劳工与人权管理报告

劳工与人权管理报告

中国加入世贸组织，给企业的经营、人们的生活带来了变化，人权劳工意识增强。例如：不能用未成年工，学生工，加班不能超时，对我们的管理产生了一些影响。随着世界经济的发展，全球气候变暖，气候变化异常，对企业的环保要求日益增强，国家倡导节能减排，让企业遵循低碳经济的发展模式，对企业的运营、管理策略产生了一定的影响，这些都与公司的劳工与人权管理密不可分。

1、用工年龄管理走向法制化，严格执行国家《禁止使用童工的规定》。

公司在招工过程中向求职者明示公司社会责任和安全卫生政策和有关规章，并在新员工培训过程中进一步明确。人事部门在招工时严格对身份证试件材料进行审查，为防止疏漏和代替办好办好手续的员工上班，人事部门在员工上岗一个月内进行一次普查，发现员工是未满16岁的少年，儿童的错误招用，应立即结算薪资并负责交于监护人，杜绝不负责任的招用童工.

2、禁止禁止强迫性劳动，加强社会责任

公司聘用的所有员工必须以自愿为原则，绝对不允许强迫劳动，不用欺骗手段引诱工人来本厂工作，凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人索取入厂介绍费，同时公司保证不收取押金，保证金，不扣押任何法定证明文件，员工可依劳动法规定提前申请离厂，对于自愿加班的员工，经书面申请获得批准可以加班，每月加班总时间必须控制在20小时以内，2012年公司没有因违反以上规定而遭到员工投诉。

3、员工申诉管理方面

为维护公司员工的合法权益，保证员工与职能部门的公司管理层沟通，及时发现和处理隐患。

公司规定员工申诉管理制度：

制度明确申诉的范围包括但不限于对职位职称有异议的，对绩效奖惩有异议的，对培训、薪酬、福利有异议的，对劳动合同的签订。续签，变更的，终止异议的，工作中收到同事或上级不公平对待的，申诉人可以口头申诉，也可书面申诉，申诉人在申诉处理期间，保证其正常上班，公司在女工保护，反歧视管理，自由结合化管理等方面，充分的维护了员工的权益，没有受到员工投诉。

劳工与人权管理制度

劳工与人权管理制度 欧阳学文 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策

和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。

4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对1618岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。

