内部招聘
内部招聘
1范围
从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作
2控制目标
2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内部招聘质量和效率，保证合
理的招聘成本，降低人才甄用风险
2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行
为，以招到合乎岗位要求、高质量的人员
2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
3主要控制点
3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料
3.2招聘管理员查询应聘人员信息
3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经理协调，并由总经理审核决
定是否调动
4特定政策
4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理
干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
4.2内部招聘中，由人力资源部作为第三方协调可能出现的部门间意见分歧，并由公司
总经理进行最终的决策
4.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试
人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训
4.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上
4.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗
位需由总经理和分管副总经理批准确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认
4.6竞争上岗员工试用期为1－3个月
5内部招聘流程说明C-11-02-001
公司内部招聘文件2012210.doc
2012年综合部行政主管内部招聘通知为公司发展需要，2012年综合部计划招聘行政主管一名。从整合***各部门（子公司）人力资源，给员工提供多方面发展的机会、调动员工的积极性考虑，决定进行内部招聘。通知如下： 一、内部招聘的优点 1、公司对内部员工的情况比较熟悉，能做到用其所长，避其所短。 2、应聘员工对公司情况和需求较为熟悉，对企业有较高的认同感，了解与适应工作的过程会大大缩短。 3、内部招聘有利于员工调换工作环境、多方面发展。 4、解决招聘人员的及时性、弥补员工与企业融合度。 二、招聘原则： 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行内部招聘、综合考评、择优聘用。 三、招聘对象： 各下属公司及部门的全体员工。 四、招聘要求： 1、热爱应聘的工作岗位，能满足全职工作的要求； 2、应聘员工为进入公司一年以上的员工； 3、考核通过后能服从公司的安排，服从应聘岗位薪资的安排。 五、招聘岗位及岗位职责： 1、综合部主管： 1）全面负责综合部全体成员的日常行政、人事管理工作，负责督导和分配所属人员
的各项工作； 2）负责建立和完善公司管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪； 3）全面负责公司的前台、食堂、环卫、安全、车辆的日常管理工作，确保后勤保障得力； 4）全面负责综合部与其他部门间的协调与配合工作； 5）全面负责公司的人力资源、合同及印章的管理工作； 6）公司外联关系的建立与维护工作； 7）全面负责公司应急救援机制的组织工作，处理好公司的各类突发性事件； 8）配合企业做好文化宣传，通过多方面的互动维护企业和员工的关系； 9）公司领导交办的其他工作 六、内部招聘流程及细则： 1、有意向转岗的员工填写《应聘申请表》，先交由目前所在部门负责人审批； 2、2012年2月15日前将《应聘申请表》交至综合负责人处； 3、公司领导初审后统一安排时间进行面试、考核。 4、考核通过的员工做好原岗位的工作交接，进行为期2个月的岗位试用。 5、在试用期内员工和公司有双向选择权，如公司/员工感觉岗位不适合或工作不能胜任可调回原岗位工作。 6、其试用期间工资按原岗位薪资待遇发放。 7、通过试用的员工，由公司发布聘用文件，办理转岗手续，自转岗之日起发放相应的岗位薪资待遇。 七、招聘考核方法 1、成立招聘考核小组。 2、招聘考核分为员工面试演讲和招聘小组成员面试提问组成。
网上人才招聘系统毕业论文
网上人才招聘系统毕业论文 目录 第一章引言 (1) 1.1 问题的提出 (2) 1.2 课题简介 (2) 第二章研究状况及设计目标 (4) 2.1研究背景 (4) 2.2 研究的意义 (4) 2.3 研究的目标 (4) 2.4课题国外研究现状 (5) 2.4.1课题国外研究现状 (5) 2.4.2课题国研究现状 (5) 2.5发展趋势 (5) 2.6设计的目标 (6) 第三章相关技术简介 (7) 3.1 JSP 编程语言 (7) 3.2 SQLSERVER 2000数据库 (8) 3.3 BS模式与C/S模式的比较分析 (8) 3.4 JDBC (10) 第四章系统分析和设计 (12) 4.1 系统分析 (12) 4.1.1系统需求分析 (12)
