06090 人员素质测评理论与方法 复习资料

06090人员素质测评理论与方法

考核目标（考核知识点、考核要求）

第一章素质测评导论

（一）素质测评的基本概念

1、识记：

（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.

（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：

（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；

（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.

（二）素质测评的主要类型

1、识记：

一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理

活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.

三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥

人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.

四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测

评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.

五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或

者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之

中.

2、领会：

（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；

（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；

（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；

（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；

（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；

（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用

1、领会：

（1）素质测评评定的功能的具体表现：

①首先表现为促进与形成作用，②其次表现出激励与强化作用，诊断反馈：③再次表现出导向作用。

（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

①咨询的作用，②对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。，3表现出调节与控制的作用

2、应用：素质测评的主要功用。

①评定，②诊断反馈，③预测：选拔作用。④其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深化等.。

第三章素质测评的历史与发展

（一）中国古代人员素质测评的思想与方法

1、识记：（1）古代人员测评的内容：德，性，识，绩，智等。

2、领会：

（1）古代人员测评的指标：①日常言行，②特定情景下的言行，③工作绩效，④生理因素及其特征，⑤服饰等外在客观标识，⑥五行阴阳等中介标志。

（2）古代人员测评的技术：观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、识记：

（1）察举、贡举、保举、试举。察举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基础。

（2）九品；

（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。

2、领会：

（1）正的六条标准：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。

（2）九品中正制的测评思想：由贤能且有鉴识经验的专家负责人才选拔，以保证人才质量；

（3）科举制的测评思想：1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发财，成为达官贵人，缺乏战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。4参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。

（4）科举的程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。

（三）中国现代人员素质测评的发展

1、识记：

（1）干部测评的标准：德才兼备。

①有一定马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实际出发，正确执行党的方针政策路线，③有强烈的革命事业心和政治责任感，④具有民主作风，密切联系群众，⑤正确运用职权，遵守和维护党和国家的制度，⑥坚持在党的原则基础上广泛地团结群众。

（2）公务员的测评方法：统一考试，试用，短期聘用等。

（四）素质测评方法改革的趋向

1、领会：

（1）测评过程客观化趋势的具体体现：①测评标准的统一化，明确化和行为化，②步骤的程序化，多层化，③测评内容的具体化，写实化，等级化合数量化；

（2）测评方法向综合型发展的具体体现：①测评目的与功用的全面兼顾，②日益重视素质结构的整体性测评，③内容与标准的综合扩展，④主体的扩充与结合，⑤测评方式的综合并用。

2、应用：素质测评方法改革的趋向。

①评价型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④传统型转向现代化。

第四章素质测评的原理

（一）素质测评的理论分析

1、识记：

（1）职位阈限原则：指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求。

（2）素质消退：指任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

（3）角色：由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

（4）工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

2、领会：素质测评的理论分析。

①人事配置原型：螺栓螺母是其简化原型；

②角色要求：职业，职位类别及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；

③素质差异：个体素质差异是进行素质测评的前提；

④认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础；

⑤优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向；

⑥开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（二）素质测评的基本原理

1、领会：

（1）素质测评的原理：

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对不同的刺激做出一致的反应行为。

（2）素质测评的基本模式。

（2）素质测评的基本模式：素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

2、应用：（1）素质测评的特点：

①抽象性——效度②稳定性——信度③层次差异性——区分度

④间接性⑤主观性⑥互动性

⑦社会性⑧相对性和模糊性⑨整体性

（三）素质测评的主要原则

1、识记；

（1）定性测评与定量测评；

（2）静态测评与动态测评；

（3）精确测评与模糊测评；

（4）分项测评与综合测评。

2、应用：素质测评的主要原则。

①客观测评与主观测评相结合

②定性测评与定量测评相结合

③静态测评与动态测评相结合

④精确测评与模糊测评相结合

⑤素质测评与绩效考评相结合

⑥要素测评与行为测评相结合

⑦分项测评与综合测评相结合

⑧素质测评与指导开发相结合

（四）素质测评亟待解决的几个问题

应用：素质测评亟待解决的几个问题：

①全时空性与有限性，②模糊性与精确性，③量化的必要性与困难性，

④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性，

⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性的矛盾

第六章素质测评标准体系的构建

（一）素质测评内容的标准化分析

1、识记：

（1）测评内容：素质测评所指向的具体对象与范围，它有相对性

（2）测评目标：对测评内容筛选综合后的产物。是素质测评直接指向的内容点。

（3）测评指标：素质测评目标操作化的表现形式。

2、领会：

（1）测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为依据。步骤；先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位的要求进行筛选。