劳工与人权管理规定审批稿

劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》

人权问题的国际法思考试论人权的性质

人权问题的国际法思考试论人权的性质来源：作者： 人权，是指人所享有或应享有的基本权利。它是历史发展的产物，是基于生存和发展所必需的自由、平等权利。在第二次世界大战前，人权是指各国国内法规定的本国公民个人享有的公民权利和政治权利，人权问题基本上属于一国国内管辖的事项。第二次世界大战后，国际上围绕人权问题所进行的斗争也表现在人权的概念上，传统的资产阶级人权概念，比较强调个人基本权利和政治权利。联合国1966年通过的《经济、社会、文化权利国际盟约》和《公民及政治权利国际盟约》均在第一条规定：“所有民族均享有自决权，根据此种权利，自由决定其政治地位及自由从事其经济、社会与文化之发展。”联合国于1986年通过的《发展权宣言》：“发展权是一项不可剥夺的人权。”上述规定,包括个人人权、集体人权，不仅指政治权利，而且包括国家和民族的权利。所有这些都大大发展了人权的概念。 关于人权的性质，西方国家的一些国际法学者主张，“人权没有国界”、“不干涉内政原则不适用于人权问题”，甚至还有学者提出，人权原则是国际法的基本原则，人权原则要取代国家主权原则而成为国际法的基础。西方学者的这种主张往往被某些国家所利用，成为借口干涉别国内政，侵犯他国主权的工具，这是与人权保护背道而驰的。笔者认为，人权具有二重性，即人权的国内法属性和国际法属性。内国的人权保护是由国家制定法律，通过各机关的执行来实现的。国际法中的人权保护只是针对人权的国际法属性，任何国家以人权为幌子，对别国人权问题指手划脚，将自己的意志强加于人，这是强权政治的表现，不具有合法性。 一、人权概念的提出和发展 （一）人权概念的产生。人权概念是在17～18世纪资产阶级革命时期提出来的。首先，荷兰法学家格老秀斯（Hugo Grotius,1583-1645）提出了“人权”的概念。他认为，自然法的基础是自然理性，人拥有一种自然的权利，是不能废除的。他主张人的生命权和人身自由是不可侵犯的，并在其著作《战争与和平法》一书中，首次使用了“人的普遍权利”和“人权”的概念。其后，荷兰的斯宾诺莎(Spinoza,1632—1677)、英国的洛克（John Locke, 1632－1704）、法国的孟德斯鸠(Montesqieu，1689-1775)和卢梭（Jean Jacques Rousseau,1712-1778）都进一步提出和阐述了“天赋人权”的重要思想。特别是卢梭全面系统地阐述了“天赋人权”和“社会契约论”，认为每个人都生而自由平等。对此，马克思主义认为，人权不是天赋的，而是历史地产生的。 1、人权规范的出现。人权规范最早产生于国内法，英国1628年的《权利请愿书》和1689年《权利法案》是迄今为止发现的最早记载有人权规定的法律文件，也是西方国家人权立法的初步形态，它确立了以法律保障个人自由权利的制度。美国1776年的《独立宣言》在人类历史上第一次以政治纲领的形式确定了“天赋人权”和“人民主权”的原则，被马克思誉为“第一个人权宣言”。法国1789年的《人权和公民权宣言》通过后，成为1791年法国大革命后的第一部法国宪法的序言，在世界历史上第一次以根本大法的形式肯定了人权原则，该宣言又被称为“第一部人权法典。” 2、国际法上人权规范的出现。一般认为，从第一次世界大战以后，人权问题开始进入国际法领域。由于在战争期间和战后国际上出现了一系列严重违反人权的情形，人权问题引起世界各国的严重关注，国际上出现了一些关于国际人权保护的公约和规定。如1926年国际联盟主持制定的《禁奴公约》和1930年的《禁止强迫劳动公约》等等，都是关于人权问题的国际公约。但是，当时的人权概念并没有形成公认的国际法

农民工劳务用工管理制度

农民工劳务用工管理制度 : 发布人: 信息来源 : 2010-3-10 16:18:00 发布时间 厦蓉高速公路贵州境水口（桂黔界）至榕江格龙段建设项目 农民工劳务用工管理制度（试行） 则总章一第 第一条至榕江格龙段建设项目农民工劳务用（桂黔界）为规范厦蓉高速贵州境水口 保护预防和解决本项目施工企业拖欠或克扣农民工工资问题，工和农民工工资支付行为，

农民工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、 等有关规定及施工合)号[2004)22劳社部发(《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》同文件，结合项目建设实际，制定本制度。 本项目的用工单位农民工劳务用工及农民工工资支付须严格依照本管理制度第二条 执行。 本制度所指用工单位，是指在本项目从事土建工程、路面工程、交通工程、第三条 绿化工程、机电工程、房建工程等分项工程的施工单位。 本制度所指农民工，是指在本项目各施工单位从事劳务作业的务工人员。第四条 通过劳是指本项目各施工单位根据国家有关规定，本制度所称农民工工资，第五条 动合同约定，应当以法定货币形式支付给农民工的劳动报酬。

工用务劳章二第 并在劳动合同中明用工单位使用农民工应当以书面形式与其签订劳动合同，第六条 确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其它工资事项。 第七条用工单位应详细了解、排查用工来源，杜绝通缉、在逃犯罪分子混入劳务用 工队伍的现象发生。 用工单位须对农民工加强教育和管理，杜绝用工人员有吸毒、贩毒，违反国第八条 家计划生育等违法行为的出现。 安全培训加强农民工的安全意识，用工单位须负责组织农民工的安全培训，第九条 应作好书面记录和图片记录，并保存至工程竣工验收后一年以上。 技确保工程质量，用工单位须对农民工进行工程技术交底和安全技术交底，第十条

