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领导心理学

企业基层管理者提高管理效能的心理依据

企业基层管理者提高管理效能的心理依据主要包括三个要点 : 一是基层管理者自

身素质是做好本职工作的关键 ; 二是基层管理者要想做好管理工作应该解决哪些问

题 ; 三是人的需要结构及其管理方法，这三个要点都是属于企业管理心理学的基

本问题。一、企业管理心理学研究什么,任何一门学科都有它特定的研究对象和

探索依据，如果一门学科没有特定的对象，那么这门学科就没有存在的价值。心理学研究人在清醒状态下所产生的各种心理现象，即人产生的各种思想活动。企业管理心理学研究什么 , 企业管理心理学研究在企业管理过程中，处于不同地位、

不同处境的人心理变化的特点及其发展的规律。为了便于大家思考和分析这个问题，结合大家的实际，在企业中按照地位的不同，人可分为二种: 领导者和被领导者。企业的领导者分为三个层次: 一是决策层，二是管理层，三是执行层。在被领

导者当中，又把人分为二种 : 一种是顺利者，另一种是挫折人。顺利者在工作中有两种表现 : 一是积极领会领导的意图，创造性地做好本职工作。工作中一般表现为

四尽 : 尽职、尽责、尽心、尽力 ; 二是自觉性强、主动性强，顺利者和领导的关系可

以概括为四个字“同心协力”。和顺利者相反的另一种是挫折人。挫折人的三个特点是 :1) 私心重，个人的打算、追求、愿望比较多;2) 自命不凡，发牢骚、讲怪话。表现在行为上是疑心大，戒心多 ;3) 喜怒哀乐和领导不一致。与领导的关系也

可以概括为四个字“三心二意”。领导者和被领导者的关系 :顺利者—顺从心理 --向心力大 -- 集体合力大 - 管理的效能强指令领导者被领导者

传达计划挫折人 -- 逆反心理 -- 离心力大 -- 集体内耗大 -- 管理效能弱在企业中凡是集体合力大的单位具有以下三个特点 :1) 内聚力强，分工合作，密切配合 ;2) 工作效率高 ;3) 人际关系协调。讲到这里我们就悟出了新时期的工作方法要做到以下

两点 :一是感情投资，感情投资表现在以下三个方面: 政治上关怀他 ; 工作上支持他 ;生活上关心他。二是全方位激励 : 调动职工本人的积极性 ; 通过帮助职工消除后顾

