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招聘实用秘笈

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招聘秘笈

招聘秘笈:STAR式发问

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。

常见面试题与对策

一、压力测试题

1、外行如何管内行?

1.1取决于问题在哪里:

①技术问题:由技术员、工程师去解决(20%)

②管理问题:通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作;通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平(80%)

1.2功能互补问题:

①技术与管理往往无法集于一身,它们通常是互补与共存的,并且往往由管理引领技术,关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然,管理者对(技术)知识、原理、

特性应有一定的认识与了解,便于对症下药。由此推彼,要了解与认识一件事物并不难,越是高层越是这样。

②如果是以产品技术为工作对象的领导,则应是专行人事来担任,如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

1.3职能的演变与分化:

①规模小的时候:管理者是兵头将尾,事无巨细一把抓,企业运作依靠个人英雄主义来维持;

②规模大的时候:管理者将集中精力去做好团队管理,发挥团队潜能,这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

1.4职位层级的问题:

①越基层的干部,越要熟悉具体的业务与技术,并具较强动手能力;

②越是高层则相反,因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面,而在决策规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

1.5管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办,更在于你不知道的事情也懂得该怎么办;管理者往往是探索与总结达成目标的方法,再将方法做为内行的指导方向。

1.6我工作十年,跳槽四次,每次都从事不同行业与不同性质的工作,都是外行管好了内行。(毛泽东不会用枪却是个军事家)。

2、如何处理职场的人事问题?

1.1首先必须弄清楚的五个问题

①公司的文化政策机制或说是行为准则:对问题员工的处理有无明确的政策,有的话,政策导向是什么,没有的话,今后如何去完善修正;

②上司与人力资源部门的立场与态度如何,他们以往是如何处理这种事情的;

③问题员工同事的态度与看法(谦让、容忍、愤恨、习以为常),或他们本身是否存在问题(能力与绩效,态度与责任心,他们的沟通技巧等,他们在公司的影响力)

④问题员工本身分析:目的是为了升职、加薪、尊重?有特殊背景或有什么难言之隐?因业绩突出而难以或缺,他在公司口碑与影响力?有人挖他?他掌握资源有无备份?

⑤自己的处境:政策支持、领导信任、权力大小、权威大小,自己能否控制好局面,有无退路。

1.2其次是把握自己的立场:

①公司任用你而未用另外一些人,则说明另外一些人相对你还久缺些什么,也就是说应该扮演团队领导角色的是你本人,故你不必站在对立面甚至势不两立的角度去思考;

②试图单方面去改变某一个人的行为不是上策,提升整个团队才是最终目的,因些,应从系统角度去分析与处理这个问题。

③健康的心态:为了工作,为了企业,维护企业的运作程序与行政指挥体系而必须遵守游戏规则:优势互补而非缺陷叠加,不要以曾有的辉煌而自居,有分歧应事后探讨以退为进。

④要有气量与胸怀:无关大局与原则,善于包容;尊老敬贤,礼下士,爱将惜才,宽待群臣。

⑤遵守处理人事问题的基本原则:各个门的人事问题首先应各部门去处理;本部门的事首先交由直接主管去处理;隔离处理或离开工作现场处理;采用适应的程序、方法、策略让矛盾在这一过程中降温。

1.3最后处理面临的问题:

第一种情况是面对现场公然的挑衅:

①转移焦点,事后隔离处理;

②明确告诉他:你无法接受他这种桀驁不驯的不服从行为;

③告诉他你的言行态度正使你朝更危险的方向发展;

④声明?我不同你争吵,等你冷静后再处理,但如果你态度继续如此强硬的话,我也会采取强爆的态度?;

⑤现在就通知他回去休息3-7天,待他想通后再回来上班,否则就不要回来上班了;

⑥现在就正式告诉你:你被辞退或开除了。

第二种是?恃才傲物?的下属或?元老?

①管理者必须明确一点:保持对这个团队的控制与足够的影响力是头等大事,不能只盯住业绩,否则就会丧失任职资格,这个部门长此以往也会难以运作:

a、找其谈话:提出问题;听取其意见,并对合理意见予以采纳;肯定他很能干,但如果你调正一下风格,将会更出色或能成大事;相反,你这样下去恐怕会废了你的前程,可能会导致你离开一家企业都没人来与你道别(甚至暗示他:辞退你也并非不可能);

b、团队会议:明确配合协作的立场,弘扬正气,保持团队的平衡与稳定;

c、适当的处分(处罚/停职反省/杀一警百)。

②重新考虑其职能分工问题:

a、让其组成一个工作小组,而让他成为一名小头目(考虑现状与发展,局部与整体、持术与管理互补的需要);

b、没定新职位,赋予其更有挑战的工作,既专注其精力,又减少其牢骚;

c、增加工作负担,让其知难而退;

d、职能与筹码的分解或转移。

③着眼于整个团队的提升:

a、建立考核机制,奖勤罚懒,树立正气。

b、公开肯定和表扬先进

3、假如你与一个同事共同承担一项任务,由于某种原因,他有些情绪,心理不舒畅,工作积极性不高,已经影响了你们的进度,这时你会怎么办?(做员工的思想诊断)

处理措施:影响你情绪的原因是我的问题,你跟我讲,我来解决;是你自己的问题跟你自己讲,你自己解决;上司的问题跟上司讲,由上司解决;一起的问题一起去找上司讲,大家一起解决。

4、能举一个你和上司意见不一致的例子吗?是具体什么事情?你是如何处理的?结果如何?(目的在于考察能否做一个准确的自我评价定位及解决问题的技能水平如何)委婉提出/以退为进事实证明/策略性坚持

5、有人说一把手是绝对真理,二把手是相对真理,三把手没有真理,你对此怎么评价?

一是考察一个人综合决策能力方面的知识(考虑全局,综合判断能力考察)

二是政治导向与事实导向的问题,解决方式如同第四题。(有策略性的坚持事实)

6、是否能进球(胜任工作)?

6.1对教练?先聘准→培育活→运用好→监控住?是重要的一个方面

6.2企业运作平台也是一个很重要的方面:接纳与融合/信赖与授权/基础与准备/政策与机制/资源条件/监控过程

7、如何进入工作状态:

依自己的角色定位在入职前设计一份入职规划书,通常包括了解熟悉:组织队伍与人员素质分析研究→(人力资源管理系统分析诊断→人事、行政、总务制度学习→本部人员工作状况了解→用人部门人力资源状况了解)→人员整合与运用制度分析研究→组织运作流程了解→熟悉产品知识→公司的文化与观念→企业的现状与目标前景→企业经营策略,之后找出自己的工作任务,选定工作切入点与设计工作路径及执行工作的方案计划,最后呈报工作报告给上司。(老板/部门经理/组织架构/人事档案/具体运作/具体问题)

某电信公司招聘选拔副经理案例

一、项目起因

某移动通信分公司不断完善现代企业制度,大力进行劳动制度、用人制度和分配制度的改革,为进一步拓宽人才选拔的渠道,为企业高速发展吸纳创新性、职业化人才,大胆改革人才选拔的方式,采用面向社会公开选拔的形式招聘营业部副经理高级管理人员。

基于某测评中心在人才选拔、人才测评,尤其是通信行业人力资源选拔的丰厚服务经验,某移动选择我们作为服务提供商,从招聘方式、测评选拔等两个主要方面提供人力资源人员甄选服务。

二、准备过程

1、网上报名:

按照客户方人力资源部习惯使用的纸质报名表格式,将报名表填写、提交、管理电子化,某移动通信分公司单独建立网络数据表,收集应聘人员的背景资料,网上填写报名表解决了广大报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题,也避免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便,为客户方实现统一规范、管理建立了完备、便捷的网上平台;与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索,通过条件检索工具协助客户迅速筛选候选人,例如:根据客户在报章招聘广告上的要求,应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作经验,这些通过条件检索系统都能够轻松实现,使得客户方人力资源部相关负责人无需阅读、筛选所有的简历资料,节省了客户方以硬件条件为主的简历筛选阶段工作的大部分时间和精力。

2、笔试命题:

应客户要求,笔试试题应包括三个部分,即能力素质、市场营销和经营管理理论知识,所占的权重比例为40%、40%、20%。第一部分基本能力素质试题的命制上,我们充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位,对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求,命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开,题目编排上以?难易适中、先易后难?为原则,共在这一部分编入25道试题,均为标准化选择题;

市场营销和经营管理类题目,因为考虑到招聘职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业管理技能,题型上全部采用案例分析、论述题,命题具有高度的开放性,给应聘人员展示个人才能提供广阔空间和极大的自由度。

第一部分命题是采取题库随机入编,测评专家从试题难度、内容筛选、排序来完成的,第二部分和第三部分则是由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。

3、演讲答辩评分设计:

笔试阶段题目主要是对应聘人员能力、素质的考察,是比较笼统和模糊的能力、素质要求,是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解,演讲答辩环节则具体到职位层面的各个细节,便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责理解、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑,演讲答辩的评分表以?细?字为准则,从职位理解、工作目标思路、个人管理&营销技能等三个角度入手,主要应聘人员在市场、网络、团体管理等方面工作的承诺以及个人计划、组织、协调、控制、创新、业务等方面的素质和技能积累。在对每个评价内容细化描述的同时,要求客户招聘领导小组从5个等级上对应聘人员作出量化评价:V:很好(Very Good)、G:好(Good)、E:合格(Eligibility)、I:需要改进(Improvement Needed)、U:不令人满意(Unsatisfactory)。

此外,还为演讲答辩实施准备了《某移动通信公开招聘营业部副经理——施政演讲及答辩实施方案》,便于客户方招聘领导小组提前理解演讲答辩的考核重点和实施流程。

4、答辩命题:

答辩阶段应聘人员抽签回答试题的命制,主要围绕招聘职位对个人管理&营销技能展开,具体涉及到计划与控制、组织协调、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性,按照先易后难的顺序排列,以便最大限度的缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。

三、执行情况

1、网上报名:

网上报名工作从11月20日开始,截止到12月1日17:30时为止,共收到有效简历71份,报名者的具体情况为:男性56名、女性15名;大专学历43名、本科学历28名;年龄在25岁以下的6名、25-30岁间的22名、30-35的41名、35岁以上2名;工作时间3年以上的为3名、3-6年的为12名,6年以上的为51名;56名报名者从事管理工作、8名从事技术工作,从事市场工作的为7名。

2、笔试:

按照报名条件,从71个报名者中筛选出40个人进入初试,几日后,32名通过资格审查的报名者参加了笔试考试,8名候选人弃权。

笔试采用团体纸笔测验的形式,考场设在客户方会议室。笔试开始前,客户方有关负责人向考生致欢迎词,并就选拔流程、通知方式等进行了说明。笔试考试于14:30准时开始,截止到17:00结束。由客户方和我们工作人员共同担任监考工作,考场纪律井然。大多数考生都在规定时间内完成了笔试,少数几人因时间计划不当,没能全部完成试题,我们从全体考生公平性的角度出发,没有延长考试时间,17时准时收卷,结束笔试。

我们工作人员在试卷标准答案的指导下完成评分阅卷工作,于隔天下午向客户方提交了全体考生的笔试成绩。客户方按照笔试分数,以1:5的比例选拔出笔试成绩优秀的15名候选人进入演讲答辩。

3、演讲答辩:

演讲答辩按照预定时间于8:30准时开始,14名候选人前来应考,1人弃权。14名候选人集体熟悉演讲答辩环境、了解演讲答辩实施流程,并通过抽签的方式确定了演讲答辩的顺序。

演讲答辩开始前,客户方有关负责人组织演讲答辩评委讨论了演讲答辩目的、实施流程、评分方法、注意事项等问题,评委在评分方法、流程、评判纪律等方面达成了共识。

演讲答辩按照候选人抽签的顺序展开,由我们工作人员担任主持人,引导候选人开始演讲、抽签答辩、评委提问,并控制演讲&答辩时间。答辩题目由两部分构成,一部分是事先准备好的题目,由候选人抽签决定自己所答题目(所有候选人所答的抽签题目均不重复),另一部分是评委提问,问题主要围绕职位职责、工作目标、实施方案、个人胜任能力等内容,由候选人现场回答,将候选人在演讲陈述中遗漏、模糊的信息重新补充和明确。

每位候选人平均使用20分钟完成演讲答辩。全体候选人的演讲答辩工作于下午13时全部结束。

我们工作人员采用去掉一个最高分、去掉一个最低分,再计算平均分的方式对演讲答辩中评委分数进行统计,计算出每位候选人的演讲答辩得分。最后,将笔试成绩与复试成绩按照4:6的比例计算出招聘总成绩。

四、效果评估

1、网上报名:

从第二部分网上报名执行中获得的数据和图表表明:多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看,报名者来自某地区各区、县,分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业,由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确,准确、及时地向受众传递了招聘的讯息;另一方面,网上报名、网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受,招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。

2、笔试:

32名候选人在基本能力、市场营销、经营管理三部分笔试的最低分、最高分。

从考生成绩中可发现以下规律:

a) 三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位臵;

b) 32名考生各项成绩分布基本符合正态分布,处于低分和高分的考生都只占很少比例,多数考生都处于平均分附近;

c) 笔试成绩的另外一个特点就是三个方面成绩具有一定一致性的同时也有部分的差异,这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均,部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。

以上结果表明:此次笔试考试试题难度适中,比较适合考察此次考生的能力、素质状况,基本能力、营销、管理三个方面的考试成绩与考生背景经验构成有一定的相关吻合,能够较好的反映出考生在基本能力、营销、管理三个方面的知识和技能水平。

从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看,部分考生觉得个别试题有一定难度,但主观题目都都较大的可答性,题目给考生留有很大的发挥空间。

3、演讲答辩:

由此可见:评委给分基本都高于满分的中值,体现在对应的演讲答辩评分表上表明各位考生都处于?合格?以上的水平,这与评委的定性评价有一定偏差,评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看,评委的评分具有较好的区分度,可以较好得在不同水平考生间起到分类、筛选的效果。

另外,个别评委给分普遍都偏低,在分数统计阶段由于依据?去掉一个最高分,去掉一个最低分取平均分?的统计原则,导致此位评委的意见很难体现在考生最终的成绩当中。

五、经验教训

1、招聘渠道

为满足客户企业高速发展对创新性、职业化人才的需要,对营业部副经理这类高级职位的招聘上,地域要求的限制建议放宽一些,以优厚的待遇和广阔的职业发展前景吸引某省内、甚至是某周边省份的优秀人才。

2、演讲答辩评分

由于初次组织外部招聘,评委对招聘中某些评价环节的掌握还不是很熟练,建议客户方人力资源部能够组织类似培训,便于今后各用人部门的招聘工作能够高效得开展起来,也使得企业招聘不再只是人力资源部单方面的工作。

答辩评分也可以设计成为强制分布的形式,例如:有15名考生,强制要求某个评委必须将2名考试评定为?不令人满意?,3名?需要改进?,5名?合格?,5名?好?以上。

3、答辩设计

演讲答辩部分建议安排更多时间用于评委与候选人的互动,以便评委能够在充分获取候选人信息的基础上作出评价,也可以安排下级员工,关联部门员工参与到演讲答辩环节,可以采用只向候选人提问题、向评委提个人意见而不参与评分的形式。

某公司招聘总经理的真实试题

1.你新到这家公司,公司上下都讲人事部主管是?老板的人?;人事部主管的权利很大,也很有号召力,你调动不了的人和事他都可以调动得了,你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个?绊脚石?。某天,人事部主管向你报告,人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞,丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题?

2.你向老板递交了一份新的公司管理方案,老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作?

3.公司有名女工偷了同事10快钱,按厂规应予开除。人事主管找你,向你汇报了调查经过:这个女工没有父母,是她哥哥把她养大,他哥哥要结婚了,她手里只有40快钱,她想凑够50快钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工,给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符,这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示?

4.老板已把公司的食堂承包了出去。员工们一直对公司食堂的伙食有意见,这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你为此事汇报给老板,老板说一切交给你处理。你打算怎样处理食堂之事?

5.业务部小赵和司机小钱出去送货,到目的地客户工厂刚好是下班时间,要等下午上班后才能卸货。客户工厂收货员小孙对小赵开玩笑的说要小赵请他吃饭;小赵是个直爽大方的人,热情的拉着小孙非得请小孙吃饭不可,三人共花了68快钱;第二天小赵来找你签字报销招待费。公司规定业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。老板告诉过你,3000元以下的费用审批由你全权处理,不用请示老板。你是否会给小赵签字报销?

6.老板出国考察要4月10回国,临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友,两家公司一直合作的很好。3月9日李总来找你,说他最近资金周转较困难,请求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万多元提前付给他,李总3月11日前着急用钱。你询问了财务部,李总公司的对账

单已核对无误,我公司账户资金充裕,近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部,付给李总此项货款。财务部主管提出了异议,说不可以破坏规定,不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定?

7.冬至到了,按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满,全公司上下员工很是辛苦,特别是生产车间工人更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了部长以上的职员去酒楼聚餐,并给车间员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意,并电话里和你的助理说,超出计划的3800多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情?

8.某种生产用原材料,用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱;物控部向你请示要求用现款购买此原材料,以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结,不得用现款采购。你不想改变公司规定,又想为公司省下2元钱,真是难坏了你,于是你打算立即……?