4.1.3 技术可行性 (13) 4.1.4 运行可行性 (13) 4.1.5 功能需求分析 (13) 4.2 系统体系结构的设置 (13) 4.2.1系统流程分析 (14) 4.3 网上招聘系统数据库设计 (15) 4.3.1 数据库概念结构设计 (15) 4.4 物理数据库的设计和实现 (19) 4.5项目开发计划 (21) 4.6系统功能简介 (21) 4.7处理流程设计 (22) 4.7.1 数据增加流程 (22) 4.7.2 数据修改流程 (23) 4.7.3 数据删除流程 (24) 4.8人才招聘网络化管理系统概要设计 (25) 第五章系统的实现 (27) 5.1 系统主页面设计 (27) 5.1.1 系统主页面设计 (27) 5.2 后台管理登陆 (27) 5.3 会员管理 (29) 5.4公告管理 (31)
公司内部招聘实施方案(1)推荐范本
公司内部招聘实施方案 鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。 一、招聘的目的 为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。 二、内部招聘的形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 三、适用范围 此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。 四、推荐原则 1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2.对被推荐人综合品谷，择优上岗； 3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况； 4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位； 5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
五、推荐流程 1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示； 2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人； 3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作； 4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行； 5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人； 6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查； 7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度； 六、推荐人奖励标准 1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人； 2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中； 3.奖励基金分为两次支付：被推荐人通过公司试用期考核成为公司正式员工（奖金发放总金额的70%）；被推荐人员在公司工作满3个月（奖金发放总金额的30%）； 4.具体支付方式如下：
网上人才招聘系统论文
网上人才招聘系统院(系)、部： 用户姓名： 指导教师：职称 专业： 班级： 完成时间：
摘要 本文介绍的主要内容是在线网上人才招聘系统网站的开发及维护，“在线网上人才招聘系统”应实现客户在其网站上进行求职招聘信息的访问以及提交、发布客户相关信息资料等。本文就根据现已存在的问题，对网络在线网上人才招聘系统做了全面的分析和整体的介绍。介绍了ASP+ACCESS技术开发该系统的子系统的整个过程。该系统主要利用了ASP强大的网络数据库访问技术，实现了网络在线求职招聘的功能。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端使用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求使用程序功能完备,易使用等特点。经过分析，我们使用一种服务器端、跨平台的HTML嵌入式脚本语言——ASP开发语言，主流Web服务器IIS5.0，性能优越的网络数据库Access，利用其提供的各种编程优点，在短时间内建立系统使用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。 论文主要介绍了本课题的开发背景、系统分析、数据库设计和系统的设计和实现。 关键词 ASP；ACCESS；网络求职；导航；数据库 ABSTRACT With the development of information technology, the web-based job seeking platform has been a direction of modern education. According to the problems existing at present, the paper gives an overall analysis and introduction of Internet courseware system. At the same time, it gives all the procession of developing the subsystem using ASP+ACCESS technology. Through the strong ability of ASP+ACCESS technology, it realizes online studying adaptively. The system designs and realizes different navigation strategies such as module navigation, searching navigation, knowledge classifying navigation and helping navigation. These