之忧，调动家属的积极性，支持职工全身心地投入到工作中。在企业中，凡内耗大的

单位同样也具有三个特点 :1) 内聚力弱，团队之间缺乏密切配合 ;2) 工作效率

低 ;3) 人际关系不协调。基层管理者对本单位员工的教育和管理的依据 : 一要全面

的看人，决不能凭思维定势 ; 二要考虑对方的需要，就是要做到“将心比心”。基层管理者由于机构调整到一个新的单位，一般情况下，首先应该分析、了解所辖区

域的人员结构，哪些人是顺利者、哪些人是挫折人，然后把握不同人的心理状态，以

便于有的放矢地开展工作。假如你到一个新单位顺利者占 75%的比例，挫折人

占 25%的比例，到其单位之后，工作相对比较好做。因为75%的顺利者，长期以来

他们形成了不论是谁当领导，做好本职工作是本份，这样你一到新单位，就有 75% 的基础。再看 25%的挫折人，换领导后他也想改善自己的处景，于是他也想试探性

的接近你，因为他疑心大戒心大，结果他一接近你，你对他的成绩该表扬的表扬，对

他的工作中的问题不但不埋怨，反而诚恳地帮助他，帮助他树立信心，想办法帮

助他总结经验教训，鼓励他好好干，使他们增加了想成为顺利者的信心，这时 25% 比例就有向 75%比例靠近的可能。结论 : 考察一个新上任的领导管理水平的高低的

第一项指标，就是看他能不能化消极因素为积极因素。假如到一个新单位顺利者和

挫折人各占 50%比例时，两个方面的力量差不多，向哪方面转

化决定领导者的工作作风和管理调控手段。我们国家有两句俗话，新上任的三把

火; 头三脚难踢，也反应了二种心理状态。一般他是这样想的，凭着自己的一股热

情和经验，我就不信打不开局面，决不能辜负领导的期望，一定要干好这项工

作，这种想法完全在情理之中。打算烧三把火的人一般会遇到以下三个问题 : 第一、

三把火烧对了，工作红红火火地搞起来，这种情况较少 ; 第二、三把火烧错了，之后

总结经验教训及时改正，一步一步把工作搞上去，这种人的威信往往会更

高 ; 第三、烧着烧着没柴禾了，有前劲无后劲，这种人的威信往往会更低。到一个

新单位，我们不要烧三把火，只要我们坚持三多一少，工作就会搞上去,(三多一

少 : 多听、多看、多问，少表态 ) 。第二句话，头三脚难踢，管理者到一个新单位

常感到头三脚难踢，一般会遇到三难 : 人员不熟悉 ; 人与人之间关系不清楚 ; 业务不熟。但只要坚持三多一少，难也难不多长时间，并且要准备三盆水，洗头水、洗脸

水、洗脚水。洗头水即要保持头脑清醒，广泛接触各方面的人，认真听取他们见

解、建议和要求，在听的过程中要注意三点 : 第一不解释 ; 第二不顶撞，不顶撞有二个好处，1) 表现的有涵养性;2) 能了解人的原始想法; 第三不表态，即使合理的建议也不要表态。洗脸水即要注意自身形象，一身正气，作风正派，对自己处处严格要

求，对下属要宽容。洗脚水即要注意深入群众，主动接近前任领导冷落的部门和个

人。对此可概括为十二个字: 头脑冷静，作风正派，深入群众。假如到一个单位，有 25, 的顺利者，有 75, 的挫折人，到这样的单位千万别从批评表扬入手，批评谁谁

受欢迎，表扬谁谁谁受孤立，批评时要个别谈话。作为一个领导者，只要做人的工作，天天少不了找人谈话，谈话要避免说大话、空话、套话。一个领导谈话成功不成功包

括以下两项指标 :1) 是否拉近了两者之间的距离， 2) 是否给对方有鼓励的作用。还要

注意谈话方式要适当，通常以个别谈话为主要

工作方式。75, 的挫折人有了问题，也不要盲目批评，同样也要找他个别谈话，

即使批评的重一点，严厉点他也不会多想，个别谈话称作“单线联系”，单线联系

即和谁谈就涉及谁，不涉及别人，达到二人思想上的共识，优点不足都说到当面，

他有什么要求也说， 75, 挫折人当中谈一个等于增加一个助力减少一个阻力。找谁

谈说谁，不涉及别人，这种谈话方式使你永远立于不败之地，这种谈话没有任何副

作用，不从表扬批评入手，应从那方面入手哪 , 应从抓规章制度入手，单位乱，乱

在规章制度不健全，乱在执行规章制度不力，同时要选两个容易取胜的突破口，一

个是工作秩序的建立，二是生产秩序的建立。

什么样的表扬好 , 表扬的覆盖面越大越好，使用的语言最好是二级概括语言，

把同一类的事，归到一起表扬，为什么领导的表扬起那么大的作用呢 , 领导的表扬强

化了每个人的自尊心。结论一 : 领导者成功的表扬不在于你表扬了几个人，而是

通过领导的表扬对全体人员起导向作用，现实当中，无数的事实证明 : 领导的威信高低，他的表扬就是一个无声的命令，什么样的批评最好呢 , 正好相反，批评的事实覆

盖面越小越好，最好使用一级概括水平，结论二 : 领导者的批评不在于你批评了几个人，应对全体人员起一个引以为戒的作用。工作总结中，要以表扬为主，批评为辅，

批评和表扬要注意方式、方法。在工作中还要做好“工作随笔录”，“工作随笔录”

就是认真记录下每个人的好人、好事以及工作中表现较好的细节，这样做的作用即拉

近了和职工的感情距离，又消除了成见和误会，工作总结时又能

对下属的表现了如指掌，做到心中有数。根据以上情况，概括如下的结论 : 一个优秀的企业管理者，在管理工作中要善于洞察秋毫，全面了解掌握和分析每个人当前

的心理活动倾向和他们的行为方向，以便于合理地安排人，科学地使用人，同时，

要积极地创造良好的工作环境，有效地协调各种人际关系，以利于不断提高自己的

管理效能。美国

哈佛大学校园警示语为 : “现在世界上没有任何一个人可以给你一个方案，即

使

有也是不完美的，它需要你自己去探索，去发现”。借这段话送给大家一句话:

21世纪的成功者不完全是经验丰富的人，而是谁适应改革形式快，谁的学习能

力强，谁就是当前的赢家。过去的经验只是走向未来的前提，而不是取得成功

的决定性因素。一个优秀的管理者应学会辨识下属的心理状态 : 听接近的人

接受信息看

选择性当前的心理倾向行为方向常到什么地方去问看是否一致参加什么活动内容 ( 想什么 ) 行动 ( 做什么 )人在清醒

状态下信言不美，美言不信，善者不辩，辩者不善( 老子 )