人权法--论劳动用工中歧视现象及解决途径

论劳动用工中歧视现象及解决途径 【内容摘要】 在世界范围内，商品经济普遍发展，在商品经济发展的过程就不可避免要涉及到劳动用工关系。在现代社会，劳动用工关系牵涉到每一个人，那么在这个普遍关系中就包含着许多错综复杂的现象，比如在劳动用工中的歧视现象。不管是在中国还是世界上其他国家，劳动用工中的歧视现象都存在。产生劳动用工中的歧视的原因很多，每个国家都有普遍性，即存在着一些共同原因；但是由于各个国家的民族构成、历史文化、平均受教育程度、宗教信仰等原因，各个国家之间也存在着个性，即与其他的国家有一些不同。目前在世界范围内，劳动用工中的歧视现象并不少见，反对劳动用工中的歧视的呼声也是此起彼伏。而在歧视当中也有直接歧视和间接歧视，各自又有不同的特征。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到劳动用功方面。由于各种原因，要真正消除劳动用功中的歧视现象也并非能在一朝一夕之内完成。 【关键词】 商品经济劳动用功直接歧视间接歧视浅层原因 产生歧视的环节区别对待相关法律解决途径 【正文】 一．劳动用功与歧视 随着商品经济的发展，劳动用工关系不可避免地要发展。在我国古代，政

府强制要求普通百姓为国家修筑宫殿、楼宇、道路等并没有形成劳动用工关系，只是一种利用国家强制力量进行国家统治的行为。在封建时期的农业经济下无法产生真正的劳动用功关系。在我国，类似于劳动用功关系或者叫雇佣关系产生于明清时期的江浙一代，如苏松杭嘉湖地区出现了较大的纺织业作坊，坊主与机工大都为雇佣关系，所谓“机户出资，机工出力，相依为命”。在广东佛山镇出现了雇工达千百计的采矿冶铁作坊，在长江中下游农业发达地区，经济作物种植面积较前大大扩展，经营地主出现，他们发展了农业生产中的雇佣关系。而在外国，真正符合现代劳动用功关系的情况出现在资本主义萌芽时期。资本家建起了厂房,用低廉的价钱换取工人的劳动，剥削工人的剩余价值。工人依附于资本家，受到资本家的管理与约束。 而目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工:劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动；而劳务用工则为用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。 而歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，是对人的人格的侵犯，严重损害了人的尊严。本来，“歧视”二字，是文言译法，“歧”的原意是岔道，引申为歧异、不相同；“视”即“看待”，“歧视”用白话文来解释，就是“区别看待”，但后来“歧”字的字义逐渐偏重若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也因此偏向贬义。到了今天，无论英文的“discrimination”，还是中文的“歧视”，往往都指“不公平的区别看待”。如今现代汉语词典上的歧视也指不平等地看待。因此不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。