strategies have different functions. Searching job navigation and job classifying navigation are mainly based on the relations of the knowledge and then supplies different job to users. So that it improves users' job seeking efficiency and study enthusiasm to a certain extent. To become the satisfied of the customer. The paper mainly introduces the development’s context, system analysis, database design, the system design and implementation. Key words ASP; ACCESS ; wed-based job seeking; navigation; database
网上招聘系统设计说明书
网上招聘系统详细设计说明书 version 1.0
网上招聘系统详细设计说明书 (1) 1 引言.................................................................... 错误！未定义书签。 1．1编写目的 ........................ 错误！未定义书签。 1．2背景 ............................ 错误！未定义书签。 1．3参考资料 ........................ 错误！未定义书签。 2 程序系统的结构 (3) 3 网上招聘程序设计说明 ................................... 错误！未定义书签。 3．1程序描述....................... 错误！未定义书签。 3．2 程序功能 (5) 3．3 输入项 (5) 3．4 输出项 (6) 3．5 流程逻辑 (6) 3．6 限制条件 (7) 3．5 测试计划 (8) 附录：数据库 (8)
1引言 1.1编写目的 介绍网上招聘系统的程序系统结构，功能性描述、设计模式、IO接口设计、数据结构设计，运行特征、例外处理，具体描述各功能模块的逻辑流程。 预期的读者是新一代网络计算与web服务课程设计开发小组成员和相关系统的第三方开发者。 1.2背景 开发软件系统的名称是：网上招聘系统。 本项目是在学习新一代网络计算与web服务课程中，由任课教师提出，要求完成的。这是基于Web Services的软件系统，系统中设计了可为本系统、及Web Services课程中其它项目的相关系统中复用的Web Services。 这个系统将基于Internet的TCP/IP、HTTP、SOAP协议，提供Intranet和Extranet的自考网上招聘和求职服务，运行在Microsoft .NET Framework，Visual Studio .NET平台上。 1.3参考资料 a)构建web服务和.NET应用程序/（美）沃尔，（美）莱德著；康博译。-北京：清华 大学出版社。2002年 b)https://www.wendangku.net/doc/ea11556637.html,使用案例教程/石志国编著。—北京：清华大学出版社，2003.7 c)https://www.wendangku.net/doc/ea11556637.html,网站设计实例通/王易。—北京：清华大学出版社，2002.1 2程序系统的结构 本系统采用https://www.wendangku.net/doc/ea11556637.html,技术开发三层架构的B/S应用程序。所谓三层体系结构，是在客户端与数据库之间加入了一个"中间层"，也叫构件层。三层体系的应用程序将业务规则、数据访问、合法性校验等工作放到了中间层进行处理。通常情况下，客户端不直接与数据库进行交互，而是通过https://www.wendangku.net/doc/ea11556637.html,通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互。 在多层分布式应用中，在客户端和服务器之间加入了一层或多层应用服务程序，这种程序称为"应用服务器"。开发人员可以将应用的商业逻辑放在中间层应用服务器上，把应用的业务逻辑与用户界面分开。在保证客户端功能的前提下，为用户提供一个简洁的界面。这意味着如果需要修改应用程序代码，只需要对中间层应用服务器进行修改，而不用修改成千上万的客户端应用程序。从而使开发人员可以专注于应用系统核心业务逻辑的分析、设计和开发，简化了应用系统的开发、更新和升级工作。 Microsoft .NET Framework是微软推出的一套开发平台。.NET 基于开发人员的角度来
公司内部推荐招聘公告
公司内部推荐招聘公告 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，或者只发公告给内部人员，可以推荐外部人员来应聘。下面我给大家带来公司内部推荐招聘公告，供大家参考! 公司内部推荐招聘公告范文篇一 为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下： 一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名) 二、主要职责： (一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。 (二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。 (三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。 (四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。 (五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。 (六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。 三、资格条件： (一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。 (二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。 (三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。 (四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总
工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。 (五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。 (六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。 (七)年龄不超过45周岁。 四、招聘程序： 招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。 五、报名要求 (一)报名时间 20xx年11月24日至月2日。 (二)报名方式 1、组织推荐：公司属单位(子公司)、总部各部门均可在本单位内推选适合人才，以正式文件报送。 2、员工自荐：凡符合规定条件的人员均可自愿报名。 (1)来函地址：四川省成都市一环路东四段8号中国水电五局人力资源部(请注明"应聘"字样)，邮编：610066。 (2)电子邮箱：(简历名称按"竞聘+姓名+岗位"的标准)。 (三)有关要求 1、应聘者报名时需按规定格式填写《应聘报名表》(附近照，电子邮件报名需粘贴照片电子版)，并另附与应聘岗位相关的个人业绩详细说明及证明材料的复印件或扫描件，学历证书、职称证书、职业资格证书复印件或扫描件。所有扫描件必须粘贴到《应聘报名表》中，材料不全者不予接受。 2、应聘者应对提交材料的真实性负责。凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。 3、考试时间及考试地点另行通知。 六、联系方式 联系电话：028-844614cxx 联系人：xx 特此公告。
内部招聘管理暂行办法
内部招聘管理暂行办法 第一章总则 第一条为了建立工厂人力资源合理配置机制，促进内部人员科学、主动、有序流动，根据工厂运行实际，制订本暂行办法。 第二条内部人员招聘管理坚持以下原则： （一）公开、平等、竞争、择优原则； （二）用人部门、人事部门分工负责原则。 第三条可实行内部招聘的岗位： （一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的； （二）岗位定编后出现缺编的或员工终止劳动关系后需要补员的； （三）经批准新设立的岗位； （四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的； （五）其他需要实行内部招聘的情况。 第四条不宜进入内部招聘的岗位，不列入内部招聘的范围。 第二章内部招聘的资格和条件 第五条参加内部招聘的员工，应符合以下条件： （一）应符合需求部门关于招聘条件的规定； （二）现岗位所属课、部门领导同意参加竞聘； （二）符合经人事部门核准的其他资格和条件。 第三章内部招聘程序 第六条内部招聘一般按下列程序和方法进行： （一）需求部门填制《从业人员增补表》（内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，表中明确表明可内部招聘）。按正常程序签署至公司最高主管后送公司人事部门； （二）人事部门根据经签署后《从业人员增补表》制定内部招聘方案，经公司审核同意后在内部网上发布公告，同时载明应聘表格、报名截止日期等事项； （三）符合所公布资格条件的员工填写《四川金安浆业有限公司内部招聘登记表》，并在规定期限内交人事部门； （四）通过笔试及面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。笔试题目由需求单位制作（2套电子版）笔试前临时组拼。面试分为自我陈述、回答问题和现场交流三部分，面试小组成员由需求单位确定（人事部门参加），面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报相关领导审批。； （五）办理调动手续（工资及职务晋升按公司相关考核制度执行）； （六）员工到需求部门工作。竞聘成功人员因个人原因不到新岗位上岗的，在二年内不得参与内部竞聘。 第七条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
网上招聘系统需求规格说明书
网上招聘系统需求规格说明书 1 导言 1.1 目的 该文档是关于用户对于网上招聘系统的功能和性能的要求，重点描述了网上招聘系统的功能需求，是概要设计阶段的重要输入。 本文档的预期读者是： ●设计人员； ●开发人员； ●项目管理人员； ●测试人员； ●用户。 1.2 范围 该文档是借助于当前系统的逻辑模型导出目标系统的逻辑模型的，解决整个项目系统的“做什么”的问题。在这里，没有涉及开发技术，而主要是通过建立模型的方法来描述用户的需求，为客户、用户、开发方等不同参与方提供一个交流的平台。 1.3 缩写说明 HR,Human Resource（人力资源管理）的缩写 JSP,Java Server Page（Java服务器页面）的缩写，一个脚本化的语言 UML,Unified Modeling Language（统一建模语言）的缩写，是一个标准的建模语言。 1.4 术语定义 无 1.5 引用标准 [1]《企业文档格式标准》，北京长江软件有限公司软件工程过程化组织 [2]《需求规格说明书格式标准》，北京长江软件有限公司软件工程过程化组织