喜笑益寿人际交往交往的情绪情景

气恼成疾和谐愉快

一个人要想情绪乐观，需做到八个字 : 心胸开阔，宽容大度。徐教授在拜访

著名的大书法家刘海粟时，刘老墙上写有他自题的四个字“宠辱不惊”。

刘

老解释 : 宠辱不惊是我一生的信约 ( 座右铭 ) 。我认为一个人在一生中得宠的时

候有，暂时受到点屈辱的时候也有。当你得宠的时候，不要得意忘形，因为就

在你春风得意时，有人躲在阴暗的角落里，出于嫉妒之心抓你的把柄，一旦时

机成熟，就是这些人把你置于死地 ; 当你暂时受到点屈辱时，用不着垂头丧

气，

这时有人走到你面前，诚心诚意地帮助你总结经验教训，鼓励你树立信心，这才是真正的知己。一个人任何时候身边都同时存在着两种人 : 一种人希望你逐步提

高，不断完善 ; 另一种人是盼着你漏洞百出，他好幸灾乐祸。因此在你顺利的时

候，你要警惕着有不顺利 ; 在你暂时不顺利的时候，你要认真总结经验教训，要

有信心争取到顺利。“看庭前花开花落，望天空云卷云舒”―――刘海粟自题

对联。这幅对联是双关语，“看庭前花开花落”，意思是世界上

万事万物没有一成不变的，暂时先进的不代表他永远先进，暂时后进的也不代表他永

远后进，关键在于自己主观努力的结果。一个人是这样，一个企业也是这样，根据国

际上研究企业发展史，大体上概率是这样，一个企业从产生、发展、兴旺、衰

败、破产大体是四十年。为什么会出现一些老字号的百年企业呢 , 主要是抓住了三个

环节，人员知识结构的更新 ; 要注意产品的多元化生产 ; 要注意市场营销情况反馈信息，售后服务情况。“望天空云卷云舒”，凡是在政治上搞投机的跳梁小丑，这种人往往

是显赫一时、惨败终生，凡是在政治运动中自觉接受教育和锻练的，这种

人往往政治上更成熟，作风上更老练。刘老解释 : 上联是希望你们低头做人，做人要

谦虚，在任何场合下不要盛气凌人，也不要目中无人，更不能出口伤人，应当是平易

近人，更要以诚待人; 下联是希望你们抬头看路，今后遇到各种事情，要看的远一点，想的宽一点，考虑的全面一点，即不要感情用事，也不要计较一时的得

失，更不要钻牛角尖，应当有高瞻远瞩的魄力。通过对刘老的采访，徐教授总结了

三点体会 : 一、一个人的社会地位不管有多高，谦虚做人的品质不能忘。这种人人们

往往对他更敬仰、更爱慕。二、一个人的经济不管多富有，艰苦朴素的美德不能丢，这种人人们往往对他更敬佩、更赞赏，徐教授在全国各地讲学期间常常提

到两句话 : “国家再穷，不能穷教育，办好基础教育，涉及千家万户; 家庭再富，不

能富孩子，当父母的关爱自己的孩子，不等于溺爱”。三、刘老对“宠辱不惊”和

对联的解释对我们每个人都具有疏导别人和规劝自己的巨大作用。在座的同志平时在

单位做职工思想教育工作，在很大程度上是在做疏导工作。“旁观者明”一个

人往往钻到死胡同，越钻越钻不出来，如果经别人指点，常常是恍然大悟。另外，

一个人不能光靠别人疏导，还要善于规劝

自己，谁自我规劝的能力越强，在别人的眼里谁就是有修养的人。什么是修养

呢 , 不该说的不说，不该做的不做，情绪比较稳定，没有大起大落。人不管是疏导别人，还是规劝自己，靠什么呢 , 谁掌握的人生哲理越多，谁就能感悟人生。人生的哲理就象大千世界。任何人要想成长的快，要靠“三行” : 首先自己行 ; 然后有人

说你行; 第三说你行的人也行。对爱发牢骚的人可以采用“三个引导”的方式: 一是引导他考虑自己在群众的影响; 二是引导他考虑他个人要求是否合理; 三是引导他考虑即使个人要求合理，根据本单位的实际情况，有没有实现的可能性。现在我们考

