红旗轻工设计院案例分析

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1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。

答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式

按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点

答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：

（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。

（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。

（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。

（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请

书，去一家乡镇企业另谋高就？

答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。

他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。

在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。

我个人认为，院长的领导方式应该属于（9,1）,即任务第一型的管理。在这类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业的效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。本案例中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责，没有充分授权，这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。

5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？

答：Y=F(X,Z,W),这个公式中领导者、被领导者、环境。我个人喜欢菲德勒模式理论，他提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。

职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。

任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制，群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地负担起他们的工作职责。

上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。

从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。正确处理好X/Z/W 三者之间的关系，三个方面缺一不可。

【精品】红旗轻工设计院案例分析

。 1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式 按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点： （1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 （2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 （3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 （4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请 书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。 他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。 在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。

建筑工程案例分析实例

案例1 授权管理是合同管理的重要环节 一、案情简介 2003年4月，A公司某项目经理部与B公司签订了加工定作合同，约定B公司帮该项目经理部加工橡胶制品若干，合同中特别约定：“货款必须按合同所约定的账号结算，否则造成经济损失，全部由定作方（即A公司某项目经理部）承担。”合同履行中，A公司项目经理部按指定账户向B公司支付了货款10万元。2003年6月，B公司业务员C（合同经办人）在没有出具书面收款授权的情况下，要求A公司项目经理部向其付款，A公司项目经理部未严格审查，以现金方式向C支付了15万元。后C从B公司辞职。B公司拒绝承认收到业务员C的15万货款，由此引发诉讼。 二、裁判结果 法院一审认定，合同约定货款必须向B公司指定帐户支付，B公司未授权业务员C收款，C收款属于个人行为，因此一审判决A公司败诉，A公司向B公司支付15万元货款、违约金和利息的义务。 三、管理建议： 本案例反映了授权管理方面存在的问题，加强授权管理应当做到以下几点： 1、签订合同时必须要求签约对方单位的合同签订人（对方的法定代表人除外）出具书面的授权委托书，必须严格审查对方合同签订人的 代理权限、代理期限等事宜。 2、合同中约定，必须支付到对方单位指定账户的，在合同履行过程中，必须严格按照约定将款项付到合同指定账户。若需要付到其他账 户，必须要求对方单位出具书面的委托付款书。 3、支付合同款项时，尽量通过银行电汇或者银行票据进行，不得将现金、现金支票以及收款人一栏为空白的转帐支票直接付给对方的合 同经办人。 4、代债权人向其他人付款时，必须要求债权人出具书面的委托书。 5、分包单位的材料领用人，也必须是经过分包单位授权现场人员。如施工中由对方代理人以外的人，代领了材料，事后必须要求对方的 现场被授权人及时签字确认领用材料的数量和材料单价。 6、必须妥善保管签约单位出具的授权委托书原件。若在合同签订和执行过程中，对方提供的授权委托书是复印件或者是传真件的，一定 要注意及时索要原件。 7、原则上要求项目经理部必须留存分包队伍合同签订人、材料领用人、分包工程款的领用人、分包结算签订人的有效身份证件的复印件。 案例2 分包合同中约定的管理费，会被法院以非法所得收缴 一、案情简介 2003年8月，A公司与B交通设计院签订了《建设工程施工合同》，合同约定A公司将某路面改造工程承包给B交通设计院总承包施工。B 交通设计院于同年9月与个人黄某签订了《某路面改造工程施工合同》，将其总承包的工程肢解后部分分包给黄某组织的施工队施工。B 交通设计院按分包价的 4.5％提取管理费，其他一切费用及税金由黄某承担。此后，B交通设计院从黄某处收取管理费20万元。后双方因结算争议诉争至法院。 二、裁判结果 B交通设计院在与A公司签订《建设工程施工合同》后，将所承包的工程肢解分包给黄某个人施工，违反了《中华人民共和国建筑法》第 二十九条第三款“禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位”的强制性规定；同时，依照最高人民法院《关于审理建设工 程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第四条“承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施 工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条的规定，收缴当事人已经取得的非法所 得。”的规定，法院依法做出民事制裁决定书决定收缴B交通设计院获取的非法所得— 4.5%的管理费，同时其仍应向黄某支付剩余工程款。三、管理建议 本案例中反映出的是，分包合同中约定收取管理费所导致法律责任问题。为规避此类法律风险，应当注意以下几点： 1、分包合同应当回避“总包单位收几个点管理费”或者“总包合同清单价下浮X%做为分包单价”之类的表述，这种约定及有可能会被人 民法院认定为非法所得，将被予以追缴，还有可能被处以罚款。2005年1月1日实施的最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案 件适用法律问题的解释》第四条规定：“承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义 与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条的规定，收缴当事人已经取得的非法所得。” 2004年3月19日江西省高级人民法院以赣高法［2005］52号文下发的关于印发《二00四年全省法院民事审判工作座谈会纪要》的通知 中，更明确的指出：“对超越资质承揽工程的，对因其超越资质而取得的非法所得予以收缴。承包方不具有法定资质的，对间接费和其他 直接费予以收缴。转包、违法分包合同当事人之间存在收取管理费的，对该收取的管理费部分予以收缴。” 2、分包合同的单价的约定应当针对不同的工作内容进行确定，并以清单列明，工作量的确定要采取根据现场施工签认工程量的方式确定。 另外，分包合同中不得出现委托分包单位施工的字样，否则诉讼中法院有可能将分包合同关系认定为委托关系，导致分包单位的对外债务 由总包单位承担。