1.6 参考资料 [1]《UML说明》，北京长江软件有限公司 [2]《需求规格报告格式标准》，北京长江软件有限公司软件工程过程化组织 1.7 版本更新信息 本文档的更新记录如表A-1所示。 表A-1 版本更新记录 修改编号修改日期修改后版本修改位置修改内容概述001 2006.4.5 0.1 全部初始发布版本002 2006.4.10 0.2 第3.1节增加 003 2006.4.15 0.3 第4.1节修改 004 2006.4.16 0.4 第5.1节修改 005 2006.4.18 1.0 第7章增加 2 系统定义 我们分别阐述一下项目的来源、背景，项目的用户特点和项目的目标。 2.1 项目来源及背景 本项目市委北京某公司开发的一个网上招聘系统，由于这个公司的规模比较大，需要招聘的员工也较多，每次招聘总能受到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者常常是公司比较棘手的事情，为人力资源部的工作人员带来很多的工作量。为此公司希望有一个自动化的招聘系统能够给他们带来工作的便利，提高工作效率，同时能及时招聘到满意的人才。 为实现企业与人才的有效联系，弥补招聘中存在的种种不足，我们开发了网上招聘系统。公司人力资源部的工作人员通过这个招聘系统维护知识题库，编制问卷，发布职位和与这个职位相应的问卷；应聘者可以通过网上提交自己的简历并同时回答相应的问卷。人力资源部的工作人员通过这个招聘系统可以统计整理这些简历并根据应聘者的简历和问卷分数提取出需要面试的人员，然后按照一定的方式通知面试人员参加面试，在面试过程中，记录相应的面试结果。人力资源部的工作人员可以随时浏览人员简历和面试的相关信息。 2.2 用户特点 本系统的用户都是网上用户，包括两类，一类是应聘者，他们的差异比较大，有的学历很高，有的可能很低。有的经验丰富，有的可能没有经验等。另外一类用户是管理用户，他们是公司的内部人员，主要是人力资源管理人员和系统管理人员。他们对招聘业务很熟悉，系统管理人员对系统很熟悉，总之，他们对使用管理软件比较熟悉。
内部招聘的有效方法及分析
内部招聘的有效方法及分析 （一）晋升 通过组织内部晋升来招募人员有几个理由。一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定，而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的晋升可以激励雇员更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升更为经济。 与此相比，企业进行外部招募的费用则很高。对一个公司来说，而且，新雇员通常会提出比公司同等级别雇员更高的薪水要求。结果是，如果新雇员工作表现不如预期的那样优秀，就会导致现有雇员的不满。另外，晋升的激励作用也会随之消失。 内部晋升政策的缺点在于可能挑选不到最胜任工作的人，而且还会带来内部冲突、以及目光短浅等弊病。如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定，筛选并施加压力。在组织发展迅速的时候，几乎每名雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。因为当时组织面临管理人员的短缺。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象，此时，这些管理者的无能便暴露无遗了。 基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招募相结合的方式。许多组织希望从一些特殊渠道获得特殊类型的雇员，例如从外部雇用接受过高级培训的专家和一些高水平管理人员。 （二）职务调动 从内部招募人员的另一个办法是进行职务调动而不是晋升。职务调动通常很重要，它能为雇员提供一个更广泛了解组织的机会，这对今后的晋升是至关重要的。因此，职务调动可以为组织提供内部或外部的求职者。最近的趋势表明，无论晋升还是调动可能都不再像以前那样具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大约有60％的公司使用这种办法重新安置雇员。 在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。工会常偏重于以资历作为标准进行提拔或调动，而组织常倾向于能力方面的考察。有时晋升的标准里带有个人偏见的，特别是对那些中层或高层的管理职位来说更是如此。由于很难让这一标准具有法律依据，许多组织利用管理评价中心的测试结果来取代个人印象和个人判断。 （三）工作轮换 职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。例如，加拿大魁北克省的一些医院目前实行了一些政策，定期对在急救室等高度紧张环
招聘的几种渠道
企业招聘渠道
企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的
工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科
公司内部招聘制度