9.不知道什么原因,公司最近几个月生意很不好,资金非常紧张,吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了;老板召集高级主管以上职员会议,请大家和老板一起度过难关,说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶,有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职,吴总看不出老板会有什么起死回生之术,而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍,于是吴总称病不再来公司上班。半个月后,老板委托其他公司开发的新产品问市,新产品刚一在香港会展展出,新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理?你如何评价这个老板?

10.你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖,老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金,任你选择。你会选择哪一样?

11.郑先生已有两个女儿,他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂,这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了?家庭妇女?,郑太太多次提出要去工厂帮忙,郑先生都不同意,说:你只要把家管好把孩子带好就可以了。突然有一天,有人告诉郑太太说:?你老公在外面养了一个‘二奶’,那女人还给你老公生了一个儿子!?郑太太询问郑先生此事真假,郑先生承认不假。两人于是?大闹天宫?。郑先生已和?二奶?同居,决定要和郑太太离婚;郑太太不想和郑先生离婚,说只要郑先生不和她离婚,把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友,你会怎样去帮助他们?

12.一家供应商在你的认可下终于攻进了我们公司。供应商为了答谢你,要给你一笔拥金,这件事除了供应商和你并无别人知晓,你会接受供应商的拥金吗?

13.本公司的货物全部由深圳货运站承运,成都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日,成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件,物流公司承认货物在路途丢失了17件,并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事,请我公司解决。你认为此事该由谁去解决?物流公司应按产品的什么价格赔偿?

14.深圳某公司在上海设有办事处,华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

15.我公司的货物与另外两家公司的货物拼一货柜车发往西安。我公司的货物是45立方的影碟机,另外两家公司的货物分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争执不下,纷纷要求自己公司的货物应该装在上面。你认为应该怎样装车?

16.深圳发往长沙的货物走汽运需要一天半,走铁路快运需要一天,走空运需要一天;长沙客户因要参加展销会急订15立方的货物,今天下的订单明天就要收到货物,后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最理想?

17.本公司外销客户已稳定。某日,有两家本市的贸易公司前来洽谈业务,有一家贸易公司请我工厂OEM两个40‘柜的产品;有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品;是否接洽这两笔业务?

18.2002年底,本公司接到日本一长期客户数量为六万台(分多次交货)的订单。日本从2003年1月1日起执行新的电源方案认证,中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证;日本客人为此订单愿意帮助电源厂家取得此项认证,请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。但是,为我公司供应电源的电源厂家不愿意承担此项认证费用。怎样解决这个问题?

19.成都原经销商销售业绩总是不能达标,国内销售部经理向你报告更换一经销商,并推荐了新的经销商人选。你同意销售经理的提议,但公司与原经销商的合同尚未到期,怎样处理可以两全齐美?

20.国内各大网站均有我公司产品的广告和网店,大部分地方报刊和地方电视媒体也有我公司产品的宣传,各大地区销售渠道已基本建成。对于网络营销和渠道营销,如何避免市场营销中的重复行为?网络营销和渠道营销会有哪些冲突?如何避免这些冲突?

21.我公司产品价格定位走的是同行业中等路线,注重产品质量和新产品研发。某家同行公司将和我公司相同等的产品降价销售,各地经销商纷纷要求对此款产品进行降价。你怎么解决此次问题?面对市场经常会出现的这类价格竞争问题,你有哪些创意?

22.我公司华北办事处已将产品成功推进各大超市,山东经销商提出了异议,担心超市的销售会影响他的业绩。对主流渠道和非主流渠道,你会采用哪些办法来避免它们的冲突?

23.某国外连锁超市在深圳设有采购机构,并开始采购招标;我公司中标,取得了每月金额为20多万美元的份额。请介绍你取得此份额的经过。

24.新加坡一客商来我公司签署代理协议,协议书中有一项?商品到岸后三个月内产品包换,一年内产品保修,退换货物的一切费用由我公司承担?;此条款对我公司有较大的难度,你提出一建议,对方很满意。协议书此条款修改,协议书顺利签署。透露一下你提出的是什么建议?

附加题:

1.目前国内的AV产品行业鱼龙混杂,市场混乱;针对这一现象,你认为AV产品的前景何在?

2.在?半社会主义?,?半资本主义?和?半封建主义?之间的私营企业里,你如何做一个优秀的职业经理人?

3. 如果只有一条,选人的标准是什么

如果只有一条,选人的标准是什么----负责任的人:

〃用人首选特质:在选人的过程中如果有疑虑的话(你不知道选谁更好的话),选那些有责任心的人。一个人是外向还是内向,一个人是严厉还是随和,一个人是开放还是保守以及一个人情绪是否稳定,都和一个人做出的业绩无关。唯一有关的个性特征是一个人是否有责任心。

〃责任心的特征:责任心是一个人对自己的所作所为负责。这是一个人的决定,它几乎无法学习,你也无法强迫。如果一个人没有责任心。他即使有再大的能耐也做不出好的业绩来。

〃责任心=努力+认真+细致+有计划性+组织协作性+坚韧不拨+为人可靠+结果导向

有责任心的人一定会努力工作,有责任心的人一定会认真工作;有责任心的人一定会工作细致;有责任心的人一定善于安排自己与部门的工作计划;有责任心的人一定会听从安排、肯于协作;有责任心的人一定会坚持到底,不会中途放弃;有责任心的人一定能够说到做到,有个交待;有责任心的人一定会按时、按质、按量完成任务、解决问题。

〃有责任心的人:能主动处理好份内与份外相关工作和有人监督与无人监督的工作及能主动承担责任而不推弃责任。

一个人在没有压力与监督的情况下,能够自主的完成份内工作和自己力所能及的相关工作,是一个人责任心的真实体现。

〃管好一个没有责任心的人是一件困难的事:

我相信,让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人如果不是不可能,也是一件十分困难的事情。大部分情况下,对大部分管理者来说,选用有责任心的人并对之加以培养是更经济、低成本、有效的做法。让一个没有责任心的人变得有责任心,变得勇于承担责任,实际上和想把一个坏人变成好人一样困难(不是说不可能,但我们做管理的通常没有那么大的精力做这件事情)。

〃机制淹没了责任心:

我们需要严加区分的是,很多人并不是没有责任心,而是没有表现出责任心。造成这种状况的根本原因是企业的制度(或游戏规则)有问题。如果我们没有有效的激励机制和监控机制(一个本来有责任心的人也不会做出负责任的事情来。我相信许多企业(国营企业以及染上国企病的企业)人浮于事、不负责任的背后,首要的问题不是员工有无责任心的问题,而是我们是否在奖励有责任心的人以及惩罚(最后的手段是解雇)无责任心的人

〃谁在选人:

如果我们幸运的话,我们管理什么人可以由自己决定(我这么说并不奇怪,因为大部分你管的人并不由你自己决定,而是由老板,由?历史?,或其他人决定的).

4、如果只有两条,第二条选人的标准是什么----适合的人:

〃为什么需要适合的人:

①我们通常找不到市场上最好的(让我们诚实一点:我们大部分时候满足不了最好的人的要求)。

②更大的问题是最好的未必适合我们。

〃什么样的人是适合的人(例如):

是适合我们企业特征的一类人:

①对自己所做的事情持怀疑态度的人。只有这样的人才会一遍一遍地推翻自己的设想,想方设法找到一个问题接近完美的答案(咨询公司选咨询师)。

②具有企业家精神的顾问:善于从客户的角度以一个企业家的眼光看一个问题。他们为客户找到的答案未必是最漂亮的,但一定是最实用的(咨询公司选咨询师)。

③受过严格和良好的训练,这些人必须是党员,因此是一些可靠可以信赖的人;这些人必须在五星级酒店接受礼仪等方面的训练,以保证他们能让自己的客人有舒服的感觉(出租车公司选司机)。

〃适合于你的人是什么样的人:

每个成功的企业对合适都能根据自身企业状况给出有自己的定义,也会由此导出自己挑人的标准:这个人要做哪几项工作,要做好每一项工作又要具备什么能力或条件,那么把做好这些工作的能力、要求、条件加在一起,并依重性排序,选出最关键的5-10项,则是你所需的?合适?标准。

一个比较准的心理测试

按下面的步骤一步一步做,不要作弊,否则你的希望会落空(用3 分钟完成)发送这个留言的人说:她的愿望在10 分钟内变成现实,记住:不要有欺骗行为。(这个游戏的结果非常有趣,注意:按顺序往下读,不能跳跃地往下读)(只要花3 分钟-值得一试)(首先拿一只笔和一张纸)(当你在选择人的名字时,保证是你确实认识的,并且是凭第一直觉)(每次向下移动一行──记住:不要跳跃的往下读)

一、首先,在一列中写下1 到11 的序号(即1 、2、3 、4 、5、 6 、7 、8 、9 、10 、

11 、)

二、在序号1 和2 的旁边,写下你所想的任意两个数字

三、在序号3 和7 的旁边,写下任意两个异性的名字。(注意:不要跳跃的向下看)