红旗轻工设计院

1、刘工的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式 （1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 （2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。 （3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点： （1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 （2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 （3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 （4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。 （2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。 本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导

去设计院,应该会的东西

去设计院，应该会的东西 土木工程本科，马上要去设计院工作，请问可以看一下什么书或学一些什么软件来更好的准备(转载) 土木工程本科，马上要去设计院工作，请问可以看一下什么书或学一些什么软件来更好的准备？ 一、首先说说书吧 书的话一般是针对软件看了，这个一会根据我提的软件，你再自己选择吧。 二、另外就是规范了 对于一个去设计院工作的人，熟读规范无疑有巨大的帮助，推荐混凝土规范，荷载规范，防火规范。当然根据你的方向，可以选择混凝土规范，和钢结构规范 三、再说说软件 1.CAD CAD是必须的，就不用说了吧，很意外你居然没有提…… 但是这个还是要说说CAD，不过不是说它本身，而是关于插件。 一般设计院用CAD画图，很少直接画，因为很麻烦，比如画墙体啊，楼梯啊，所以你在熟悉CAD的前提下，必须熟练使用插件。 插件的话，比较常用的是两种，天正和探索者两种，基本功能呢，差不多，就看你去的设计院习惯用那种了，其实都学学也没坏处。毕竟是插件，为了方便才研发的，所以不会太难上手。 2.PKPM 这个软件主要是针对混凝土结构的。一般设计院都会用到，是必须掌握的基本设计软件，可以说是士兵的枪，农夫的锄头。 3.3D3S 这个是同济大学独立研发的钢结构设计软件，不过这个软件的普及率不是很高，一般在高校使用，设计院用的不多。可以在有精力，或者你就是去钢结构设计院的话，可以学习一下。 4.sap2000 这个软件的优势就是兼容了设计与分析功能，对于高层的运算很强大，所以普及率也很高，大设计院里用这个的很多，推荐学习。 5.ansys 和abaqus 这两个都是有限元分析软件。完全的分析软件。高手必备的软件，一般的工程用不上，可我觉得你要是这两个软件用的明白了，对你以后的发展还是挺有优势的。要知道，一般的东西大家都会，显不出你来，只有真正的难题上才是你显露头角，一鸣惊人的机会，要把握住。ansys的普及率较高，相关参考书也较多，但从功能上将abaqus跟ansys可以说是平分秋色。ansys强于动力学分析，abaqus强于非线性分析。在熟练掌握前面的设计软件的前提下，建议学一门这个，哪怕精通一门就可以。 6.midas 适用于桥梁结构、地下结构．工业建筑、飞机场、大坝．港口等结构的分析与设计。 尤其是桥梁设计，可以说跟pkpm一样，是必备软件。可以根据你去的设计院相应的学习，一般只是盖楼的话，用不上这个软件。当然……你要是会的话，相信就有更多的机会挣钱了，老