×公司内部招聘制度 1范围 从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作 2控制目标 2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内 部招聘质量和效率，保证合理的招聘成本，降低人才甄用风险 2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管 理者的关系，规范招聘行为，以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外 部市场的水平 3主要控制点 3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资 料 3.2招聘管理员查询应聘人员信息
3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经 理协调，并由总经理审核决定是否调动 4特定政策 4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两 代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系 4.2内部招聘中，由人力资源部作为第三方协调可能出现的 部门间意见分歧，并由公司总经理进行最终的决策 4.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招 聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训 4.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上 4.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理 共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理批准确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认 4.6竞争上岗员工试用期为1－3个月 5内部招聘流程说明C-11-02-001
人才招聘系统数据库的设计
数据库原理及应用 课程设计报告 题目 班级 学号 姓名 指导老师 二零年月 一、引言 1．设计目的
课程设计为学生提供了一个既动手又动脑，独立实践的机会，将课本上的理论知识和实际数据库开发有机的结合起来，锻炼学生的分析、解决实际问题的能力。课程设计的目的：（1）加深对数据库系统、软件工程、程序设计语言的理论知识的理解和应用水平； （2）在实践化和项目化教学基础上进一步巩固已学基本知识及应用知识并加以综合提高；（3）学会将知识应用于实际的方法，提高分析和解决问题的能力，增强动手能力； （4）为计算机科学与技术专业毕业设计和毕业后工作打下必要基础。 2．设计要求 运用数据库基本理论与应用知识，在RDBMS(SQL Server2005或SQL Server2008)的环境上建立一个数据库应用系统。要求把现实世界的事物及事物之间的复杂关系抽象为信息世界的实体及实体之间联系的信息模型，再转换为机器世界的数据模型和数据文件，并对数据文件实施检索、更新和控制等操作。 1.用功能模型完成对题目的需求分析； 2.用E-R图设计选定题目的信息模型； 3.设计相应的关系模型，确定数据库结构； 4.设计应用系统的系统结构图，确定系统功能； 5.通过设计关系的主码约束、外码约束和使用CHECK实现完整性控制； 6.定义必要的视图，能够保证数据库的安全性； 7.自我评价 3．软件环境：Windows 7 二、需求分析 1．系统功能结构
图1 人才招聘系统功能图 2. 需求分析描述 通过分析，人才招聘系统应该具有求职者模块、简历模块、公司模块、岗位模块、应聘模块、招聘模块等功能。求职者首先要注册自己的个人信息，并填写简历信息，可根据需求更改自己的信息，一个人可有多份简历。公司注册自己的公司信息，可根据需求更改公司的信息。系统根据公司需要招聘的岗位，设立了岗位模块。一个公司可以招聘多个岗位，一个求职者可以应聘多个岗位。 我们设计人才招聘系统的目的是为了帮助毕业的大学生们尽快的找到工作，网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的重要手段，应聘者和招聘公司可以通过网络突破时间和空间的限制来实现工作求职和公司的人才招聘，网上招聘具有招聘范围广，信息量大，费用低等优势，同时它对应聘者具有检索方便，地域限制
内部招聘管理办法
内部招聘 1范围 从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作 2控制目标 2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内部招聘质量和效率，保证合理的招 聘成本，降低人才甄用风险 2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为，以招 到合乎岗位要求、高质量的人员 2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平 3主要控制点 3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料 3.2招聘管理员查询应聘人员信息 3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经理协调，并由总经理审核决定是否 调动 4特定政策 4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代 以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