国际法中关于人权的问题

国际法中关于人权的问题 田缜 人权，是指人所享有或应该享有的基本权利。它是历史发展的产物，是基于生存和发展所必须的自由、平等权利。在第二次世界大战前，人权是指各国国内法规定的本国公民个人享有的公民权利和政治权利，人权问题基本上属于一国国内管辖的事项。第二次世界大战后，国际上围绕人权问题所进行的斗争也是表现在人权的概念上，传统的资产阶级人权概念，比较强调个人基本权利和政治权利。联合国1966年通过的《经济、社会、文化权利国际盟约》和《公民及政治权利国际盟约》均在第一条规定：“所有名族均享有自决权，根据此种权利，自由决定其政治地位及自由从事其经济、社会与文化之发展。”联合国与1986年通过的《发展权宣言》：“发展权时一项不可剥夺的人权。”上述规定，包括个人人权，集体人权，不仅指政治权利，而且包括国家和民族的权利。所有这些都大大发展了人权的概念。 关于人权的性质，西方国家的一些国际法学者主张：“人权没有国界”。“不干涉内政原则不适用于人权问题”，甚至还有学者提出，人权原则是国际法的基本原则，人权原则要取代国家主权原则而成为国际法的基础。西方学者的这种主张往往被某些国家利用，成为干涉别国内政，侵犯他国主权的工具，这是与人权保护背道而驰的。人权具有二重性，即人去昂的国内法属性和国际法属性。国内的人权保护是由国家制定的法律，通过各机关的执行来实现。国际法中的人权保护只是针对人权的国际法属性，任何国家以人权为幌子，对别国人权问题指手画脚，将自己的意志强加于人，这是强权政治的表现，不具有合法性。 人权概念是在17——18世纪资产阶级革命时期提出来的。首先，荷兰法学家格老秀斯提出的，他认为，自然法的基础是自然理性，人拥有一种自然的权利，是不能废除的。他主张人的生命权和人身自由是不可侵犯的，并在其著作《战争与和平法》一书中，首次使用了“人的普遍权利”和“人权”的概念。后来荷兰的斯宾诺莎，英国的洛克，法国的孟德斯鸠和卢梭，都进一步提出和阐述了“天赋人权”的重要思想，特别是卢梭的“天赋人权”和“社会契约论”，认为每个人都生而平等。对此，马克思主义认为，人权不是天赋的，而是历史地产生的。 1926年国际联盟主持制定的《禁奴公约》和1930年的《禁止强迫劳动公约》等等，都是关于人权问题的国际公约。但是当时的人权概念并没有性成公认的国际法原则。而且从总体上讲，人权的国际保护还仅限于人权的个别领域，并带有非经常的性质。人权一般可以分为集体人权和个人人权两部分。集体人权应包括名族自决权和发展权；个人权利包括生存权、平等权和政治、经济、社会和文化权利和自由。1970年联合国大会通过的《国际法原则宣言》确认“根据联合国宪章所尊崇之各名族享有平等权利及自觉权之原则，各名族一律有权自由决定其政治地位，不受外界之干涉。”每一个国家都有权依照宪章的规定，通过行动来促进各名族享有平等权利和自决权的实现。它是现实和享有其他各项人权和基本自由的基础和前提。

劳务工管理制度

郑州信昌汽车部品有限公司 劳务工管理制度 劳务派遣人员是我公司员工队伍的重要组成部份，为了加强对劳务派遣人员队伍的管理，提高员工的整体素质，根据《劳务派遣协议》的有关规定，特制定本办法。 第一条劳务派遣人员招聘 一、人力资源部根据各部门人员需要，填写用人申请，确定劳务派遣人员编制数，对外委托劳务派遣公司进行公开招聘。 1、人力资源部按照“科学定编定岗、提高工作效率、合理使用人员”的原则，根据生产需求，每年年初核定公司各部门的岗位编制，由劳务派遣公司对外实行公开招聘。 2、因生产任务扩大需要增加岗位或编制的，以人员状况需求表为依据，经人力资源部分管副总审核、总经理批准后，由人力资源部委任各劳务派遣公司对外进行公开招聘。 3、劳务派遣员工的招录由人力资源部统一组织面试及备案，未经人力资源部备案的员工，在此期间所发生的一切费用将由各分公司及车间负责人承担。 二、劳务派遣人员的招聘条件 1、人力资源部聘用劳务派遣人员的年龄要求，女性不大于30岁，男性不大于35岁，特殊工种可适当放宽。 2、劳务派遣人员的文化程度要求，中专以上学历，机械类相关专业，有专业技术特长者文化程度可适当放宽。