四、在序号4 、5 和6 的旁边,写下人(朋友或亲戚……)的名字)(不要有欺骗行为)

五、在序号8 、9 、10 、11 的旁边,写下4 首歌的名字)

六、最後,许一个愿

答案:1. 你必须把这个游戏告诉给(序号2 旁边写下的数字)个人。2. 序号3 是你所爱的人。3. 序号7 是你所喜欢的但不能与之相伴的人。4. 序号4 是你最关心的人。5. 序号5 是非常了解你的人。

6. 序号6 是你重要的人

7. 序号8 的歌适合序号3 中的人。

8. 序号9 的歌适合序号7 中的人。

9. 序号10 的歌最能代表你的想法。10. 序号11 的歌是你对生活的感受。(读完这个留言後,在1 个小时之内转载到10 个论坛,如果照此做了,你的许愿就会变成现实,否则,就会事与愿违

一个著名的测试

这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的,满准确的。答覆是依现在的您,不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。

1.你何时感觉最好?a)早晨b)下午及傍晚c)夜里

2.你走路时是……a)大步的快走b)小步的快走c)不快,仰著头面对著世界d)不快,低著头e)很慢

3.和人说话时,你……a)手臂交叠的站著b)双手紧握著c)一只手或两手放在臀部d)碰著或推著与你说话的人e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发

4.坐著休息时,你的……a)两膝盖并拢b)两腿交叉c)两腿伸直d)一腿卷在身下

5.碰到你感到发笑的事时,你的反应是……a)一个欣赏的大笑b)笑著,但不大声c)轻声的咯咯地笑d)羞怯的微笑

6.当你去一个派对或社交场合时,你……a)很大声地入场以引起注意b)安静地入场,找你认识的人c)非常安静地入场,尽量保持不被注意

7.当你非常专心工作时,有人打断你,你会……a)欢迎他b)感到非常恼怒c)在上两极端之间

8.下列颜色中,你最喜欢哪一颜色?a)红或橘色b)黑色c)黄或浅蓝色d)绿色e)深蓝或紫色f)白色g)棕或灰色

9.临入睡的前几分钟,你在床上的姿势是……a)仰躺,伸直b)俯躺,伸直c)侧躺,微卷d)头睡在一手臂上e)被盖过头

10.你经常梦到你在……a)落下b)打架或挣扎c)找东西或人d)飞或漂浮e)你平常不做梦f)你的梦都是愉快的

现在将所有分数相加,再对照后面的分析

分数

1.(a) 2 (b) 4 (c) 6

2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1

3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6

4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1

5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5

6.(a) 6 (b) 4 (c) 2

7.(a) 6 (b) 2 (c) 4

8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1

9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1

10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1

【低於21分:内向的悲观者】

人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的,是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者,一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味,只有那些深知你的人知道你不是这样的人。

【21分到30分:缺乏信心的挑剔者】

你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人,一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事,你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。

【31分到40分:以牙还牙的自我保护者】

别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友,但是是一个对朋友非常忠诚的人,同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的,但相等的,一旦这信任被破坏,会使你很难熬过。

【41分到50分:平衡的中道】

别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人;一个经常是群众注意力的焦点,但是你是一个足够平衡的人,不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人;一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。

【51分到60分:吸引人的冒险家】

别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性;你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人,虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的,会愿意试做任何事至少一次;是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激,他们喜欢跟你在一起。

【60分以上:傲慢的孤独者】

别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中,你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你,希望能多像你一点,但不会永远相信你,会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫.

角色扮演法

世界本来就是层层嵌套,周而复始;不以任何的意志而改变角色扮演法

本文主要从测评和培训的角度系统地阐述了角色扮演法。

全文分成四部分:

第一部分阐述的是角色扮演法的涵义;

第二部分主要论述了角色扮演法的功能;

第三部分论述的是角色扮演法的优点和不足之处,并提出了合理化建议;

第四部分是全文的重点,先介绍了角色扮演法的操作步骤,后两个案例从测评和培训的角度系统地进行了角色扮演法的实际操作。

关键词

1、角色扮演法

2、情景模拟

3、心理素质

4、行为模拟

5、人际关系培训

6、角色咨询

7、要素平分表

8、讲演技能

一、角色扮演法是什么

角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际根据相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上,其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法,其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作,另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。

那么,什么是角色扮演法呢?可以从以下两方面阐释角色扮演法。

一是从测评的角度来看,角色扮演法就是要求被试者扮演,一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察试者的多种表现以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。例如,要求被试者扮演一名高级管理人员,由他来向主试扮演一名销售人员,实际地去向零销单位销售产品;或者要求被试者扮演一名车间主任,请他在车间里直接指挥生产,在测评中要强调了解被试者的心理素质,而不要根据他临时的工作意见作出评价,因为临时工作的随机因素很多,不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试主动给被试者施加压力,如工作时不合作,或故意破坏,以了解被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。

二是从培训的角度来看,角色扮演法是一种帮助个人发展和提高行为技能最有效的培训技术。培训的最终目的应该是行为有效性的改变和提高。通过行为模拟表现可对人做出评价。

对不同的人来说,当要求他们通过行为来表现能力,心理状态和技术素质时会产生极大的差异。而行为表现又是和具体的实践联系在一起的,通过行为来表现对工作的具体操作。角色扮演法恰恰表现出了这

一特征。它是通过模拟的情景,要求受训者扮演指定的行为角色,通过对角色扮演者行为表现的评定和反馈,达到培训提高的目的。

由上可见,角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现,了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法,又是通过情景模拟,要求其扮演指定行为角色,并对行为表现进行评定和反馈,以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。

二、角色扮演法的功能

角色扮演法具有两大功能:测评功能和培训功能。

第一,角色扮演法具有测评的功能。通过角色扮演法可以在情景模拟中,对受试者的行为进行评价,测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质,也可测出受试者的社会判断能力,决策能力,领导能力等各种潜在能力。

第二,角色扮演法具有培训的功能。在日常工作中,每个人都有其特定的工作角色,但是,从培养管理者的角度来看,需要人的角色的多样化,而又不可能满足角色实践的要求。因此,在培训条件下,进行角色实践同样可以达到较好的效果。同时,通过角色培训还可以发现行为上存在的问题,及时对行为做出有效的修正。换句话说,角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会,使受训者在真实的模拟情景中,体验某种行为的具体实践,帮助他们了解自己,改进提高。通常,角色扮演法适用领导行为培训(管理行为、职位培训,工作绩效培训等),会议成效培训(如何开会,会议讨论.会议主持等),沟通.冲突.合作等。此外,还应用于培训某些可操作的能力素质,如推销员业务培训,谈判技巧培训等。

三、角色扮法的优点和不足

角色扮法具有下列优点:

第一、角色扮演是一项参与性的活动。作为受试者,可以充分调动其参与的积极性,为了获得较高的评价,受试者一定会充分表现自我,施展自己的才华。作为受训者都知道怎样扮演指定的角色,是明确的有目的的活动。在扮演培训过程中,受训者会抱有浓厚的兴趣,并带有娱乐性功能。

第二、角色扮演具有高度的灵活性。从测评的角度看,角色扮演的形式和内容是丰富多样的,为了达到测评的目的,主试者可以根据需要设计测试主题,场景。在主试者的要求下,受试者的表现也是灵活的,主试者不会把受试者限制在有限的空间里,否则不利于受试者真正水平的发挥。从培训的角度看,实施者可以根据培训需要改变受训者的角色,与此同时,培训内容也可以做出适于角色的调整。在培训时间上没有任何特定的限制,视要求而决定长短。有关人际关际的培训,从培训设计上就已经消除了由于人际交互作用所产生的不利影响。

第三、角色扮演是在模拟状态下进行的。因此,受试者或受训者在做出决策行为时可以尽可能的按照自己的意愿出完成,也不必考虑在实际工作中决策失谈会带来工作绩效的下降或失败等问题它是一种可反馈的,反复行为。受试者或受训者只要充争地扮演好角色就行,没必要来自己的行为担心,因为这只是角色扮演行为,其产生的影响可以控制在一定的范围内,不会造成不良影响,也没必要在意他人对你的看法。

第四、角色扮演过程中,需要角色之间的配合,交流与沟通,因此可以增加角色之间的感情交流,培养人们的沟通,自我表达,相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时,能够培养员工的集体荣誉和团队精神。

第五、角色扮演培训为受训者提供了广泛地获取多种工作生活经验,锻炼力的机会。这一角色扮演法的优点是就培训而言的,因为在培训过程中,通过角色扮演,受训者可以相互学习对方的优点,可以模拟现实的工作生活,从而获得实际工作经验,明白本身能力的不足之处,通过培训,使各方面能力得到提高。

但是,角色扮演法也存在一些不足之处:

第一、如果没有精湛的设计能力,在设计上可能会出现简单化,表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训效果的直接影响,使受训者得不到真正的角色锻炼能力提高的机会。同样的,在设计测评受试者角色扮演场景时,由于设计不合理,设计的场景与测评的内容不符,就会使受试者摸不着头脑,更谈不上测出受试者的能力水平来。

第二、有时受训者由于自身的特点不乐意接受角色扮演的培训形式,而又没有明确的拒绝,其结果是在培训中不能够充分的表现出他们自己。而另一种情况是受训者的参与意识不强,角色表现漫不经心。这些都会影响培训的效果。在测评的过程中,由于受试者参与意识不强,没有完全进入角色,就不能测出受试者的真实情况。

第三、对某些人来说,在接受角色培训时,表现出刻板的模仿行为和模式化行为,而不是反映他们自身的特征。这样,他们的角色扮演就如同演戏一样。偏离了培训的基本内涵。在测评受试者角色扮演中,如果受试者也表现得剩板或行为模式化,测评就失去其意义。

第四、由于角色扮演时,大多数情况有第三者存在,这些人或是同时接受培训的人,或是评价者,或是参观者,自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间,这里的影响是很微妙的,但绝不容忽视。

第五、有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的,在这种情况下可能会出现过度的突出个人的情况,这也是角色扮演中很难避免的,因为,一旦某个人表现太富于个性化,这就影响团队整体合作性。

为了弥补角色扮演的不足,还必须将受训者或受试者提出一些具体的角色扮演要求,即:

1、接受作为角色的事实。

2、只是扮演角色。

3、在角色扮演过程中,注意你态度的适宜性改变。

4、使你处于一种充分参与的情绪状态。

5、如果需要,注意收集角色扮演中的原始资料,但不要偏离案例的主题。

6、在角色扮演中,不要向其他人进行角色咨询。

7、不要有过度的表现行为,那样可能会偏离扮演的目标。

由上所述,角色扮演法既有自己的优点,又有不足之处,是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计,同时,保证角色扮演全过程的有效控制,以纠正随时可能产生的问题。

四、角色扮演法的操作

(一)角色扮演法的具体操作步骤:

1、进行充分的准备工作。

(1)事先要作好周密的计划,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错。

(2)助手事先训练好,讲什么话,作什么反映,都要规范化,在每个被试者面前要做到基本统一。

(3)编制好评分标准,主要看其心理素质和实际能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的能力。

2、实施评估:

角色扮演的评估,其实就是一个收集信息,汇总信息,分析信息,最后确定被试者甚本心理素质和潜在能力的过程。

(1)观察行为。每一位主试要仔细观察,及时记录一位或两位被试者的行为,记录语气要客观,记录的内容要详细,不要进行不成熟的评论,主要是进行客观的观察。

(2)归纳行为。观察以后,主试要马上整理观察后的行为结果,并把它归纳为角色扮演设计的目标要素之中,如果有些行为和要素没有关系,就应该剔除。

(3)为行为打分。对要素有关的所有行为进行观察.归纳以后凡是就要根据规定的标准答案对要素进行打分。

(4)制定报告。给行为打分以后,每一位主试对所有的信息都应该汇总,形成报告,然后才考虑下一位参加者。每位主试要宣读事先写好的报告,报告对被试者在测评中的行为做一个简单的介绍,以及对要素的评分和有关的各项行为。在时报告时其他的主试可以提出问题,进行讨论。

(5)重新评分。当每一位主试都报告完毕,大家进行了初步讨论以后,每位主试可以根据讨论的内容,评分的客观标准,以及自己观察到的行为,重新给被试者打分。

(6)初步要素评分。等第一位主试独立重新评分以后,然后再把所有的主试的评分进行简单的平均,确定被试者的得分。

(7)制定要素评分表。一般角色扮演评价的内容分为四个部分。

1)角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求采取相应的对策行为;

2)角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格,价值观,人际倾向,口头表达能力,思维敏捷性,对突发事件的应变性等;

3) 角色的衣着,仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求;

4) 其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等;

(8)主试讨论,根据上述内容,主试进行一次讨论,对每一种要素的评分,大家发表意见;

(9)总体评分,通过讨论以后,第一位主试在独立地给该被试者评出一个总体得分,然后公布结果,由小组讨论,直到达成一致的意见,这个得分就是该被试者在情景模拟的总的得分;

注:如果用角色扮演法培训受训者,也可采用上述操作步骤对受训者进行评估。

(二)角色扮演法的操作案例一

本案例简要地从测评角度进行角色扮演法操作。

下面是一个10分钟的角色扮演实例:

指导语:你将与其他两个人共同合作,而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述,然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前,请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。

图书直销员(角色一)

你是个大三的学生,你想多赚点钱自己养活自己,一直不让家里寄钱,这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书,否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容,他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。

人事科主管(角色二):

你是人事科的主管,刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书,你现在正急于拟定一个人事考核计划,需要参考有关资料。你想买一些参考资料,但又怕上当受骗,你知道党办主任走过来的。你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。

党办主任(角色三)

你认为推销书的大学生不安心读书,想利用推销书的办法多赚到一点钱,以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书,而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员,但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴,认为你的好意是多余的,并产生他无能的感觉。

角色扮演要点参考(仅供评分人参考):

角色一应:1、避免党委办公室情形的再度发生,注意强求意识不要太浓;2、对人事科主管尽量诚恳有礼貌;3、防止党办主任的不良干扰。

角色二应:1、尽量检查鉴别书的内容与适合性;2、尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。3、党办主任一旦开口,你又想买则应表明你的观点,说该书不适合党办是正确的,但对你还是有用的。

角色三应:1、装着不是故意来搞乱为难大学生的;2、委婉表明你的意见;3、注意不要恼怒大学生与人事科主管。

(三)角色扮演法的操作案例二

本案例从培训角度进行角色扮演法操作。用来进行讲演技能训练的。

角色扮演案例

你在组织中获得了一个提升机会。你已被提名这一职位,但是还有一些其他的候选人。

一份备忘录放在你的桌上,来自于人事经理。

鉴于已有多名候选人的情况,我们决定通过采取一种竞争方式来产生一名最好的候选人,评选小组由三至四名高层管理人员组成,要求每一个候选人发表一次讲演以支持自己的资格。每个人只有10分钟的发言机会,时间定在明日。

你发现备忘录的日期是昨天,正巧电话铃也响起来了,是人事经理打来的。他通知你,评审将于15分钟后开始。

你现在只有15分钟来准备你的讲话提纲。

记住,你要问自己四个问题:

1、你为什么要讲?

2、你讲给谁听?

3、你准备讲些什么?

4、你准备如何讲?

参考答案:

1、即讲演的目的

A:为交流信息__告知

B:为表达一个建议__说服人们接受

C:为鼓励和促进__激励

2、即讲演的对象

A:听众的规模有多大?

B:听众对你准备告之的事了解多少?

C:听众是什么人?

3、即讲演的内容

A:列出讲话提纲

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公司企业招聘面试实用手册图文稿

公司企业招聘面试实用 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

企业面试招聘对应聘者必须考察的7项重点内容 企业在面试时,到底想要考查应试者什么呢如果把企业对新进公司的职员形象的共通性要求归纳出来,有以下几个重点: 1、个性、独创性(企业希望广招人才) 2、协调性(在企业中的合作能力) 3、积极性、自主性(是否有自己的主见) 4、判断力、实践力(能否做出正确的判断,并立即付诸实际行动) 5、应用能力(能否随机应变) 6、忍耐力、坚持性(能否以顽强的毅力将工作完成) 7、体力(能否胜任艰苦的工作) 公司企业透过简历洞察应试者真实信息的12种方法

1、书写规范:字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上,高层一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整:对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性:在一家企业工作2年(普工1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年(或以内)换一家企业的,可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业,如果层位上有很大的提升,则可能有水份存在,需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景:学历不必说了,管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

员工招聘录用表单大全

员工招聘录用表单 ●企业员工招聘申请单 ●企业招聘工作计划表 ●企业招聘工作时间进度表 ●企业招聘方式比较表 ●企业应聘人员基本情况登记表(A) ●企业应聘人员基本情况登记表(B) ●企业应聘人员甄选表 ●企业招聘面谈表 ●企业应聘人员面试评价表(A) ●企业应聘人员面试评价表(B) ●企业招聘面试方式比较表 ●企业应聘人员面试通知单 ●企业应聘人员面试记录表 ●企业内部人员求职申请表 ●企业应聘人员录用通知单 ●企业员工试用期工作考核表 ●企业试用员工考核登记表 ●企业员工试用通知单 ●企业员工工作岗位申请表 ●企业员工转正考核自评表 ●企业员工录用登记表 ●企业员工录用承诺保证书 ●企业新员工担保书 ●企业人员数量增减申请书