（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：

测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。

（3）测评标准的两种形式：

效标参照性标准与常模参照性标准。

3、应用：测评标准的制定。

效标参照性标准指定的关键，在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参照性标准制定的关键在于反映测评对象或测评目标一般水平的揭示。

标准是相对测评来说的。标准在测评过程既起着依据作用又起着参照规范作用。对于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。

（二）素质测评的标准化方法

1、识记：

（1）素质测评体系的组成要素：素质测评目的，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标

（2）标准：指测评标准体系的内在规定性。

标度：是对标准的外在形式的划分。

标记：是相应于不同标度的符号表示。

标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

2、领会：

（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；

区别：素质测评目标具有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评目的是测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评项目的具体分解。

（2）工作分析的具体程序

①根据素质测评目的与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；

②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；

④在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对结果经行统计分析，形成职位素质测评体系；

⑤对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。

（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

不同的工作任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，仅仅是一种手段，目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

3、应用：工作分析的主要方法

①观察法，②工作者自我记录法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤关键事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

（三）胜任特征模型及其构建方法

1、识记：

（1）胜任特征：指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察﹑测评与改善的知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特征。

（2）胜任特征模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

（3）洋葱模型；是另外一种典型的胜任特征模型。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

2、领会：

（1）胜任特征的内涵：①首先，它是一个人员素质测评的对象。②其次，与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究与使用的价值所在。③胜任特征不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。④胜任特征无法直接测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行。

（2）胜任特征模型的含义：①每一个模型可以包括若干项胜任特征；

②每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；

③每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。

（3）冰山模型：素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。（麦克利兰，1973）把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。

（4）全脑模型:把素质分为四类：智力的本体、护卫的~、感觉的~、实验的~。

（5）驻外联络官胜任特征模型：①跨文化的人际敏感性，②人的积极期望尊重他人的尊严和价值，③快速的进入当地的政府网络。

（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。

①成就②思维与问题解决③个人形象④影响力⑤指导与控制⑥体贴他人

（四）胜任特征模型构建的实例

1、领会：

（1）建立胜任特征模型的基本思路：①什么样的素质才能胜任某职位②能什么方法才能识别是否具备这些素质。③具有什么样的绩效才算真正具备相应素质④如何防止素质退化或下滑

（2）企业胜任特征模型：①员工能力评价工具的选择②员工能力评价方法的设计

③员工能力评价的实施

（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

①甄选调配②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工计划⑥战略性人才计划

2、应用：

（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路(P160)；

在企业战略目标的指导下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最终决定本企业管理人员的核心能力体系。

（2）高层管理者胜任特征模型(P163)；（特点）

①影响能力等级上分数较高②具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征③信息搜集和主动性方面能力突出，有远见④用不易察觉的策略影响他人⑤果断⑥直接⑦关心秩序、自我控制等很少被提及

（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容(P165)。

①确定招聘甄选需求②界定所需要的素质要求③选择招聘渠道④实施招聘甄选

第七章心理测验方法

（一）心理测验概述

1、识记：

（1）心理测验的概念：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（2）心理测验的种类。

2、领会：

（1）心理测验的发展阶段：

①1869—1904萌芽期②1905—1915成熟期

③1916—1940昌盛期④1941至今完善发展期

（2）心理测验定义的含义。

①心理测验时对行为的测量②是对一组行为样本的测量③行为样本不一定是真实行为

④心理测验时一种标准化的测验⑤心理测验是一种力求客观化的测量

（二）品德测评

1、识记：

（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的行为特征与倾向之总和。

（2）品德测评：指一种建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动。

（3）投射技术：指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

（4）联想投射：要求被试者看过试题说出第一感想

（5）构造投射：看过试题编造或构造一些东西

（6）完成投射：补充完成试题残缺部分

（7）表演投射：自由扮演某角色

（8）他人动机态度描述投射：描述他人动机或态度

（9）逆境对话投射：帮助逆境中人做出反应

（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德。

2、领会：

（1）品德的测评性：①品德是一个耗散结构体系②品德内外的统一性

③品德具有稳定性④品德具有差异性

（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别：P177

（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系：

（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：

（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告。经过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定。

（6）投射技术的特点：①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性

（7）投射技术的理论依据：被测试者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识反方面因素的影响，可以自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。

