一次地派遣员工以及管理层人员到美国的沃尔玛去学习，从哲学意义上来说，
《广州宝洁公司绩效考核问题及解决措施研究6800字》
广州宝洁公司绩效考核问题及解决措施研究 目录 一、引言 (1) 二、相关概念 (1) （一）绩效考核定义 (1) （二）绩效考核的主要内容 (2) 三、广州宝洁公司人力资源管理中绩效考核现状 (2) （一）广州宝洁公司绩效考核的现状 (2) （二）广州宝洁公司绩效考核存在的问题 (3) 四、广州宝洁公司绩效考核存在问题的解决措施 (5) （一）科学设置考核指标 (6) （二）采用合理的方法调整绩效考核指标 (6) （三）加强绩效考核的执行力度 (7) 五、结论 (8) 参考文献 (9) 一、引言 随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争己经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争，人力资源受到了前所未有的重视，越来越多的企业为了在人力资源的竞争中获得绝对的优势而致力于人力资源的开发。以在人力资源的竞争中获得绝对优势。公司通过对人员筛选、留用、培训、考核等全过程科学合理的管理，实现员工素质、员工工作积极性以及经营绩效等的不断提升。但目前公司人员结构固化、人才流失严重、员工积极性不高、绩效考核缺乏科学性等人力资源管理存在的诸多问题，已经成为我国企业持续发展的障碍。因此，如何改善我国企业目前的人力资源状况是一个迫切需要解决的问题。本文针对广州宝洁公司人力资源管理的实际情况，针对存在的人力资源管理问题，提出对现有人力资源管理的改进，建立新的人力资源管理体系企业不仅适应了企业的发展愿景和经营方式，而且具有较强的经营能力，现有的人力资源管理模型理论通过绩效管理体系和薪酬体系得到了丰富和完善。 二、相关概念 （一）绩效考核定义 绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科
宝洁人力资源测试题
转帖现成的宝洁公司的能力测试题 A：一般性问题 1.“请先自我介绍;” 面试的必考题目,首先要注意的一点是在介绍内容上要与个人简历相一致,如果之前做了不同形式的简历,则要注意不与所投的简历相出入,不能自相矛盾;最好求职前先以文字的形式写出简介,并熟读熟背;特别注意突出自己的能力和素质,要与所应聘的职位相关,不谈无关、无用的内容; 2.“谈谈家庭情况;” 面试官是希望从你的家庭教育背景中判断你的素质;注意不要简单罗列家庭人口,宜强调温馨和睦的氛围,宜强调父母对自己教育的重视,宜强调家庭成员对自己工作的支持、强调自己对家庭的责任感等等; 3.“有什么业余爱好” 业余爱好也反映一个人的性格特点;最好不要说自己没有业余爱好,更不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的业余爱好,如打麻将之类;最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等业余爱好,否则可能会令招聘公司怀疑应聘者性格孤僻;最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”
4.“你最崇拜谁” 面试官想从你崇拜的人看出你的价值取向;一般不宜说自己谁也不崇拜,不宜说崇拜自己,不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人,也不宜说崇 拜一个虚幻的或是不知名的人;最好所崇拜的人与自己所应聘的工作能“搭”上关系,比如应聘销售时说自己崇拜推销之神吉拉德; B：让人尴尬的问题 1.“谈谈你的缺点;” 不宜说自己没有缺点,不宜把那些明显的优点说成缺点比如我最大的缺点是干活拼命之类,那会让面试官觉得你虚伪;但又不宜说出会严重影 响所应聘工作的缺点,比如应聘财会说自己“丢三落四”;可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点,甚至一些表面上看是缺点、从工作的角度看却是优点的缺点,比如应聘销售,说自己“有时候喜欢胡思乱想,出一些怪主意”; 2.“谈谈你第一次失败的经历;” 不宜说自己没有失败的经历,也不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历;而且所谈经历的结果应是失败的,否则让人感觉虚假;一般的失败故事表述形式是：之前自己曾信心百倍、尽心尽力,但由于外在的客观原因导致失败;失败之后自己很快又振作起来,以更加饱满的热情面对以