1、企业员工招聘申请单 填表人:审核人:人力资源部经理:总经理: 填表说明: 此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请,由用人部门填写后,交到人力资源部门汇总。由人力资源部门统一组织招聘。填写时每一岗位,填写一张表。

2、企业招聘工作计划表 填表说明: 此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划,由人力资源部门填写,通知相关单位。

3、企业招聘工作时间进度表 单位名称:填表日期:年月日 填表人:审核人:总经理: 填表说明: 此表用于人力资源部门在进行招聘工作时,安排招聘工作的进度。此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕,并提前发到招聘相关部门和人员手中。

4、企业招聘方式比较表 单位名称:填表日期:年月日 填表人:审核人: 填表说明: 此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时,征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。

招聘用语怎么写_口号大全

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HR必备招聘操作手册

招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 (1)计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》(2)计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项

二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 (1)分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度,使招聘工作有序进行,并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类,以便选择合适的招聘渠道,达到良好的招聘效果。 (2)确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则

(3)拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类,提前拟定单次招聘的日程安排,其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。(4)准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 (5)实施招聘工作 ①简历分拣:人力资源管理部门在招聘收到简历后,应根据需要岗位任职资格要求,参照应聘者工作经历或专业知识,进行简历初选。 说明:a、简历中有以下问题的原则上不通知面试:原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工; b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作,建立电子简历库,便于集团各公司招聘信息共享,同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试

a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后,就可以进行面试了。但在面试前,必须给自己做准备的时间。一般来讲,做面试的准备工作包括以下几部分: ⑥在办公桌上摆上这个人的简历; ⑥记住名字和简历中的问题; ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子; ⑥要注意名片的摆放位置; ⑥熟悉维度,熟悉要问的问题; ⑥确保面试的私密性,减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍,告知对方自己的姓氏; ⑥表达真诚与善意,邀约清晰,语调上扬; ⑥明确面试地点; ⑥尊重候选人的时间选择,语气不能太刚性; ⑥初步判断候选人性向; ⑥再次确认时间(一致性压力减少爽约概率); ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划; ⑥系统化地探寻问题的答案,可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧; ⑥直接在面试计划上记笔记; ⑥以自然的口吻问问题; ⑥收集准确的行为表现的例子。

招聘中的一些方法与技巧

各位领导,各位同事,大家好: 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序,这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧,仍然是按照招聘的流程顺序来介绍,在重点地方详细些,大家已经比较熟悉的的地方,粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘,在座的很多领导也听过,但也有好几个地方是新同事,我的讲解内容既有当初的东西,也增加了不少新东西。(人力招聘)先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期,人员规模仍在不断扩大,招聘仍是人力资源工作的重要内容,也是大家为之自豪,也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息,大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘,通常的理解是把人从组织的外部招到组织内,成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义,简单说是选、育、用、留;或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程,而招聘就是这人力资源管理的第一步,得先把人吸引来,才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础,这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的,招聘是人力资源管理的起

始和源头,可以说,进人这一环做好坏,往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人,可以形成一支敬业乐群,积极上进,能力全面,业绩突出的队伍,人力资源管理成效显著,给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工,2片他们…,在本部门乃至全公司都很有影响,我们常常佩服自己当初决策英明;杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分,叫你的公司如何才能赢。共分6章,第一章是领导力,第二章就是“招聘”但如果招错了人,那代价也是惨重的,3片4片,相信一些领导可能也有这方面的体会,招来了人之后发现不适用,最常见的情况是招来的人素质不错,人品也好,但不适合这一类职位,搞的双方都很难受。但请神容易送神难,要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台,使解除员工劳动合同成本大大增加,试错的办法已经不再可行,所以一开始就招对人实在很关键。(人力资源招聘) 可能还有这样一种说法,就是可能刚开始不一定适合,但培训一下就好了,这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的,但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的,对国际贸易不了解,那很容易培训,但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等,那这非常难通过培训来改变。也不是说不能,是机率小,成本高。7片,所以想花大力气高成

招聘个性用语_口号大全

招聘个性用语 成功的抉择,美好的前程。你们想看看招聘个性用语有哪些吗?以下是橙子推荐招聘个性用语给大家,欢迎大家阅读! 招聘个性宣传标语【经典篇】 1. 资金易找,人才难求,xx伟才。 2. 容“xx”功,但须努力。 3. xx送你一程,事业靠你打拼。 4. 猎头智慧,唯有伯闻。 5. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂,禁不起一份错误的工作。快跳槽吧,到这里寻找你的新天地! 6. 易成,有你更精彩。 7. 伯乐识别千里马,伯闻广纳天下士。 8. 明朗人生,勇于优秀。 9. 招贤纳士,我选伯闻。 10. 慧眼识人赛刘备,聚焦英才皆精粹。 11. 人才为您疯狂,xx伟才人力资源。 12. 动动手,动动脚,动动脑筋皆有高薪! 13. 你想飞,就给你一双翅膀!——xx网吧招聘 14. 人尽其才,你最有才。 15. 你选择了伯闻,伯闻给你更好的选择。 16. 化难为易,助您显才。 1 / 3

17. 阿里巴巴:let’sgo!let’sdo!let’sshine! 18. 人才哪里找,伯闻最明了。 19. 伯乐之名,闻于天下。 20. 锦绣前程,伯乐慧眼。 招聘个性用语【精选篇】 1. 我们热情,不仅对顾客;我们规范,不仅于制度。和我一样,带着梦想,在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。 2. 伯乐识马,闻名遐迩。 3. 有才有职有伯闻,大展宏图共天下。 4. 古有伯乐,今有xx! 5. 世纪最缺什么人才,xx伟才,让你无后顾之忧。 6. 协信集团:协力同信共筑精彩人生! 7. 好马难寻伯乐,人才即觅伯闻。 8. 锦绣前程上“xx”。 9. “易”帆风顺,平步青云! 10. 找工作上xx,包你工作上一程。 11. 戴尔:选择戴尔,选择未来 12. 专业猎头,猎取人才,解燃眉之急,帮铸企业之基。 13. 四方英才,伯乐至爱。 14. 煮酒论英雄,伯闻识精英。 15. 立白集团:梦想开始的地方 2 / 3

员工招聘指引手册(验厂用)

浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册

富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要,清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量,特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则:根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划,包括 以定编确定招聘计划数,以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合,内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工,其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则:通过多种形式鼓励内部员工举荐人才,制定奖励措施, 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则,但对自己的亲属、好友要履行申明手 续,需在《员工应聘履历表》上注明。否则,一经查实,将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的,不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属(包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等)时,需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰,不相容岗位未按规定实施分离, 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理,敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当,影响企业正常经营

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作,各地区公司招聘过程中存在的问题与误区,特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析: 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。 若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征: 3.1.1 招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果; 3.1.2 招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小; 3.1.3 招聘渠道的可行性,指选择招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳

招聘手册

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目录 第一章总则 (2) 一、目的 (2) 二、范围 (2) . 三、招聘流程图 (2) 第二章招聘计划 (2) 一、招聘计划制定流程 (2) 二、管理层与普通员工招聘计划 (2) 三、人员增补程序 (3) 四、招聘渠道评估 (3) 五、招聘成本分析 (3) 第三章招聘工作的方法及专业技术 (4) ~ 一、招聘中人员招募途径 (4) 二、招聘中人员甄选方法 (4) 第四章面试技巧 (7) 一、面试前的准备 (7) 二、面试过程 (8) 三、面试题库 (8) 四、反馈及录用 (13) 第五章招聘后续工作 (14) … 一、入司手续流程 (14) 二、试用期考核 (14)

第六章 招聘效果评估 (15) 第一章 总则 一 、目的 [ 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工 作规范、有序,提高工作效率,降低招聘成本,保证人员质量,特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门、各校区 三、相关流程 1.招聘流程图 ) " !