3、应用：（1）品德测评的理论依据。

①理论上进行论证，测评应满足三个充分条件

a.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；

b.测评对象的质与量有差异（大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否的）；

c.这种质与量的差异可以通过比较进行确定于报告。

②品德测评对象具备三个充分条件。

③品德测评实质是一种对品德质量与数量特征的判断。

（三）气质与态度测评

1、识记：（1）？气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征是个体心理活动和外显动作中表现的某些心理特征的综合。

（2）希波克拉特的四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。

（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具有三个特征，活动强度、均衡性、灵活性。

（4）价值观：人对客观事物的意义与重要性的总评价。

（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向。

一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面。

2、领会：

（1）斯普兰格的六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。

（2）格雷夫斯七等级型：反应型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。

（3）塞斯顿态度量表的编制方法；P194

（4）利克特量表的编制方法；P196

（5）哥特曼量表的编制方法。P197

（四）能力测评

1、识记：

（1）桑戴克智力的三种类型：社会智力，具体智力，抽象智力

（2）能力倾向：是一种潜在的于特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有多贡献的心理因素。

（3）能力倾向测验的功能：诊断功能，预测功能

（4）运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。

（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。

（6）技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的的测验。

（7）记忆：人脑对过去经历过的事物的反映。

（8）理解：是人认识事物的联系与关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

2、领会：

（1）文书能力性向测验的内容：①阅读理解的速度；②文件整理的速度与准确性；

③物品与人名的速记；④文字校对的正确性；

⑤计算的速度与准确性；⑥必要的管理知识与社会适应性

（2）推销人员招聘测验的步骤：①分析推销人员的素质要求；②针对每种素质制定分测验；③试测并建立效标参照量表；④对应聘者实施测验；⑤评判决策。

3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。

①记忆，对记忆的广度、准确性、持久性进行测量

②理解，理解的广度、深度、复杂程度等进行测量

③应用，要求被试者套用、运用、活用

第八章面试方法

（一）面试概述

1、识记：

（1）新中国成立后面试的发展历程：1981年开始使用面试

（2）面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

2、领会：

（1）面试的内容与标准：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。

（2）新世纪我国面试的特点：①形式的多样化②内容的全面化③试题的顺应化④程序的规范化⑤考官的内行化⑥结果的标准化

（3）面试的特点：

①对象的单一性②内容的灵活性③信息的复合型④交流的直接互动性⑤判断的直觉性

（二）面试的理论基础

1、识记：

（1）内在素质与人的外显行为：在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。

（2）体态语：一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够揭示内在意义的动作。

（3）压力面试与非压力式面试：

（4）结构面试、半结构面试与随意面试；

（5）逐步面试、依据面试、小组面试。

2、领会：

（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；

（2）面试的功用：①可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选②可以弥补笔试的失误③可以考查人的仪表、风度、口头表达能力反应能力等笔试或观察中难以测评到的内容④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征⑤可以测评个体的所有素质（3）面试的基本类型：

①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等

②操作规范程度上分，结构式、半结构式、随意面试

③被试多少，个别面试、集体面试④操作模式上分，问答基本式、综合操作式

⑤气氛上，压力面试、非压力面试

⑥主试结构与实施程序来划分，逐步面试、依序面试、小组面试

3、应用：

（1）面试的理论依据：

①在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多

②所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高

③语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

④精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

（2）面试的主要内容：

①仪表气质②知识的广度与深度③实践经验与专业特长

④工作态度与求职动机⑤事业进取心⑥反应能力与应变能力⑦分析判断与综合能力

⑧兴趣爱好与活力⑨自我控制能力与情绪稳定性⑩口头表达能力

（三）面试的方法技巧

1、领会：

（1）面试中提问的方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式

（2）面试中“听”的技巧：

①要善于发挥目光与点头的作用②要善于把握与调节被试的情绪

③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质

（3）面试中“观”的技巧：

①谨防以貌取人，误入歧途②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

③充分发挥感官的综合效应与直觉效应

（4）面试中“评”的技巧：

①选择适当的标准②分析测评与综合印象测评相结合

③横观纵察比较评判④注意反应过程与结果的观察

2、应用：

（1）面试中“问”的技巧：

①自然、亲切、渐进、聊天式的导入②通俗、简明、有力③选择适当的提问方式

④问题安排要先易后难循序渐进⑤善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

⑥必要时可以声东击西⑦积极亲切，调和气氛

⑧标准式与非标准式结合，结构式与非结构式结合

⑨坚持问准问实原则⑩注意为被试者提供弥补缺憾的机会

（2）八步问题交谈法；？？？

（3）面试的组织与实施的程序：

①精选面试主试②对面试主试进行培训

③给每位主试一份好是职位说明书④告诉主试观察什么

⑤告诉主试说什么⑥告诉主试如何有效的利用信息，正确客观的解释被试的行为反应

⑦采取评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致

⑧对整个的面试操作提出统一的原则性要求

（4）提高面试质量的方法。

第九章评价中心技术

（一）评价中心概述

1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2、应用：评价中心的特点：①综合性②动态性③标准化④整体互动性⑤全面性