虑实施理念上的管理，要比具体问题解决的管理要好的多，这是观念的转变，让他

能够学会自己规劝自己。为了说明人生哲理的普遍性，举一个最普通的例子 : 人活着的时候，就是 1，假如没有这个人的时候就减去，就这么简单。你的社会地位再

高，你在人口数字中也是1，而不是 3 或 8，至于说在你有生之年，让你担任工

作，在 1 后面加上一个零，你这个人增值了，不再是 1 了，但也不是 10，意思是

除了你要做好人，还要把本职工作做好，别人才说你水平很高，工作能力很强，胜

任自己工作不成问题。在做评价时，不是只说你这个人，而是你在本职工作所取得

的成绩。后来你又兼了一项工作，在 1 后面又加了一个 0，意思是除了把人做

好，本职工作做好，兼的工作做好，别人会说你真行，干什么什么行。一个人在本职

工作岗位上做的贡献越多，感悟人生，你存在的价值越大，对社会所做的贡献越

大。一个人存在的价值大小，取决于你对单位做的奉献多少。 1 后面加的 0 越多，为

你提供做奉献的平台越多，证明你存在的价值越大，机会越多。如果没有你这个

人，什么都没有，一切都是零。徐教授通过对有权有势的人 ( 成克杰 ) 和无权无势的

人 ( 普调的大学教授 ) 两种人把名利看的过重的情况分析，说明了人追求功名利禄的

目光短视。疏导别人人生哲理感悟

人生规劝自己奉献多存在的价值大结论 : 不论做任何工作，只要和人打交道，

谁掌握了自己工作对象的心理特点，谁就能有效地做好本职工作。谁掌握的人生哲理多，谁做的工作就最有效。二、企业领导者要想做好管理工作，应解决哪些基本问题企

业领导者要想做好管理工作应解决六个问题 : 1 、引导职工实现四个

成熟，消除本身的心理不平衡，达到自主发展。人的一生中需经历四个成熟 : 1) 生理

成熟生理成熟与年龄的增长有关，一般人在45 岁之前生理上的生长、发育、成长( 男性与男性相比、女性与女性相比 ) 差别不大， 45 岁以后在生理上的衰老速

度出现了明显的差异。 2) 心理成熟 : 心理成熟度高表现在七个方面 :? 不计较小事 ;? 不计较一时的得失 ;? 认知全面，就是即能正确的认识自己，又能客观地评价别人，

对人对事能够坚持一分为二 ;? 思维敏捷，脑子反应快，思路广 ;? 情绪乐观，要做到这

一点首先是善于容纳人，谅解人 ; 其次是不计较小事 ;? 意志坚强，在困难和挫折面前

表现出知难而进。 ?人格健全表现在两个方面 : 一是善于和别人友好相处 ; 二是

在接人待物上能够做到诚恳、热情、大方，即不虚伪、不冷漠、不小气。中国当代保

尔朱彦夫在其写的《极限人生》中说到心理健康比生理健康更重要。心理成熟靠

自我教育来提高，自我教育要坚持“扬长补短”。 ,) 社会成熟 : 社会成熟度高表现在三个方面 :? 看人首先看到别人的优点，目的是取长补短 ;? 谈论别人时由衷的赞扬别人 ;? 人缘好，群众关系好。相反社会成熟度不高的人也表现三个方面 :? 首先是只看到别人

的缺点，目的是寻找时机先发制人 ;? 谈到别人时，贬低别人 ;? 人缘差，群众关系不好。社会成熟度高低靠自我调控。 4) 职业成熟。职业成熟度可以从三个方面来判断 :? 业务

知识掌握的是否系统、扎实。 ?专业技能是否全面、熟练。 ?实践经验是否丰富科学。职业成熟度高低靠自我进修的自觉性。四个成熟的结构关系图 :

延年益寿生理成熟年龄增长

结果情绪乐观，延缓衰老心理成熟自我教育自主发展心底坦荡，心情舒畅

社会成熟自我调控职业成熟自我进修 2 、领导者应具有较高的组织运筹能力。

古话说 : “主帅无谋，累死三军”。意思是在一个单位主要领导本身领导能力

如果较差，全体人员一年到头跟着他累死也不能取得成绩。一个单位领导的组织运

筹能力主要表现在以下三个方面 : ,) 领导者要善于发挥职能部门和有关人员的作用 ;