第二章 招聘计划 一、招聘计划制定流程 : 二、管理层与普通员工招聘计划 三、人员增补程序 \ 四、招聘渠道评估

五、招聘成本分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用,包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法:( 1、通过渠道分析方法: (1)渠道分析:上年度什么类型的人通过什么渠道招到,这种渠道的费用情况; (2)本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘;比例如何 (3)进行推算。 2、综合推算方法: (1)上年度应聘人员人均招聘费用; (2)推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 应聘渠道费用推算表

招聘常用语怎么写_口号大全

招聘常用语怎么写 招聘常用宣传标语(热门) 1. 真才实干,xx实现。 2. 伯闻天下,网动人才。 3. 为企业找英才,为人才找名企。 4. 以(易)今日之才,成(程)明日之事。 5. 资金易找,人才难求,xx伟才。 6. 容“xx”功,但须努力。 7. xx送你一程,事业靠你打拼。 8. 猎头智慧,唯有伯闻。 9. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂,禁不起一份错误的工作。快跳槽吧,到这里寻找你的新天地! 10. 易成,有你更精彩。 11. 伯乐之名,闻于天下。 12. 锦绣前程,伯乐慧眼。 13. 我们热情,不仅对顾客;我们规范,不仅于制度。和我一样,带着梦想,在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。 14. 伯乐识马,闻名遐迩。 15. 有才有职有伯闻,大展宏图共天下。 招聘常用宣传口号(集锦) 1. 古有伯乐,今有xx! 2. 世纪最缺什么人才,xx伟才,让你无后顾之忧。 1 / 3

3. 协信集团:协力同信共筑精彩人生! 4. 好马难寻伯乐,人才即觅伯闻。 5. 用友软件:我的未来我管理 6. 闻知今世伯乐,天下良才尽得。 7. 揽天下良才筑美好前景。 8. 古有伯乐,今有伯闻。 9. 不要以为你不是千里马,其实你只是少了一个伯乐。 10. 真金不怕火炼,人才勇上资源。 11. 找工作容“xx”功,成事业需你努力。 12. 伯文伯乐,牵线千里马,做企业猎头领头羊! 13. 成功的抉择,美好的前程。 14. 问君哪得清如许,唯有源头活水来。 15. 新的人生,从xx开始。 16. 博闻天下,揽人才;精针业需,助企业。 17. 博闻强识,招贤纳士。 18. 伯乐识别千里马,伯闻广纳天下士。 19. 明朗人生,勇于优秀。 20. 招贤纳士,我选伯闻。 招聘宣传用语(最新) 1. 慧眼识人赛刘备,聚焦英才皆精粹。 2. 人才为您疯狂,xx伟才人力资源。 3. 动动手,动动脚,动动脑筋皆有高薪! 2 / 3

公司企业招聘面试实用手册

公司企业招聘面试实用手册 企业面试聘请对应聘者必须考察的7项重点内容 企业在面试时,到底想要考查应试者什么呢?假如把企业对新进公司的职员形象的共通性要求归纳出来,有以下几个重点: 1、个性、独创性(企业期望广招人才) 2、和谐性(在企业中的合作能力) 3、积极性、自主性(是否有自己的主见) 4、判定力、实践力(能否做出正确的判定,并赶忙付诸实际行动) 5、应用能力(能否随机应变) 6、忍耐力、坚持性(能否以坚强的毅力将工作完成) 7、体力(能否胜任困难的工作) 公司企业透过简历洞悉应试者真实信息的12种方法 1、书写规范:字迹潦草,涂改超过3处,一样说明此人比效粗心(假如是现场填写的简历)。字迹潦草,涂改超过3处,一样说明此人比效粗心(假如是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层治理者一样在25岁以上,高层一样在30岁以上,超过40岁依旧中层治理的,需慎重考虑其进展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范畴内的,需认真确认或在条件承诺下做背景调查。 3、填写是否完整:对未填写的空白处,如知情且无需保密内容显现2处以上未填写,可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性:如有显现工作经历断层,一样为个人创业、

躯体健康状况或找不到工作,需详细了解缘故及去向。 5、工作稳固性:在一家企业工作2年(普工1年)为合格,3-5年可视为稳固,1次以上显现1年(或以内)换一家企业的,可视为稳固性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景:假如从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题。假如从不知名企业到知名企业,假如层位上有专门大的提升,则可能有水份存在,需认真考查。假如5年以上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平都可不能太高。 7、行业经历:假如几份工作差不多上跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景:学历不必说了,治理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次专门关键。 10、待遇要求:可判定此人的求职意向,如要求待遇明显高于职位提供范畴,则说明求职者有一定投机心理。如要求过低,可能为求职者对自己信心不足。 11、离职缘故:可判定此人的价值取向、进展欲望。 12、工作职责:如与任职岗位能力有明显偏离,则可能为虚假经历。 抓住面试机会成功应聘的十大技巧

人力资源招聘技巧(很管用)

随着现代企业的发展越来越迅速,企业面临各种各样的问题也随之而来,公共关系方面的、营销方面的等等,在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题,少则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败,尤其是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是,触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。 企业应“以人为本”,企业首先要正确对待人才,必须把人才提高的战略资源的高度上来重视,人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品,但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲,他对人才的认识高度决定了一

个企业发展的高度,因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。

招聘实用手册(doc 29)

招聘实用手册 目录 一、胜任特征的描述: (3) 技能: (3) 能力 (3) 知识 (4) 特质 (4) 动机 (12) 社会角色 (13) 自我形象: (13) 二、招聘开始 (13) 1、明确需求: (13) 2、简历筛选技巧 (15) 3、纸笔测验 (15) 4、结构化面试 (16) 三、题库: (17) 知识技能类(专业类) (17) 能力类: (17) 语言表达力 (17) 反应力 (18) 应变能力 (18) 综合分析力 (18) 应变能力 (18) 规划力 (19) 沟通能力 (19) 时间管理能力 (20) 领导能力 (20)

学习能力 (21) 说服能力 (21) 倾听能力 (21) 想象力 (21) 逻辑思维 (21) 理解力 (21) 推理能力 (22) 计划性 (22) 解决问题能力 (22) 组织协调能力 (22) 特质类 (22) 情绪稳定性 (22) 人际交往倾向和人际关系 (23) 兴趣和爱好 (23) 价值取向 (23) 敬业精神 (23) 责任心 (23) 职业道德 (24) 抗挫折性 (24) 合作精神 (24) 服务意愿 (25) 竞争意识 (25) 发展潜力 (25) 工作动机和期望 (25) 事业心进取心和自信心 (25) 自知力自控力 (26) 人际关系与适应性 (26) 动机 (26) 成就动机 (26)

自我形象 (26) 社会角色 (26) 四、高效的面试技巧 (26) 一、胜任特征的描述: 胜任素质模型:指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。其主要包括以下几个方面: 技能: 由于练习而近乎自动化了的动作方式。可分为: 动作技能:主要是肌肉运动,它表现在外部行动和对事物的直接行动中。例如操作机器(打字)、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。 心智技能:主要是认识活动,包括感知、记忆、想象和思维,而以思维为它的主要成分。例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。 能力 顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。能力分为 一般能力:不同种类活动中表现出来的共同能力。是人们有效的掌握知识和完成活动必不可少的心理条件。 特殊能力:从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。这是胜任素质模型中比较重要的一部分。

HR必备-人手一本招聘全套手册(完整版)

目录 1引言 (1) 2第1章准备面试 (1) 2.1 1.1明确目标 (1) 2.2 1.2确定岗位要求 (4) 2.3 1.3决定招聘方式 (6) 2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (9) 2.5 1.5评估简历 (11) 2.6 1.6评估应聘者 (12) 2.7 1.7确定面试人选 (14) 2.8 1.8安排面试 (15) 2.9 1.9落实面试地点 (17) 2.10 1.10确定面试策略 (18) 2.11 1.11准备面试问题 (19) 2.12 1.12训练聆听技巧 (21) 2.13 1.13面试者的准备工作 (22) 3第2章进行面试 (24) 3.1 2.1开始面试 (24) 3.2 2.2综合评价应聘者 (25) 3.3 2.3控制面试 (28) 3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (30) 3.5 2.5进行测试 (33) 3.6 2.6结束面试 (36) 4第3章分析面试结果 (38) 4.1 3.1记录面试印象 (38) 4.2 3.2缩减最后面试人选 (39) 4.3 3.3安排后续面试 (40) 4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (42) 4.5 3.5确定最后人选 (43) 4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (45) 5自我能力测试 (46)

1引言 无论面试是你工作的重要组成部分,还是偶一为之的职责,你都会意识到它需要周密的考虑和计划,复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题,并提供切实可行的建议,让你充满自信,成功掌握准备面试、面试,以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示,最后有一套自我评估测试题,让你在每次面试之后,分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践,相信你的面试技巧定会逐步得到提高。 2第1章准备面试 面试一般不超过一小时,但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选,就需事先进行充分准备。 2.1 1.1明确目标 面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的,以确保时间用在介绍或获得相关信息上。 小提示1:面试之前了解所有空缺岗位的要求。 小提示2:宁愿寻找新人,而不从现有人员中选择。 小提示3:想象一下空缺岗位的理想人选。 1.1.1界定目的 作为管理者,一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历,为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。 做面试准备时,切记面试不仅是考核被面试者,而且要把工作岗位描述清楚,这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象,能不能吸引优秀的人选入围,你起着很关键的作用,所以需要做好各方面的准备。 小提示4:空缺岗位出现时,与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。 1.1.2评估空缺岗位 要招聘到合适的人选,必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。 首先参考现有工作岗位描述,譬如,看工作是否因新技术的引进而有所变动,如工作已有变动,是否有不同要求?询问曾经在这一岗位上做过的员工,看该工作是否