⑥以预测为主要目的⑦形象逼真⑧行为性

（二）评价中心的主要形式

1、识记：

（1）公文处理：评价中心最多用的一种测评。

（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。

（3）管理游戏：

（4）角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

（5）面谈模拟：

（6）书面案例分析：先让被试看一些有关某组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

2、领会：

（1）公文处理的三种形式：背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟。

（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容：、

①角色的把握性②角色的行为表现③角色的衣着，仪表，言谈举止是否符合角色及当时情境要求④其他内容，缓和气氛化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。

（3）事实判断的优缺点；优点是适合于测评被试搜集信息的能力；缺点是设计与实施上比较困难。

（4）书面案例分析的优缺点：优点，操作相当方便，可以组合用于测评一般能力和特殊技能；缺点，评分比较主观，难以制定客观标准。

3、应用：

（1）小组讨论的主要缺点：①因情境、成员的不同要求技巧太多；②如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会减低效度；③有领导小组和无领导小组主要测评方向不同；④小组讨论缺乏代表性；⑤小组与小组之间缺乏可比性。

（2）管理游戏的优缺点。

优点：首先能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，具有趣味性；再次，具有认知社会关系的功能。

缺点：首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所掌握的一些管理原则的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观察。

（3）评价中心的主要形式：①公文处理②小组讨论③管理游戏④角色扮演

⑤其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

（三）设计方法与应用

1、领会：

（1）评价中心的情景设计应注意的问题：

①相似性②典型性③逼真性④主题突出⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当

（2）评价中心成立前应做好的准备工作：

①确定评价中心活动所要测评的素质项目；

②对于每个素质项目找出一些便于区分于辨别的代表行为；

③根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；

④对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；

⑤确定评分标准；

⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。

（3）评价中心存在的主要问题。

①花费大、代价高②应用范围小③一般人操作不了④评价中心法质量很难鉴定

⑤存在不可克服的误差⑥法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一。

2、应用：

（1）评价中心的操作程序：

①观察被试的行为表现

②对所记录的行为进行归类

③给每个素质测评项目评分

④指定观察评分人报告评论结果

⑤其余主试记录报告中的有关事实

⑥要素综合分析⑦公布每个主试对每个人的评分结果

⑧主试讨论⑨其他评语

（2）评价中心失败的原因。

①没有充分的准备与计划

②准备工作过于繁琐

③评价中心的结果被错误使用或根本不用

④评价结果缺乏预测效度

⑤得不到高层主管的支持与帮助

第十章其他素质测评方法

（一）书面介绍信息的分析

1、领会：

（1）写推荐信的人应满足的四个条件：

①对于被推荐的人情况非常熟悉或有相当多的时间与机会观察被推荐者。

②推荐人有能力对被推荐者作出正确是评价。

③推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。

④推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。

（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；

①分析证明推荐信有足够的效度

②接受者了解写推荐信的人并确信其诚实

③特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序

④在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于一般情况。

（3）申请表的优缺点。

优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此申请人不会有所警惕。

缺点：不便对申请人做出比较与选择。

（二）履历档案的分析

1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。？？？

（三）工作取样法与实证分析

1、识记：

（1）工作取样法的概念：通过被试先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

（2）工作取样法的基本原理：从母体中抽取的子样，具有近似母体的性质。

2、领会：

（1）工作取样法的基本程序：

①确定目的②按目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间

③取得观测对象的配合④认真做好记录⑤系统整理观察结果，使其图表化

⑥根据目的确认作业能力与改进标准

（2）工作取样法的基本类型：

①行为操作型②工作相关信息型③小组讨论型④情境模拟型

（3）实证分析方法的具体形式。①现场调查②体检③产品分析

（四）绩效考评

1、领会：

（1）生产性工作绩效考评的内容；

产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。

（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标

①以产量为考评指标②以利润大小为指标③以缺勤率为指标④以职员对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考评指标