4.2内部招聘中，由人力资源部作为第三方协调可能出现的部门间意见分歧，并由公司总经理 进行最终的决策 4.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试人员提 供必要的协调、辅导与方法性的培训 4.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上 4.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗位需由 总经理和分管副总经理批准确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认 4.6竞争上岗员工试用期为1－3个月 内部招聘流程说明 步骤涉及部门步骤说明 1人力资源部招 聘管理员根据人员需求计划、人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数 2人力资源部招 聘管理员拟定招聘宣传稿，内容包括招聘原因、空缺岗位、人数、岗位职责、职务、初步薪酬（根据薪酬福利计划）及能力模型、具体要求等，并提交人力资源部人事主管审批 3人力资源部人 事主管对招聘宣传材料所包含信息的完全性、准确性以及与公司风格的一致性进行审核
内部招聘奖励制度
、目的 为规范人才推荐流程，拓展公司人才引进渠道，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积 极参与公司的人才招聘，给予成功推荐优秀人才相应的奖励，制定内部推荐奖励制度。 二、适用范围 本制度适用于不包括公司高管及 HR 在内的全体员工。 三、内容 1、原则 1） 公司以下人员推荐外部人才，则不列为奖励范围； A 、 推荐人与被推荐人为直接上下级关系； （每位主管都承担有团队组建和人员招聘的职责） B 、 HR 部门员工 2） 被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造； 3） 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录； 4） 被推荐人的必备条件 A 、满足本公司招聘岗位任职条件 B 、 认 同 本 公 司 文 化 及 公 司 运 营 式 C 、具有一定的职业素养 2 、推荐流程 1） 人力资源部根据招聘岗位难易程度，定期以邮件和公告形式在公司内部发布《内部推荐岗位 公告》，包括招聘岗位信息、内部推荐奖励金额、招聘周期； 2） 员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事行政 部推荐候选人，推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、 《内部推荐申请与审批》 件1）等资料发至人事行政部，并于推荐函中注明推荐人的姓名、部门和电话号码及与被推 荐人的真实关系； 3） 人事行政部按流程安排笔试、面试。被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人事行政 部应在面试评估记录及该人员入职登记表中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。 3、推荐成功和奖励办法 1）奖励标准： 具体岗位奖励细则，详见每期发布的《内部推荐岗位公告》 。 精选文档 （附
2）奖励发放： 被推荐人成功录用后，经过试用期考核转正后，执行现金奖励；对于推荐成功者将在公司内部进行公开表扬； 4、推荐管理： 1）内部推荐必须由人事行政部统一归口管理，由人力资源部对需要招聘的岗位及奖金设置进行详细分级管理，定期公布并更新内部推荐职位及奖金金额。 2）对于被推荐人的面试流程仍应按照招聘规定流程进行完毕，不得因内部推荐，而减少面试环节。 3）所有推荐资料需先发至人事行政部，由人力资源部筛选后，再推荐至用人部门；为避免出现不公平现象，除人力资源部相关人员外，推荐人及被推荐人均不得擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息。 4）推荐奖励仅限于成功推荐外部人才，推荐公司内部员工或重新入职人员不在本奖励范围内； 5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避； 6）奖金应在被推荐人转正后由人力资源部进行申请核发； 本制度自二0—二年九月一日起适用 本制度最终解释权归人事行政部 附件： 《内部推荐岗位公告》 《内部推荐申请与审批表》 （范文素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
基于WEB的网上求职招聘系统 开题报告 精品
毕业设计（论文）开题报告题目：基于WEB的网上求职招聘系统 系（部）计算机应用技术 专业计算机科学与技术 学生 学号 班号 指导教师 开题报告日期2008.10.18
说明 一、开题报告应包括下列主要内容： 1．通过学生对文献论述和方案论证，判断是否已充分理解毕业设计（论文）的内容和要求 2．进度计划是否切实可行； 3．是否具备毕业设计所要求的基础条件。 4．预计研究过程中可能遇到的困难和问题，以及解决的措施； 5．主要参考文献。 二、如学生首次开题报告未通过，需在一周内再进行一次。 三、开题报告由指导教师填写意见、签字后，统一交所在系（部）保存，以备检查。指导教师评语： 指导教师签字：检查日期：