深圳大学建筑系馆案例分析

读书笔记 ——深圳大学建筑系馆案例分析 深圳大学建筑系馆——现代、古典、学院、轻松、简约、舒适 2002年新建的深圳大学系馆表现出来了很强的风格特点。深圳大学建筑系采用建筑系与设计院结合设计的理念，这是国内唯一一所与建筑设计院相互支持，有分有合，统筹兼顾的单位。教学机制改变了传统的教学模式，在产、学、研相结合的方针指导下，

发挥密切合作，相辅相成的长处，积枀创造出一种理论联系实践的教学环境。 总平面 深大建筑系馆位于北校门入口西侧，四周有道路环绕，南侧是网球场馆，东侧是友谊林，交通便捷，环境优美，同时建筑和环境融合的恰到好处，给人舒适的感觉。

东立面 深圳大学建筑系是国内唯一一所与建筑设计院相互支持，有分有合，统筹兼顾的单位。教学机制改变了传统的教学模式，在产、学、研相结合的方针指导下，发挥建筑系与设计院密切合作，相辅相成的长处，积枀创造出一种理论联系实践的教学环境。

一层平面 系馆南侧主要为教学区，系馆北侧主要为办公区。庭院与建筑相融合，使得建筑与室外环境相得益彰每一个区的中庭都是空间展开的中心，也是建筑交流的中心。教研区的中央是一个贯穿三层有着桥与廊道的内庭，明亮而宁静。

二层平面 二层主要为公共交流空间和教学空间，拥有教研室、计算机室、多媒体教室、设计室、展览评图区域和大面积平台。这是建筑系馆最早和设计院一起设计的例子，教学、实践相辅相成。其中，教学、教研和设计

院对应着三个明确的建筑体量，它们在平面及空间上形成了互为极成关系的体量组合。三个体量之间以敞廊、桥、平台相连，形成三个互相贯通的室外空间。 三层平面 三层包含教研室、材料室、资料室、设计教室。

从经济学原理,分析红旗轿车的命运

从经济学原理，分析红旗轿车的命运 影响红旗轿车命运的主要是市场供求及其运行机制。 首先，从市场的需求量来考虑，需求量是在一定时期内，一定条件下，消费者愿意购买且能买得起的某种产品或劳务的数量。总体上，红旗轿车的高端产品是消费者无法承担的，而低端产品质量和油耗的问题、保值角度使得消费者面对较多的市场选择时，消费者无意购买，造成了产品销量不断下滑。 具体从影响需求量的因素分析1、产品的价格：红旗高端产品定位于特定客户群体，产品价格对此类产品的需求影响较小红旗低端产品面对激烈的市场竞争明显缺少足够的亮点争夺客户，价格并不具备足够的优势。2、消费者的收入：普通百姓的收入不断提高，对汽车的品质需求有了提高；显然红旗在应对市场变化的过程中落后了。3、相关产品的价格：即使抛除合资品牌的价格因素，红旗同品质的产品在价格上与国产自有品牌产品相比无明显竞争力。4、消费者的偏好：国内市场的消费者群体对家用轿车的偏好越来越细致，例如款式、油耗、安全性、保养费用等，红旗轿车在产品特色上无法满足消费者的偏好。5、广告费用：红旗在广告投入的方面也远远不及合资品牌“大方”。 其次，从供给分析，供给量是指在一定时期内、一定条件下、生产者愿意且有能力提供某种产品或劳务的数量。产品价格，生产中相互替代的产品价格、产品成本等因素，红旗也无竞争力。红旗轿车是在特殊的历史条件下，靠自力更生，艰苦奋斗，以超常的速度开发出