（五）测评方法在人员录用中的综合运用

1、领会：

（1）测评方法选择与组合的基本依据：

关键在于解决这四个问题：①选择哪些方法②如何组合排列③由谁操作④标准多高（2）弗兰希程序：

①填写申请表②检测③面试④体检⑤履历核查⑥研究批准⑦提出工作要求

（3）我国目前私有公司程序：

①接见应聘求职者，并让填写申请表②面试③试用④主管批准

2、应用：

（1）测评方法选择与组合的基本原则：

①先易后难②先简后繁③先定性，后定量④先非结构式，后结构式

⑤先经验式，后科学式⑥先花费低的，后花费高的⑦先淘汰，后选取

（2）斯科特程序：

①接见应聘求职者②初次面谈，并填写申请表格③心理测验④第二次面试并在申请表上予以评分⑤调查应聘者的履历情况⑥比较选择⑦主管部门批准录用⑧身体检查（3）美国管理协会程序。

①初步面试②填写申请表③审核有关材料④测验⑤雇用面试⑥主管核准⑦体检⑧引介了解新环境及工作要求

第十一章素质测评的质量分析

（一）效度

1、识记：

（1）效度：测评结果的有效程度。

（2）内容效度：指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度。

（3）结构效度：是实际所测评的结果与所想测评的同构程度。

（4）关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

2、领会：

（1）效度的三种类型：内容效度，结果效度，关联效度

（2）结构效度的分析步骤：

一是给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；二是收集事实资料，评价结构效度。

（3）评判结构效度的方法：排除法，咨询法，相关法，逻辑分析法，多远分析法

（4）几种常用的行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征，等级评价结果，先前被证明是有效的测评结果。

（二）信度

1、识记：

（1）信度：测评结果反映所测素质的准确性。

（2）再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方法与测评对象再次测评结果间的差异程度。

（3）复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

（4）一致性信度：指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

2、应用：

（1）再测信度的计算：积差相关系数P310

（2）复本信度的计算：等级相关系数r =1- [6∑DD/N(NN-1)]，D是两次测评等级差

（3）评分者信度的计算。W越大，测评结果越可靠、P313

（三）项目分析

领会：项目质量的四个考评指标：适合度，区分度，独立性，选项质量。

（四）其他指标的分析

1、识记：

（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响对每个素质的测评。

（2）趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评的过好，也不愿把被测评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。

（3）宽大心理误差：指因为测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。

（5）对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。

（6）接近心理误差：指测评着往往会把在时间、内容、形式等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论实际上是否有差别。

2、领会：心理误差的种类。哈罗效应误差，趋中心理误差，宽大心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差。

附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并

将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分）

1．进行素质测评的前提是（）

A．个体素质差异的存在B．职业、职位类别及其角色的要求

C．认知的理论与实践D．优化管理和动态调控

答案：A

2．评价中心用得最多的一种测评形式是（）

A．小组讨论B．公文处理

C．管理游戏D．角色扮演

答案：B

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）

1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（）（）（）（）（）

A．公平性B．公正性

C．差异性D．准确性

E．可比性

答案：ABCDE

2．运用考核性测评时应注意以下几个原则（）（）（）（）（）

A．全面性原则B．充足性原则

C．可信性原则D．权威性和公众性原则

E．差异性原则

答案：ABCD

三、填空题（每小题1分）

1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。（科举）

2．荐举与选举都是以_______为基础。（察举）

3、干部测评的标准概括起来说就是“______________”。（德才兼备）

4、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。（角色自由）

四、名词解释（每小题3分）

1．素质测评

素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、品德

品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

3、体态语

体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

五、简答题（每小题6分）

1、简述素质测评的基本原理。

参考答案：

（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

2、投射技术具有哪些特点？

参考答案：

（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。

3、简述面试的特点。

（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性。（3）信息的复合性。（4）交流的直接互动性。（5）判断的直觉性。