三、聘用程序： 1、由各劳务派遣公司组织面试人员携带凭身份证、毕业历证、1寸照片等有关证件到预订地点进行面试，面试合格后进行岗前体检，体检合格者与各劳务派遣公司签订劳动合同并办理聘用手续。 2、职工家属或子女在同等条件下优先录用。 四、劳动合同期限根据劳务派遣协议的有关规定执行，聘用的期限一般为1年。合同期满，用工合同自行终止，经三方同意重新办理聘用手续。 第二条劳务派遣人员的解聘 一、劳务派遣人员的解聘根据《劳务派遣协议》有关规定执行。（一）、有下列情况之一的，人力资源部有权随时解除与各劳务公司派遣人员的劳务关系并退回所属劳务派遣公司： 1、被证明不符合录用备件的； 2、不胜任工作岗位的； 3、提供个人虚假材料或有其他弄虚作假行为的； 4、严重违反公司劳动纪律或规章制度的； 5、因失职或给公司造成经济损失或不良影响的； 6、有违法、犯罪行为并被公安、司法机关依法追究法律责任的；、 7、有严重的违规、违纪或不诚实行为的； （二）派遣人员有下列情况之一的，人力资源部有权将其退回所属劳务派遣公司： 1、派遣人员患病或非工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

人权验厂员工手册

人权验厂员工手册 汕头市澄海区天星电子玩具厂 员工手册 文件编号TX-01 编制 ______________ 日期 审批 ______________ 日期 章节版本 绪论 01 目录 10 总则 20 人员招聘应用离职解雇职前培训制度 30 员工行为规划 40 薪资 50 工作时间 60 假期管理规定 70 福利 80 厂规 90 考勤规定 10 员工 11 出差 12 培训 13 激励和合理的申诉渠道

14 资讯管理 15 劳动合同的签订和解除 16 消防知识 10 总则 11 为统一规范公司所有员工的行为准则明确企业与员工之间的权利和义务根据《劳动法》及其它相关的规定结合本公司的具体情况特制定本手册 12 凡加盟本公司的所有职员工均受本手册约束 13 本手册为指导性制度应同时参考其它管理文件使用 14 本厂对雇用员工的种族肤色宗教性别年龄体能国籍或其它相关方面实行不歧视政策提供平等竞争晋升机会 15 本厂承诺为员工提供一个安全健康的工作环境环境包括符合有关法规标准的厂房合格消防设施和维护良好的设备提供饮用食水清洁洗手间保护自然环境防止污染超标 16 本厂绝对禁止使用囚工和违背员工意愿之强迫性劳工同样地禁止任何形式之契约或奴役体罚暴力恐吓或以其它方式之肉体性心理口头骚扰或虐待作为惩罚或控制方式不收任何押金和留置证件 17 本厂尊重员工以合法及和平方式自由结社的权利 20 人员招聘雇用解雇职前培训制度 21 人员招聘 211 公司因生产和工作需要招聘人员由用人部门提出申请获部门经理批准后方可进行招聘 212 招聘的标准和准则公司招聘员工的主要标准是以应聘人是否符合所应聘的岗位和身体要求而定并以该职位所需的实际知识来衡量应聘人所具经验为录取准则 213 招聘制度公司为员工创造晋升和发展机会对一些特殊职位根据职位技