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18个精选的求职招聘网站推荐 大学生毕业求职往往从每年的十月开始逐渐升温,他们开始参加学校以及社会的各种招聘会,或者有些人也会在很多求职招聘的网站投递自己的简历。▓黒咖啡▓就为即将毕业准备工作的大学生总结推荐一些求职招聘的网站。 前程无忧(51JOB) 目前中国最大的人才求职招聘网站。为企业提供人才招聘、猎头、培训、测评和人事外包在内的全方位的人力资源服务,帮助个人求职者与企业搭建最佳的人才招募和人才培养渠道。 中华英才网 中华英才网https://www.wendangku.net/doc/e410994876.html,为全国人才提供最新的工作机会,搜索职位、投简历、求职指导、职业测评、猎头服务、校园招聘等求职服务,帮求职者找到知名企业和高薪工作。为招聘企业提供职位发布,高级人才的简历搜索,校园招聘,招聘外包代理,教育培训,猎头等服务。中华英才网值得称道的是他的那些不敢说幽默但让人记忋深刻的电视广告。 智联招聘 这个算是第二大还是中华英才网算第二大。这倒不重要,智联招聘里的人才招聘求职还是挺丰富的。 中国人才在线 中国人才热线:提供企业招聘、个人简历注册、求职找工作、校园招聘及在线招聘管理软件等求职招聘人力资源服务。设深圳、广州、上海、北京、东莞、中山、杭州、苏州、南京招聘网点,有600万个人求职简历,30万家招聘企业,每天发布100多万招聘信息. 528招聘网 全国性大型人才招聘网。设有各省、市分站和五十四个行业分站。四十万家单位联合招聘。每天招聘职位一百万个以上。 HR沙龙 非营利的联谊协会,目前有分支机构,是人力资源沙龙社区。不过个人感觉是:理论大于实际需求,看一堆狗屁的HR精英学说,报道,新闻,评论。实践中恐怕不需要这多么狗屁。 天涯职场天地 中国式的论坛风格,起哄和扯蛋的多于想干实事儿的。 伍亿人才招聘网

招聘工作手册2018

企业人力资源部招聘手册 一、 招聘者的基本素质及要求: 1、作为人力资源的开发者和管理者,肩负着培养、吸引、使用人才的重要职能必须具备全面、综合的素质,才能提高人力资源管理与开发的工作水平。 2、认同 企业的企业文化,经营理念与管理模式。 3、专注、敬业的职业操守,具大人力资源观的视野。 4、对于人力资源业务,有敏锐的品牌意识与品牌能力。 5、1-3年以上的相关工作经验和良好的业绩。 二、 如何执行招聘工作: ,参照同行 品牌 3、各渠道优势:

4、简历筛选: 筛选技巧及注意事项: 1、 硬性条件:根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面),筛选简历前应明确哪些条件是必须的,在10秒钟之类即可做出判断,对不符合硬性条件的迅速PASS 掉。 2、工作内容的对口性,简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。工作时间长短与专业的深度的符合情况,如发现简历中工作时间短,而实践的内容比较精深,需要在面试时重点考察。 3 、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率,如果经常跳槽,则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定,如果出现1年左右的次数有几次,那么基本可以判断这个人不稳定,与我司提倡的专注理念有偏差。 4、工作时间的间距长短,如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该在面试时重点关注。职位与工作内容是否匹配。 5、工作的所属行业的跨度。一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊 ,与我们所需要的专业程度有出路。 6、其他条件。如待遇要求公司很难达到,这样的简历可以直接PASS 掉。根据目前我司的一个薪资水平,如果程度相差比较大,可以不用考虑再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远,极不方便,比如在莆田,尽量不要通知住在仙游或者其它更远的地方的人来面试,除非对方愿意住宿,或者对方愿意搬到公司附近住。 5、筛选记录: 1、教育背景:最高学历,毕业院校,专业。

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二十一、职员试用通知单 二十二、试用察看通知单 二十三、几种主要广告媒介的优缺点比较二十四、招聘申请书 二十五、人员增减申请书 二十六、人事变动申请表 二十七、员工招聘申请书 二十八、人员调动申请单 二十九、人员调职申请书 三十、增补人员申请书 三十一、停薪留职 三十二、应聘人员复试表 三十三、人员试用标准 三十四、人员增补申请表 三十五、人员招聘操作流程图 三十六、试用保证书 三十七、试用查看通知 三十八、员工招聘申请书 三十九、试用合同书 四十、外企经典面试题 四十一、新进人员任用办法 四十二、新进人员任用细则

四十三、新员工试用表 四十四、新员工试用表 四十五、新员工试用考察表 四十六、新员工试用申请及核定表 四十七、新员工甄选报告表 四十八、新员工甄选比较表 四十九、选拔干部候选人评分表 五十、一般能力面试题库 五十一、一份标准的面试结果评价表 五十二、员工报到通知书 五十三、员工到职单 五十四、员工岗位聘用办法 五十五、员工聘用规定 五十六、员工聘用制度 五十七、员工推荐表 五十八、员工推荐公告信样本 五十九、员工选拔的几个实务操作技巧 六十、心理测评技术 六十一、招聘中常犯的错误 六十二、员工引荐担保书 六十三、员工招聘:何时走出经验“壁垒”?六十四、员工招聘与录用办法

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招聘公司常用语 伯文伯乐,牵线千里马,做企业猎头领头羊!你们想知道招聘公司常用语有哪些吗?下面,橙子整理了招聘公司常用语给大家,希望帮助大家。 招聘公司宣传用语(精选篇) 1. 伯乐识马,伯闻知人。 2. 慧眼识才,伯闻天下。 3. 网络全球资讯,汇集天下精英。 4. 为公司寻将才,为人才找舞台。 5. 汇聚人才所在,挖掘时代精英。 6. xx招聘,祝您一程! 7. 怀才不遇找xx,资源丰富圆你梦。 8. 千里遇伯乐,宝马逢伯闻。 9. xx不变的忠心服务,为你铺就成功路。 10. xx,带你一路前行。 11. 博揽精英,鸿程似锦。 12. 聚四方八友,揽天下群英。 13. 伯得天下才,闻名广宇间。 14. 没有过去,没有将来,只有现在! 15. 聚良材睿智,秀人生舞台。 招聘公司宣传标语(最新篇) 1. 千金易得,人才难求,xx伟才人1 / 3

力资源。 2. 你只需要换个位置,你只需要得一人才。 3. 人才难得,xx可觅;伟才难求,xx可遇。 4. 求才求职找伯闻,企业人才两双赢。 5. 康佳集团:有梦的人最美 6. 伯乐慧眼千里马 ,xx人才大平台! 7. 开天下英才之门,筑企业锦绣前程。 8. 有些人可能一辈子都不知道自己的潜力在哪。与其浪费天赋,不如到xx网吧找一份适合的工作。 9. xx网吧,放飞你的梦想! 10. 美好前程,轻松搞定。 11. xx招聘,理想的开始。 12. 先声药业:我们需要比我们更强的人 13. 您选择我,我看中您,彩虹连接绽放异彩。 14. 锦绣前程,步步高升! 15. 博拥穹宇之才,广觅华夏之职。 16. 中国广东核电集团:无限动力,无限人生——中广核邀您一起畅想未来 17. 聚九州人脉,纳四海英才。 18. 伯乐众里寻马,奇闻名满天下。 19. 伯(博)闻人才济济,企业如虎添翼。 2 / 3

公司企业招聘应聘实用手册

公司企业招聘应聘实用手 册 Written by Peter at 2021 in January

公司招聘应聘面试实用手册企业面试招聘对应聘者必须考察的7项重点内容 企业在面试时,到底想要考查应试者什么呢?如果把企业对新进公司的职员形象的共通性要求归纳出来,有以下几个重点: 1、个性、独创性(企业希望广招人才) 2、协调性(在企业中的合作能力) 3、积极性、自主性(是否有自己的主见) 4、判断力、实践力(能否做出正确的判断,并立即付诸实际行动) 5、应用能力(能否随机应变) 6、忍耐力、坚持性(能否以顽强的毅力将工作完成) 7、体力(能否胜任艰苦的工作) 公司企业透过简历洞察应试者真实信息的12种方法 1、书写规范:字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上,高层一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整:对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。

5、工作稳定性:在一家企业工作2年(普工1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年(或以内)换一家企业的,可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业,如果层位上有很大的提升,则可能有水份存在,需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景:学历不必说了,管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求:可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于职位提供范围,则说明求职者有一定投机心理。如要求过低,可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因:可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责:如与任职岗位能力有明显偏离,则可能为虚假经历。 抓住面试机会成功应聘的十大技巧 1.深呼吸,不要紧张,其实它很容易做到。 2.当第一次接到面试通知时,试着把会见订在一整周(五天工作日)后。你可能倾向更早些的面试以便“把事情做完”。请不要屈从于这样的本能反应,因为你需要时间来准备你的面试。(当然,如果面试官坚持一个早些的日期,那么请爽快地接受。)

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