宝洁 组织架构
宝洁组织架构 1. 引言 宝洁公司（Procter & Gamble，简称宝洁）是全球知名的消费品公司，总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市。它是世界上最大的日用消费品制造商之一，拥有众多知名品牌，如宝洁、吉列、欧舒丹、海飞丝等。本文将详细介绍宝洁公司的组织架构。 2. 公司层级结构 宝洁公司的组织架构采用分层管理模式，分为总部和各个业务部门。总部负责制定公司的整体战略和政策，业务部门则负责实施具体的业务活动。 2.1 总部层级结构 宝洁公司的总部层级结构如下： •首席执行官（CEO）：负责整个公司的战略规划和决策，对公司的整体运营负责。 •高级副总裁（SVP）：负责各个业务部门的管理和运营，向CEO汇报工作。•部门副总裁（VP）：负责具体的业务部门，如市场营销、研发、供应链等，向SVP汇报工作。 •部门主管：负责具体的团队和项目，向部门副总裁汇报工作。 2.2 业务部门层级结构 宝洁公司的业务部门层级结构如下： •市场营销部门：负责产品的市场推广和品牌管理，包括市场调研、广告宣传、销售策略等。 •研发部门：负责新产品的研发和创新，包括产品设计、技术开发、质量控制等。 •供应链部门：负责产品的生产和供应，包括原材料采购、生产计划、物流配送等。 •财务部门：负责公司的财务管理和资金运营，包括财务报表、预算控制、投资决策等。 •人力资源部门：负责公司的人力资源管理和员工培训，包括招聘、薪酬福利、绩效评估等。 3. 公司分支机构 宝洁公司在全球范围内设有多个分支机构，以便更好地服务于不同的市场和客户。这些分支机构通常由总部指派的区域经理负责管理和运营。
3.1 区域分支机构 宝洁公司的区域分支机构按照地理位置划分，主要分为以下几个区域： •美洲区：包括北美洲、中美洲和南美洲，总部设在美国辛辛那提。 •欧洲区：包括欧洲各国，总部设在瑞士日内瓦。 •亚洲区：包括亚洲各国，总部设在新加坡。 •大中华区：包括中国大陆、香港、台湾和澳门，总部设在中国上海。 3.2 业务分支机构 宝洁公司的业务分支机构按照产品线划分，主要分为以下几个业务单位： •家居护理部门：负责家庭清洁产品，如洗衣液、洗洁精等。 •个人护理部门：负责个人护理产品，如洗发水、牙膏、剃须刀等。 •婴幼儿护理部门：负责婴幼儿护理产品，如尿布、湿巾等。 •健康护理部门：负责健康护理产品，如止痛药、维生素等。 4. 公司文化与价值观 宝洁公司一直以来注重企业文化的建设，秉承着以下核心价值观： •顾客至上：以满足顾客需求为最高目标，不断创新和改进产品，提供优质的消费品。 •诚信正直：坚守诚信原则，与顾客、合作伙伴和员工建立互信关系，维护公司的声誉。 •持续创新：鼓励员工勇于创新和改变，不断寻求新的发展机会和业务模式。•社会责任：关注社会和环境问题，积极参与公益事业，推动可持续发展。 5. 公司治理结构 宝洁公司采用股东代表制的公司治理结构，股东大会是公司的最高决策机构，股东可以通过选举董事会成员和审议重大决策来行使自己的权利。 董事会由多名董事组成，董事会主席由股东大会选举产生。董事会负责监督公司的运营和管理，制定重大决策和战略规划。同时，董事会还设立了各种委员会，如审计委员会、薪酬委员会等，以便更好地履行监督职责。 6. 总结 宝洁公司作为全球知名的消费品公司，拥有庞大的组织架构和多个分支机构。公司以顾客至上、诚信正直、持续创新和社会责任为核心价值观，致力于为消费者提供优质的产品。公司的治理结构健全，通过股东代表制和董事会监督，确保公司的决策和运营合规和透明。