就业歧视和人权保障

反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到

关于人权与国际法若干问题的初步思考(1)论文

关于人权与国际法若干问题的初步思考(1)论文 一、国际法与国内法在人权问题上的历史可以说，近代国际法理论从一开始就和近代人权思想有过缘分。世人皆知，被称为近代国际法之父的荷兰人格劳秀斯（HugoGrotius），同时也是近代人权理论基础-自然法理论的奠基人。正是格劳秀斯将政治哲学从与神学相结合的状态中解脱出来，从而为近代自然法理论奠定了人文主义的基础。但是，19世纪以后，一方面由于在国际关系中帝国主义和欧洲殖民主义的扩张，另一方面由于在国际法学中实在法学派、二元论的兴盛，国际法不仅未能在个人权利保护方面与国内法相互促进，反而处于一种相互隔绝的状态。直到第二次世界大战以后，由于法西斯主义、军国主义在战争期间灭绝人性的暴行震憾了整个人类的良心，在哲学界和法学理论界又唤起了自然法的复兴，从而使得在人权问题上国际法与国内法发生了十分紧密的相互和作用〔1〕。今天，尽管人们并不一定以“自然状态”这种假设来作为人权的超经验根据，但是绝大多数法学家哲学家以及伦理学家都认为，每个人至少在理论上或道德上都应该具有一些基本权利。二、近代人权的变态：以“人权”名称表现出来的新特权世纪末是近代人权思想开花结果的时期。在世界范围内，人们普遍认为，1776年美国《独立宣言》、1789年法国《人权和公民权宣言》以及1789年美国宪法前10条修正案（权利法案）是人类近代史上最为重要的人权宣言。然而，尽管“人人生来平等”是美国《独立宣言》和法国《人权与公民权宣言》共同的和最响亮的口号，但至少第二次世界大战以前的历史告诉了我们这样一个无情的事实：即人权宣言所宣布的人权，从一开始就不是平等地适用于所有人的，展现在我们面前的是少数人的特权和多数人无权的历史。男性特权无论是美国独立宣言，还是法国人权宣言在文字上都有意无意地表现出无视妇女的权利，结果所提倡的“人权”实际上仅限于男人的权利，也就是男性特权。例如，美国独立宣言所使用的语言中，所谓人权的“人”表现为“男人”（man）或“男人们”（men）。同样，在法国人权宣言中，“人”也是指“男人”（homme），而公民权中的“公民”也仅限于“男性公民（citoyen）。1791年法国宪法，又进一步从法律上将公民概念男性化。正是由于对法国人权宣言无视妇女权利的不满反应，法国大革命时期的著名女权活动家奥兰普。德。古日（01ympedeGouges）女士，在1791年9月发表了《妇女和女公民权宣言》。富人特权所谓富人的特权表现在两个方面，一是在参政

劳务用工制度

劳务用工管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《建筑法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。 第三条本办法适用于本公司承建的工程项目。 第二章组织机构及职责 第四条工程管理部为公司劳务用工归口管理里部门 1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查； 3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。 第五条项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人 1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案； 3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作；建立劳务方信用档案，并定期检查。 4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报工程部备案； 5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控； 6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放； 第三章劳务工的选用原则 第六条劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。

第七条通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。 第八条劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。 第九条经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。凡单项劳务合同价款在200万元以上或特殊项目，由公司公开招标，组织谈判并签订合同。其他劳务委托合同由项目负责实施。 第十条外部劳务工年龄应在18周岁及以上至55周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。 第四章过程管理 第十一条劳务用工选择确定 项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方（劳务）名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。 第十二条项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。 第十三条所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。 第十四条社会保险费缴纳监督检查 项目部要严格按照国家法律、法规及相关规定，监督检查劳务方为劳务工缴纳社会保险的情况，并及时索要相关凭证备存。

ISO9001 人权保障管理程序

人权保障管理程序 人权保障管理程序
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1.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。 所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。 1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。 1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 1.3 滋扰虐待申诉程序
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国际法思考题题目(1-8)