在管理工作中始终要坚持领导者可以越级了解情况，但是不能越级指挥，同

时要强调被领导者可以越级反映情况，但是不准越级请示工作 ; ,) 领导者在用人上始

终要坚持任人唯贤、量才录用、用人不疑、疑人不用的原则，同时要防止明知有长而

不用，明知有短而重用的弊端，今后各级领导在用人上谁要犯了这一大忌

讳，不仅影响到事业的发展，也影响到他本人的威信，这反映了领导者的用人是他

灵魂的外化。3) 领导者要善于根据每个人的个性特点和实际能力，委托他们干一

些力所能及的工作，真正实现知人善任。在心理学上研究人的个性特点，比如说，

不同的人兴趣爱好不同，不同的人性格、能力不同。但是在心理学上，最容易

代表人的特点的是人的气质，在心理学上讲的气质，不同于在公众场合讲的气质，它

是指人的脾气，或者人的秉性。研究人的气质，日本以人的血型为研究对象，美国和

中国以神经类型为研究对象，尽管研究对象不同，但是对气质的研究相同的。

人的气质受遗传基因的影响较大。心理学中把人的脾气，或者人的秉性的分为四种

类型 ; 1) 胆汁质 : 特点是性情暴躁，遇事不冷静，不能忍受一点委屈。但是他待人

诚恳、热情、憨厚、实在，一旦别人有

求于他，他总是乐于助人; 说话坦率直爽，遇事好表态，说话很自信，工作有魄

力，精力充沛，工作效率高，接受新鲜事物的能力强，保守思想少，不轻信，不盲从，

很有主见。工作出现问题敢于承担责任，对人对事容易感情用事，处理问题

容易简单化，常常伤害人，事过之后常有悔恨之意。 2) 多血质 : 特点是活泼好动，有朝气，遇事灵活，处事机灵，善于交际，见面熟，说话语调多变，面部表情丰富，对人热情亲切，容易动感情，但不实在。善于独立思考，爱动脑筋，经常提一

些新见解、新观点，想象力丰富，创新意识强，善于适应环境，社会交往能力强，

对新事物敏感。工作作风欠扎实，容易犯冷热病，在公众场合爱出风头，爱出人头

地，爱表现自己。3) 粘液质 : 特点是遇事镇静、沉稳、老练，对人感情很真挚，但

不漏声色。平日沉默寡言，性情较孤僻，面部表情单一，和别人相处时心胸较宽，

不计较小事，能承担繁杂的工作，能忍受意外的委屈，对挫折忍受能力强，很有涵

养性，对新鲜事物不敏感，工作效率偏低，是典型的慢型人，遇事能深思熟虑，但

是处理问题常常表现举棋不定、优柔寡断。4) 抑郁质 : 特点是胆小怕事，缺乏自信心，平日察言观色，多愁善感，有时表现神经过敏，常称做“体验丰富而内向的人” 这种人表面上风平浪静，内心中翻江倒海。这种人心胸狭窄，感情脆弱，经受不住

强刺激。优点是做事认真仔细，说话很少浮夸，遇事能三思而后行，处理问题非常

谨慎，不轻易表态。在每个人对照这四种脾气类型时，为什么给别人对时对的很准，而自己给自己对时对不准 , 因为给别人对时只抓主要特点，而给自己对

时是逐条逐条对，觉得自己哪条都占，因人都有护短的毛病; 另外，到了成年人纯

粹属于某种类型的人较少，多数人属于以某种类型为主的混合型人。人的气质特点在

什么易被掩盖 , A 、社会地位变化时 : 社会地位上升时自制力增强，掩盖的是缺点，

表现的是优点 ; 社会地位下

降时自制力下降，掩盖的是优点，表现的是缺点。 B 、重大挫折时 :每个人遇到的挫折 ( 从小到大 ) 可分为 :1) 学习上的挫折 ;2) 工作上的挫折 ;3) 生活上的挫

折，由经济带来的困难挫折，由个人婚姻问题带来的挫折;4) 政治上的挫折。 C 、

特定的情景 :结论:一个人的思想境界越高自我教育的自觉性越强，他混合型的特

点就越多，这即是互相取长补短的结果，也是不断加强自我修养的结果。 3 、了解人的气质从管理角度主要解决的三个问题 : 1) 如何认识人 , 一个人的气质类型本身没

有好坏之分，因为不管哪个类型的人既有长处，也有短处。因此，不管哪种类型的人，只要教育培养方法得当，都有可能使他们成为德才兼备的人才，以达到科学的使用人、单独的使用人。 2) 如何评价人 , 一个人的气质类型特点，只能暂时被掩盖，不容易彻

底改变，俗话说江山易改本性难移。不能根据一时的表现评价人，要

看他一贯的经常的表现，得出的结论才比较客观公正，容易让人接受。3) 如何使

用人 , 当领导的使用人方式有以下两种方式 : 单独使用人和搭配使用人，单独使用人要

注意坚持用其所长，知人善任。胆汁质的人执行者，多血质的人外协联系事物，抑郁质

的人适应做会计 ; 搭配使用人要坚持四种类型的互相，防止单一型搭配。互补就是个人

优势相加形成集体优势。结论 : 一个优秀的企业领导班子，应当是既要有深谋远虑的智多星 ( 决策者 ) ，也要有随机应变的实干家 ( 组织实施 ) ，还要有精打细算的主管家 ( 理财 ) 。领导者与被领导者关系要融洽，就要建立两种关系 : 一是基本关系，二是心理关