来的，原来就是先天不足。投产后，没有多少技术储备，制造技术、工艺水平、原材料和协作配套产品的质量都落后于国外，而国家对“红旗”投入的发展资金极为有限。即便一汽人从来没有停止过对红旗质量的改进，终究难以改变根本性的问题，终至停产。所以最根本的原因还在于红旗自身技术的确不够成熟，特别是当全世界都已经采用先进工艺大批量生产汽车时，红旗的生产方式的确有点落伍了。更重要的，当时中国完全没有这样的原创技术基础，一切都是模仿而来。低产量、高成本是红旗尴尬的写照。 价值观是一个虚无但却又是客观存在的思想形态。尤其是对于一些豪华和奢侈品牌而言，品牌价值观与受众群体价值观吻合的话，那么品牌一定会受到追捧，反之无他，因为大家找不到一个购买的理由。 一汽向来以“共和国长子”自居，而红旗被视为中国自主轿车工业的开端，但在很长一段时间内，红旗都是靠借用外方的平台和技术，这让红旗丧失了建立自己品牌核心价值观的最有利时机。红旗品牌没能体现出其所宣扬的自主、自强的民族精神，而更多被视为一个扶不起的“阿斗”形象，没有市场嗅觉，只是一个政治产物。 直到现在，在一汽红旗的官网品牌介绍一栏中，末了还在强调红旗轿车肩负“振兴民族轿车工业”之大任，“在红旗精神的指引下，在亿万国人的关注下，在一汽人激情奋发的努力下，不仅创造了历史，更会创造光辉的未来！”这种过于自我拔高的政治地位，以及大跃进式的口号，与一汽所拟定的红旗目标受众——30至50岁，通过自我奋斗和智慧而获取事业成功的高端人群的价值观是极不吻合的，因为

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他们戴着“有色眼镜”来看待对方，对于同样的一件事，就产生截然不同的解释，这种偏差越积越多，矛盾就随即产生了。 有时，她问贾工、萨工、郎工，能不能把手头的活分点儿给她，好帮他们加快进度。 我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛。 “多管闲事”。她当众去指点别人该这样干、那样干，真叫人受不了。谁允许她有权指手画脚来教导我们该怎样干活来的。 管理者如何解决冲突？ 一、创造非工作时间的沟通机会与平台。让新老员工寻找共同话题，促进相互了解，消除隔 阂，减少误会。通过了解重新认识对方，去除刻板印象的影响。比如，可以组织非工作性质的集体活动，要求新老员工一同参加，在轻松愉快的活动中促进相互了解，加速融入集体的过程。 二、设置更高的目标转移矛盾焦点。使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而 缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。 三、点拨小苏学会适度的谦逊与示弱。小苏要在态度上要保持谦虚的美德，要使原来的群体 感到你的到来，不仅不会带来任何“威胁”，相反还会给他们带来帮助和利益。

年秋组织行为学作业答案

2011年秋季 组织行为学作业1 一、案例分析（50分） 王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50分） 研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 1、参考答案： （1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

《组织行为学》试题解析

《”组织行为学”》形成性考核册答案 “组织行为学”作业1 一、案例分析（50分）王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50分）研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意： （1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 （2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 （3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一