国际法思考题题目（第一章——第八章） 第一章绪论 1、什么是国际法？简述它的基本特征。 2、简述国际条约作为国际法渊源的主要特点或特征。 3、何为一般法律原则，你是如何看待这一问题的。 4、简述国际组织决议作为国际法渊源的特点与作用。 5、简述国际法的历史与发展现状。 第二章国际法基本原则 1、简述国际法基本原则的概念与特征。 2、什么是国际强制法，它与国际法基本原则的关系如何？ 3、联合国宪章宗旨集中体现了现代国际法原则，请你谈谈联合国宪章的原则在现代国际法原则中的地位？ 4、什么是和平共处五项原则？请你谈谈其作为现代国际法基本原则的意义。 第三章国际法主体 1、何为国际法主体，它应具备哪些条件？ 2、简述国家作为国际法主要主体的要素。 3、试论个人在国际法地位中的特殊性与复杂性。 4、什么是国家承认，其法律效果如何？ 5、简述国家承认和政府承认的联系与区别。 6、试述中华人民共和国在国家继承和政府继承方面的理论与实践。 第四章国家的基本权利与义务 1、简述国家作为国际法主要主体所享有的基本权利和义务。 2、何为国家管辖权，它有哪些主要种类？ 3、简述国家主权豁免的概念、有关理论及其发展。 第五章国家责任 1、什么是国家法律责任？它有哪些特征？ 2、什么是国际不法行为，其构成要件有哪些？ 3、何为国际罪行，它与国际不法行为有何区别？ 4、简述国家法律责任的免除。 5、简述国家法律责任的形式。 6、试述国家责任制度新问题的国际法意义。 第六章国际法上的居民 1、何为国籍，简述国际取得和丧失的主要方式。 2、简述我国国籍立法的基本原则。 3、简述外国人法律地位的几种主要待遇。 4、什么是庇护？国家应如何行使庇护权？ 5、什么是引渡?你是如何看待政治犯不引渡和死刑犯不引渡这两个原则的？ 第七章人权的国际保护

劳务人员管理制度.doc

劳务人员管理制度4 劳务人员管理制度 （一）务工人员招工制度 为了加强施工现场劳动用工的管理，维护企业和劳动者的合法权益，根据《中华人民劳动法》等有关法律规定，结合我公司实际情况制定本制度。 1、劳务的用工主体为项目子公司。劳务公司对接项目子公司，进行劳务分包，劳务公司才能作为用工主体自行招用务工人员及进行劳务作业分包。 2、务工人员的招用，必须由劳务公司依法与务工人员签订劳动合同。劳动合同必须明确规定工资支付标准、支付形式和支付时间等内容。 3、务工人员劳动合同的签订，被录用之日起十五天内与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订后，务工人员应提供有效的身份证，专业资格证，学历证，暂住证等复印件（签订合同时必须提供原件备查），到公司统一备案。 4、招收范围：熟练的技术操作工，有中、高级技能职称的操作工优先录用，特殊工种人员必须具备行业执业资格证。年龄18~55岁，身体健康。 5、劳务分包：必须发包给具有建筑劳务承包资质的企业，不得发包给无资质的组织和个人（包工头）。

6、合同期限：务工人员固定期限合同最长不超过一年，以完成一定工作为期的劳动合同，起止时间必须明确具体，合同期满应及时办理手续，离开公司办理注销手续。 （二）施工现场务工人员管理制度 为了加强施工现场的管理，保障建设工程顺利进行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人。专业、劳务分包的务工人员由雇佣单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、（兼）职劳务管理员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现场考勤表、工资发放表，劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 Delegates, staff: Hello! i n the run-up to t he Spri ng Festival, we held one se ssi on of four staff representatives Confere nce 2013-work shop, full back i n 2012, careful a nalysis of the current sit uation, discuss 2013 devel opme nt pla ns. Here, on behalf of my com pany 2013 work re ports to t he Ge neral Assembl y, for consi