一、课题的背景 现在社会是信息技术高速发展的社会，网络在人们生活和交际中的应用越来越广泛。对求职者来说，网站为他们提供了方便、快捷的查询工作岗位路径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了检索应聘者信息的平台，使招聘工作变得轻松易行。求职者和招聘公司/单位可以在网上通过Internet，实现工作求职和公司/单位的人才招聘。网上招聘与传统招聘相比具有招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，会有大量技术高的应聘人员，招聘效果好，费用低的优势，因此获得了越来越多公司的认可，同时它有着经营成本低、用户检索方便、地域限制少等特点。二、目的和意义 其主要目的是：减少参加招聘单位工作人员的工作量和招聘成本,减少进行求职的人员求职时参加招聘会投递简历所耗费的时间和精力，使求职和招聘的过程通过互连网完成，从而实现招聘时双向选择的自动化。 网络求职有其突出的优点，即信息量大，资源丰富，更新速度快，招聘职位多等，很符合年轻人希望以最快捷、便利的方式获得最多最有效信息的求职要求。本系统就是一个模拟网上求职招聘的系统，具备现实中人才中介机构的功能。可以为个人用户提供需要的求职与招聘的信息，也可以为单位用户提供需要的人才信息，可以说是两者互动的一种重要渠道。 三、关键技术与解决方案 网上求职招聘系统是一个基于tomcat为服务器的网站。前台采用MyEclipse进行页面制作，通过使用JavaScript脚本语言实现动态网页的效果，前台页面代码的开发主要使用struts技术来完成MVC模式的开发，使用hibernate技术能够更好地实现对数据库中数据的操作。后台由SQL Server数据库支持，数据库中使用存储过程来完成对表中记录的查询，以提高安全性、减少网络带宽、提高执行的效率等优点，建立触发器，一个表中的某条记录被删除后，触发器会自动触发，删除相应表中的相关记录。实现对数据库的操作以完成使用者的要求。对于管理员来说，对简历和公司进行必要的管理。对于公司来说，公司可以对其基本信息进行管理，公司职位的管理，申请简历的管理等。
内部招聘方案
杭州雅库科技有限公司 内部招聘方案（初稿） 鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。 一、内部招聘的目的 为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、内部招聘的形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 三、适用范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。 四、应聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。 2.具体条件（以公告为准） （1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。 （2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。 （3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。 五、内部招聘评委小组及工作人员
1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。 2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。 六、招聘流程 （1）内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司会议通知、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 （2）内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，特殊情况下可不经上级主管同意直接报名申请。报名时需到人力资源部填写《职位申请表》 （3）筛选 人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。 （4）录用 经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到办公室人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 说明： 1、公司公告栏张榜公布，周期原则上为15天； 2、招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立 即更新维护。
网上求职招聘系统的设计与实现
网上求职招聘系统概要设计说明书 项目名称网上求职招聘系统的设计与实现 项目负责人王若禹 项目开发单位淮海工学院计算机工程学院中新软121班第1项目组小组成员武文杰 起止日期 2015年10月26日至11月12日 2015年11月10日
软件工程课程设计项目组任务分派单（组长用） 班级：中新软121班组别： 01 组长姓名：王若禹时间： 2015年 11月10日 1、本表由组长为其组员每次上机实践分派任务使用，应认真填写相关任务名称、内容、完成标准等信息； 2、本表在每次任务完成后，由组长按照完成标准验收，并给出每个组员成绩评定（每人平均70分制）， 除组长保留一份外，应及时上报任课老师（电子和纸质文档同时上报）。
目录 1引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2背景 (1) 1.3定义 (1) 1.4参考资料 (1) 2总体设计 (2) 2·1需求规定.............................................................................................................. 错误！未定义书签。 2.2运行环境 (2) 2.3基本设计概念和处理流程 (2) 2.4结构 (3) 2.5功能需求与程序的关系 (4) 2.6人工处理过程 (4) 2.7尚未解决的问题 (4) 3 接口设计 (5) 3.1用户接口 (5) 3.2外部接口 (5) 3.3内部接口 (5) 4运行设计 (6) 4.1运行模块组合 (6) 4.2运行控制 (7) 4.3运行时间 (8) 5系统数据结构设计 (8) 5.1逻辑结构设计要点 (8) 6系统出错处理设计 (12) 6.1出错信息 (12) 6.2补救措施 (12)