内蒙古轻化工业设计院有限责任公司简介

内蒙古轻化工业设计院有限责任公司(原内蒙古自治区轻化工业设计院)，是自治区轻工、化工、纺织、建筑行业勘察、设计、咨询的专业设计公司。现已取得了国家住房和城乡建设部颁发的轻工、化工、建筑甲级，轻纺行业、化工石化医药行业、商物粮行业、市政公用行业(给水排水、热力工程、环境卫生工程)乙级设计资质；具有国家发展和改革委员会颁发的轻工、化工医药、纺织化纤、市政公用、建筑甲级，工程测量、岩土工程的乙级咨询资质；具有一、二、部分三类压力容器和公用管道、工业管道等压力管道的设计资格；具有安全评价甲级资质和工程勘察、工程监理乙级资质；具有自治区经信委颁发的节能评估资格证书；具有自治区环保局颁发的清洁生产审核资质。二00四年已通过ISO9001-2000版质量管理体系认证。 公司(设计院)创建于1958年，2003年由事业单位改企转制为民营科技有限责任公司。五十多年来，共完成区内外轻工、化工、纺织、医药、市政、热电、建筑行业工程勘察、设计、咨询、工程监理、技术服务等工程项目近千项，近十年来共获得建设部、中国石油和化工勘察设计协会、中国纺织勘察设计协会、中国轻工业勘察设计协会、中国工程咨询协会、内蒙古自治区政府、内蒙古建设厅、内蒙古科技厅等各类奖项100多项。成为自治区设计行业的骨干企业，为自治区的经济发展和建设做出了较大的贡献。 公司注册资金为960万元，固定资产2000多万元。现有员工176人，具有国家级各类注册工程师110人（其中：注册化工工程师23人，注册动力工程师3人，注册给排水工程师3人，注册电气工程师

4人，注册机械工程师3人，注册环保工程师2人，注册岩土工程师2人，注册造价工程师3人，注册咨询工程师30人，注册安全工程师9人，注册设备监理工程师16人，注册暖通工程是2人，注册动力工程师2人，一级注册建筑师4人，一级注册结构工程师4人）。正高级工程师3人，高级工程师87人，自治区优秀设计大师2人。公司内设有工艺所、热电所、土建所、安全评价所、民用建筑所、岩土工程公司、咨询公司、监理公司、文印中心、综合办、总工办、项目部、市场部、财务部等十几个部门，包括轻工工艺、化工工艺、纺织工艺、制药、粮食加工、制冷工艺、机械设备、建筑结构、总图运输、热工、电气、自控、给排水、采暖通风及空调、压力容器、压力管道、概预算、技术经济、图书情报、计算机、工程测量、工程地质等专业。本公司70%的人员从事设计工作年限在15年以上，具有较为丰富的设计和工程实践经验。本公司专业配备齐全，能够同时承担多项轻工、化工、医药、建筑、市政、纺织、热电联产等大中型设计任务，并可承担相应工程的技术咨询、安全评价、工程测量、岩土工程、工程监理和工程总承包业务。

××集团公司市场营销案例分析报告

××集团公司市场营销案例分析报告-------对××科（局）级专用红旗轿车的分析 班级：MBA0F2班组别：第四组组员：孙润华、李红兵、李明踊、石敏、辛英华、仇强胜执笔：孙润华

在2000年6月6日-12日第六届北京国际汽车工业展览会期间，××不但在北京国际展览中心布展，还在亚运村汽车交易市场门口拉了一条横幅，上写“中国××郑重推出科（局）级专用红旗轿车，××全国208家红旗轿车服务站为用户提供24小时全天候服务”，此举当时引起了业内的关注和诸多争议。据了解，在亚运村展卖的当天，此种售价18、5万元的红旗就卖出了好几辆。 如何样认识××的此种营销行为？其市场背景如何？此行为对企业的进展怎么说是利是弊？我们谈一下自己的一些看法。 一、××推出科局级专用红旗轿车的背景分析 自1987年复原生产以来，××生产的红旗轿车，已拓宽为发动机排量从1、8升到4、6升的系列产品，既有差不多型，又有豪华型、普及型，还有各种各样的变型加长车，品种多达58种，是继奥迪之后我国公务车的又一主力车型。能够说，红旗轿车是一直被定位在中高档的，那么，为何××此次推出18、5万元的低档红旗轿车呢？我们认为，要紧是缘于以下几方面因素： 1、红旗在国内中高档轿车市场的主导地位受到竞争者推出的本田雅阁、上海别克和桑塔那时代超人的强烈冲击。 1993年以来，××集团公司利用引进的奥迪技术和克莱斯勒488发动机生产小“红旗”轿车系列，产量逐年递增，1997年达到18000辆，在国内中高档轿车市场的占有份额超过75%，小红旗与奥迪构成当时中高档轿车的主导产品；然而，××奥迪在1994年达到2万辆的顶峰后一路滑落，1997年仅为9424辆，其时，小红旗便成为××重点进展的中高档轿车产品，后来，××在奥迪基础上又开发出自己的红旗品牌，而且批量生产以后销量大幅攀升。能够说，1998年往常国内的中高档轿车集中在××生产。为抢占中高档轿车市场份额，1997年上海