系。基本关系——法定性——制约人的外部行为。

心安理得。心理关系——自然性——制约人的内心世界内疚。要建立心理

关系，就要必须做到十二个字: 彼此尊重、相互信任、互相谅解。达到这样的效果

后就会产生后十二个字 : 彼此关照，相互帮助、互相进步，在

做到以上二十四个字的后，还必须做到诚恳相待才能形成稳定的心理关系。

例如 : 夫妻之间关系 : 关系融洽也要建立两个基本关系，现在我国离婚成上升趋势的

一个很重要的原因就是夫妻之间缺乏心理关系，经受不住风吹浪打。

一个成功的男人背后必然有一个精明勤俭的女性; 一个成功的女人背后必然有

一个开明理解的男人。双方都要相互理解，只有这样才能建立一个幸福美满的家

庭。结论 : 领导者在管理工作中要想有效地协调各种人际关系，应当用双向疏导的

方法，用形成心理关系的基本内容 (28 字 ) 作为协调人际关系的基本依据。 4 、领导者要明确管理的要素和核心。作为领导者要明确管理的七个要素 : 人、财、物、事情、

时间、空间、信息，核心是人。必须树立以人为核心的现代化管理思想，什么是以人

为核心的现代化管理思想 , 概括起来有十二个字 : 尊重人、信任人、关心人、理解人，

哪个领导做到了这十二字，他就会形成人才的磁铁。一个领导要想做

好管理工作必须做到有三力 : 一要有吸引力 ; 二要有带动力 ; 三要有号召力。做到这

十二个字后，财有人理，物有人协助去管，事有人做，时间有人掌握，空间有人充分

开发和利用，信息有人协助传递。领导第一位的是在管理上要让人相信，第二位是把

人支配开，第三位的是一旦把人员支配开，各项工作都正常运转了，领导才能腾出精

力来抓信息，现在是信息时代，哪个领导得到的前沿信息越多，他就会做到

超前准备。结论:领导者要想做好管理工作一靠关系，二靠信息。一靠关系，靠

三种关系 : ,)和上级的关系融洽，能够达到及时得到上级领导的支持和帮助，使

自己少走弯路，缩短摸索过程。,)内部关系融洽，能够达到志同道合，配合默

契。 3)靠广大职工关系融洽，能够得到广大职工的维护和支持。二靠信息，有

两种信息 : ,) 吸收外来信息，学习外地区、外单位的先进经验来弥补自己决策的不

足，心理

学上称“借外脑工程”。“借外脑工程”是行之有效的做法:a) 建立联谊单

位，要注意两点，一要本着互利原则，二要最好是跨地区、跨省市， b 派出去学习， c) 请进来指导， d) 聘请顾问。 2) 注意内部信息的反馈，有效的做法是 : 任务布置后了解

职工的反应，及时总结自己成功的经验，培养自己的典型。这样能够鼓舞

职工的士气，还便于和兄弟单位交流。 5 、更新领导观念、改进领导方法。不断提高

自己的管理水平，要更新领导观念，要分清传统的领导观念和现代的领导观

念。传统的领导观念认为领导在管理工作中扮演什么角色呢 , 传统的领导观念认为领

导者是把关人，他把关的水平越高，这个单位越能健康的发展，认为领导者在管理工

作中扮演的角色是一个服从者，领导怎么要求，他就怎么去做，所以长期以来传统的

领导观念认为领导和被领导的关系是把关人和服从者的关系。本来这个观念到现在是

无可非议的，什么时候出现了偏差呢 , 就是到了文化大革命，在文化大革命期间，林

彪曾经说过这么一句话 : 理解的要执行，不理解的也要执行，在执行中加深理解，融

化在血液中，落实到行动上。现在客观的分析，这样的结果让下面很难避免盲目性，

叫你干什么，你就干什么，你不要问为什么让你这样干、这样做，被领导是一种被动

的屈从，谈不到调动被领导者的积极性。

现代领导观念认为，领导不仅仅是一个把关人( 把关这一项是他的本分 ) 在把关这一项的前提下，更重要的是带领大家做好本职工作，做一个引路人 ; 认为被领导者

不仅仅是一个服从者，现在可以这样说，哪一个当领导的也不希望这样做工作，拨一

拨，转一转，不拨不动弹。谁也不喜欢这样的被领导者，被领导在服从领导的前提下，应该是积极的探索者，在领会领导意图的前提下，积极完成工作，他是一个积极的探

索者，探索者的精神面貌和服从者的精神面貌就不同了，他带有主动性和创造性，所

以，现在现代领导观念认为领导和被领

导是领路人和探索者的关系。探索什么呢, 探索企业深化改革中遇到的新问题，

探索者探索解决新问题的捷径，即然叫捷径，就是花的时间少，取得的效果显著。能

不能找到捷径，关键是引路人自己解决这些问题的实际水平，解决问题的水

平越高，跟着这样的领导容易找到捷径，从这个过程中可以看出 : 领导在管理工作中始终处在主导地位，不管传统观念还是现代观念，领导在管理工作中，他处在一个主导的地位，被领导处于一个主体的地位，要调动他的积极性，主体的积极性发挥的越充分，主导作用体现的越明显。被领导和领导之间实际上是主体和主导的关系。为了便于大家思考这个问题，打个比方，传统的领导者相当于裁判，被领导者相当于一个运动员，不管什么样的比赛，也不管什么样的运动员，只要进入了比赛场地，裁判员一吹了哨，轻了黄牌，严重了红牌，再不服气就罚你出场，所以运