劳动关系管理(第五节)习题

第五节和谐劳动关系的营造 单项选择题 1.国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的（）。 (A)主体(B)客体(C)准则(D)标准 2.1997年．由总部设在美国的社会责任国际组织（SAI，该组织为民间组织）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了SA8000社会责任国际标准。它是全球首个（）国际标准 (A)行为规范(B)道德规范(C)国际组织规范(D)社会责任规范 3.经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的（）。 (A)利润(B)社会责任(C)发展(D)地位 4.我国政府承认和批准了（）个国际劳工公约。其中包括（）项基本公约。 (A)23，2 (B)20，3 (C)23，3 (D)23，4 5.国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会。由全体会员国政府、雇主和工人代表按（）的比例组成。 (A)1:1:1 (B)2:1:1 (C)2:2:1 (D)1:1:2 6.国际劳工立法泛指若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的（） (A)总和(B)准则(C)细则(D)条例 7.工会的职能不包括（） (A)工会的建设职能(B)工会的参与职能(C)工会的教育职能D工会的赢利职能 8.国际劳工公约具有渗入国内调节各国劳动关系的（）。 (A)共同属性(B)独特性质(C)利益(D)标准 二、多项选择题 9.企业社会责任包括（）。 (A)遵守商业道德(B)生产安全(C)职业健康 (D)保护劳动者的合法权益(E)保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等 10.企业社会责任国际标准的推行在我国企业可以采取的主要应对措施有（） (A)充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性 (B)进一步完善我国劳动立法 (C)积极改善国内劳动条件 (D)加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级 (E)积极树立企业社会责任意识 11.《工会法》全面规定了工会的（）等重大问题 (A)性质(B)职能(C)职责(D)任务(E)组织原则 12.国际劳工公约具有如下特点（）。 (A)国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者 (B)国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少领域 (C)国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施 (D)国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用 (E)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点 13.主要国际劳工公约的内容包括（）。 (A)强迫或强制劳动公约（29号公约）

劳工与人权管理制度

劳工与人权管理制度 令狐采学 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供

货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。

劳务用工管理制度

劳务用工制度 根据酒泉市住房和城乡建设委员会要求和企业劳务管理需要，为保护劳资双方合法权益，构建和发展和谐的劳资关系，合理配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，特制定本管理制度。 一、公司设立劳务用工管理部 1、用工管理部需履行本公司制定的《用工管理部门职责》 二、劳务用工管理负责人的职责 1、负责组织对特殊工种、新工人的安全教育、安全技术操作培训 及普法维权教育及监管。 2、负责对现场施工队伍的审查。 3、负责考勤记录及核实、人员流动记录，核实劳务工资的发放及 做好工资发放记录。 4、协助工程劳务分包预付款、进度款的审核工作。 5、负责审查劳务合同履约情况，审核劳务企业报送的履约信息。 6、协助劳务分包合同的签订。 7、负责劳动合同签订、归档及管理，做好劳动保障。 8、建立合格劳务分包名册。 三、劳务人员招工条件 1、对于新招收的人员，要对其专业操作技能、安全生产意识严格 把关； 2、对其进行查体检验，确认无不适合所从事工作的疾病； 3、确保新招人员的综合素质，杜绝使用五种人（即童工、残疾、

聋哑、呆傻、无技术女工）； 4、新招人员必须持有身份证，由专职劳动力管理员告知或责其自 行阅读公司管理制度包括本劳务制度； 5、熟知并接受我公司管理制度后签订劳动合同，办理并发给施工 现场准入证； 6、对新招员工进行入场三级安全教育培训合格后，方可进场工作； 四、劳动合同的签订要求 1、应当是法定代表人或法定代表授权人与务工人员签订； 2、务工人员必须年满18周岁，具有民事行无能力人； 3、务工人员必须身体条件符合用人单位招聘条件； 4、务工人员与其他单位无劳动关系。 五、劳动合同的签订程序 1、先到劳动局备案，申请社会保障证书，后续每年根据上一年度 社保办理情况年审。 2、领取当地的劳动合同样本。 3、和员工根据企业工作的特点协商双方的工作时间、地点、岗位 职责和待遇，劳动补贴等内容，签订劳动合同。 4、根据劳动合同，办理员工的相应人事档案，然后申请就业证。 5、带着合同、就业证到社保处办理保险。一般劳动法要求养老、 工伤、失业、生育和医疗保险。 6、当地行政主管部门的其他要求程序。 六、劳务人员考勤工资制度及工资发放程序