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组织行为学作业2 课堂讨论案例： 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。） 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。 苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。 1、本人分析的观点： 从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做

2013电大组织形为学形考册参考答案全部

中央电大组织行为学形成性考核册答案 组织行为学 王安电脑公司 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照 Y 理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50 分）研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：

工程建设法规经典案例分析有答案

案例一——城乡规划法律制度 案情陈述：武汉鸿亚实业有限公司投资的武汉外滩花园项目位于汉阳长江江滩，距长江大 桥200米，利用江滩长达1000米，均宽70米，共计占地80亩（其中20亩属于代征地， 因埋有过江电缆而不能使用），整个投资约1.6亿元。1996年动工，2001年初竣工。该项目五证齐全，并签订了防汛责任状。2001年，该项目被定为违法项目，责令拆除。汉阳区 政府下发文件，对购房户按“等值原则”进行补偿，补偿费用由“市政府、市规划局和市 防汛办共同分担”。整个外滩花园7万m2的住宅楼2002年4月15日春汛前拆除殆尽。 文中所涉当事人包括武汉市有关部门和武汉鸿亚实业有限公司，武汉市有关部门给武汉鸿 亚实业有限公司颁布“五证”，两者属于行政法律关系；外滩花园住户有房产证和土地使 用证，则有民事关系。 案例具体分析： 1、该项目是否违法，是否必须拆除。 外滩花园项目位于汉阳长江江滩，利用江滩长达1000米。根据《省河道管理实施办法》第六条规定“在水域和洲滩内，禁止盖房”和《中华人民共和国防洪法》第二十二条“河道、湖泊管理范围内的土地和岸线的利用，应当符合行洪、输水的要求。禁止在河道、湖 泊管理范围内建设妨碍行洪的建筑物、构筑物，倾倒垃圾、渣土，从事影响河势稳定、危 害河岸堤防安全和其他妨碍河道行洪的活动。”的规定，该项目违法，属于违法建筑，且 因在禁止建设地区进行建设，属于严重违规项目，必须予以拆除。 2、市政府是否存在过失。 市政府有严重失职行为，存在过失。第一，该项目一期、二期工程分别于1996年、2000年开工，适用法律应为1988年国务院发布的《中华人民共和国河道管理条例》及该 省据此制定的《省河道管理实施办法》，水利部门自称批准此项目的是根据《省河道管理 实施办法》第十条的规定，“因特殊情况确需扩占的，应报经有审批权的县以上水利行政 主管部门或河道专门管理机关批准。”但住宅不应属于“特殊情况”，且《省河道管理实 施办法》第六条规定“在水域和洲滩内，禁止盖房”，水利部门的审批违法。第二，按照《防洪法》和水利部《关于长江流域河道管理范围内建设项目管理权限的通知》的有关规定，投资额在l亿元以上的外滩花园项目属大、中型建设项目，应由该省水利厅提出初审 意见上报长江水利委员会批准后方可开工建设。但该省水利部门在未报经“长江委”批准 同意的情况下，就对武汉外滩花园二期工程擅自进行了批复，审批不合规定。第三、二期 工程2000年开工，除土地证外，其他各种许可批文都是在当年办理的。此时，《中华人民