动员要和裁判搞好关系。凡重大比赛，比赛一结束，裁判找不着影了，为什么 , 因为他怕运动员找他的事，越是重大比赛，裁判离场越快。现代领导观念认为，领导

者不是裁判，领导相当于教练，被领导还是相当于运动员，教练与运动员的关系和

裁判与运动员的关系可就大不一样了，当教练的关心每一个运动员，那个运动员有

什么特长，在比赛中什么时候谁出场、应注意什么，他了如指掌，所以他爱护他的

每一位运动员。运动员呢 , 出自内心的尊重教练，他的成绩的提高与教练的训练、

指导、培养分不开，所以教练与运动员容易实现协同活动，什么叫协同活动呢 , 心往一处想，劲往一处使。今后各级领导应当由裁判式的领导转变成教练式的领

导，当裁判式的领导好当，当教练式的领导难，难在那里呢 , 比如我说你好，我不光给你下这个结论，我同时得和你一起总结经验，下一步如何解决技术上的问题，以达到精益求精、好上加好，在这个基础上再进一步提高 ; 我说你不好，要慎下结论，还要帮你总结经验教训，今后一定不要再重蹈覆辙，接受教训，

今后避免这种事再发生。那么做为教练式的领导，你如果对本职工作不熟，你帮

下属总结经验也好，总结教训也好，你说不到点子上，下属不服。所以当教练式

的领导必须提高自身素质，更新领导观念，改进领导方法，不断提高自己的管理水

平。结论 : 今后企业各级领导应当由裁判式领导转变为教练式领导。 6 、领导者应具有较高的管理机智。什么叫管理机智呢 , 是指在管理工作中原则性与灵活性相结合

的领导艺术。在工作中处理问题时都面对的是坚持原则还是注意灵活性，还是相互搭配。现在的领导分三类 : 第一类 : 只讲原则，不讲灵活性。这样的领导教条、

机械，是信得过的好干部，但不是理想的管理者。第二类 : 只讲灵活性，不讲原则性。这样的干部不能用。第三类 : 在不违背原则的前提下，适当地讲灵活性。在重

大原则问题上从不退让，在政策性强的问题上没有灵活性可讲，但是在一般性问题

上要做到因人而异，力求达到对上级要认真负责，对下级要处理的合情合理。这样

的干部最理想。管理既是一门科学，又是一门艺术。无论做任何管理工作都需用特殊的人，有人可能是一位很有成就的科学家，但他不一定是好的管理人员。比如

一个优秀的业务员，在做业务时是非常优秀的，如果把他提拔到领导岗位上往往有

三大不适应。 1) 思维方式不适应。 --业务人员，微观思维;领导者应具有宏观的

思维方式。 2) 知识结构不适应--好的业务人员专而深，而好的领导需要博而准

的思维方式。 3) 生活方式上不适应 -- 突出表现在“忙”、“乱”。三、人的需要结构和管理办法人的五大需要1 、生理需要―――衣、食、住、行、配偶人与人之间的差别 :1) 社会地位的不同 ;2) 年龄阶段，占主导地位的内容不同，不同层面

关心的重点不同，领导者调动积极性一定要从身边的具体情况入手。 2 、安全需要―――人身、财物、名誉、职业的安全，哪种安全占主导地位与社

会背景有关，人身安全是生存的基础需要。 3 、社交需要 : 人人都想归属于某

一个团体和组织，不同年龄归属需求不同。 4 、尊重需要 :1) 自尊心 ( 自重、自爱、自强 );2) 得到别人的尊重，想得到别人尊重要建立的基本关系就是要彼此尊重。