六、论述题（每小题10分）

1．试述素质测评的主要原则。

参考答案：

（1）客观测评与主观测评相结合。

（2）定性测评与定量测评相结合。

（3）静态测评与动态测评相结合。

（4）精确测评与模糊测评相结合。

（5）素质测评与绩效考评相结合。

（6）要素测评与行为测评相结合。

（7）分项测评与综合测评相结合。

（8）素质测评与指导开发相结合。

2、试述面试的主要内容。

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

06090人员素质测评2017最新版资料

人员素质测评复习资料 一、单选题（25分） 1、素质具有可塑性 2、素质具有内在性 3、素质具有表出性 4、素质具有差异性 5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型” 6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型” 7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性 8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征 9、性格是个体最为鲜明的标志 10、价值观是层次最高、影响面最广的因素 11、兴趣是最低层次的动力因素 12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现 13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式 14、测评标准的刚性最强 15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所 16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈 17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表 18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念 19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的 20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段 21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段 22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段 23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段 24、“经济人”也可称为“实利人” 25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论 26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表 27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说 28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求 29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的 30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论 31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的 32、需要是人对某种目标的渴求和欲望 33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等 34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向 35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力 36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式 37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论 38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出 39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质 40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈 41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论 42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法 43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标 44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法06090【复习资料】

人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库) 一、单项选择题 1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等) 3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。 4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。 5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。 6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。 7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。 8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。 10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。 11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案） 12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。） 13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。 14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借 助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪 器进行观察记录。 15.投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。 16.（角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。 17.人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素，把（测评标 准物）化为测评标志与标度，使测评对象 与测评标准联结下来，进行比较与评定。 18.人的心理品质的各个方面在每个人的 身上都不是任意堆积的，而是一个依据 （一定结构）组合而成的（有机整体）。 19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。 20.文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是 （“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”） 两个测验； 21.通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。 22.（评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。 23.评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。 24.绩效评估系统的目标就在于准确地对 组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡 量。 25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将 会确保组织内的所有活动都支持组织的 发展规划。 26.在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。 27.绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；） 29.应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30.从测验的题型来看，就有（是非题； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。 31.在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。） 32.测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。 33.在心理测量中，（施测前的准备）至关 重要。 34.心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；） 35.（源于应试者的误差）是最难控制的 误差。 36.（反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。 37.（效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。 38.（表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。 39.测评指标量化的关键一环就是（加权 分配） 40.如何来科学直观地表示人事测评的结 果将直接关系到人力资源合理利用和（科 学决策） 41.岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 42.人事测评是了解个体特性的最有效方 法。 43.绝对测评和相对测评人事测评中有 两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44.指标的构成一个完整的人事测评指 标应该包括三方面内容：测评要素，测评 标志和测评标度。 45.心理测验的优势心理测验在人事测评 各种方法中的优势概括起来主要有以下 四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比 性。） 46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国 心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力 测验。编制的依据是韦氏独特的智力概 念。 47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩 固心理学家瑞文设计的一套非文字型智 力测验。 48.岗位职责的来源是工作描述和分析。 工作分析和描述是进行结构化面试的必 要准备阶段。 49.在面试中如何提高面试者的听力面试 中关于“听”的黄金规则是：主考官提问 的时间为总时间的20%，听的时间为80%， 积极地听的阶段包括：①观察②记录③分 类④评价。 50.如何有效地提问要进行有效提问，主 考官应当使用一些必要的技能，这样才能 有利于获得重要信息而对应聘者做出评 价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。 （2）封闭性和开放性的问题的选择。（3） 独特的行为方面的问题和一般的理论问 题（4）决定面试结构的主要问题（5）中 性和建议性、判断性的文本题。 51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们 最可靠，威胁也最小。 52.主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR的技术。S指情境，T指任务，A指 行动，R指结果。 53.施测前的准备在心理测量中，施测前 的准备至关重要。 54.源于应试者的误差这是最难控制的误 差。 55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量 一致性程度的估计。 56.效度有四种基础类型，即内容效度，

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

2018年10月06090人员素质测评理论与方法自考试卷

C129·06090(通卡) 绝密★启用前 2018年10月江苏省高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合 题目要求的，请将其选出。 1.“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是 A.动机和个性 B.自我形象 C.价值观 D.知识与技能 2.一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征称为 A.能力 B.性格 C.动机 D.品德 3.在人力资源管理中，最常用到的一种测评是 A.开发性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.选拔性测评 4.在鉴定性测评中，要求测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所要尽可能遍及素质形 成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。这一鉴定性测评的原则是 A.可信性原则 B.权威性原则 C.全面性原则 D.充足性原则 5.1982年，我国的哪位学者根据“比奈一西蒙”量表并结合我国的情况修订而成了中国的比奈量表? A.吴天敏 B.林传鼎 C.张厚粲 D.龚耀先 6.新中国成立后我国人员素质测评的发展过程可以分为四个阶段。其中，1979年到1988年为 A.停滞阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.繁荣发展阶段 C129·06090人员素质测评理论与方法试题第1页(共4页)