5、成就需要 : 层次不同需要也不同，人的能力有大小，成心把工作干坏的很少。

假如在你身边工作的是十四五年的中年职工，你找他谈话，说: “老张啊，你这半

年来干的不错，看你胜任工作不成问题，”你觉得你夸了他，他觉得你是在窝囊他。

但如果你这样说 : “老张啊，你这一年在哪一方面成绩很突出，你是不是抽空整理

一下，我给你安排一下在全体职工中介绍介绍，”他写完材料你看后帮他修改修改，

再送他一本相关的书，送这本书是很简单的事，但他认为领导是真心实意地帮助他，

修改后他又拿过来让你看，你一看材料写的不错，又有典型又有事例，又有分析，

你对他的材料表示满意。到第二天他又来找你了，领导啊，咱什么时候给职工介绍

介绍，到了他催你的时候了，所以当领导的不要轻易许愿，许愿你就得的兑现，常

此以往说话就不灵了。这是中年职工的成就感的表现，如即将退休的老职工你找他

谈话，你说 : “老李啊，你在单位上工作多年成绩不小，你做出了左一个

成绩右一个成绩”，对于一个老同志这些就无所谓了; 如果你这样说 : “老李啊，你在单位工作了几十年，无论是规章制度的建立、技术革新还是培养新人都是做过贡

献的，现在按党的政策你该办退休手续了，说实在的我们舍不得你走啊。”这样就

会产生较好的效果。这是即将退休人员成就感的表现。 2 你对一个刚进厂的职工

说: “你进厂半年来贡献不小啊，”你左一个贡献右一个贡献，你知道他怎么想

的，你这个人没真事。到这里说明什么呢 , 你表扬人的时候要恰如其分。按照需求结

构人大概分三种 : 成就成就成就

尊重尊重尊重社交社交社交安全安全安全生理生理生理正三角形菱形倒三角形索取多，奉献少，事非多，内耗大，奉献多，索取少，管理工作难度大，管理工作难度大管理工作成效大第

一种是正三角形，生理需要占主导地位，你一接触他，成天谈话的内容不是工

资低就是负担重，不是离家远就是住房小，这种人基本表现索取多奉献少，只

想到单位上得到点什么，很少想到为单位上做点什么，哪一个单位这样人多

了，

哪一个单位的领导管理工作任务大，你有解决不完的问题，你刚给他解决这个问题他哪个问题又来了。第二种是棱形结构，这种人生理需求要求少，

社交面大，受尊重和成就的要求高，这种人多的单位是非多内耗大，领导管理工作难度大。第三种是倒三角形，这种人兢兢业业、勤勤恳恳做好本职

工作，基本表现是奉献多索取少，光想多做工作，一个单位上这种人多了管理工作好做，领导省心，容易出成绩，一心一意地跟领导干好工作。大小单位当领导都会遇到这三种人，这三种人差别在哪里呢 , 三种人占的比例不一样，如果第一种人多，单位就是一盘散沙，如果第二种人多，单位就会帮派多、团伙多，如果第三种人多，领导省心，工作成绩大，对这三种人领导应该怎么办 , 你要想把一个单位管理好，你看看这三种人应该先抓哪种人，讨论的结果有四种 : 有的说抓棱形，棱形难度大，把它解决了工作就好干了 ; 有人说抓正三角形，他不有要求吗，给他解决不就完了 ; 有的说抓倒三角形，人家勤勤恳恳工作，就应该对人家有所关照 ; 第四种方法是抓两头带中间。华罗庚生前说过方案多时就应该用优选法，选一个最佳方案，应该先抓倒三角形，

为什么呢 , 某些职工勤勤恳恳的工作，与领导一起做好本职工作，自己的困难从来不跟领导提，领导对这样的人要格外关照，帮他解决点问题和困难，等于对他尊重的需要、成就的需要的最大支持，这叫情感投资。情感投资所起的作用表现在以下三个方面 : 一是感化家属和亲友 ; 二是感化职工本人，解决了困难了，这个人一点不心动是不可能 ; 三是给他解决困难时对周围的人起导向作用，给大家指出方向。给他解决问题对棱形结构的人的导向是，本来他们在生理需要和安全需要有相似的地方，他会悟出一个道理，只要能把工作干好了，你有了困难就是不提领导也会给你解决，要想解决问题首先还是把工作干上去，工作干不上去话不好说。再看对正三角形结构人的影响，他整天的提要求不给他解决，倒三角形的人不提要求反而给他解决了，他一看他就急眼了，这种人往往跑到领导办公室不是大吵大闹就是说一些

不中听的话，会埋怨领导对同样的职工待遇不一样。作为领导对他要进行正面的引

导，要想解决问题，先要把工作干上去，干好本职工作是天职。结论 : ,、人的需要是多种多样的，但是每个人占主导地位的需要各不相同，领导者要善于了解掌握

和每个人占主导地位的需要是什么，然后采取有针对性的措施，才能有效地调动各

种人的积极性。, 、人的需要有共性的一面，但是需要的结构模式却存在着明显的

个性差异，领导者要善于针对不同类型的人运用不同的管理方法，才能不断的提高

自己的管理技能。